醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績效而管理課件

為優(yōu)異的績效而管理為優(yōu)異的績效而管理1引言：

我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。

引言：2第一部分：績效管理

1、含義2、綜合績效管理模式3、作用4、績效管理循環(huán)第一部分：績效管理3績效管理概述一、什么是績效管理

績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。績效管理是一個(gè)持續(xù)交流過程，該過程是由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確條款說明“工作完成得好”的含義；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效?？冃Ч芾砀攀鲆?、什么是績效管理4績效管理概述要點(diǎn)：績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)?？冃У摹案倪M(jìn)與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的基本工具，合作、共識、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯?？冃Ч芾砀攀鲆c(diǎn)：5績效管理概述——綜合績效管理系統(tǒng)模式績效管理概述——綜合績效管理系統(tǒng)模式6績效管理概述二、績效管理和貴公司

1、監(jiān)控公司的前進(jìn)方向；2、描述公司在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面運(yùn)行的情況；3、不斷改進(jìn)工作流程；

4、建立公平而有激勵作用的薪酬和獎勵制度；5、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)工作氛圍；6、提供升遷的資料7、改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績效

績效管理概述二、績效管理和貴公司7績效管理概述——個(gè)人績效管理循環(huán)

績效計(jì)劃（工作要項(xiàng)、績效標(biāo)準(zhǔn)）準(zhǔn)備工作持續(xù)溝通績效診斷績效改進(jìn)數(shù)據(jù)收集、和提高觀察和做文檔

績效評價(jià)/考核

績效管理概述——個(gè)人績效管理循環(huán)8績效管理概述績效計(jì)劃——可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力達(dá)到的目標(biāo)。持續(xù)溝通——經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法——績效管理和評價(jià)不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上，應(yīng)該建立在事實(shí)和觀察結(jié)果之上。績效評價(jià)方法績效診斷和提高——管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個(gè)員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法?？冃Ч芾砀攀隹冃в?jì)劃——可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你9資料1：

公司規(guī)模

有正式的績效評價(jià)制度的比例小公司94%大公司97%

*小公司：雇員不足500人。

資料1：10資料2：資料2：11績效管理概述管理的七大致命疾病之一：績效評價(jià)。研究資料1顯示：大約有65%的公司對他們的評價(jià)制度有一定程度上的不滿。研究資料2顯示：有80%以上的公司對其評價(jià)制度不滿意?？冃Ч芾砀攀龉芾淼钠叽笾旅膊≈唬嚎冃гu價(jià)。12績效管理概述經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價(jià)而不是關(guān)注計(jì)劃；關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個(gè)人的成功都必不可少的溝通；關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是在解決問題上。其結(jié)果就是，本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。績效管理概述經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價(jià)而不是關(guān)13績效管理概述牢記：

一種沒有很好實(shí)施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多?？冃Ч芾砀攀隼斡洠?4第二部分：績效評價(jià)

1、要素和目的體系2、工作要項(xiàng)的確定3、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定4、績效考核的方法5、績效考核的誤區(qū)第二部分：績效評價(jià)15績效考核——要素和目的體系

工作態(tài)度獎金考核定性加薪

工作能力

晉升

能力開發(fā)

定量工作績效人員配置

綜合潛力測量績效考核——要素和目的體系16績效考核——方式選擇工作績效的考核結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻(xiàn)程度。用計(jì)劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作成果（MBO）。工作能力的考核

基礎(chǔ)知識：書面測驗(yàn)、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。

業(yè)務(wù)能力：只有通過工作績效間接評價(jià)，通常的做法是——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。工作態(tài)度的考核除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時(shí)的觀察予以主觀評價(jià)?？冃Э己恕绞竭x擇工作績效的考核17考核——功能性考核體系考核——功能性考核體系18例子：功能性考核指標(biāo)選擇例子：功能性考核指標(biāo)選擇19績效考核——工作要項(xiàng)的確定工作分析與職務(wù)說明書

以職務(wù)為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程?？冃Э己恕ぷ饕?xiàng)的確定工作分析與職務(wù)說明書20例子華飛顯像管有限公司華為通信股份有限公司例子華飛顯像管有限公司21績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇——

相對考核：通過相互比較來評價(jià)員工。

絕對考核：按照基準(zhǔn)評價(jià)員工。

關(guān)于獎金、加薪，是相對和絕對考核相結(jié)合。能力考核，主要是絕對考核。

績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇——22績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定二、具體考核指標(biāo)的選擇——華為公司的KPI法

1、工作要項(xiàng)：工作中最重要的事項(xiàng)。一般按重要性或占時(shí)間比例排列，選擇4—6項(xiàng)。2、含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）。

績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定二、具體考核指標(biāo)的選擇——華為公司23績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定3、選擇：關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對象；客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向；員工參與；持續(xù)完善。4、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART的（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋。績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定3、選擇：關(guān)鍵工作要項(xiàng)為24績效考核——評價(jià)方法基本方法

1、評級法2、排名法3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法

績效考核——評價(jià)方法基本方法25績效考核——評價(jià)方法輔助方法

4、關(guān)鍵事件法5、強(qiáng)制分布法6、360度反饋法績效考核——評價(jià)方法輔助方法26績效考核方法1——評級法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。2、組成：待評價(jià)的特征、區(qū)域或行為項(xiàng)目；標(biāo)明每個(gè)項(xiàng)目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。3、典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對公司中的每個(gè)人都是以同樣的方法進(jìn)行評價(jià)；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格…...績效考核方法1——評級法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。27例子1：通用（以評價(jià)要素為對象）例子1：通用（以評價(jià)要素為對象）28例子2：行政秘書（以工作要項(xiàng)為對象）例子2：行政秘書（以工作要項(xiàng)為對象）29績效考核方法1——評級法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：工作簡單，花費(fèi)時(shí)間短；表格直觀，不需要對經(jīng)理和員工培訓(xùn)；具有普適性。缺點(diǎn)：由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致“為填表而填表”；標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀；信息量少，對工作/績效改進(jìn)無任何意義。績效考核方法1——評級法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：30績效考核方法1——對評級法補(bǔ)救增加定期的談話；增加對評級表中的每個(gè)項(xiàng)目都做一些簡短的評價(jià)方法；明確每個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的含義；讓員工更多的參與；評價(jià)永遠(yuǎn)是主觀的，要重視績效評價(jià)，但不能過分依賴它?？冃Э己朔椒?——對評級法補(bǔ)救增加定期的談話；31績效考核方法2——排名法1、含義：根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。2、典型用法：將需要進(jìn)行評價(jià)的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價(jià)的人的名字劃去；運(yùn)用表格對下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。

3、忠告：最好永遠(yuǎn)不要使用這種方法?？冃Э己朔椒?——排名法1、含義：32績效考核方法2——排名法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。缺點(diǎn)：負(fù)面作用大，具體地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競爭；可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作?？冃Э己朔椒?——排名法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：33績效考核方法3——目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法1、含義：

MBO，根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法。2、典型用法：在績效計(jì)劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；在績效評價(jià)會議時(shí)，經(jīng)理和員工對每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，以確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)；與此同時(shí)，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進(jìn)建議?？冃Э己朔椒?——目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法1、含義：34績效考核的方法3——目標(biāo)評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：容易將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來；減少了再績效評價(jià)時(shí)雙方意見不一致的可能性；可以改變其他方法中經(jīng)理和員工的對立狀況。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)較多的時(shí)間；對經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高；需要更多的文字工作；與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進(jìn)”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去?？冃Э己说姆椒?——目標(biāo)評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：35績效評價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法1、含義：管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。

2、典型用法：在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評價(jià)時(shí)，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效?？冃гu價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法1、含義：36績效評價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為經(jīng)理向下屬解釋績效評價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；確保經(jīng)理在對下屬的績效進(jìn)行考察時(shí)，能夠依賴其全年的表現(xiàn)；保存動態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進(jìn)績效的具體實(shí)例。缺點(diǎn)：是一種輔助的評價(jià)方法；在對員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，用處不大?？冃гu價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：37例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價(jià)例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價(jià)38績效評價(jià)方法5——強(qiáng)制分布法1、假設(shè)：所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。2、含義：按照一條曲線（鐘型分布曲線）進(jìn)行等級評價(jià)。績效評價(jià)方法5——強(qiáng)制分布法1、假設(shè)：39例子：長城科技公司的強(qiáng)制分布法企業(yè)背景：組建于98年3月，香港H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20，000人?？冃Э己耍汗緦?shí)行5級評級法進(jìn)行績效考核，員工按個(gè)人工作績效等級拿工資。結(jié)果，有80%的員工的績效評價(jià)等級都在第4級上。改進(jìn)：規(guī)定了強(qiáng)制分布的比例，具體為——

優(yōu)異（EX）

優(yōu)秀（WD）

高標(biāo)準(zhǔn)（HS）

有改進(jìn)余地（RI）

不令人滿意（NA）

5%15%60%15%5%問題克服：對人數(shù)較少的部門實(shí)行“滾雪球”式的累積法。例子：長城科技公司的強(qiáng)制分布法企業(yè)背景：40績效評價(jià)方法6——360度反饋法誰是最合適的評價(jià)者？直接上級——在大多數(shù)績效評價(jià)方法是主要的評價(jià)者。下屬——正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢，更適用于目的是為了進(jìn)行管理人員技能開發(fā)。同事——適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量圈。自我——要著力解決“防御心理”問題。績效評價(jià)方法6——360度反饋法誰是最合適的評價(jià)者？41績效評價(jià)方法6——360度反饋法工作績效評價(jià)委員會——一般由員工的直接上級和3—4位其他方面的管理人員共同組成。各種方式的組合——360度反饋法

績效評價(jià)方法6——360度反饋法工作績效評價(jià)委員會——一般由42信息圖直接上級供應(yīng)商（內(nèi)部/外部）

員工

客戶（內(nèi)部/外部）相關(guān)同事績效評價(jià)方法6——360度反饋法信息圖直接上43績效評價(jià)方法6——360度反饋法1、含義一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。2、典型用法1）運(yùn)用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息；2）評分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總；3）員工和經(jīng)理就評價(jià)情況進(jìn)行交流。績效評價(jià)方法6——360度反饋法1、含義44績效評價(jià)方法6——360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點(diǎn)）；增加評價(jià)的可靠性和可信性；員工更樂于接受反饋。缺點(diǎn)：大信息量意味著收集和處理信息的成本高；有導(dǎo)致機(jī)械地追求文字材料的趨向；所運(yùn)用的評分方法同樣存在缺陷；經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息?？冃гu價(jià)方法6——360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：45例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核目的考核對象信息構(gòu)成考核方法結(jié)果處理例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核目的46績效評價(jià)方法——資料績效評價(jià)方法——資料47績效考核的誤區(qū)1、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等；2）不同管理人員對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣；3）原因無法診斷，更無法依據(jù)評價(jià)信息進(jìn)行改進(jìn)。2、暈輪效應(yīng)1）對下屬的某一績效要素的評價(jià)較高，會導(dǎo)致你對該員工的其他要素也評價(jià)要高；反之亦然?？冃Э己说恼`區(qū)1、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確48績效考核的誤區(qū)3、居中趨勢4、偏松或偏緊傾向5、評價(jià)者的個(gè)人偏見績效考核的誤區(qū)3、居中趨勢49績效評價(jià)方法——警示

任何方法都是由人來決定其成敗的，而不是由技術(shù)決定。你從任何一種方法中得到的價(jià)值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足。績效評價(jià)方法——警示50第三部分：績效改進(jìn)考核1、影響個(gè)人績效表現(xiàn)的因素2、員工績效不良的可能原因3、績效改進(jìn)的目的4、績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想5、績效改進(jìn)方法第三部分：績效改進(jìn)考核1、影響51績效改進(jìn)考核問題：影響個(gè)人績效表現(xiàn)的因素有哪些？（個(gè)人應(yīng)該為個(gè)人的績效表現(xiàn)負(fù)全部責(zé)任嗎？）績效改進(jìn)考核問題：影響個(gè)人績效表現(xiàn)的因素有哪些？52績效改進(jìn)考核——影響員工個(gè)人績效的因素個(gè)人因素：如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等。先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性，然后再考慮個(gè)人因素。以足球比賽、欠費(fèi)管理為例?？冃Ц倪M(jìn)考核——影響員工個(gè)人績效的因素個(gè)人因素：如受到激勵、53績效改進(jìn)考核——影響員工個(gè)人績效的因素系統(tǒng)因素個(gè)人增強(qiáng)因素

系統(tǒng)約束因素和要求（促進(jìn)）（制約）個(gè)人因素

先決條件

決定條件能力陳述性知識性格程序性知識與技能動機(jī)與工作相關(guān)的行為工作成果（產(chǎn)出/結(jié)果）績效改進(jìn)考核——影響員工個(gè)人績效的因素系統(tǒng)因素個(gè)人因素與工作54績效改進(jìn)考核——員工績效不良的可能原因他們不知道為什么該做這項(xiàng)工作。他們不知道如何做這項(xiàng)工作。他們不知道應(yīng)該做什么樣的工作。他們認(rèn)為你的辦法行不通。他們認(rèn)為自己的辦法更好。他們認(rèn)為另一些事情更重要。他們做這些事不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。他們認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作。他們因?yàn)闆]做這項(xiàng)工作而得到獎勵。他們因?yàn)樽隽怂麄儜?yīng)該做的事而受到處罰。他們預(yù)期做這項(xiàng)工作會得到消極結(jié)果。他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。有一些障礙是他們無法左右的。他們的個(gè)人局限性使工作無法進(jìn)行。他們的個(gè)人問題使工作無法進(jìn)行。沒有人能夠做這項(xiàng)工作?！冃Ц倪M(jìn)考核——員工績效不良的可能原因他們不知道為什么該做這55績效改進(jìn)考核一、目標(biāo)客觀公平地評價(jià)目標(biāo)完成情況；實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是價(jià)值評價(jià)；二是績效改進(jìn)；面向問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)未來績效的改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)考核一、目標(biāo)56績效改進(jìn)考核二、指導(dǎo)思想強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進(jìn)上。細(xì)化績效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)，用數(shù)據(jù)或事實(shí)說話。針對未來績效的改進(jìn)，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進(jìn)。明確管理者和員工都對員工的績效改進(jìn)負(fù)有責(zé)任?？冃Ц倪M(jìn)考核二、指導(dǎo)思想57績效改進(jìn)考核與薪酬考核的比較績效改進(jìn)考核與薪酬考核的比較58績效改進(jìn)考核三、改進(jìn)方法

1、使員工視工作為重要的事。研究資料顯示，員工滿意度與下列因素密切聯(lián)系：

A做好一項(xiàng)工作的成就感

B做得好有人賞識

C實(shí)際完成了工作

D擔(dān)負(fù)更多得責(zé)任

E在工作中成長績效改進(jìn)考核三、改進(jìn)方法59績效改進(jìn)考核2、選拔有潛力得人來從事工作（彼德原理）。

只有在新舊崗位相似的情況下，績效才能作為升遷的基礎(chǔ)。潛力測量。員工的晉升意愿。3、說明管理者的期望。4、培訓(xùn)員工必需具備的知識、技能和態(tài)度。5、績效評價(jià)與溝通。應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作；不應(yīng)拖到年度考績面談時(shí)才做；也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督?？冃Ц倪M(jìn)考核2、選拔有潛力得人來從事工作（彼德原理）。60績效改進(jìn)考核6、績效輔導(dǎo)。

管理者和員工就績效目標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行階段性回顧與檢查，辨別為達(dá)到期望績效所需要改善的方面，共同完成績效目標(biāo)的過程。7、始終支持員工，建立信賴感。

例如，贊揚(yáng)員工，對員工的興趣、家庭問題或其他切身的事表示個(gè)人的關(guān)心等。8、績效獎勵。獎勵的內(nèi)涵?？冃Ц倪M(jìn)考核6、績效輔導(dǎo)。61為優(yōu)異的績效而管理為優(yōu)異的績效而管理62引言：

我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。

引言：63第一部分：績效管理

1、含義2、綜合績效管理模式3、作用4、績效管理循環(huán)第一部分：績效管理64績效管理概述一、什么是績效管理

績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)交流過程，該過程是由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確條款說明“工作完成得好”的含義；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。績效管理概述一、什么是績效管理65績效管理概述要點(diǎn)：績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)?？冃У摹案倪M(jìn)與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的基本工具，合作、共識、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯?？冃Ч芾砀攀鲆c(diǎn)：66績效管理概述——綜合績效管理系統(tǒng)模式績效管理概述——綜合績效管理系統(tǒng)模式67績效管理概述二、績效管理和貴公司

1、監(jiān)控公司的前進(jìn)方向；2、描述公司在銷售、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面運(yùn)行的情況；3、不斷改進(jìn)工作流程；

4、建立公平而有激勵作用的薪酬和獎勵制度；5、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)工作氛圍；6、提供升遷的資料7、改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績效

績效管理概述二、績效管理和貴公司68績效管理概述——個(gè)人績效管理循環(huán)

績效計(jì)劃（工作要項(xiàng)、績效標(biāo)準(zhǔn)）準(zhǔn)備工作持續(xù)溝通績效診斷績效改進(jìn)數(shù)據(jù)收集、和提高觀察和做文檔

績效評價(jià)/考核

績效管理概述——個(gè)人績效管理循環(huán)69績效管理概述績效計(jì)劃——可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力達(dá)到的目標(biāo)。持續(xù)溝通——經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法——績效管理和評價(jià)不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上，應(yīng)該建立在事實(shí)和觀察結(jié)果之上。績效評價(jià)方法績效診斷和提高——管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個(gè)員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法?？冃Ч芾砀攀隹冃в?jì)劃——可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你70資料1：

公司規(guī)模

有正式的績效評價(jià)制度的比例小公司94%大公司97%

*小公司：雇員不足500人。

資料1：71資料2：資料2：72績效管理概述管理的七大致命疾病之一：績效評價(jià)。研究資料1顯示：大約有65%的公司對他們的評價(jià)制度有一定程度上的不滿。研究資料2顯示：有80%以上的公司對其評價(jià)制度不滿意?？冃Ч芾砀攀龉芾淼钠叽笾旅膊≈唬嚎冃гu價(jià)。73績效管理概述經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價(jià)而不是關(guān)注計(jì)劃；關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個(gè)人的成功都必不可少的溝通；關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是在解決問題上。其結(jié)果就是，本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。績效管理概述經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注評價(jià)而不是關(guān)74績效管理概述牢記：

一種沒有很好實(shí)施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多?？冃Ч芾砀攀隼斡洠?5第二部分：績效評價(jià)

1、要素和目的體系2、工作要項(xiàng)的確定3、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定4、績效考核的方法5、績效考核的誤區(qū)第二部分：績效評價(jià)76績效考核——要素和目的體系

工作態(tài)度獎金考核定性加薪

工作能力

晉升

能力開發(fā)

定量工作績效人員配置

綜合潛力測量績效考核——要素和目的體系77績效考核——方式選擇工作績效的考核結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻(xiàn)程度。用計(jì)劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作成果（MBO）。工作能力的考核

基礎(chǔ)知識：書面測驗(yàn)、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績、學(xué)歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。

業(yè)務(wù)能力：只有通過工作績效間接評價(jià)，通常的做法是——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。工作態(tài)度的考核除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時(shí)的觀察予以主觀評價(jià)?？冃Э己恕绞竭x擇工作績效的考核78考核——功能性考核體系考核——功能性考核體系79例子：功能性考核指標(biāo)選擇例子：功能性考核指標(biāo)選擇80績效考核——工作要項(xiàng)的確定工作分析與職務(wù)說明書

以職務(wù)為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說明書，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過程?？冃Э己恕ぷ饕?xiàng)的確定工作分析與職務(wù)說明書81例子華飛顯像管有限公司華為通信股份有限公司例子華飛顯像管有限公司82績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇——

相對考核：通過相互比較來評價(jià)員工。

絕對考核：按照基準(zhǔn)評價(jià)員工。

關(guān)于獎金、加薪，是相對和絕對考核相結(jié)合。能力考核，主要是絕對考核。

績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇——83績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定二、具體考核指標(biāo)的選擇——華為公司的KPI法

1、工作要項(xiàng)：工作中最重要的事項(xiàng)。一般按重要性或占時(shí)間比例排列，選擇4—6項(xiàng)。2、含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）。

績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定二、具體考核指標(biāo)的選擇——華為公司84績效考核——績效標(biāo)準(zhǔn)的確定3、選擇：關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對象；客戶服務(wù)/工作產(chǎn)出為導(dǎo)向；員工參與；持續(xù)完善。4、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART的（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。標(biāo)準(zhǔn)類型分為：定量、定性和反饋?？冃Э己恕冃?biāo)準(zhǔn)的確定3、選擇：關(guān)鍵工作要項(xiàng)為85績效考核——評價(jià)方法基本方法

1、評級法2、排名法3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法

績效考核——評價(jià)方法基本方法86績效考核——評價(jià)方法輔助方法

4、關(guān)鍵事件法5、強(qiáng)制分布法6、360度反饋法績效考核——評價(jià)方法輔助方法87績效考核方法1——評級法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。2、組成：待評價(jià)的特征、區(qū)域或行為項(xiàng)目；標(biāo)明每個(gè)項(xiàng)目績效水平的標(biāo)尺或其他方式。3、典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對公司中的每個(gè)人都是以同樣的方法進(jìn)行評價(jià)；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格…...績效考核方法1——評級法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。88例子1：通用（以評價(jià)要素為對象）例子1：通用（以評價(jià)要素為對象）89例子2：行政秘書（以工作要項(xiàng)為對象）例子2：行政秘書（以工作要項(xiàng)為對象）90績效考核方法1——評級法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：工作簡單，花費(fèi)時(shí)間短；表格直觀，不需要對經(jīng)理和員工培訓(xùn)；具有普適性。缺點(diǎn)：由于易于使用、簡單且易標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致“為填表而填表”；標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀；信息量少，對工作/績效改進(jìn)無任何意義。績效考核方法1——評級法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：91績效考核方法1——對評級法補(bǔ)救增加定期的談話；增加對評級表中的每個(gè)項(xiàng)目都做一些簡短的評價(jià)方法；明確每個(gè)評價(jià)項(xiàng)目的含義；讓員工更多的參與；評價(jià)永遠(yuǎn)是主觀的，要重視績效評價(jià)，但不能過分依賴它。績效考核方法1——對評級法補(bǔ)救增加定期的談話；92績效考核方法2——排名法1、含義：根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。2、典型用法：將需要進(jìn)行評價(jià)的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價(jià)的人的名字劃去；運(yùn)用表格對下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。

3、忠告：最好永遠(yuǎn)不要使用這種方法?？冃Э己朔椒?——排名法1、含義：93績效考核方法2——排名法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：短期內(nèi)能夠刺激一些員工更努力地工作。缺點(diǎn)：負(fù)面作用大，具體地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競爭；可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作。績效考核方法2——排名法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：94績效考核方法3——目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法1、含義：

MBO，根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法。2、典型用法：在績效計(jì)劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；在績效評價(jià)會議時(shí)，經(jīng)理和員工對每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，以確定員工是否達(dá)到了目標(biāo)；與此同時(shí)，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進(jìn)建議。績效考核方法3——目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法1、含義：95績效考核的方法3——目標(biāo)評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：容易將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來；減少了再績效評價(jià)時(shí)雙方意見不一致的可能性；可以改變其他方法中經(jīng)理和員工的對立狀況。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)較多的時(shí)間；對經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高；需要更多的文字工作；與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進(jìn)”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過去。績效考核的方法3——目標(biāo)評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：96績效評價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法1、含義：管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。

2、典型用法：在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評價(jià)時(shí)，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。績效評價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法1、含義：97績效評價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為經(jīng)理向下屬解釋績效評價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；確保經(jīng)理在對下屬的績效進(jìn)行考察時(shí)，能夠依賴其全年的表現(xiàn)；保存動態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進(jìn)績效的具體實(shí)例。缺點(diǎn)：是一種輔助的評價(jià)方法；在對員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，用處不大?？冃гu價(jià)方法4——關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：98例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價(jià)例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價(jià)99績效評價(jià)方法5——強(qiáng)制分布法1、假設(shè)：所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。2、含義：按照一條曲線（鐘型分布曲線）進(jìn)行等級評價(jià)?？冃гu價(jià)方法5——強(qiáng)制分布法1、假設(shè)：100例子：長城科技公司的強(qiáng)制分布法企業(yè)背景：組建于98年3月，香港H股上市公司，主要業(yè)務(wù)為開發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20，000人。績效考核：公司實(shí)行5級評級法進(jìn)行績效考核，員工按個(gè)人工作績效等級拿工資。結(jié)果，有80%的員工的績效評價(jià)等級都在第4級上。改進(jìn)：規(guī)定了強(qiáng)制分布的比例，具體為——

優(yōu)異（EX）

優(yōu)秀（WD）

高標(biāo)準(zhǔn)（HS）

有改進(jìn)余地（RI）

不令人滿意（NA）

5%15%60%15%5%問題克服：對人數(shù)較少的部門實(shí)行“滾雪球”式的累積法。例子：長城科技公司的強(qiáng)制分布法企業(yè)背景：101績效評價(jià)方法6——360度反饋法誰是最合適的評價(jià)者？直接上級——在大多數(shù)績效評價(jià)方法是主要的評價(jià)者。下屬——正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢，更適用于目的是為了進(jìn)行管理人員技能開發(fā)。同事——適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量圈。自我——要著力解決“防御心理”問題?？冃гu價(jià)方法6——360度反饋法誰是最合適的評價(jià)者？102績效評價(jià)方法6——360度反饋法工作績效評價(jià)委員會——一般由員工的直接上級和3—4位其他方面的管理人員共同組成。各種方式的組合——360度反饋法

績效評價(jià)方法6——360度反饋法工作績效評價(jià)委員會——一般由103信息圖直接上級供應(yīng)商（內(nèi)部/外部）

員工

客戶（內(nèi)部/外部）相關(guān)同事績效評價(jià)方法6——360度反饋法信息圖直接上104績效評價(jià)方法6——360度反饋法1、含義一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。2、典型用法1）運(yùn)用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息；2）評分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總；3）員工和經(jīng)理就評價(jià)情況進(jìn)行交流。績效評價(jià)方法6——360度反饋法1、含義105績效評價(jià)方法6——360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點(diǎn)）；增加評價(jià)的可靠性和可信性；員工更樂于接受反饋。缺點(diǎn)：大信息量意味著收集和處理信息的成本高；有導(dǎo)致機(jī)械地追求文字材料的趨向；所運(yùn)用的評分方法同樣存在缺陷；經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息?？冃гu價(jià)方法6——360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：106例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核目的考核對象信息構(gòu)成考核方法結(jié)果處理例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核目的107績效評價(jià)方法——資料績效評價(jià)方法——資料108績效考核的誤區(qū)1、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等；2）不同管理人員對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣；3）原因無法診斷，更無法依據(jù)評價(jià)信息進(jìn)行改進(jìn)。2、暈輪效應(yīng)1）對下屬的某一績效要素的評價(jià)較高，會導(dǎo)致你對該員工的其他要素也評價(jià)要高；反之亦然。績效考核的誤區(qū)1、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確109績效考核的誤區(qū)3、居中趨勢4、偏松或偏緊傾向5、評價(jià)者的個(gè)人偏見績效考核的誤區(qū)3、居中趨勢110績效評價(jià)方法——警示

任何方法都是由人來決定其成敗的，而不是由技術(shù)決定。你從任何一種方法中得到的價(jià)值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足?？冃гu價(jià)方法——警示