組織行為學(xué)講義-第6章態(tài)度與價(jià)值觀課件

第四章態(tài)度與價(jià)值觀●態(tài)度對(duì)人的行為具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會(huì)知覺(jué)和人際關(guān)系，影響人們對(duì)改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為?！駪B(tài)度的核心是價(jià)值觀。價(jià)值觀不僅影響個(gè)體行為，還會(huì)影響群體行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效?！裢ㄟ^(guò)本章的學(xué)習(xí)，要求：掌握有關(guān)的概念；理解態(tài)度的特性；掌握態(tài)度的功能；了解態(tài)度的形成和改變過(guò)程；掌握改變態(tài)度的方法；了解價(jià)值觀的類型，掌握價(jià)值觀與個(gè)體行為的關(guān)系；理解價(jià)值觀對(duì)組織管理的作用。第四章態(tài)度與價(jià)值觀1第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的涵義（一）態(tài)度的概念●態(tài)度（Attitude）是個(gè)體對(duì)客觀事物（包括人、事、物等）所持有的心理評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向，由認(rèn)知、情感和行為傾向（意向）三種成分構(gòu)成?！裾J(rèn)知成分屬于人的思想認(rèn)識(shí)部分，指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述，敘述的內(nèi)容包括個(gè)體對(duì)某個(gè)對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解以及肯定與否定的評(píng)價(jià)。

第一節(jié)態(tài)度2

●情感成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)，帶有感情色彩。●行為傾向（意向）成分是人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)以及對(duì)態(tài)度對(duì)象準(zhǔn)備作出某種反應(yīng)?！袢N成分中，認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感是態(tài)度的動(dòng)力與核心成分，行為傾向（意向）則是態(tài)度的外部表現(xiàn)?！袂楦谐煞质侵溉藗儗?duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)3（二）態(tài)度的特性1.社會(huì)性2.穩(wěn)定性3.針對(duì)性（對(duì)象性）4.協(xié)調(diào)性5.內(nèi)隱性●心理學(xué)家羅森伯格認(rèn)為：態(tài)度是處于可觀察到的外界刺激與反應(yīng)之間的中介因素（刺激→態(tài)度→反應(yīng)）。

（二）態(tài)度的特性46.兩極性7.價(jià)值觀是其核心●人們對(duì)于某個(gè)對(duì)象的態(tài)度及其程度，往往取決于該事物所具有的價(jià)值（包括實(shí)用價(jià)值、理論價(jià)值、道德價(jià)值和社會(huì)價(jià)值等）的大小?！駪B(tài)度的實(shí)質(zhì)在于表明外界事物與人的主觀需要之間的關(guān)系。6.兩極性5二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向?！窆ぷ鲬B(tài)度的功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。1.工作滿意度●工作滿意度（JobSatisfaction）是指人們對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度?！窆ぷ鳚M意度是一個(gè)包含多個(gè)維度的概念。工作本身很少成為單一的態(tài)度對(duì)象，員工的工作滿意度包括對(duì)多個(gè)工作維度的滿意程度。二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。6●一般來(lái)講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動(dòng)機(jī)、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績(jī)效之間的關(guān)系較為復(fù)雜?！窆ぷ鳚M意度是組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）的一個(gè)主要決定因素。●影響員工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個(gè)性與工作的匹配等?！褚话銇?lái)講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)72.工作參與●工作參與（JobInvolvement）是指員工在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度?！駟T工的工作參與度對(duì)其工作行為產(chǎn)生重要影響?！窆ぷ鲄⑴c同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系?！ぷ鲄⑴c度高的人，更容易對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度)?！ǔＧ闆r下，高工作滿意度更容易帶來(lái)高的工作參與度。2.工作參與83.組織承諾●組織承諾（OrganizationalCommitment）是指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，愿意為組織的利益盡力，并希望保持自己作為該組織成員的身份資格?！窠M織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度?！窠M織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系?！裼媒M織承諾作為指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確?！裼绊懡M織承諾的另一個(gè)方面是員工參與。高工作參與意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對(duì)所在組織的認(rèn)同。3.組織承諾9三、態(tài)度對(duì)行為的影響●態(tài)度對(duì)人的行為有著極其重要的影響作用，對(duì)人們的社會(huì)認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用。1.對(duì)學(xué)習(xí)效率的影響●有實(shí)驗(yàn)表明，人們對(duì)待學(xué)習(xí)的態(tài)度與學(xué)習(xí)效果是正相關(guān)的。態(tài)度具有過(guò)濾器的作用。三、態(tài)度對(duì)行為的影響102.對(duì)工作效率的影響●一般地，如果員工喜歡自己所從事的工作，其工作積極性就容易被調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作效率就高。但也有實(shí)驗(yàn)表明，態(tài)度與工作效率之間并不一定存在必然聯(lián)系?！裼绊懝ぷ餍实囊蛩睾芏?，包括員工的能力、組織的獎(jiǎng)酬制度等，而員工的態(tài)度只是影響因素之一?！竦?，對(duì)工作的高度滿意確實(shí)產(chǎn)生較少的人員調(diào)動(dòng)、曠工與生病等情況的發(fā)生。2.對(duì)工作效率的影響113.對(duì)社會(huì)認(rèn)知及判斷的影響●以正確的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)的態(tài)度會(huì)對(duì)人的社會(huì)認(rèn)知、判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假如態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性，就會(huì)干擾或妨礙社會(huì)認(rèn)知、判斷的準(zhǔn)確性，甚至造成偏見(jiàn)、成見(jiàn)。3.對(duì)社會(huì)認(rèn)知及判斷的影響124.對(duì)人的忍耐力的影響●忍耐力是指人們對(duì)于挫折的耐受力、適應(yīng)能力?！袢藗儗?duì)于挫折的忍耐力和適應(yīng)能力與其對(duì)該事物或活動(dòng)的態(tài)度有密切聯(lián)系。4.對(duì)人的忍耐力的影響135.對(duì)群體的相容和凝聚力的影響●在社會(huì)交往和社會(huì)活動(dòng)中，一個(gè)人對(duì)自己、他人、群體的態(tài)度，往往影響他與群體的相容程度；群體成員之間的相互態(tài)度，也會(huì)影響群體內(nèi)部的相容性和凝聚力?！駪B(tài)度的激勵(lì)作用，不僅可以通過(guò)管理者改善對(duì)員工的態(tài)度而增強(qiáng)，還可以通過(guò)員工自我態(tài)度的改善而獲得。5.對(duì)群體的相容和凝聚力的影響14四、態(tài)度的形成與改變（一）態(tài)度的形成與改變的涵義1.態(tài)度的形成●態(tài)度形成的過(guò)程是指從沒(méi)有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過(guò)程。●態(tài)度形成的過(guò)程與人們社會(huì)化的過(guò)程是同步的。●態(tài)度的形成與態(tài)度的改變是有關(guān)聯(lián)的。人的態(tài)度形成過(guò)程也含有某些錯(cuò)誤態(tài)度的轉(zhuǎn)變和糾正過(guò)程。即使某種態(tài)度形成之后，也不是不成不變的。四、態(tài)度的形成與改變152.態(tài)度的改變●態(tài)度的改變是指人的態(tài)度由舊變新的過(guò)程。●態(tài)度改變有以下幾層含義： ▲態(tài)度的方向性改變； ▲態(tài)度的強(qiáng)度或程度上的變化； ▲態(tài)度的中心趨勢(shì)的變化； ▲態(tài)度的明顯程度的變化； ▲態(tài)度的自覺(jué)程度的變化?！褡罨镜氖菓B(tài)度方向和強(qiáng)度的改變，這是態(tài)度改變的最主要的衡量指標(biāo)。2.態(tài)度的改變16（二）態(tài)度的形成與改變的過(guò)程●凱爾曼（H.Kelman）于1961年提出態(tài)度的形成和改變過(guò)程包括以下三個(gè)階段。1.服從（順從）階段●服從（順從）是指人們?yōu)榱双@得獎(jiǎng)酬或避免懲罰，按照社會(huì)的要求、群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為過(guò)程?！駪B(tài)度的形成和改變除肇端于強(qiáng)制服從（順從）外，也可能從不知不覺(jué)地模仿他人的態(tài)度開始。（二）態(tài)度的形成與改變的過(guò)程172.同化（認(rèn)同）階段●個(gè)體自覺(jué)自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或群體的態(tài)度和行為相接近的過(guò)程。●同化是內(nèi)化的前提，是形成與改變個(gè)體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。2.同化（認(rèn)同）階段183.內(nèi)化階段●真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，徹底改變或形成自己的態(tài)度的過(guò)程?！褚淖?nèi)藗兊膽B(tài)度，最好在服從、同化階段進(jìn)行，這時(shí)人的態(tài)度處于不穩(wěn)定階段，而進(jìn)入內(nèi)化階段再改變態(tài)度就比較困難了。3.內(nèi)化階段19（三）改變態(tài)度的方法●根據(jù)態(tài)度的特性——協(xié)調(diào)性，在改變態(tài)度時(shí)，可以從其認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成份中的任何一種或幾種入手。●從認(rèn)知方面入手（曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法，進(jìn)行宣傳、說(shuō)服工作?！駨那楦蟹矫嫒胧郑▌?dòng)之以情）：可使用中等強(qiáng)度的恐懼宣傳、愛(ài)的感化、情感陶冶等方法?！駨男袨閮A向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。（三）改變態(tài)度的方法201.增加接觸，增進(jìn)了解●創(chuàng)造條件讓雙方多接觸，在共同的活動(dòng)中增進(jìn)了解，消除偏見(jiàn)、成見(jiàn)，對(duì)事物的看法就容易趨于一致。2.參與活動(dòng)●通過(guò)引導(dǎo)人們參與有關(guān)的活動(dòng)，增加感性認(rèn)識(shí)，就會(huì)有利于向有關(guān)方面改變態(tài)度。●通過(guò)參與活動(dòng)而使態(tài)度改變的程度，受到兩個(gè)因素的影響：一是參與活動(dòng)的程度（深度與廣度），二是心理介入的程度（主動(dòng)性）。1.增加接觸，增進(jìn)了解213.角色扮演●一個(gè)人所扮演的社會(huì)角色對(duì)其態(tài)度的改變有很大的影響。4.利用群體或組織規(guī)范●群體或組織規(guī)范和行政手段具有一定的強(qiáng)制力、約束力，可在一定程度上改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。5.說(shuō)服、宣傳教育●成功的說(shuō)服過(guò)程必須有三個(gè)條件：被說(shuō)服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來(lái)源；信息應(yīng)有效力，令人信服?！裥麄鹘逃饕抢幂浾摰膶?dǎo)向作用。3.角色扮演22第二節(jié)價(jià)值觀一、價(jià)值觀的涵義（一）價(jià)值觀的概念●價(jià)值觀（Values）是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、效果和重要性的總評(píng)價(jià)和總看法?！褚粋€(gè)人對(duì)各種事物的看法和評(píng)價(jià)在其心目中的主次、輕重的排列次序，就構(gòu)成了其個(gè)人的價(jià)值觀體系?！袢藗兊膬r(jià)值觀及其價(jià)值觀體系是決定其行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價(jià)值觀23（二）價(jià)值觀的形成●價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀?！褚粋€(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭、學(xué)校和社會(huì)的影響下逐步形成的?！褚粋€(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性影響?！駜r(jià)值觀既有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。（二）價(jià)值觀的形成24二、價(jià)值觀的類型

●組織行為學(xué)家格雷夫斯（F.W.Graves）在對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把錯(cuò)綜復(fù)雜的、各種各樣的價(jià)值觀按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個(gè)等級(jí)： ▲第一級(jí)：反應(yīng)型。 ▲第二級(jí)：宗教式忠誠(chéng)型。 ▲第三級(jí)：自我中心型。 ▲第四級(jí)：順從型。 ▲第五級(jí)：權(quán)術(shù)型。 ▲第六級(jí)：社交中心型。 ▲第七級(jí)：存在主義型。二、價(jià)值觀的類型

25斯普蘭格（E.Spranger）按社會(huì)文化生活方式將人的價(jià)值觀分為以下六類： ▲理性價(jià)值觀。 ▲審美性價(jià)值觀。 ▲政治性價(jià)值觀。 ▲社會(huì)性價(jià)值觀。 ▲經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀。 ▲宗教性價(jià)值觀。斯普蘭格（E.Spranger）按社會(huì)文化生活方式將人的價(jià)值26三、價(jià)值觀的影響作用●價(jià)值觀不僅影響個(gè)體行為，還會(huì)影響群體行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效。●價(jià)值觀對(duì)組織行為、組織管理的影響作用主要表現(xiàn)為： ▲影響對(duì)其他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ▲影響個(gè)體所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法；

三、價(jià)值觀的影響作用27▲影響個(gè)體對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法；▲影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)； ▲影響個(gè)體接受或抵制組織目標(biāo)或組織壓力的程度；▲影響對(duì)個(gè)體或組織的成功或成就的看法；▲影響對(duì)個(gè)體目標(biāo)或組織目標(biāo)的選擇；▲影響對(duì)管理或控制組織中人力資源的手段的看法?！绊憘€(gè)體對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法；28四、價(jià)值觀與管理●為了取得高的組織績(jī)效，管理者在確定組織的目標(biāo)時(shí)，必須考慮到與組織有關(guān)的各類人員和群體的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上才能確定出合理的組織目標(biāo)?！裨诮M織管理中，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價(jià)值觀，努力使組織的所有員工接受它、贊同它。四、價(jià)值觀與管理29●在招聘和選拔員工時(shí)，要重視對(duì)其價(jià)值觀的考察，盡量避免任用那些其個(gè)人價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相悖的員工?！窠?jīng)營(yíng)管理者必須重視人們的價(jià)值觀的變化以及其對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和組織績(jī)效的影響作用。一方面，要使組織的經(jīng)營(yíng)管理工作適應(yīng)人們普遍存在的價(jià)值觀；另一方面，又要樹立和培植新的價(jià)值觀?！裨谡衅负瓦x拔員工時(shí)，要重視對(duì)其價(jià)值觀的考察，盡量避免任用那3010月底，臺(tái)北陽(yáng)明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個(gè)工人在四個(gè)樓層中忙碌著，59歲的磁磚師傅吳清吉蹲在地板上，專注地丈量磁磚的水平。不景氣讓很多泥水師傅沒(méi)有工作，但是，吳清吉的工作已排隊(duì)到明年。他長(zhǎng)年在鴻禧山莊、陽(yáng)明山、臺(tái)北市信義計(jì)劃區(qū)等地的豪宅打轉(zhuǎn)，為副總統(tǒng)、部長(zhǎng)、大老板們的房子忙碌。找吳清吉鋪過(guò)地磚的人稱他是“國(guó)寶級(jí)的地磚師傅”。他的價(jià)格高、要等待的時(shí)間也很長(zhǎng)，但工作還是接不完。藍(lán)領(lǐng)工人吳清吉，國(guó)小學(xué)歷、年近六十，價(jià)格比別人高、工時(shí)比別人長(zhǎng)，追求一百分的態(tài)度，讓工作接不完。10月底，臺(tái)北陽(yáng)明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個(gè)工人在31吳清吉，一個(gè)只有國(guó)小學(xué)歷、年近六十歲的藍(lán)領(lǐng)工人應(yīng)該是職場(chǎng)競(jìng)技場(chǎng)的被淘汰者，卻炙手可熱。他不像克魯伯能與查爾斯王子讀同樣的貴族學(xué)校，但擁有另一把更可貴的人生金鑰匙，追求一百分的工作態(tài)度。態(tài)度，改變吳清吉的人生下半場(chǎng)。吳清吉與克魯伯?哈魯多，兩位年齡相仿但分住在地球兩端的人，因?yàn)閼B(tài)度改變?nèi)松?。吳清吉，一個(gè)只有國(guó)小學(xué)歷、年近六十歲的藍(lán)領(lǐng)工人應(yīng)該是職場(chǎng)競(jìng)技32不景氣，讓臺(tái)灣的失業(yè)率攀升到5.3％，失業(yè)人口達(dá)到53萬(wàn)人，讓今年的工人秋斗抗議大旗搖得更劇烈。11月10日下午，連續(xù)第12年舉行的工人秋斗游行口號(hào)很沉重，“活不起、反貧窮”的紅布條綁在二千多個(gè)失業(yè)勞工的頭上，失業(yè)的媽媽帶著孩子，在臺(tái)上痛陳失業(yè)的經(jīng)過(guò)，臺(tái)下密密麻麻站滿失業(yè)的勞工，神情激動(dòng)。不景氣，讓臺(tái)灣的失業(yè)率攀升到5.3％，失業(yè)人口達(dá)到53萬(wàn)人，33但是，這股冷鋒掃不走吳清吉的鐵飯碗?！皡乔寮逼鋵?shí)不是臺(tái)灣的少數(shù)分子，走訪臺(tái)灣不同行業(yè)，在不同的角落里其實(shí)有許多的“吳清吉”，譬如，為許多名人富豪裝潢房子的木匠曾文南、動(dòng)輒簽下千萬(wàn)元保險(xiǎn)保費(fèi)的業(yè)務(wù)員陳品妏……，他們都是在不景氣中，價(jià)值益顯突出者。而創(chuàng)造價(jià)值的因子，是他們對(duì)工作的態(tài)度─一種堅(jiān)持要做到最好的執(zhí)著。但態(tài)度是什么？如果，家世與高學(xué)歷是邁向成功者俱樂(lè)部的兩把金鑰匙，態(tài)度就是最關(guān)鍵的第三把金鑰匙！態(tài)度比教育、金錢、環(huán)境還重要但是，這股冷鋒掃不走吳清吉的鐵飯碗。“吳清吉”其實(shí)不是臺(tái)灣的34勒溫的試驗(yàn)二戰(zhàn)期間，美國(guó)家庭主婦一般不喜歡用動(dòng)物內(nèi)臟如豬心、豬肝等“雜碎”做菜，由于當(dāng)時(shí)食物短缺，美國(guó)政府當(dāng)局希望能說(shuō)服家庭主婦改變態(tài)度。勒溫做過(guò)如下的試驗(yàn)：將家庭主婦編成6個(gè)組，前三個(gè)組聽講解者勸說(shuō)，得知這種“雜碎”菜味美、營(yíng)養(yǎng)價(jià)值高，還能得到一份菜譜，要求她們改變對(duì)“雜碎”的厭惡態(tài)度，把“雜碎”作為日常食品；勒溫的試驗(yàn)35在后三個(gè)組內(nèi)組織大家討論，共同議論“雜碎”的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法和口味等，并且分析使用“雜碎”做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問(wèn)題、清潔問(wèn)題等，最后由營(yíng)養(yǎng)專家指導(dǎo)每一個(gè)家庭主婦親自實(shí)驗(yàn)烹調(diào)，并要求今后要改用“雜碎”做菜。在后三個(gè)組內(nèi)組織大家討論，共同議論“雜碎”的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方36一周后研究人員進(jìn)行回訪檢查發(fā)現(xiàn)，“講解組”中僅3％的家庭主婦改變了其對(duì)“雜碎”的態(tài)度，而“討論組”中有32％的家庭主婦改變了其對(duì)“雜碎”的態(tài)度。由此可見(jiàn)，討論組的家庭主婦是主動(dòng)參與群體活動(dòng)的，她們?cè)谟懻撝兄鲃?dòng)提出問(wèn)題并自己嘗試著解決問(wèn)題，因而能夠迅速改變態(tài)度。講解組的家庭主婦是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)的，她們很少把講解內(nèi)容與自己相聯(lián)系，因此態(tài)度也就難以改變。一周后研究人員進(jìn)行回訪檢查發(fā)現(xiàn)，“講解組”中僅3％的家庭主婦37第四章態(tài)度與價(jià)值觀●態(tài)度對(duì)人的行為具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會(huì)知覺(jué)和人際關(guān)系，影響人們對(duì)改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為?！駪B(tài)度的核心是價(jià)值觀。價(jià)值觀不僅影響個(gè)體行為，還會(huì)影響群體行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效?！裢ㄟ^(guò)本章的學(xué)習(xí)，要求：掌握有關(guān)的概念；理解態(tài)度的特性；掌握態(tài)度的功能；了解態(tài)度的形成和改變過(guò)程；掌握改變態(tài)度的方法；了解價(jià)值觀的類型，掌握價(jià)值觀與個(gè)體行為的關(guān)系；理解價(jià)值觀對(duì)組織管理的作用。第四章態(tài)度與價(jià)值觀38第一節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的涵義（一）態(tài)度的概念●態(tài)度（Attitude）是個(gè)體對(duì)客觀事物（包括人、事、物等）所持有的心理評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向，由認(rèn)知、情感和行為傾向（意向）三種成分構(gòu)成?！裾J(rèn)知成分屬于人的思想認(rèn)識(shí)部分，指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述，敘述的內(nèi)容包括個(gè)體對(duì)某個(gè)對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解以及肯定與否定的評(píng)價(jià)。

第一節(jié)態(tài)度39

●情感成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)，帶有感情色彩?！裥袨閮A向（意向）成分是人們對(duì)態(tài)度對(duì)象的行為反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備狀態(tài)以及對(duì)態(tài)度對(duì)象準(zhǔn)備作出某種反應(yīng)?！袢N成分中，認(rèn)知成分是基礎(chǔ)，情感是態(tài)度的動(dòng)力與核心成分，行為傾向（意向）則是態(tài)度的外部表現(xiàn)?！袂楦谐煞质侵溉藗儗?duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)40（二）態(tài)度的特性1.社會(huì)性2.穩(wěn)定性3.針對(duì)性（對(duì)象性）4.協(xié)調(diào)性5.內(nèi)隱性●心理學(xué)家羅森伯格認(rèn)為：態(tài)度是處于可觀察到的外界刺激與反應(yīng)之間的中介因素（刺激→態(tài)度→反應(yīng)）。

（二）態(tài)度的特性416.兩極性7.價(jià)值觀是其核心●人們對(duì)于某個(gè)對(duì)象的態(tài)度及其程度，往往取決于該事物所具有的價(jià)值（包括實(shí)用價(jià)值、理論價(jià)值、道德價(jià)值和社會(huì)價(jià)值等）的大小?！駪B(tài)度的實(shí)質(zhì)在于表明外界事物與人的主觀需要之間的關(guān)系。6.兩極性42二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向?！窆ぷ鲬B(tài)度的功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。1.工作滿意度●工作滿意度（JobSatisfaction）是指人們對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度。●工作滿意度是一個(gè)包含多個(gè)維度的概念。工作本身很少成為單一的態(tài)度對(duì)象，員工的工作滿意度包括對(duì)多個(gè)工作維度的滿意程度。二、工作態(tài)度

●工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。43●一般來(lái)講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動(dòng)機(jī)、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績(jī)效之間的關(guān)系較為復(fù)雜?！窆ぷ鳚M意度是組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）的一個(gè)主要決定因素?！裼绊憜T工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個(gè)性與工作的匹配等?！褚话銇?lái)講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)442.工作參與●工作參與（JobInvolvement）是指員工在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度?！駟T工的工作參與度對(duì)其工作行為產(chǎn)生重要影響?！窆ぷ鲄⑴c同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系?！ぷ鲄⑴c度高的人，更容易對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度)。▲通常情況下，高工作滿意度更容易帶來(lái)高的工作參與度。2.工作參與453.組織承諾●組織承諾（OrganizationalCommitment）是指員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，愿意為組織的利益盡力，并希望保持自己作為該組織成員的身份資格。●組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度?！窠M織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系?！裼媒M織承諾作為指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確。●影響組織承諾的另一個(gè)方面是員工參與。高工作參與意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對(duì)所在組織的認(rèn)同。3.組織承諾46三、態(tài)度對(duì)行為的影響●態(tài)度對(duì)人的行為有著極其重要的影響作用，對(duì)人們的社會(huì)認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用。1.對(duì)學(xué)習(xí)效率的影響●有實(shí)驗(yàn)表明，人們對(duì)待學(xué)習(xí)的態(tài)度與學(xué)習(xí)效果是正相關(guān)的。態(tài)度具有過(guò)濾器的作用。三、態(tài)度對(duì)行為的影響472.對(duì)工作效率的影響●一般地，如果員工喜歡自己所從事的工作，其工作積極性就容易被調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作效率就高。但也有實(shí)驗(yàn)表明，態(tài)度與工作效率之間并不一定存在必然聯(lián)系?！裼绊懝ぷ餍实囊蛩睾芏啵▎T工的能力、組織的獎(jiǎng)酬制度等，而員工的態(tài)度只是影響因素之一?！竦牵瑢?duì)工作的高度滿意確實(shí)產(chǎn)生較少的人員調(diào)動(dòng)、曠工與生病等情況的發(fā)生。2.對(duì)工作效率的影響483.對(duì)社會(huì)認(rèn)知及判斷的影響●以正確的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)的態(tài)度會(huì)對(duì)人的社會(huì)認(rèn)知、判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假如態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性，就會(huì)干擾或妨礙社會(huì)認(rèn)知、判斷的準(zhǔn)確性，甚至造成偏見(jiàn)、成見(jiàn)。3.對(duì)社會(huì)認(rèn)知及判斷的影響494.對(duì)人的忍耐力的影響●忍耐力是指人們對(duì)于挫折的耐受力、適應(yīng)能力?！袢藗儗?duì)于挫折的忍耐力和適應(yīng)能力與其對(duì)該事物或活動(dòng)的態(tài)度有密切聯(lián)系。4.對(duì)人的忍耐力的影響505.對(duì)群體的相容和凝聚力的影響●在社會(huì)交往和社會(huì)活動(dòng)中，一個(gè)人對(duì)自己、他人、群體的態(tài)度，往往影響他與群體的相容程度；群體成員之間的相互態(tài)度，也會(huì)影響群體內(nèi)部的相容性和凝聚力。●態(tài)度的激勵(lì)作用，不僅可以通過(guò)管理者改善對(duì)員工的態(tài)度而增強(qiáng)，還可以通過(guò)員工自我態(tài)度的改善而獲得。5.對(duì)群體的相容和凝聚力的影響51四、態(tài)度的形成與改變（一）態(tài)度的形成與改變的涵義1.態(tài)度的形成●態(tài)度形成的過(guò)程是指從沒(méi)有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過(guò)程?！駪B(tài)度形成的過(guò)程與人們社會(huì)化的過(guò)程是同步的?！駪B(tài)度的形成與態(tài)度的改變是有關(guān)聯(lián)的。人的態(tài)度形成過(guò)程也含有某些錯(cuò)誤態(tài)度的轉(zhuǎn)變和糾正過(guò)程。即使某種態(tài)度形成之后，也不是不成不變的。四、態(tài)度的形成與改變522.態(tài)度的改變●態(tài)度的改變是指人的態(tài)度由舊變新的過(guò)程?！駪B(tài)度改變有以下幾層含義： ▲態(tài)度的方向性改變； ▲態(tài)度的強(qiáng)度或程度上的變化； ▲態(tài)度的中心趨勢(shì)的變化； ▲態(tài)度的明顯程度的變化； ▲態(tài)度的自覺(jué)程度的變化?！褡罨镜氖菓B(tài)度方向和強(qiáng)度的改變，這是態(tài)度改變的最主要的衡量指標(biāo)。2.態(tài)度的改變53（二）態(tài)度的形成與改變的過(guò)程●凱爾曼（H.Kelman）于1961年提出態(tài)度的形成和改變過(guò)程包括以下三個(gè)階段。1.服從（順從）階段●服從（順從）是指人們?yōu)榱双@得獎(jiǎng)酬或避免懲罰，按照社會(huì)的要求、群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為過(guò)程?！駪B(tài)度的形成和改變除肇端于強(qiáng)制服從（順從）外，也可能從不知不覺(jué)地模仿他人的態(tài)度開始。（二）態(tài)度的形成與改變的過(guò)程542.同化（認(rèn)同）階段●個(gè)體自覺(jué)自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或群體的態(tài)度和行為相接近的過(guò)程?！裢莾?nèi)化的前提，是形成與改變個(gè)體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。2.同化（認(rèn)同）階段553.內(nèi)化階段●真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，徹底改變或形成自己的態(tài)度的過(guò)程?！褚淖?nèi)藗兊膽B(tài)度，最好在服從、同化階段進(jìn)行，這時(shí)人的態(tài)度處于不穩(wěn)定階段，而進(jìn)入內(nèi)化階段再改變態(tài)度就比較困難了。3.內(nèi)化階段56（三）改變態(tài)度的方法●根據(jù)態(tài)度的特性——協(xié)調(diào)性，在改變態(tài)度時(shí)，可以從其認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成份中的任何一種或幾種入手?！駨恼J(rèn)知方面入手（曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法，進(jìn)行宣傳、說(shuō)服工作?！駨那楦蟹矫嫒胧郑▌?dòng)之以情）：可使用中等強(qiáng)度的恐懼宣傳、愛(ài)的感化、情感陶冶等方法。●從行為傾向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。（三）改變態(tài)度的方法571.增加接觸，增進(jìn)了解●創(chuàng)造條件讓雙方多接觸，在共同的活動(dòng)中增進(jìn)了解，消除偏見(jiàn)、成見(jiàn)，對(duì)事物的看法就容易趨于一致。2.參與活動(dòng)●通過(guò)引導(dǎo)人們參與有關(guān)的活動(dòng)，增加感性認(rèn)識(shí)，就會(huì)有利于向有關(guān)方面改變態(tài)度?！裢ㄟ^(guò)參與活動(dòng)而使態(tài)度改變的程度，受到兩個(gè)因素的影響：一是參與活動(dòng)的程度（深度與廣度），二是心理介入的程度（主動(dòng)性）。1.增加接觸，增進(jìn)了解583.角色扮演●一個(gè)人所扮演的社會(huì)角色對(duì)其態(tài)度的改變有很大的影響。4.利用群體或組織規(guī)范●群體或組織規(guī)范和行政手段具有一定的強(qiáng)制力、約束力，可在一定程度上改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。5.說(shuō)服、宣傳教育●成功的說(shuō)服過(guò)程必須有三個(gè)條件：被說(shuō)服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來(lái)源；信息應(yīng)有效力，令人信服?！裥麄鹘逃饕抢幂浾摰膶?dǎo)向作用。3.角色扮演59第二節(jié)價(jià)值觀一、價(jià)值觀的涵義（一）價(jià)值觀的概念●價(jià)值觀（Values）是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、效果和重要性的總評(píng)價(jià)和總看法?！褚粋€(gè)人對(duì)各種事物的看法和評(píng)價(jià)在其心目中的主次、輕重的排列次序，就構(gòu)成了其個(gè)人的價(jià)值觀體系。●人們的價(jià)值觀及其價(jià)值觀體系是決定其行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價(jià)值觀60（二）價(jià)值觀的形成●價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀?！褚粋€(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭、學(xué)校和社會(huì)的影響下逐步形成的?！褚粋€(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性影響?！駜r(jià)值觀既有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。（二）價(jià)值觀的形成61二、價(jià)值觀的類型

●組織行為學(xué)家格雷夫斯（F.W.Graves）在對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把錯(cuò)綜復(fù)雜的、各種各樣的價(jià)值觀按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個(gè)等級(jí)： ▲第一級(jí)：反應(yīng)型。 ▲第二級(jí)：宗教式忠誠(chéng)型。 ▲第三級(jí)：自我中心型。 ▲第四級(jí)：順從型。 ▲第五級(jí)：權(quán)術(shù)型。 ▲第六級(jí)：社交中心型。 ▲第七級(jí)：存在主義型。二、價(jià)值觀的類型

62斯普蘭格（E.Spranger）按社會(huì)文化生活方式將人的價(jià)值觀分為以下六類： ▲理性價(jià)值觀。 ▲審美性價(jià)值觀。 ▲政治性價(jià)值觀。 ▲社會(huì)性價(jià)值觀。 ▲經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀。 ▲宗教性價(jià)值觀。斯普蘭格（E.Spranger）按社會(huì)文化生活方式將人的價(jià)值63三、價(jià)值觀的影響作用●價(jià)值觀不僅影響個(gè)體行為，還會(huì)影響群體行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效?！駜r(jià)值觀對(duì)組織行為、組織管理的影響作用主要表現(xiàn)為： ▲影響對(duì)其他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ▲影響個(gè)體所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法；

三、價(jià)值觀的影響作用64▲影響個(gè)體對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法；▲影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)； ▲影響個(gè)體接受或抵制組織目標(biāo)或組織壓力的程度；▲影響對(duì)個(gè)體或組織的成功或成就的看法；▲影響對(duì)個(gè)體目標(biāo)或組織目標(biāo)的選擇；▲影響對(duì)管理或控制組織中人力資源的手段的看法?！绊憘€(gè)體對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法；65四、價(jià)值觀與管理●為了取得高的組織績(jī)效，管理者在確定組織的目標(biāo)時(shí)，必須考慮到與組織有關(guān)的各類人員和群體的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上才能確定出合理的組織目標(biāo)?！裨诮M織管理中，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價(jià)值觀，努力使組織的所有員工接受它、贊同它。四、價(jià)值觀與管理66●在招聘和選拔員工時(shí)，要重視對(duì)其價(jià)值觀的考察，盡量避免任用那些其個(gè)人價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相悖的員工。●經(jīng)營(yíng)管理者必須重視人們的價(jià)值觀的變化以及其對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和組織績(jī)效的影響作用。一方面，要使組織的經(jīng)營(yíng)管理工作適應(yīng)人們普遍存在的價(jià)值觀；另一方面，又要樹立和培植新的價(jià)值觀?！裨谡衅负瓦x拔員工時(shí)，要重視對(duì)其價(jià)值觀的考察，盡量避免任用那6710月底，臺(tái)北陽(yáng)明山上的一棟別墅正在大翻修，二、三十個(gè)工人在四個(gè)樓層中忙碌著，59歲的磁磚師傅吳清吉蹲在地板上，專注地丈量磁磚的水平。不景氣讓很多泥水師傅沒(méi)有工作，但是，吳清吉的工作已排隊(duì)到明年。他長(zhǎng)年在鴻禧山莊、陽(yáng)明山、臺(tái)北市信義計(jì)劃區(qū)等地的豪