有效地招聘與面試技巧XXXX

有效的招聘與面試技巧殷華2010.5.18企業(yè)起于人而止于人“人”+“止”=企無(wú)人企業(yè)停止“止”+“人”=企沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓目錄招聘管理中的幾個(gè)基本概念；1招聘面試中的禮儀；2招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工；3招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)；4面試中的溝通技巧；6招聘常用的測(cè)試方法；5招聘管理中的幾個(gè)基本概念；11.1招聘的定義1.2崗位設(shè)計(jì)1.3素質(zhì)模型1.4職位分析1.1招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。6招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學(xué)的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過(guò)程就是崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。亞當(dāng).斯密在其《國(guó)富論》中論及到崗位設(shè)計(jì)。他以制針業(yè)為例說(shuō)明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，實(shí)際上也是一種崗位設(shè)計(jì)。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。崗位角色角色活動(dòng)活動(dòng)活動(dòng)任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備1.2什么是崗位？什么是崗位設(shè)計(jì)？崗位設(shè)計(jì)的意義崗位設(shè)計(jì)是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架崗位崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素影響崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；使過(guò)去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)成本壓力競(jìng)爭(zhēng)全球化對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)公司營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。崗位設(shè)計(jì)考考慮的主要要方面主要工作：：平常這個(gè)崗崗位做哪些些基本工作作?為了了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)應(yīng)的崗位目目標(biāo)，這個(gè)個(gè)崗位需要要做哪些工工作?在在各個(gè)具體體工作之間間如何分配配時(shí)間需要利用什什么資源和和工具：為了達(dá)到崗崗位目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該利用那那些資源?系統(tǒng)、、報(bào)告、文文件、要求求、其他。。能力要求:做本崗位工工作的應(yīng)具具備何種條條件?知知識(shí)、能力力、品質(zhì)；；人際交往往、教育水水平、背景景與經(jīng)驗(yàn)等等。業(yè)績(jī)考核：：該崗位工作作的業(yè)績(jī)?nèi)缛绾慰己?？？主要考核核指?biāo)是什什么?匯報(bào)關(guān)系：：該工作向誰(shuí)誰(shuí)匯報(bào)？該該工作的同同級(jí)是誰(shuí)？？下級(jí)是誰(shuí)誰(shuí)？與其他他同事的權(quán)權(quán)利和責(zé)任任的劃分？？工作量：這個(gè)崗位需需要處理多多大的工作作量?技能知識(shí)角色定位、、價(jià)值觀自我認(rèn)知品質(zhì)動(dòng)機(jī)冰山模型表象的潛在的素質(zhì)（Competency），又又稱“能力力”、““資質(zhì)”、、“才干干”等，是是驅(qū)動(dòng)員工工產(chǎn)生優(yōu)秀秀工作績(jī)效效的各種個(gè)個(gè)性特征的的集合，反反映的是可可以通過(guò)不不同方式表表現(xiàn)出來(lái)的的知識(shí)、技技能、個(gè)性性與內(nèi)驅(qū)力力等。素質(zhì)質(zhì)是判斷一一個(gè)人能否否勝任某項(xiàng)項(xiàng)工作的起起點(diǎn)，是決決定并區(qū)別別績(jī)效好壞壞差異的個(gè)個(gè)人特征。。心理學(xué)上指指人的某些些先天的特特點(diǎn)。1.3素質(zhì)質(zhì)模型?素質(zhì)層級(jí)定義內(nèi)容??技能??指一個(gè)人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力。?如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等?知識(shí)??指一個(gè)人對(duì)某特定領(lǐng)域的了解。??如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等定位??指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情。??如：管理者、專家、教師價(jià)值觀??指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向。??如：合作精神、獻(xiàn)身精神?自我認(rèn)知??指一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法。??如：自信心、樂(lè)觀精神?品質(zhì)?指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。??如：正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心?動(dòng)機(jī)?指在一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)。??如：成就需求、人際交往需求14美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識(shí)Attitude

態(tài)度Value

價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得Self-Image

自我形象Social-Role

社會(huì)角色知識(shí)指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。

技能指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其其所屬社會(huì)會(huì)群體或組組織接受并并認(rèn)為是恰恰當(dāng)?shù)囊惶滋仔袨闇?zhǔn)則則的認(rèn)識(shí)自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)對(duì)其自身的的看法與評(píng)評(píng)價(jià)??價(jià)值觀觀是一個(gè)人人對(duì)事物是是非、重要要性、必要要性等的價(jià)價(jià)值取向。。15素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點(diǎn)點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)識(shí)、技能，，素質(zhì)要素素中的潛能能部分難于于通過(guò)后天天培養(yǎng)，花花費(fèi)較高，，且效果不不佳。因?yàn)闈撃苄涡纬膳c大腦腦生成過(guò)程程關(guān)系密切切。人腦的的內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)（所謂神神經(jīng)聯(lián)結(jié)部部分“觸突突”）在經(jīng)經(jīng)歷先天塑塑造與后天天培養(yǎng)后，，到一定年年齡將不易易改變，因因此一個(gè)人人潛在的動(dòng)動(dòng)機(jī)、個(gè)性性、自我形形象、價(jià)值值觀等在一一定程度上上也是持久久不變，且且與眾不同同的。特點(diǎn)一：16素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點(diǎn)點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要要素對(duì)于決決定績(jī)效的的好壞都有有不可或缺缺的作用。。在素質(zhì)構(gòu)成成要素中，，各個(gè)層面面的要素層層層相互影影響，越處處于底層的的潛能部分分對(duì)表象部部分的影響響越大，往往往起到?jīng)Q決定性作用用。????特點(diǎn)二：如果能夠憑憑借潛能來(lái)來(lái)挑選員工工，再施以以相應(yīng)的培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)手段，那那么對(duì)員工工素質(zhì)的提提升才能真真正做到有有的放矢，，事半功倍倍。正如某公司司一位人事事經(jīng)理所說(shuō)說(shuō)：“你也也許能夠教教會(huì)一只火火雞去爬樹樹，但還是是找一只松松鼠來(lái)得容容易一點(diǎn)兒兒。”17素質(zhì)描述示示例成就導(dǎo)向定義：在工作中設(shè)設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性性的目標(biāo)并并努力達(dá)到到級(jí)別：0級(jí)：在工作中漫漫不經(jīng)心，，沒(méi)有把工工作做好的的愿望，自自己的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是“得過(guò)過(guò)且過(guò)”1級(jí)：工作中有自自創(chuàng)的衡量量標(biāo)準(zhǔn)，有有將工作做做好的愿望望并付諸行行動(dòng)2級(jí)：在工作中努努力追求高高的標(biāo)準(zhǔn)，，并能排除除干擾、克克服困難，，為目標(biāo)的的完成做出出持續(xù)的努努力3級(jí)：設(shè)立極具挑挑戰(zhàn)性的目目標(biāo)，明知知有風(fēng)險(xiǎn)仍仍一往無(wú)前前18職類高績(jī)效效的素質(zhì)特特征（華為為公司）類別崗位對(duì)員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）較強(qiáng)的成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度19素質(zhì)判斷的的難度素質(zhì)比工作作業(yè)績(jī)抽象象，更不容容易把握。。素質(zhì)是人所所共知但又又難于說(shuō)清清楚的，因因此對(duì)其判判斷主觀性性很大。個(gè)人在自我我講述中容容易夸大自自己的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)、有選擇擇地報(bào)告，，或者將自自己的理想想和希望實(shí)實(shí)際工作混混淆。人際交往狀狀況和利益益的沖突等等增加了素素質(zhì)評(píng)價(jià)的的難度。20通過(guò)關(guān)鍵工工作事件了了解員工素素質(zhì)。事件件包括背景景、個(gè)人的的行動(dòng)以及及后果。了解應(yīng)聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望,尤其其是其在那那個(gè)情景中中究竟是如如何作的。。盡可能讓應(yīng)應(yīng)聘者詳細(xì)細(xì)而具體地地描述自己己的行為和和想法而不不要依賴他他們自己的的總結(jié)。在面試的過(guò)過(guò)程中如何何了解素質(zhì)質(zhì)？職位分析（（jobanalysis），又稱稱為工作分分析、崗位位分析或者者職務(wù)分析析。它是指指完整地確確認(rèn)工作整整體，以便便為管理活活動(dòng)提供各各種有關(guān)工工作方面的的信息所進(jìn)進(jìn)行的一系系列的工作作信息收集集、分析和和綜合的過(guò)過(guò)程。職位分析是……一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的；對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法；其成果以職位說(shuō)明書、職位分析報(bào)告等為主；1.4什么么是職位分分析？工作分析所所包含的信信息職務(wù)設(shè)置的的主要目的的主要職責(zé)、、任務(wù)、權(quán)權(quán)力職務(wù)的隸屬屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和和技能職位分析是是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源源管理體系系的基礎(chǔ)，，其基本用用途如圖所所示：職位分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)計(jì)提高工作生生活質(zhì)量職業(yè)安全與與衛(wèi)生項(xiàng)目目人力資源規(guī)規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資資源需求與與供給制訂人力資資源存量清清單確定滿足人人力需求的的方案人員招聘與與配置制作申請(qǐng)表表格向就職者進(jìn)進(jìn)行工作介介紹人事匹配提高甑選的的效度績(jī)效考核績(jī)效考核指指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效考核申申訴及指導(dǎo)導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與與職位分類類人員流動(dòng)性性、稀缺性性內(nèi)在公平平性培訓(xùn)開發(fā)發(fā)與職業(yè)業(yè)生涯培訓(xùn)需求求分析職業(yè)生涯涯咨詢與與指導(dǎo)職業(yè)通道道設(shè)計(jì)工職位描描述對(duì)工作做做什么、、如何做做、為什什么做以以及何時(shí)時(shí)何地做做進(jìn)行描描述任職資格格職位對(duì)任任職者在在知識(shí)、、技能、、能力及及其他特特質(zhì)方面面的要求求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)員工工作作績(jī)效的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素素作為薪酬酬決策基基礎(chǔ)的工工作和人人的相關(guān)關(guān)特征工作族根據(jù)工作作、員工工以及環(huán)環(huán)境的相相似性劃劃分的工工作類別別工作分析成果在HRM中的應(yīng)應(yīng)用工作分析析所應(yīng)包包含的信信息-7Whowmuchhowwhowhenwhere何處？在在哪里做做？從哪哪里入手手？何時(shí)？什什么時(shí)間間完成？？什么時(shí)時(shí)機(jī)最適適宜？誰(shuí)？由誰(shuí)誰(shuí)來(lái)承擔(dān)擔(dān)？誰(shuí)來(lái)來(lái)完成？？誰(shuí)負(fù)責(zé)責(zé)？怎么做？？如何提提高效率率？如何何實(shí)施？？方法怎怎樣？多少？做做到什么么程度？？數(shù)量如如何？質(zhì)質(zhì)量水平平如何？？費(fèi)用產(chǎn)出出如何？？whatwhy是什么？？目的是是什么？？做什么么工作？？為什么？？為什么么要這么么做？理理由何在在？原因因是什么么？招聘面試中的禮儀；2電話初試試/現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)初試面試接待待會(huì)面及面談電話禮儀儀-電話話接聽(tīng)的的時(shí)限-問(wèn)候候-自我我介紹-聆聽(tīng)聽(tīng)-反饋饋接待禮儀儀-問(wèn)好好（肢體體與語(yǔ)言言）-自我我介紹-引入入座位-準(zhǔn)備備茶水-協(xié)助助準(zhǔn)備面面試材料料-詢問(wèn)問(wèn)對(duì)方是是否還需需其他幫幫助-再次次告知面面試的時(shí)時(shí)間、面面試官成成員、注注意事項(xiàng)項(xiàng)及相關(guān)關(guān)事宜會(huì)面、面面談禮儀儀-問(wèn)好好（肢體體與語(yǔ)言言）-自我我介紹/介紹面面試官-有效效傾聽(tīng)（（面容表表情親切切、坐姿姿得體））-有效效反饋-有有效提問(wèn)問(wèn)（禮貌貌、聲音音柔和、、技巧））結(jié)束告別禮儀儀-詢問(wèn)問(wèn)對(duì)方是是否有疑疑問(wèn)-致謝謝-告辭辭-告知知對(duì)方面面試結(jié)果果的時(shí)間間招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工；3統(tǒng)一籌劃劃，規(guī)范范招聘流流程和招招聘工具具設(shè)計(jì)、審審核公司司宣傳海海報(bào)、宣宣傳彩頁(yè)頁(yè)、宣傳傳禮品等等物品招聘人員員的培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)組建招聘聘工作小小組，安安排前期期準(zhǔn)備事事宜發(fā)布招聘聘信息，，召開招招聘宣講講會(huì)（或或座談會(huì)會(huì)）準(zhǔn)備應(yīng)聘聘人員筆筆試試題題和求職職申請(qǐng)表表資格檢驗(yàn)驗(yàn)及素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)聘材料料篩選、、筆試試試題、面面試、體體檢的統(tǒng)統(tǒng)一組織織實(shí)施招聘結(jié)果果的核準(zhǔn)準(zhǔn)招聘經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)交流調(diào)查人力力需求，，在全年年人力編編制范圍圍內(nèi)，確確定需招招聘的專專業(yè)和數(shù)數(shù)量需求求向人力資資源部門門提供招招聘需求求，參加加人力資資源部門門組織的的招聘活活動(dòng)準(zhǔn)備招聘聘宣講會(huì)會(huì)（或座座談會(huì)））中的公公司各專專業(yè)情況況資料準(zhǔn)備應(yīng)聘聘人員專專業(yè)測(cè)試試筆試試試題應(yīng)聘材料料篩選回答應(yīng)聘聘者對(duì)專專業(yè)問(wèn)題題的提問(wèn)問(wèn)準(zhǔn)備專業(yè)業(yè)面試意意見(jiàn)書（（原則、、提綱、、通過(guò)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）安排人員員進(jìn)行專專業(yè)面試試人力資源源部非人力資資源部門門招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)；4新日招聘誤區(qū)區(qū)問(wèn)題招聘是人人力資源源部門的的事情，，其他部部門只管管用人就就行了；；招聘和選選拔是突突發(fā)性的的應(yīng)急工工作，用用不著規(guī)規(guī)劃；招聘就是是從外面面招人，，缺什么么就從外外面補(bǔ)什什么；既然招聘聘了就招招最優(yōu)秀秀的，最最優(yōu)秀的的一定是是最合適適的；用人部門門認(rèn)為招招聘只要要確定了了錄用人人員，就就結(jié)束了了；招聘是我我們施舍舍給求職職者的機(jī)機(jī)會(huì)，我我們不用用太認(rèn)真真了；一聽(tīng)到應(yīng)應(yīng)聘者提提到錢就就認(rèn)為這這人不能能用，認(rèn)認(rèn)為他是是沖著錢錢來(lái)的，，不是為了了工作來(lái)來(lái)的；重經(jīng)驗(yàn)，，輕指標(biāo)標(biāo)；重學(xué)歷，，輕實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)；首因效應(yīng)應(yīng)；暈輪效應(yīng)應(yīng)；刻板印象象；首因效應(yīng)應(yīng)（舉例例）一個(gè)新聞聞系的畢畢業(yè)生急急于找到到工作。。一天，，他到某某報(bào)社對(duì)對(duì)總編說(shuō)說(shuō)：“你你們需要要一個(gè)編編輯嗎？？”“不不需要。?！薄澳悄敲从浾哒吣兀俊薄薄安恍栊枰??！薄薄澳敲疵磁抛止すと?、校校對(duì)呢？？”“不不，我們們現(xiàn)在什什么空缺缺也沒(méi)有有了?！薄薄澳敲疵茨銈円灰欢ㄐ枰@個(gè)東東西?！薄闭f(shuō)著他他從公文文包中拿拿出一塊塊精致的的牌子，，上面寫寫著“額額滿，暫暫不雇用用?！笨偪偩幙戳肆丝磁谱幼?，微笑笑著點(diǎn)了了點(diǎn)頭，，說(shuō)：““如果你你愿意，，可以到到我們的的廣告部部工作。。”以上上案例說(shuō)說(shuō)明面試試官在面面試時(shí)，，應(yīng)聘者者給面試試官的第第一印象象作用很很大，這這種“第第一印象象”的微微妙作用用，在心心理學(xué)上上稱為首首因效應(yīng)應(yīng)。這個(gè)個(gè)事例說(shuō)說(shuō)明應(yīng)聘聘者較好好地利用用了首因因效應(yīng)的的作用，，誘使面面試官作作出了較較高的評(píng)評(píng)價(jià)，但但通常的的情況是是，有些些應(yīng)聘者者剛開始始面試比比較緊張張，緊張張的表現(xiàn)現(xiàn)會(huì)給面面試官留留下不好好的第一一印象而而受到較較低的評(píng)評(píng)價(jià)。面面試時(shí)應(yīng)應(yīng)避免這這種效應(yīng)應(yīng)，不要要過(guò)于急急早對(duì)候候選人下下判斷，，一般面面試進(jìn)行行到30分鐘以以后再作作出的判判斷成功功率遠(yuǎn)高高于30分鐘前前作出判判斷的成成功率。。暈輪效應(yīng)應(yīng)（舉例例）一個(gè)大學(xué)學(xué)生去一一家公司司面試，，面試官官讓其做做自我介介紹，這這名大學(xué)學(xué)生介紹紹自已在在學(xué)校里里是學(xué)生生干部，，又是黨黨員，成成績(jī)是如如何如何何的好，，得到過(guò)過(guò)許多各各種各樣樣的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。面試試官看到到一個(gè)非非常優(yōu)秀秀的應(yīng)聘聘者往往往會(huì)顯得得非常興興奮，很很容易放放松警惕惕，忽視視其一些些弱點(diǎn)而而做出很很高的評(píng)評(píng)價(jià)。面面試官在在面試中中容易被被應(yīng)聘者者突出的的某個(gè)亮亮點(diǎn)或缺缺點(diǎn)所吸吸引，而而忽視了了考察其其它方面面，這種種對(duì)應(yīng)聘聘者的某某種特征征形成好好或壞印印象后，，仍舊傾傾向于此此來(lái)推論論其它方方面特征征的傾向向稱為暈暈輪效應(yīng)應(yīng)，這是是一種以以偏概全全的表現(xiàn)現(xiàn)。在面面試中不不光要考考察應(yīng)聘聘者正面面的信息息還要考考察其負(fù)負(fù)面的信信息并做做出綜合合評(píng)價(jià)。?？贪逵∠笙螅ㄅe例例）某些用人人部門在在招聘文文職類崗崗位時(shí)總總覺(jué)得女女的總比比男的好好，在招招聘銷售售類崗位位時(shí)就覺(jué)覺(jué)得男的的比女的的好；招招聘外地地人總比比招聘本本地人好好；招聘聘名牌大大學(xué)的學(xué)學(xué)生總比比招聘地地方性院院校的學(xué)學(xué)生好；；用“名名企”的的人總比比用“不不知名””企業(yè)的的人好；；在面試試時(shí)總是是存在一一些對(duì)事事物固定定的觀念念和看法法。但實(shí)實(shí)際上，，名牌大大學(xué)的學(xué)學(xué)生綜合合素質(zhì)高高只是整整體上的的一種概概率，具具體到某某一個(gè)人人，則沒(méi)沒(méi)有太大大意義，，某個(gè)地地方性大大學(xué)的學(xué)學(xué)生可能能比名牌牌大學(xué)的的某個(gè)學(xué)學(xué)生更加加優(yōu)秀。。用人部部門總認(rèn)認(rèn)為招聘聘外地人人的穩(wěn)定定性要高高于本地地人，認(rèn)認(rèn)為本地地人事多多，動(dòng)不不動(dòng)就請(qǐng)請(qǐng)假。但但實(shí)際上上并不是是所有的的本地人人都會(huì)這這樣。用用“名企企”出來(lái)來(lái)的人就就一定比比“不知知名”企企業(yè)出來(lái)來(lái)的人好好嗎，事事實(shí)是招招聘也要要認(rèn)真地地評(píng)估分分析一下下自己企企業(yè)所處處的發(fā)展展階段、、企業(yè)目目前的現(xiàn)現(xiàn)狀，之之后再據(jù)據(jù)此，制制定招聘聘戰(zhàn)略，，確定招招聘目的的，即應(yīng)應(yīng)該招聘聘什么樣樣的人能能和企業(yè)業(yè)所招聘聘的職位位相匹配配；另一一方面，，還要認(rèn)認(rèn)真地分分析和考考察一下下“名企企”出來(lái)來(lái)的人，，所擁有有的業(yè)績(jī)績(jī)是在什什么樣的的企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段、什么么樣的企企業(yè)現(xiàn)狀狀內(nèi)取得得的，這這樣的發(fā)發(fā)展階段段、現(xiàn)狀狀與我們們目前企企業(yè)之間間的匹配配度如何何，相差差多少，，候選人人所具備備的關(guān)鍵鍵能力/素質(zhì)是是否和所所招聘的的職位相相匹配，，等等。。新日招聘誤區(qū)問(wèn)題不守約長(zhǎng)時(shí)間等待態(tài)度高傲問(wèn)別人的隱私私不介紹職位和和公司不懂裝懂以貌取人招聘現(xiàn)場(chǎng)混亂亂面試中老打電電話應(yīng)聘者無(wú)提問(wèn)問(wèn)機(jī)會(huì)面試完后沒(méi)有有感謝對(duì)方用人部門對(duì)面面試工作不夠夠重視，雷聲聲大雨點(diǎn)；招聘常用的方法；55.1招聘常常用的測(cè)試方方法5.2面試方方法36招聘常用測(cè)試試方法一:筆筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)學(xué)識(shí)水平的重重要工具。這這種方法可以以有效的測(cè)量量應(yīng)聘人的基本本知識(shí)、專業(yè)業(yè)知識(shí)、管理理知識(shí)、綜合合分析能力和和文字表達(dá)能力等素質(zhì)質(zhì)及能力的差差異。特點(diǎn)：考試取取樣較多，對(duì)對(duì)知識(shí)、技能能和能力的考考核的信度和和效度都較高高，可以大規(guī)規(guī)模的進(jìn)行分分析，因此花花時(shí)間少，效效率高，報(bào)考考人的心理壓壓力較小，較較易發(fā)揮水平平，成績(jī)?cè)u(píng)定定比較客觀。。缺點(diǎn)：不能全全面的考察應(yīng)應(yīng)聘者的工作作態(tài)度、品德德修養(yǎng)以及組組織管理能力力、口頭表達(dá)達(dá)能力和操作作技能等。37招聘常用測(cè)試試方法二:心心理測(cè)試心理測(cè)試，是是指在控制的的情境下，向向應(yīng)試者提供供一組標(biāo)準(zhǔn)化化的刺激，以以所引起反應(yīng)應(yīng)作為代表行行為的樣本，，從而對(duì)其個(gè)個(gè)人的行為作作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難難度較大，通通常需選擇專專業(yè)的心理測(cè)測(cè)試人員，或或委托專業(yè)的的人才機(jī)構(gòu)或或心理學(xué)研究究所進(jìn)行測(cè)試試。心理測(cè)試有以以下類型：能力測(cè)試；人格測(cè)試；興趣測(cè)試；38心理測(cè)試1：：個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)個(gè)人比較穩(wěn)定定的心理活動(dòng)動(dòng)特點(diǎn)的總和和，它是一個(gè)個(gè)人能否施展展才能，有效效完成工作的的基礎(chǔ)。個(gè)性性可以包括性性格、興趣、、愛(ài)好、氣質(zhì)質(zhì)、價(jià)值觀等等等。個(gè)性測(cè)試又稱稱性格測(cè)試、、人格測(cè)試，，考察應(yīng)聘者者是否具有勝勝任工作所需需的人格特征征的過(guò)程。常用工具大五人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定定性(N)、、外向性(E)、開放性性(O)、愉愉悅性(A)、自覺(jué)性(C)加州青年人格格問(wèn)卷39心理測(cè)試2：：職業(yè)興趣測(cè)測(cè)試了解一個(gè)人的的興趣方向以以及興趣序列列的一項(xiàng)測(cè)試試。將個(gè)人興興趣與那些在在某項(xiàng)工作中中較成功的員員工的興趣進(jìn)進(jìn)行比較，表表明一個(gè)人最最感興趣的并并最可能從中中得到滿足的的工作是什么么。興趣測(cè)驗(yàn)通常常列出眾多的的興趣選擇項(xiàng)項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)動(dòng)、音樂(lè)、藝藝術(shù)、文學(xué)、、科學(xué)、社會(huì)會(huì)服務(wù)、計(jì)算算、書寫等領(lǐng)領(lǐng)域，對(duì)每一一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相相應(yīng)的題目，，根據(jù)被試者者對(duì)各種興趣趣項(xiàng)目的“是是”或“否””選擇，或依依據(jù)受試者排排列出的興趣趣序列，可以以對(duì)其是否適適合某一職業(yè)業(yè)或某一種工工作做出判斷斷。用途員工的生涯規(guī)規(guī)劃人員選擇40心理測(cè)試3：：能力測(cè)試測(cè)定從事某種種特殊工作所所具備的某種種潛在能力，，預(yù)測(cè)其在某某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)成功和適應(yīng)應(yīng)的可能性，，判斷適合何何種工作什么樣的職業(yè)業(yè)適合某人；；為勝任某職職位，什么樣樣的人最合適適特殊職業(yè)能力力specificcompetence特殊的職業(yè)或或職業(yè)群的能能力，測(cè)試對(duì)對(duì)技能掌握的的熟練水平、、或從事某特特定職業(yè)的人人才普通能力generalcompetence思維、想象、、記憶、推理理、分析、數(shù)數(shù)學(xué)、空間關(guān)關(guān)系判斷、語(yǔ)語(yǔ)言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能包括心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)能力和身身體能力，如如選擇放應(yīng)時(shí)時(shí)間、四肢協(xié)協(xié)調(diào)、爆發(fā)力力等。41優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)應(yīng)聘者的能力力和興趣更能鑒別出應(yīng)應(yīng)聘者是否具具備某些特定定工作所必須須的利于人際際交往的個(gè)性性特征測(cè)試具有一定定的標(biāo)準(zhǔn)化程程序，并在足足夠大的相關(guān)關(guān)樣本人群得得到過(guò)應(yīng)用。。弊端應(yīng)聘者的求職職動(dòng)機(jī)可能會(huì)會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者者不真實(shí)回答答測(cè)驗(yàn)中的每每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的的所有員工都都具備相同的的特征，團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員便沒(méi)有有差異性應(yīng)聘者所受的的培訓(xùn)或工作作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作作業(yè)績(jī)的影響響比個(gè)性的影影響更強(qiáng)對(duì)心理測(cè)試的的評(píng)價(jià)42招聘常用測(cè)試試方法三:情情景模擬根據(jù)被測(cè)者可可能擔(dān)任的職職位，編制一一套與該職位位實(shí)際情況相相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)項(xiàng)目，將被試試者安排在模模擬的、逼真真的工作環(huán)境境中，處理各各種問(wèn)題，測(cè)測(cè)試其心理素素質(zhì)、實(shí)際工工作能力、潛潛在能力適用范圍：服服務(wù)人員、事事務(wù)性工作人人員、管理人人員、銷售人人員測(cè)試的能力語(yǔ)言表達(dá)：演演講、介紹能能力、說(shuō)服能能力、溝通能能力組織能力（協(xié)協(xié)調(diào)能力）：：會(huì)議主持、、部門利益協(xié)協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組組建事務(wù)處理：公公文能力處理理、沖突能力力處理、行政政工作能力處處理a43情景模擬1：：公文處理模模擬法情景模擬中用用得最多、也也是最重要的的考評(píng)方法之之一。被證明明是有效的管管理干部測(cè)評(píng)評(píng)方法要求應(yīng)聘者閱閱讀和處理文文件、備忘錄錄、電話記錄錄、上級(jí)指示示、調(diào)查報(bào)告告、請(qǐng)示報(bào)告告等一系文字字材料。根據(jù)公文的數(shù)數(shù)目和難度，，規(guī)定完成時(shí)時(shí)間，形成公公文處理報(bào)告告，然后與別別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃劃、組織、分分析、判斷、、決策、文字字等能力進(jìn)行行評(píng)價(jià)。44獎(jiǎng)金分配-業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營(yíng)銷決策-戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公公文筐”材料里，各種種背景信息與文件內(nèi)內(nèi)容之間會(huì)有微妙的的關(guān)聯(lián)。客戶投訴問(wèn)題員工部門糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營(yíng)銷決策公文筐情境模擬——公文筐練練習(xí)45指導(dǎo)語(yǔ)今天是2004年9月3日，星期五五。從現(xiàn)在起起請(qǐng)您暫時(shí)忘忘記自己的名名字，忘記自自己的工作和和角色。設(shè)想想自己的名字字叫韓冰，剛剛剛接任金星星建筑公司副副總裁的職位位。原來(lái)的副副總裁郭新先先生因某種原原因已于前天天匆忙離職，，您要全權(quán)履履行他的職責(zé)責(zé)。金星建筑公司司近年來(lái)發(fā)展展迅速，承擔(dān)擔(dān)了上海市重重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目目若干，業(yè)績(jī)績(jī)?cè)谕袠I(yè)中中處于領(lǐng)先地地位，利潤(rùn)持持續(xù)上升，公公司現(xiàn)有管理理人員100多名。您要要全面負(fù)責(zé)公公司通過(guò)投標(biāo)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)而得到到的各項(xiàng)工程程的實(shí)施與管管理，同時(shí)負(fù)負(fù)責(zé)控制工程程的質(zhì)量、進(jìn)進(jìn)度、計(jì)劃和和費(fèi)用等。目目前公司在上上海浦東的工工程是您負(fù)責(zé)責(zé)并關(guān)注的重重點(diǎn)。浦東工工程共有6個(gè)個(gè)工地，預(yù)計(jì)計(jì)2年完工，，現(xiàn)在已經(jīng)開開工6個(gè)月。?，F(xiàn)在是下午1：30，面面前是秘書送送來(lái)的一包文文件，請(qǐng)您進(jìn)進(jìn)入角色，設(shè)設(shè)身處地對(duì)這這些文件做出出處理，盡量量顯示您的才才能，即不草草率行事，也也不遲疑超時(shí)時(shí)。由于電話話線路故障、、會(huì)議安排等等原因，您必必須在90分分鐘內(nèi)處理好好所有文件中中的問(wèn)題，而而且只能將處處理意見(jiàn)寫在在相應(yīng)的文件件下面，并簡(jiǎn)簡(jiǎn)要記下這樣樣處理的原因因。最后，交交給秘書負(fù)責(zé)責(zé)傳達(dá)。好，可以開始始工作了，祝祝您工作愉快快！46文件一韓副總：我們工程部上上周五收到M&C公司的的一份傳真，，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如如下：“作為為貴公司的長(zhǎng)長(zhǎng)期客戶，我我們一直保持持著良好的合合作關(guān)系。董董事會(huì)非常希希望KS-4工程能夠提提前30天完完成交付使用用，以趕上公公司成立紀(jì)念念日，不然在在董事會(huì)的質(zhì)質(zhì)問(wèn)下，我們們無(wú)法確保明明年一季度的的KS-5工工程訂單仍交交由貴方承擔(dān)擔(dān)。懇請(qǐng)全力力支持，萬(wàn)分分感謝。望速速回復(fù)！”。。從信中可以以看出客戶需需要非常迫切切。要滿足需需求必須動(dòng)員員公司相關(guān)部部門全面協(xié)作作，同時(shí)增加加預(yù)算和資源源，很可能大大幅度增加項(xiàng)項(xiàng)目的開支。。如何處理，請(qǐng)請(qǐng)批示。工程部經(jīng)理：：齊大衛(wèi)8月28日處理意見(jiàn)及理理由：47情景模擬2：：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論一組被試者開開會(huì)討論一個(gè)個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中中存在的問(wèn)題題，討論前并并不指定誰(shuí)主主持會(huì)議，在在討論中觀察察每一個(gè)應(yīng)聘聘者的發(fā)言，，觀察他們?nèi)缛绾位ハ嘤绊戫?，以及每個(gè)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能能力和溝通技技術(shù)如何，以以便了解應(yīng)聘聘者心理素質(zhì)質(zhì)和潛在能力力的一種測(cè)評(píng)評(píng)方法。可以用于評(píng)評(píng)價(jià)管理者者的語(yǔ)言表表達(dá)能力、、分析問(wèn)題題的能力、、概括或總總結(jié)力、反反應(yīng)的靈敏敏性等。48情景模擬2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討論論一組被試者者開會(huì)討論論一個(gè)實(shí)際際經(jīng)營(yíng)中存存在的問(wèn)題題，討論前前并不指定定誰(shuí)主持會(huì)會(huì)議，在討討論中觀察察每一個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者的發(fā)發(fā)言，觀察察他們?nèi)绾魏位ハ嘤绊戫?，以及每每個(gè)人的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力和和溝通技術(shù)術(shù)如何，以以便了解應(yīng)應(yīng)聘者心理理素質(zhì)和潛潛在能力的的一種測(cè)評(píng)評(píng)方法。可以用于評(píng)評(píng)價(jià)管理者者的語(yǔ)言表表達(dá)能力、、分析問(wèn)題題的能力、、概括或總總結(jié)力、反反應(yīng)的靈敏敏性等。49無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論由一組被試試者組成臨臨時(shí)工作小小組，討論論給定的問(wèn)問(wèn)題，并形形成決策，，小組中不不確定主持持人，從中中觀察了解解每人的心心理素質(zhì)和和潛在能力力。優(yōu)點(diǎn)：可以以觀察到人人際互動(dòng)行行為，檢測(cè)測(cè)出紙筆無(wú)無(wú)法測(cè)出的的特性，節(jié)節(jié)省時(shí)間，，提高效率率，能提供供公平機(jī)會(huì)會(huì)，進(jìn)行橫橫向比較；；缺點(diǎn)：對(duì)題題目要求高高，對(duì)考官官的評(píng)分技技術(shù)要求高高，被試者者有掩飾或或自我表現(xiàn)現(xiàn)心理，被被試的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)現(xiàn)有影響。。50實(shí)際操作型型問(wèn)題給被評(píng)價(jià)者者一些材料料、工具等等，要求設(shè)設(shè)計(jì)出一個(gè)個(gè)方案，并并動(dòng)手實(shí)際際操作得到到一個(gè)結(jié)果果?？疾熘攸c(diǎn)：：主動(dòng)性、、合作能力力等；開放式問(wèn)題題例：如何進(jìn)一步步加強(qiáng)公司司的企業(yè)文文化建設(shè)？？考察重點(diǎn)：思維分析析能力選擇與排序序型問(wèn)題例：公司裁員、、海上逃生生考察重點(diǎn)：全面勝任任素質(zhì)兩難問(wèn)題例：工作取向還還是人本取取向的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)好？考察重點(diǎn)：思維敏捷捷性資源爭(zhēng)奪型型問(wèn)題例：公司如何對(duì)對(duì)有限的資資金進(jìn)行投投入分配？？考察重點(diǎn)：壓力反應(yīng)應(yīng)、人際影影響力常見(jiàn)考察維維度（勝任任素質(zhì)）包包括：思維分析能能力人際交往能能力壓力反應(yīng)人際影響力力組織協(xié)調(diào)能能力積極性（成成就動(dòng)機(jī)））會(huì)議要求你的角色分行信用卡卡處處長(zhǎng)會(huì)議任務(wù)7個(gè)處長(zhǎng)共共同協(xié)商得得出本年度度的營(yíng)銷計(jì)計(jì)劃……背景信息……注意事項(xiàng)……你現(xiàn)在將要要參加一個(gè)個(gè)商業(yè)會(huì)議議，目的是是通過(guò)會(huì)議議討論制定定分行的新新年度個(gè)人人貸款業(yè)務(wù)務(wù)的營(yíng)銷戰(zhàn)戰(zhàn)略。請(qǐng)仔仔細(xì)閱讀下下面的文字字，明確自自己的角色色、組織背背景、組織織結(jié)構(gòu)、部部門狀況、、人員信息息以及會(huì)議議規(guī)則和你你的任務(wù)……無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論題目目類型51實(shí)施環(huán)境的的一般要求求為：場(chǎng)地地安靜、寬寬敞、明亮亮。實(shí)施環(huán)境的的特殊要求求為：1））討論者之之間的距離離應(yīng)該遠(yuǎn)近近適中，以以0.7米米至1米為為宜；2））觀察者與與受測(cè)者之之間的座位位安排也是是應(yīng)該考慮慮的因素，，尤其是現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)時(shí)，要讓受受測(cè)者盡量量不受觀察察者的影響響。實(shí)施環(huán)境52無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論過(guò)程程中，評(píng)分分者的觀察察要點(diǎn)包括括以下幾個(gè)個(gè)方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測(cè)者說(shuō)說(shuō)了些什么么？2）發(fā)言形式和和特點(diǎn)：受測(cè)者是是怎么說(shuō)的的？3）發(fā)言的影響響：受測(cè)者的的發(fā)言對(duì)整整個(gè)討論的的進(jìn)程產(chǎn)生生了哪些作作用？觀察要點(diǎn)53詳細(xì)、準(zhǔn)確確的行為尺尺度描述和和評(píng)分者培培訓(xùn)是提高高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論評(píng)評(píng)價(jià)信、效效度的重要要保證行為尺度評(píng)評(píng)定量表與與評(píng)分表示示例54[背景]某國(guó)有大型型鋼管生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)下設(shè)設(shè)6個(gè)職能能管理部門門（另外還還有4個(gè)生生產(chǎn)分廠）），目前公公司上市在在即，為了了實(shí)現(xiàn)公司司明年整體體上市的目目標(biāo)，迫切切需要全面面提升企業(yè)業(yè)內(nèi)部管理理水平。為為此，總經(jīng)經(jīng)理特?fù)芄芄芾砀倪M(jìn)專專項(xiàng)資金9千萬(wàn)元，，用于此項(xiàng)項(xiàng)工作。為為了公平起起見(jiàn)，總經(jīng)經(jīng)理決定由由各部門負(fù)負(fù)責(zé)人自行行協(xié)商確定定資金分配配方案。由由于經(jīng)費(fèi)有有限，各部部門都想在在這9千萬(wàn)萬(wàn)元中爭(zhēng)取取到較大的的份額，借借助這次難難得的機(jī)會(huì)會(huì)夯實(shí)部門門管理基礎(chǔ)礎(chǔ)、提升管管理能力。。今天，各部部門經(jīng)理聚聚集一堂，，共同討論論該項(xiàng)資金金的分配事事宜?？偨?jīng)經(jīng)理之前已已經(jīng)明確表表示：今天天是確定分分配方案的的最后期限限，各部門門必須取得得一致意見(jiàn)見(jiàn)，確定資資金分配表表。[任務(wù)]您是財(cái)務(wù)部的經(jīng)理，您您對(duì)本部門門已有一個(gè)個(gè)初步的工工作規(guī)劃，，并進(jìn)行了了資金需求求分析———最低限度度需要1千千2百萬(wàn)元元，正常滿滿足需要1千6百萬(wàn)萬(wàn)元，若能能爭(zhēng)取2千千萬(wàn)元的話話，您便可可以有較大大自由充分分實(shí)現(xiàn)自己己的設(shè)想了了。在討論過(guò)程程中，您需需要努力為為自己所在在的部門爭(zhēng)取更多經(jīng)經(jīng)費(fèi)；同時(shí)與大大家共同在規(guī)定的討討論時(shí)限內(nèi)內(nèi)，拿出大大家都認(rèn)可可的資金分分配表；最后選一名代表表向總經(jīng)理提提交方案并并匯報(bào)。[要求]討論的總時(shí)時(shí)限為50分鐘（從從您得到這這份資料后后，開始計(jì)計(jì)算時(shí)間））。在您得到資資料后，請(qǐng)請(qǐng)先用5分分鐘時(shí)間準(zhǔn)準(zhǔn)備發(fā)言提提綱。在此此期間，請(qǐng)請(qǐng)您不要與與其他部門門經(jīng)理討論論；如果有有問(wèn)題，可可以直接向向面試官提提出。5分鐘后，，您可以自自由發(fā)言，，展開討論論。討論期期間，面試試官將不回回答您的任任何問(wèn)題。。在討論過(guò)程程中，請(qǐng)記記住您和其其他成員所所擔(dān)任的角角色，這些些角色彼此此間的關(guān)系系是平等的的。請(qǐng)注意如果果大家在規(guī)規(guī)定時(shí)間不不能形成統(tǒng)統(tǒng)一意見(jiàn)，，對(duì)各部門門都意味著著損失。分角色無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論指導(dǎo)語(yǔ)語(yǔ)示例55情景模擬3：角色扮扮演要求被試者者扮演一個(gè)個(gè)特定的管管理角色來(lái)來(lái)處理日常常的管理事事務(wù)，通常常都是具有有一系列尖尖銳的人際際矛盾與人人際沖突破破性的情形形，以此來(lái)來(lái)觀察被試試者的多種種表現(xiàn)，以以便了解其其心理素質(zhì)質(zhì)和潛在能能力的一種種測(cè)試方法法。是管理人員員素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)的一個(gè)重重要方式，，主要用來(lái)來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)個(gè)人的人際際關(guān)系技巧巧、情緒的的穩(wěn)定性和和控制能力力、處理各各種問(wèn)題的的技巧和方方法等。56情境模擬——角色色扮演指導(dǎo)語(yǔ)公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來(lái)的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。他們到了新的崗位之后，工作績(jī)效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對(duì)他二人的器重，因此他們的問(wèn)題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣接下來(lái)的60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績(jī)效與思想問(wèn)題。你將有30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)等。腳本員工甲：“雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺(jué)得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺(jué)。”員工乙：“我現(xiàn)在覺(jué)得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來(lái)。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有100萬(wàn)，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！”57情景模擬4：仿真模模擬測(cè)試系系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科科學(xué)方法和和技術(shù)，在在計(jì)算機(jī)中中模擬“管管理環(huán)境””，參加者者通過(guò)人機(jī)機(jī)對(duì)話的形形式進(jìn)行管管理實(shí)踐、、決策、分分析和學(xué)習(xí)習(xí)。系統(tǒng)對(duì)對(duì)參加者的的各種決策策行為進(jìn)行行分析，最最后對(duì)參加加者的各種種管理能力力進(jìn)行全面面的科學(xué)評(píng)評(píng)價(jià)。58面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試試：事前有一個(gè)個(gè)固定的框框架或問(wèn)題題清單，對(duì)對(duì)所有的應(yīng)應(yīng)聘者都問(wèn)問(wèn)同樣的題題庫(kù)。考官官根據(jù)框架架控制整個(gè)個(gè)面試的進(jìn)進(jìn)行，按設(shè)設(shè)計(jì)好的問(wèn)問(wèn)題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐一一發(fā)問(wèn)。獲獲得結(jié)構(gòu)與與形式相同同的信息，，便于分析析比較，提提高面試效效率。2、非結(jié)構(gòu)化面面試：無(wú)固定模式式，隨意發(fā)發(fā)問(wèn)。面試試者只需掌掌握組織、、職位的基基本情況。。面試中所所用的問(wèn)題題是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問(wèn)題題，對(duì)應(yīng)聘聘同一崗位位的同一位位應(yīng)聘者，，不同的考考官會(huì)提不不同的問(wèn)題題。3、行為描述面面試：面試人員問(wèn)問(wèn)一些與當(dāng)當(dāng)前工作緊緊密相關(guān)的的情景問(wèn)題題，詢問(wèn)應(yīng)應(yīng)聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過(guò)什么么樣的行動(dòng)動(dòng)，根據(jù)事事先擬定的的評(píng)分規(guī)則則給應(yīng)聘者者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)結(jié)構(gòu)化綜合合了前面幾幾種面試技技術(shù)，詢問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘者面面臨工作相相關(guān)的情景景時(shí)如何處處理（行為為描述法））、具備哪哪些專業(yè)知知識(shí)、在在各種模擬擬的環(huán)境中中應(yīng)聘者如如何表現(xiàn)（（情景模擬擬技術(shù)）。。59由一系列與與工作相關(guān)關(guān)的問(wèn)題構(gòu)構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性較非非結(jié)構(gòu)化面面試強(qiáng)主持人易于于控制局面面面試通常從從相同的問(wèn)問(wèn)題開始靈活性不夠夠如面試人多多易被后來(lái)來(lái)應(yīng)試者所所掌握應(yīng)試人較多多且來(lái)自不不同單位校園招聘面試者會(huì)提提出探索性性的無(wú)限制制的問(wèn)題，，鼓勵(lì)求職職者多談面試沒(méi)有應(yīng)應(yīng)遵循的特特別形式，，談話可向向各方向展展開可以根據(jù)求求職者的最最后陳述進(jìn)進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面面試耗時(shí)時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得得技能要求求高招聘人較為為熟悉工作作內(nèi)容面試人以工工作小組進(jìn)進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和和

局限限性適用情情況面試方方法的的分類類60如何設(shè)計(jì)面面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問(wèn)的問(wèn)題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語(yǔ)言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問(wèn)觀察職位分析的貢獻(xiàn)61如何選擇面面試問(wèn)題62行為描述面面試行為描述面面試（BD）〈假設(shè)前提提〉A(chǔ).一個(gè)個(gè)人過(guò)去的的行為能預(yù)預(yù)示其未來(lái)來(lái)的行為B.說(shuō)和和做是截然然不同的兩兩碼事——即行為為描述面試試要注意了了解應(yīng)聘者者過(guò)去的實(shí)實(shí)際表現(xiàn)，，而不是對(duì)對(duì)外來(lái)表現(xiàn)現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者者過(guò)去的工工作經(jīng)歷，，判斷他選選擇本單位位發(fā)展的原原因，預(yù)測(cè)測(cè)他未來(lái)在在本組織中中發(fā)展采取取的行為模模式。了解他對(duì)特特定行為所所采取的行行為模式，，并將其行行為模式與與空缺崗位位所期望的的行為模式式進(jìn)行比較較分析。631）開放式式問(wèn)題—得得到廣泛的的回答例如：業(yè)余余時(shí)間您做做些什么？？2）封閉式式問(wèn)題—回回答“是””或“不是是”例如：是不不是您負(fù)責(zé)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目目的組織工工作？3）假設(shè)式式問(wèn)題—假假設(shè)一種狀狀況，問(wèn)對(duì)對(duì)方如何處處理例如：如果果您很長(zhǎng)時(shí)時(shí)間沒(méi)有取取得進(jìn)展，，您會(huì)怎樣樣處理？4）肯定澄澄清—用自自己的語(yǔ)言言將了解的的信息重述述一次，澄澄清對(duì)方的的意思。例如：你的的意思是說(shuō)說(shuō)你絕對(duì)不不會(huì)放棄？？5）細(xì)分證證實(shí)—從廣廣泛的問(wèn)題題漸漸細(xì)分分得到一個(gè)個(gè)肯定的答答復(fù)。例如："談?wù)勔徽勀阃瑫r(shí)處理多多個(gè)復(fù)雜問(wèn)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)?""你如如何安安排時(shí)時(shí)間上上的沖沖突？？""你的的意思思是說(shuō)說(shuō)，你你能很很快地地確定定事情情的輕輕重及及先后后順序序？"問(wèn)的技技巧64STAR是是什么么定義：：指應(yīng)應(yīng)聘者者在特特定的的情景景或環(huán)環(huán)境中中就某某一任任務(wù)采采取的的行為為產(chǎn)生生的結(jié)結(jié)果。。Situation：———情情景Task：：———任務(wù)務(wù)Action：：———怎樣樣行動(dòng)動(dòng)Result：：———結(jié)果果對(duì)過(guò)去去行為為的完完整的的描述述有助助于我我們?nèi)媪肆私鈶?yīng)應(yīng)聘者者的素素質(zhì)或或?qū)I(yè)業(yè)技能能聽(tīng)的技技巧：：面試試訪談STAR原原則STAR65完整的的STAR：包括情情景、、任務(wù)務(wù)、行行為、、結(jié)果果部分的的STAR：缺一部部分或或更多多部分分的STAR假的STAR：：反映應(yīng)應(yīng)聘者者的情情感或或意見(jiàn)見(jiàn)，或或是模模糊的的理論論STAR的的三種種類型型三要素素：1、為為什么么做？？2、怎怎樣做做？3、結(jié)結(jié)果如如何？？66分析下下列信信息屬屬于哪哪一類類的STAR？？1、““我認(rèn)認(rèn)為市市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷是是策劃劃銷售售方案案，通通過(guò)向向客戶戶推廣廣和宣宣傳公公司的的產(chǎn)品品，實(shí)實(shí)現(xiàn)即即定的的銷售售目標(biāo)標(biāo)。這這里面面市場(chǎng)場(chǎng)信息息的搜搜集和和銷售售策劃劃最重重要。?！?、““剛進(jìn)進(jìn)公司司的時(shí)時(shí)候，，我負(fù)負(fù)責(zé)愛(ài)愛(ài)立信信交換換產(chǎn)品品的維維護(hù)工工作。。我通通過(guò)學(xué)學(xué)習(xí)安安裝文文件、、向督督導(dǎo)請(qǐng)請(qǐng)教，，在3個(gè)月月的實(shí)實(shí)習(xí)期期里順順利完完成任任務(wù)。?！?、““我最最大的的成就就是負(fù)負(fù)責(zé)地地稅信信息發(fā)發(fā)布系系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)計(jì)和開開發(fā)。?！?、““在原原單位位發(fā)展展空間間小，，主要要是翻翻譯資資料、、訂貨貨、看看貨、、驗(yàn)貨貨，沒(méi)沒(méi)有機(jī)機(jī)會(huì)接接觸技技術(shù)。?！卑咐址治?7關(guān)鍵行行為事事件面面試目的：通過(guò)過(guò)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人人員的的深度度訪談?wù)?，獲獲取與與績(jī)效效相關(guān)關(guān)的素素質(zhì)信信息的的一種種方法法?！瓣P(guān)鍵事事件”的意意義在在于通通過(guò)訪訪談?wù)哒邔?duì)其其職業(yè)業(yè)生涯涯中的的關(guān)鍵鍵事件件的詳詳盡描描述，，顯露露與挖挖掘隱隱藏在在冰山山下的的行為為人的的素質(zhì)質(zhì)，因因此訪訪談?wù)哒邔?duì)于于關(guān)鍵鍵事件件的描描述必必須包包括以以下內(nèi)內(nèi)容：：這項(xiàng)工工作是是什么么？誰(shuí)誰(shuí)參與與了這這項(xiàng)工工作？？訪談?wù)務(wù)呤鞘侨绾魏巫龅牡?？為為什么么？結(jié)果果怎樣樣？68行為事事件發(fā)生的的情景景涉及的的人員員本人的的角色色和活活動(dòng)本人對(duì)對(duì)所處處情景景、他他人和和自身身工作作的感感受和和愿望望事件的的最終終結(jié)果果一個(gè)行行為事事件能能表現(xiàn)現(xiàn)出幾幾個(gè)相相關(guān)的的素質(zhì)質(zhì)69行為描描述面面試中中面試試者的的角色色定位位不要作作情況調(diào)調(diào)查員員（afactfinder））：避免問(wèn)問(wèn)你在大大學(xué)的的成績(jī)績(jī)?nèi)绾魏?？學(xué)過(guò)哪哪些課課程？？管轄過(guò)過(guò)多少少人？？因?yàn)椋海和ǔ３６疾徊荒芊捶从骋灰粋€(gè)人人的價(jià)價(jià)值觀觀、動(dòng)動(dòng)機(jī)、、自我我認(rèn)知知能力力等；；不要作作治療專專家（atherapist））：避免問(wèn)問(wèn)你對(duì)這這件事事怎么么看？？你的感感覺(jué)是是？因?yàn)椋海和ǔ３Ｅc一一個(gè)人人做事事的動(dòng)動(dòng)機(jī)以以及能能力相相關(guān)性性不強(qiáng)強(qiáng)；70不要作作理論論專家家（atheorist）：：避免問(wèn)問(wèn)怎么樣樣？””為什么么？因?yàn)椋海号c其其做事事的動(dòng)動(dòng)機(jī)、、能力力也是是不完完全相相關(guān)的的；不要作作算命命先生生（afortune-teller）：：避免問(wèn)問(wèn)如果……你會(huì)會(huì)怎樣樣？因?yàn)椋海夯卮鸫鹫咄ㄍǔ?huì)會(huì)受到到自己己對(duì)過(guò)過(guò)去同同類事事件的的價(jià)值值判斷斷（而而非個(gè)個(gè)人能能力的的真真實(shí)信信息））的影影響。。不要作作推銷銷員（asalesman）：：避免問(wèn)問(wèn)諸如““你不不認(rèn)為為…？？””之類類的問(wèn)問(wèn)題因?yàn)椋海簬в杏心撤N種傾向向性與與引導(dǎo)導(dǎo)性，，而無(wú)無(wú)法將將與應(yīng)應(yīng)聘者者的動(dòng)動(dòng)機(jī)、、能力力相關(guān)關(guān)的信信息反反映出出來(lái)。。71行為描描述問(wèn)問(wèn)題舉舉例可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？72行為描描述面面試問(wèn)問(wèn)題的的兩大大忌：：理論/假設(shè)設(shè)問(wèn)題題“你認(rèn)為為作為為一個(gè)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)該該如何何幫助助下屬屬盡快快地成成長(zhǎng)起起來(lái)？？”“請(qǐng)舉例例詳細(xì)細(xì)說(shuō)明明你如如何幫幫助下下屬盡盡快進(jìn)進(jìn)步的的。?！闭T導(dǎo)性性問(wèn)題題“和客戶戶打交交道需需要很很強(qiáng)的的服務(wù)務(wù)意識(shí)識(shí)，你你在和和客戶戶打交交道時(shí)時(shí)是如如何做做的”“說(shuō)說(shuō)你你遇到到的一一個(gè)最最難打打交道道的客客戶。。你是是怎么么做的的，結(jié)結(jié)果如如何？？”731、區(qū)區(qū)分素素質(zhì)模模型中中的素素質(zhì)是是屬于于最佳佳表現(xiàn)現(xiàn)還是是常規(guī)規(guī)表現(xiàn)現(xiàn)。招聘面面談所所能了了解的的是應(yīng)應(yīng)聘人人的常常規(guī)表表現(xiàn)，，對(duì)于于技術(shù)術(shù)性、、認(rèn)知知能力力和知知識(shí)性性有關(guān)關(guān)的特特征，，要么么留給給專業(yè)業(yè)部門門去作作更詳詳細(xì)的的了解解，要要么使使用其其他的的專業(yè)業(yè)性測(cè)測(cè)驗(yàn)，，如性性向及及能力力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)(測(cè)測(cè)量語(yǔ)語(yǔ)文能能力、、算術(shù)術(shù)能力力、操操作能能力、、分析析能力力、分分辨能能力等等)和和工作作模擬擬練習(xí)習(xí)(測(cè)測(cè)量分分辨工工作輕輕重緩緩急的的能力力、制制定工工作計(jì)計(jì)劃的的能力力等)等。。2、確確立提提問(wèn)范范圍并并制定定追問(wèn)問(wèn)問(wèn)題題。提問(wèn)的的范圍圍就是是素質(zhì)質(zhì)模型型中屬屬于常常規(guī)表表現(xiàn)的的那些些素質(zhì)質(zhì)。由由于應(yīng)應(yīng)聘人人在面面談時(shí)時(shí)的報(bào)報(bào)告不不一定定符合合行為為描述述的要要求，，因此此需要要對(duì)每每個(gè)發(fā)發(fā)問(wèn)范范圍制制定一一套提提問(wèn)問(wèn)問(wèn)題，，以幫幫助應(yīng)應(yīng)聘人人更具具體地地講述述自己己的工工作行行為，，從而而使得得招聘聘者獲獲得更更詳細(xì)細(xì)的資資料。。3、將將問(wèn)題題歸類類并按按一定定順序序排列列，便便于招招聘者者在面面試時(shí)時(shí)逐步步提問(wèn)問(wèn)。不能將將問(wèn)題題按照照素質(zhì)質(zhì)來(lái)分分類，，以免免應(yīng)聘聘人猜猜測(cè)招招聘者者想要要探測(cè)測(cè)的素素質(zhì)或或范圍圍。建建議將將這些些問(wèn)題題大致致分為為近期經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、個(gè)人人的經(jīng)經(jīng)歷或或習(xí)慣慣、人人際交交往經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、對(duì)自自身素素質(zhì)的的總體體認(rèn)識(shí)識(shí)等幾個(gè)個(gè)方面面。制定行行為描描述式式招聘聘面談?wù)勌峋V綱的原原則：：74設(shè)計(jì)行行為面面試提提綱1、影影響力力；2、關(guān)關(guān)系建建立；；3、人人際理理解；；4、成成就導(dǎo)導(dǎo)向；；5、信信息搜搜集；；1234近期經(jīng)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷或或習(xí)慣慣與他人人的交交往總體的的自我我評(píng)估估5.1、請(qǐng)請(qǐng)你告告訴我我在過(guò)過(guò)去幾幾個(gè)月月內(nèi)你你搜集集到的的對(duì)你你工作作很有有用的的資料料。該資料料的大大致內(nèi)內(nèi)容是是什么么？你是從從哪里里獲得得該資資料的的？你是怎怎樣獲獲得這這些資資料的的？你仔細(xì)細(xì)閱讀讀該資資料了了嗎？？該資料料對(duì)你你的工工作有有什么么用處處？2.1、你你的好好朋友友多不不多？？請(qǐng)你你談?wù)務(wù)勀闩c與一位位好朋朋友的的友誼誼。你們交交往已已經(jīng)有有多少少年了了？你們?yōu)闉槭裁疵茨軌驂虺蔀闉楹门笈笥?？？你怎么?duì)待你你的這位朋友友的？你的朋友最欣欣賞你的是什什么？3.1、請(qǐng)告告訴我一件你你在與別人交交往中準(zhǔn)確理理解別人的事事件。對(duì)方是什么人人？當(dāng)時(shí)你們交往往的情景是什什么？你是根據(jù)什么么判斷對(duì)方的的？有什么證據(jù)表表明你對(duì)對(duì)方方作出了準(zhǔn)確確的判斷？回想你自己過(guò)過(guò)去的學(xué)習(xí)、、工作或生活活經(jīng)歷，你認(rèn)認(rèn)為你自己最最最突出的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是什么？？請(qǐng)講一件實(shí)實(shí)際發(fā)生的事事情來(lái)說(shuō)明。。75練習(xí)：我們每個(gè)小組組能否設(shè)計(jì)一一個(gè)結(jié)構(gòu)化的的行為面試提提綱？76行為描述面試試的優(yōu)點(diǎn)主要要表現(xiàn)在：1）行為描述述面試觀察識(shí)識(shí)別素質(zhì)的能能力及效度優(yōu)優(yōu)于其他資料料收集方法。。2）行為描述述面試方法不不僅描述了行行為的結(jié)果，，并且說(shuō)明了了產(chǎn)生行為的的動(dòng)機(jī)、個(gè)性性特征、自我我認(rèn)知、態(tài)度度等潛在方面面的特征。因因此采用行為為描述面試方方法解釋素質(zhì)質(zhì)與行為的驅(qū)驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非非常有效的。。3）行為描述述面試方法可可以提供與工工作有關(guān)的具具體事件全景景，可以發(fā)展展成為企業(yè)模模擬培訓(xùn)的有有效工具與角角色扮演藍(lán)本本。77行為描述面試試的缺點(diǎn)主要要表現(xiàn)在：1）一次有效效的行為描述述面試需要花花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，，另外仍需要要幾個(gè)小時(shí)的的分析時(shí)間；；2）面試人員員必須經(jīng)過(guò)相相關(guān)的專業(yè)培培訓(xùn)，必要時(shí)時(shí)要在專家指指導(dǎo)下才能通通過(guò)面試獲得得有價(jià)值的信信息。3）行為描述述面試通常集集中于具有決決定意義的關(guān)關(guān)鍵事件及個(gè)個(gè)人素質(zhì)上，，所以可能會(huì)會(huì)失去或偏廢廢一些不太重重要但仍與工工作有關(guān)的信信息與特征。。4）時(shí)間、成成本及必要的的專家支持使使行為描述面面試無(wú)法大規(guī)規(guī)模進(jìn)行，只只能限定職位位小范圍展開開。78讓我們?cè)囋囀鞘欠衲軌驅(qū)νM學(xué)員有個(gè)個(gè)更深入的了了解成就導(dǎo)向靈靈活性組組織意識(shí)識(shí)演繹思維影影響能力獻(xiàn)獻(xiàn)身精神歸納思維收收集信息關(guān)關(guān)系建立服務(wù)精神主主動(dòng)性自自信培養(yǎng)人才誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正直領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人人際際理解能力親親和力79行為描述面試試的步驟步驟一：介紹紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)應(yīng)聘者描敘自自己最重要的的工作和責(zé)任任；步驟三：行為為事件訪問(wèn)：：講敘關(guān)鍵事事件；步驟四：結(jié)束束。80行為事件訪問(wèn)問(wèn)技巧從好的事件開開始。讓應(yīng)聘者先非非常簡(jiǎn)單地描描敘關(guān)鍵事件件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)細(xì)講完一個(gè)工工作故事之前前，不要讓其其轉(zhuǎn)到別的事事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按按事件發(fā)生的的時(shí)間順序來(lái)來(lái)報(bào)告。一旦旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者者的報(bào)告中有有跳躍，就提提出問(wèn)題請(qǐng)其其提供詳細(xì)的的資料。81讓應(yīng)聘者講敘敘過(guò)去發(fā)生的的事件而非假假定的事情或或抽象的思想想觀點(diǎn)。如果果應(yīng)聘者講的的是抽象的觀觀點(diǎn)，立即讓讓其舉例予以以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨刨根問(wèn)底。面面試者使用非非常簡(jiǎn)單的問(wèn)問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘聘者講出事件件的細(xì)節(jié)，而而且要讓應(yīng)聘聘者講過(guò)去而而非現(xiàn)在的看看法或行為。。如果應(yīng)聘者在在敘述中提及及“我們”，一定要問(wèn)清清楚我們是指指誰(shuí)。目的在在于了解應(yīng)聘聘者在當(dāng)時(shí)的的情景中做了了什么。追問(wèn)應(yīng)聘者行行為背后的思思想。如：““您是如何作作出那個(gè)決定定的？”或““您當(dāng)時(shí)是怎怎么想的？””如果應(yīng)聘者在在面試中變得得很情緒化，，就暫時(shí)停止止發(fā)問(wèn)直到其其平靜下來(lái)為為止。如果應(yīng)聘者不不能想到任何何具體事件，，你可以通過(guò)過(guò)自己的經(jīng)歷歷舉例，向其其描敘一個(gè)完完整的事件，，或讓其思考考和回憶以前前的經(jīng)歷。不要過(guò)多地重重復(fù)應(yīng)聘者的的話。一來(lái)得得不到新的信信息，二來(lái)很很可能被應(yīng)聘聘者理解為一一種引導(dǎo)性的的問(wèn)題。不要給應(yīng)聘者者過(guò)多地限定定報(bào)告的范圍圍。不要給應(yīng)聘者者提供過(guò)多建建議。如果應(yīng)應(yīng)聘者向你咨咨詢意見(jiàn)，可可順勢(shì)將問(wèn)題題返還。82特殊人員的面面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生生1、最近這段段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使使你學(xué)到了什什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)當(dāng)將重點(diǎn)放在在實(shí)習(xí)期的一一兩個(gè)方面上上——這些方方面影響了他他的工作習(xí)慣慣、技能的進(jìn)進(jìn)步以及對(duì)行行業(yè)工作的日日常事物的了了解。面試人人員可以通過(guò)過(guò)追問(wèn)，了解解和判斷相關(guān)關(guān)素質(zhì)。2、你在學(xué)習(xí)習(xí)和做兼職之之間是怎么保保持平衡的呢呢？面試人員關(guān)注注的重點(diǎn)不是是做了什么兼兼職，而應(yīng)當(dāng)當(dāng)把重點(diǎn)放在在應(yīng)聘者在把把主要精力投投入一個(gè)目標(biāo)標(biāo)的同時(shí)，計(jì)計(jì)劃、統(tǒng)籌安安排和完成多多項(xiàng)任務(wù)的能能力等方面。。3、在學(xué)校你你參加過(guò)課外外活動(dòng)嗎？為什么參加這這個(gè)活動(dòng)？活活動(dòng)中收獲了了什么？做的的過(guò)程中表現(xiàn)現(xiàn)了什么素質(zhì)質(zhì)？4、能告訴我我一門你沒(méi)有有及格或者學(xué)學(xué)的很吃力的的課程嗎？83可以適當(dāng)考慮慮有壓力的面面試題目1、你能告訴訴我北京有多多少個(gè)加油站站嗎？2、你的一個(gè)個(gè)大客戶要你你明天去上海海開會(huì)，但是是這一天正好好也是你女朋朋友的生日，，你們約好了了要去看一場(chǎng)場(chǎng)演出，你怎怎么處理這種種情況？3、看上去你你前一份工作作你做的很好好，那為什么么你沒(méi)有被提提拔呢？84應(yīng)聘者的面部部表情傳遞的信息1、面部通紅紅、鼻尖出汗汗、不敢正視考官緊張、缺乏自自信2、目光久久久盯著自己的的雙手、雙腳或地面，不不發(fā)言反映內(nèi)心的斗斗爭(zhēng)與思考過(guò)過(guò)程3、目光暗淡淡、雙眉緊皺皺苦惱、焦急或或壓抑應(yīng)聘者的身體體動(dòng)作傳遞的信息雙肩微垂、雙雙手持續(xù)做單單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、、心情急燥觀察的技巧85可分析信息的的特征：1、主人公是是第一人稱2、當(dāng)時(shí)的角角色清晰明確確3、具體的環(huán)環(huán)境4、過(guò)去的行行為或想法5、詳細(xì)具體體的行為重要性原則：：各實(shí)例中以以重要的實(shí)例例信息為主新近性原則：：最近的行為為最能說(shuō)明將將來(lái)的行為相關(guān)性原則：：與應(yīng)聘崗位位相關(guān)的信息息更有價(jià)值一致性原則：：前后的信息息應(yīng)該一致，，注意“偶然然信息”全面性原則：：從整個(gè)行為為反應(yīng)中系統(tǒng)統(tǒng)地、完整地地去評(píng)價(jià)，不不要受某一方方面的素質(zhì)的的影響如何何分分析析獲獲得得的的信信息息