服裝企業(yè)怎樣借助績效管理提升執(zhí)行力

如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力個人簡介10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…

嚴正美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認證講師美國麥肯特企業(yè)顧問有限公司高級顧問杭州互邦企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理國內(nèi)著名實戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家

授課及咨詢經(jīng)驗：聯(lián)想電腦、中國聯(lián)通、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海永達汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、福建水泥廠、福建東南汽車、亞通管道、溫州遠華集團,浙江鼎利集團,中國杰克縫紉機、浙江臺州市政府、江蘇揚州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián)執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行非常有價值的話題，而且極為引人共鳴的話題。執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個關(guān)鍵因素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很可能會把自己的挫折歸咎于其他原因。執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合，以實現(xiàn)預(yù)定目標的學(xué)問公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門要求對企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問將商業(yè)的三個主要流程——人員、戰(zhàn)略和運營計劃，結(jié)合起來的一種途徑影響執(zhí)行的因素有哪些？為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差？文化原因親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因制度設(shè)計的出發(fā)點與結(jié)構(gòu)管理原因職業(yè)化意識的缺乏（高層、中層、基層）對一個企業(yè)來說，建立執(zhí)行文化本身就是一個巨大的改進機遇，錯過這一機遇將是對公司能量、人員和資源的一種巨大浪費。領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué)，它其實非常直接。主要的前提條件就是你，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當中去，并對企業(yè)中的所有人坦誠以待，無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必須對自己的企業(yè)、人員和運營環(huán)境有著綜合全面地了解?！秷?zhí)行》有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對企業(yè)具體運行的細枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面?！鴤髦尽耙话咽帧薄币觥皞鱾鹘淌俊笨ɡ蚺c杰克克.韋爾奇奇的故事獅王殘忍地地將幼獅推推下了懸崖崖,幸存下下來的是新新一代的獅獅王,他們們要做森林林的大帝。。執(zhí)行能力的的缺乏也是是許許多多多改革計劃劃失敗的重重要原因。。執(zhí)行是戰(zhàn)略略，而非戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)。執(zhí)行只能從從執(zhí)行能力力與執(zhí)行過過程中獲得得，而非從從思考中獲獲得。執(zhí)行文化中中最重要的的部分是他他的軟件部部分，企業(yè)業(yè)文化。執(zhí)行的三大大流程：戰(zhàn)戰(zhàn)略、人員員、營運。。制度執(zhí)行力力。如何評價卡卡莉？我覺得她有有兩個特點點：一個是是溝通能力力非常強；；第二，是是她的決心心和意志特特別強。她她說這個世世界上有好好想法的人人很多，但但是有決心心把這個好好想法實現(xiàn)現(xiàn)的人非常常少。所以以她認為，，只有把好好的想法實實現(xiàn)了，才才是成功了了。像合并并，她從來來沒有為自自己的信念念打折扣，，而是站出出來跟股東東、大眾不不斷地宣傳傳合并的理理念，現(xiàn)在在證明她是是對的?！萜罩兄袊鴧^(qū)總裁裁孫振耀執(zhí)行三要素素領(lǐng)導(dǎo)的行為為建立文化變變革的框架架人員配置領(lǐng)導(dǎo)者的基基本行為了解你的企企業(yè)和你的的員工堅持以事實實為根據(jù)確立明確的的目標和實實現(xiàn)目標的的先后順序序跟進對執(zhí)行者進進行獎勵提高員工能能力和素質(zhì)質(zhì)了解你自己己執(zhí)行三個核核心流程戰(zhàn)略流程人員流程運營流程企業(yè)的執(zhí)行行力，身體體的觀點正如我們一一個身體有有好些肢體體，但肢體體不都有一一樣的功用用。若全身身是眼，聽聽覺在哪里里？若全身身是耳，嗅嗅覺在哪里里？若都是是一個肢體體，身體在在哪里？眼眼不都對手手說，我不不需要你；；頭也不能能對腳說，，我不需要要你。若一一個肢體受受苦，所有有的肢體就就一同受苦苦；若一個個肢體得榮榮耀，所有有的肢體就就一同歡樂樂。一個團隊是是由許多的的個體組成成的，每一一個體在其其中有不同同的位置、、特點與功功能。適才才適崗，適適人適事。。許多個體（（肢體）組組織成一個個團隊（身身體），有有共同的神神經(jīng)系統(tǒng)（（目標），，同命同感感，有共同同的血液循循環(huán)（企業(yè)業(yè)文化）將將其相連。?；ハ喾龀殖郑餐沙砷L，休戚戚與共，甘甘苦同享。。團隊——生生命體階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目標(Goal)策略(Stratagem)計劃(Plan)領(lǐng)導(dǎo)層高.中層戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)行動落實執(zhí)行具體執(zhí)行績效控管基層職工掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意日常聚焦客戶堅決果決無限溝通不只盡力企業(yè)執(zhí)行力的12個節(jié)氣行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的的7個基本本能力點紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中心結(jié)構(gòu)分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格落實執(zhí)行力力的九項指指標中國企業(yè)只只有成功實實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有有核心競爭力力企業(yè)的核心心競爭力在在哪里？企業(yè)家的洞洞察力員工的執(zhí)行行能力企業(yè)成長的的兩條腿走走路外在：資本本運作、品品牌、市場場營銷………內(nèi)在：企業(yè)業(yè)管理、團團隊建設(shè)、、企業(yè)文化化、創(chuàng)創(chuàng)新與變變革管理………什么是管理理管理就是有有效地運用用各項資源，以正確和和適當?shù)姆椒▉磉_到組織織目標的各種活動動。管理就就是整合的的力量。管理的三種種意識目標管理意意識資源整合意意識問題管理意意識執(zhí)行力的概概念德魯克總結(jié)結(jié)說：“所所謂企業(yè)管管理，最終終就是人事事管理；人人事管理，，就是管理理的代名詞詞。”摩托羅拉的的企業(yè)管理理理念：企業(yè)管理=人事管理理人事管理=績效管理理中國企業(yè)十十大管理難難題根據(jù)中國企企業(yè)經(jīng)理人人和管理專專家的投票票統(tǒng)計和分分析，我們們總結(jié)出困困擾中國企企業(yè)的十大大難題如下下：如何建立有有效的績效效考核體系系？如何有有效激勵和和留住人才才？

如如何制定定合理的員員工薪酬體體系？如何建建立和增強強企業(yè)核心心競爭力？？

如如何建立高高效靈活的的業(yè)務(wù)流程程？財務(wù)資源源如何配配合高速速發(fā)展？？如如何有有效管理理銷售渠渠道如何何有效拓拓展并保保留客戶戶資源？？如如何利利用信息息技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)建優(yōu)勢勢？如何何使企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略適適應(yīng)中國國入世后后的全球球化浪浪潮？兩個概念念績效考核核VS.績效管管理(點與面面)績效考核核績效考核核出現(xiàn)于于20世紀70年代，它它被稱為為結(jié)果趨趨向的評評估。即即績效考考核最終終是要考考評員工工為公司司做了什什么。它它包含了了對公司司整體目目標的協(xié)協(xié)定，還還有對目目標結(jié)果果的評估估。評估被用于公公司整體的績績效，并且要要跟員工個體體的目標結(jié)合合起來?？己撕藢⒂兄诠凸蛦T改進績效效，通過確認認能力和不足足，來確定雇雇員如何最有有效地在組織織內(nèi)使用并指指導(dǎo)其如何改改進缺點。所以，績效考考核是管理的的一個點的問問題，就是給給員工打分。。通過考核，，怎么利用這這個分提高他他們的能力。。那么什么是管管理的面呢？？就是績效管理理績效管理是將將組織的和個個人的目標聯(lián)聯(lián)系或整合，，以獲得組織織效率的一種種過程；是對對所要達到的的目標建立共共同理解的過過程，也是管管理和開發(fā)人人的過程，以以增加實現(xiàn)短短期和長期目目標的可能性性，使你公司司整體的績效效不斷的進步步?？冃Ч芾砼c績績效考評的主主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理是企企業(yè)管理的重重要組成部分分，合理清晰晰的績效目標標可以提高公公司成功發(fā)展展的可能性。。美國最近對對437家公公司的研究表表明使用績效效管理方案的的公司無論在在財務(wù)績效還還是生產(chǎn)力水水平都比不使使用績效管理理方案的公司司高。用績效管理手手段提升企業(yè)業(yè)核心能力績效管理是企企業(yè)戰(zhàn)略落地地的載體它可以產(chǎn)生出出與公司目標標相適應(yīng)的員員工目標。提供員工與管管理層就其事事業(yè)目標進行行交流的機會會。評定員工的工工作績效以及及目標之間的的關(guān)系。組織目標與績績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目目標每個職位的責(zé)責(zé)任組織的績效團隊的績效個人的績效績效管理是是構(gòu)建建和強化企業(yè)業(yè)文化的工具具去掉推諉扯皮皮踢皮球之不不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行行各司其職之之職業(yè)化意識識（專業(yè)敬業(yè)業(yè)）改善上司與部部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組組織績效管理有助助于確定合適適的工資和獎獎勵，是企業(yè)業(yè)公平公正之之價值分配的的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理是提提升管理有效效手段提高計劃管理理有效性提高各級管理理者的管理水水平暴露企業(yè)管理理問題潛在績效因素素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工工作作技能知知識關(guān)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制魚骨圖分析法法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析析法是在不斷斷提出問題的的過程中，使使問題逐個解解決※魚骨圖分析析法是一種有有效解決問題題的方法提高工作績效效作出正確的雇雇傭決策降低員工流失失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存存在的問題做好人力資源源規(guī)劃改善上級和員員工間的溝通通績效管理帶給給企業(yè)的六大大競爭優(yōu)勢對個人的益處處認同感，有價價值感對其技能及行行為給予反饋饋激勵性導(dǎo)向性參與目標設(shè)定定的機會討論員工的觀觀點及抱怨的的機會討論、計劃員員工發(fā)展及職職業(yè)生涯的機機會理解員工工作作的重要性，，理解其表現(xiàn)現(xiàn)怎樣被衡量量績效考核流程程的四個步驟驟制定關(guān)鍵指標標與考評標準準記錄績效,根根據(jù)標準進行行反饋考核評估結(jié)果的運用設(shè)立目標技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展設(shè)立目標目標設(shè)立是一一個雙向溝通通的過程參與和承諾是是目標設(shè)立的的前提KPI(KeyperformanceIndicaton)即即關(guān)鍵業(yè)績指指標，是通過過對組織內(nèi)部部某一流程的的輸入端、輸輸出端的關(guān)鍵鍵參數(shù)進行設(shè)設(shè)置、取樣、、計算、分析析，衡量流程程績效的一種種目標式量化化管理指標，，是把企業(yè)的的戰(zhàn)略目標分分解為可運作作的遠景目標標的工具，是是企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的基基礎(chǔ)。KPI符合一一個重要的管管理原理－““二八原理””。平衡計分卡將將公司的戰(zhàn)略略與績效管理理結(jié)合起來。。目標通常按按四個角度來來設(shè)定：財務(wù)務(wù)，客戶，流流程和人員。。每個戰(zhàn)略目目標都有一個個或多個量化化的指標。每每個指標又設(shè)設(shè)有目標值。。一種革命性的的評估和管管理體系平衡衡記分卡平衡記分卡是是哈佛大學(xué)財財會學(xué)教授羅羅伯特?卡普普蘭與復(fù)興方方案公司總裁裁戴維?諾頓頓在積累了大大量實踐經(jīng)驗驗的基礎(chǔ)上，，建立的一套套革命性管理理系統(tǒng)。目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量持續(xù)的績效溝溝通通過持續(xù)的溝溝通對績效目目標進行調(diào)整整員工需要在執(zhí)執(zhí)行績效計劃劃的過程中了了解到有關(guān)的的信息經(jīng)理人員需要要得知有關(guān)信信息績效溝通的技技巧學(xué)習(xí)愛人、尊尊重人，真誠誠地接受別人人，并設(shè)身處處地為人著想想。對人有真真實的愛，并并操練對人有有無限的赦免免與包容，操操練超越自我我，改善心智智，善待他人人。三明治的原則則。說話的溫度。。反饋的三個特特征要描述不要判判斷側(cè)重表現(xiàn)，而而非性格要有所特指BEST反饋饋Behaviordescription(描述行為為)Expressconsequence（表表達結(jié)果）Solicitinput（征征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來））如何根據(jù)技能能評估設(shè)設(shè)定員工的發(fā)發(fā)展規(guī)劃績效管理是一一個完整的系系統(tǒng)，該系統(tǒng)統(tǒng)包括如下幾幾部分：績效效計劃、持續(xù)續(xù)的績效溝通通、績效計測測、績效評價價、績效診斷斷與輔導(dǎo)、員員工激勵。績績效計劃是績績效管理的重重點，計劃必必須從企業(yè)的的戰(zhàn)略出發(fā)，，以提升企業(yè)業(yè)核心能力為為目的，在充充分溝通的基基礎(chǔ)上確定。。持續(xù)的績效溝溝通是績效管管理體系的靈靈魂與核心，，通過溝通消消除障礙，確確保目標的實實現(xiàn)；績效計計測是績效管管理的基礎(chǔ)，，績效評價及及績效改進必必須建立在真真實可靠的績績效計測基礎(chǔ)礎(chǔ)之上；績效效評價是對過過去一段時間間里績效目標標完成情況的的評估，是員員工激勵和績績效改進的依依據(jù)；績效診診斷可以識別別引起個人、、部門甚至整整個組織績效效問題的真實實原因。而輔導(dǎo)則是在在某一方面有有特殊知識的的人員幫助員員工開發(fā)自身身知識和技能能以提高績效效的過程?？兛冃г\斷與輔輔導(dǎo)是一個持持續(xù)的過程，，必須滲透到到績效管理的的各個環(huán)節(jié)中中去；員工激激勵的目的在在于發(fā)揮個體體的潛能，它它包含有激發(fā)發(fā)動機、鼓勵勵行為、形成成動力三種意意義。上述幾幾個部分是一一個系統(tǒng)的整整體，績效管管理是一個持持續(xù)的過程，，應(yīng)該循序漸漸進。附錄：GE公司的案例摘自《杰克.韋爾奇自傳傳》“我們一直在尋尋找一套能更更有效地評價價組織的方法法，最終我們們發(fā)現(xiàn)了一種種我們真正很很喜歡的方法法，我們稱之之為活力曲線線（見下頁））。每年，我我們都要求每每一家GE公公司為他們所所有的高層管管理人員分類類排序，其基基本構(gòu)想就是是強迫我們每每個公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的團隊進進行區(qū)分。他他們必須區(qū)分分出：在他們們的組織中，，他們認為哪哪些人是屬于于最好的20%，哪些人是是屬于中間大大頭的70%，哪些人是是屬于最差的的10%。如果他們們的管理團隊隊有20個人，那么我我們就想知道道，20%最好的四個個和10%最差的兩個個都是誰———包括姓名、、職位和薪金金待遇。表現(xiàn)現(xiàn)最差的員工工通常都必須須走人”?！盎盍η€””圖“Top20”“Thevital70”“Bottom10”“作出這樣的的判斷并不容容易，而且也也并不總是準準確無誤的。。是的，你可可能會錯失幾幾個明星或者者出現(xiàn)幾次大大的失策———但是你造就就一支全明星星團隊的可能能性卻會大大大提高。這就就是如何建立立一個偉大組組織的全部秘秘密。一年又又一年，“區(qū)區(qū)分”使得門門檻越來越高高并提升了整整個組織的層層次。這是一一個動態(tài)的過過程，沒有人人敢確信自己己能永遠留在在最好的一群群人當中，他他們必須時時時地向別人表表明：自己留留在這個位置置上的確是當當之無愧?！薄薄癆類是指這這樣一些人：：他們激情滿滿懷、勇于任任事、思想開開闊、富有遠遠見。他們不不僅自身充滿滿活力，而且且有能力帶動動自己周圍的的人。他們能能提高企業(yè)的的生產(chǎn)效率，，同時還使企企業(yè)經(jīng)營充滿滿情趣?！眳^(qū)分要求我們們把人分為A、B、C三類“他們擁有我們們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力力的四個E””：有很強的的精力（energy））;能夠激勵勵（energize））別人實現(xiàn)共共同的目標；；有決斷力（（edge））,能夠?qū)κ鞘桥c非的問題題做出堅決的的回答和處理理；最后，能能堅持不懈地地進行實施（（execute）并實實現(xiàn)他們的承承諾。”“在我看來，四四個E是與一一個P（passion）相聯(lián)系的的。正是這種種激情，也許許是比任何其其他因素都更更為重要的因因素。是這種種激情將A類類員工和B類類員工區(qū)別開開來。B類員員工是公司的的主體，也是是業(yè)務(wù)經(jīng)營成成敗的關(guān)鍵。。我們投入了了大量的精力力來提高B類類員工的水平平。我們希望望他們每天都都能思考一下下為什么他們們沒有成為A類，經(jīng)理的的工作就是幫幫助他們進入入A類?！盋類員工是是指那些不能能勝任自己工工作的人。他他們更多地是是打擊別人，，而不是激勵勵；是使目標標落空，而不不是使目標實實現(xiàn)。你不能能在他們身上上浪費時間，，盡管我們要要花費資源把把他們安置到到其他地方去去。“活力曲線是是我們區(qū)分A類、B類和C類員工的動動態(tài)方法，是是C類會議所所使用的最重重要工具。將將員工按照20-70-10的比例例區(qū)分出來逼逼迫著管理者者不得不作出出嚴厲的決定定。”“活力曲線并并不完美，我我的意圖———將人才區(qū)分分為A、B、、C三類———并不能完全全地實現(xiàn)。有有時候——甚甚至是很可能能——某個A類員工被劃劃到重要的70%那部分分里去。這是是因為，并不不是每個A類類員工都具有有在公司里得得到更高發(fā)展展的志向，盡盡管他們?nèi)韵胂朐谀壳暗奈晃恢蒙献龅米钭詈谩＝?jīng)理們們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)區(qū)分，那么很很快，他們就就會發(fā)現(xiàn)自己己被劃進了C類?！薄盎盍η€需需要獎勵制度度來支持：提提高工資、股股票期權(quán)以及及職務(wù)晉升。。A類員工得得到的獎勵應(yīng)應(yīng)當是B類的的兩到三倍。。對B類員工工，每年也要要確認他們的的貢獻，并提提高工資。至至于C類，則則必須是什么么獎勵也得不不到。每一次次評比之后，，我們會給予予A類員工大大量的股票期期權(quán)。大約60%到70%的B類員員工也會得到到股票期權(quán)，，盡管并不是是每一個B類類員工都能得得到這種獎勵勵?！薄笆類員員工是一種罪罪過。一定要要熱愛他們，，擁抱他們，，親吻他們，，不要失去他他們！每一次次失去A類員員工之后，我我們都要做事事后檢討，并并一定要找出出這些損失的的管理現(xiàn)任。。我們的做法法很有效。每每年我們失去去的A類員工工不到1%。。擁有A類員員工是一種管管理業(yè)績，每每個人都喜歡歡做這種事。。”“有些人認為為，把我們員員工中底部的的10%清除除出去是殘酷酷或者野蠻的的行徑。事情情并非如此，，而且恰恰相相反。在我看看來，讓一個個人待在一個個他不能成長長和進步的環(huán)環(huán)境里才是真真正的野蠻行行徑或者“假假慈悲”。先先讓一個人等等著，什么也也不說，直到到最后出了事事，實在不行行了，不得不不說了，這時時候才告訴人人家：“你走走吧，這地方方適合你?！薄倍藭r他的的工作選擇機機會已經(jīng)很有有限了，而且且還要供養(yǎng)孩孩子上學(xué)，還還要支付大額額的住房按揭揭貸款。這才才是真正的殘殘酷?！薄罢J為活力曲曲線殘酷，這這是錯誤的邏邏輯所得出的的結(jié)論，是那那種彌漫著假假慈悲的企業(yè)業(yè)文化所能產(chǎn)產(chǎn)生的后果。。試問，在學(xué)學(xué)生們畢業(yè)的的時候，為什什么不能取消消評定成績？？績效管理是人人們生命的一一部分，從我我們上小學(xué)一一年級開始就就是這樣。區(qū)區(qū)分的原則適適用于橄欖球球隊、啦啦隊隊以及種種榮榮譽社團；它它適用于大學(xué)學(xué)錄取過程，，你總是可能能被一些學(xué)校校接受，而被被另一些學(xué)校校拒絕。區(qū)分分的原則在你你畢業(yè)的時候候依舊適用，，你的畢業(yè)證證書上可能會會加上各種褒褒獎或贊揚的的評語?！薄拔覀兩牡念^20年里里一直進行著著區(qū)分。我們們清醒時絕大大部分的時光光是在工作場場所度過的，，為什么要在在這工作場所所中停止區(qū)分分呢？”“我們的活力力曲線之所以以能有效發(fā)揮揮作用，是因因為我們花了了10年的時時間在我們的的企業(yè)里建立立起一種績效效文化。在這這種績效文化化里，人們可可以在任何層層次上進行坦坦率的溝通和和回饋。坦率率和公開是這這種文化的基基石。我不會會在一個并不不具備這種文文化基礎(chǔ)的企企業(yè)組織強行行使用這種活活力曲線?！薄辈蚶堑奈⑿愛爾蘭]阿阿奎利斯.愛愛克斯/著狼的智慧特懷曼·L··托爾利/著著狼，是陸地上上生物最高的的食物鏈終結(jié)結(jié)者之一。由由于有狼的存存在，其他野野生動物才得得以淘汰老、、弱、病、殘殘的不良族群群；也因為有有狼的威脅存存在，其他野野生動物才被被迫進化得更更優(yōu)秀，以免免被狼淘汰，，所以狼使生生態(tài)處于一種種平衡狀態(tài)。。沒有狼的存存在，生態(tài)上上將出現(xiàn)莨莠莠不齊、傳染染病眾生的局局面，不利于于生命的穩(wěn)定定、健康的平平衡發(fā)展。況況且狼是群居居動物中最有有秩序、紀律律的族群。--阿奎利斯斯·愛克斯狼之“團隊精精神”多么壯麗的場場面！廣闊無無垠的曠野上上，一群狼踏踏著積雪尋找找獵物。它們們最常用的一一種行進方法法是單列行進進，一匹挨一一匹。領(lǐng)頭狼狼的體力消耗耗最大。作為為開路先鋒，，他在松軟的的雪地上率先先沖開一條小小路，以便讓讓后邊的狼保保存體力。領(lǐng)領(lǐng)頭狼累了時時，便會讓到到一邊，讓緊緊跟在身后的的那匹狼接替替它的位置。。這樣它就可可以跟隊尾，，輕松一下，，養(yǎng)精蓄銳，，迎接新的挑挑戰(zhàn)。個體與與整體體在夜里里，沒沒有哪哪一種種聲音音比狼狼群異異乎尋尋常的的音樂樂般的的嚎叫叫更陰陰森、、凄楚楚、可可怕而而又動動聽的的了。。狼嚎個個原因因也許許是為為打破破一切切等級級界線線提供供時間間、場場合和和機會會。狼狼群的的社會會秩序序非常常牢固固，每每個成成員都都明白白自己己的作作用和和地位位。我我們觀觀察狼狼群進進食時時，能能看到到類似似屈膝膝行禮禮、鞠鞠躬、、哀叫叫和擁擁抱的的聲音音和動動作———一一切都都依每每個成成員在在狼群群中的的地位位而定定。但但是當當狼在在一起起嚎叫叫時，，一切切等級級界線線都消消失了了，它它們仿仿佛在在宣告告：““我們們是