旅游企業(yè)人力資源管理概述

旅游企業(yè)人力資源管理主講人：蔣鎏第一章緒論參考書目：（澳）唐·約翰遜電子工業(yè)出版社《旅游業(yè)人力資源管理》王偉旅游教育出版社《飯店人力資源開發(fā)與管理》凱恩斯原子能出版社《世界500強(qiáng)用人標(biāo)準(zhǔn)》李小勇機(jī)械工業(yè)出版社《100個(gè)成功的人力資源管理》趙曙明北京師范大學(xué)出版社《人力資源管理與開發(fā)案例精選》《人力資源管理》廖泉文：高等教育出版社主要內(nèi)容：人力資源、人力資源管理旅游業(yè)旅游企業(yè)員工流動(dòng)、人力資源配置、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、服務(wù)與工作生活質(zhì)量、趨勢(shì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章主要介紹人力資源的基本概念和特征，旅游業(yè)的概念與性質(zhì)以及旅游企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)。知識(shí)點(diǎn)了解人力資源和人力資源管理的形成與發(fā)展；理解旅游企業(yè)人力資源和人力資源管理對(duì)旅游企業(yè)發(fā)展的重要意義。技能點(diǎn)

根據(jù)旅游企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行環(huán)境，理解旅游企業(yè)人力資源對(duì)旅游企業(yè)發(fā)展的重要意義。本章綱目1.1人力資源管理概述

1.2旅游業(yè)概述1.3旅游企業(yè)人力資源管理導(dǎo)入案例“三個(gè)和尚沒水喝”現(xiàn)象啟示：合適的人放在合適的位置上

“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者”。如果說三個(gè)和尚沒水喝是因?yàn)槿齻€(gè)和尚沒有敬業(yè)精神的話，那產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因卻是因?yàn)殚L老的失職，他沒有起到一個(gè)管理者應(yīng)該起的作用。在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動(dòng)機(jī)是合法利己的。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個(gè)人的最大利益，去滿足個(gè)人的各種需要，在此同時(shí)，也給別人帶來收益和滿足。但我們并不排除在任何地方，任何時(shí)候，總會(huì)有一些人會(huì)“損人利己”，也會(huì)有一些人“無私奉獻(xiàn)”。這三種人的數(shù)量是呈正態(tài)分布的，中間多，兩頭少,如圖表一所示。所以如何激發(fā)“合法利己”人群的積極性是人力資源管理的關(guān)鍵。戲說劉邦人力資源管理

漢朝首任CEO劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣?？偨Y(jié)革命經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他坦誠己見，“運(yùn)籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊(duì)提供補(bǔ)充，我不如蕭何；率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而項(xiàng)羽逞其匹夫之勇，剛愎自用，根本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說善用賢者，這就是項(xiàng)羽自取滅亡的深刻教訓(xùn)?！?/p>

作為中國一代古帝王級(jí)別的CEO，雖脫胎于紈绔子弟的劉邦，難得他在面對(duì)古漢國中層以上干部的講話中，能夠有如此清醒而又頗具現(xiàn)代化的頭腦。其實(shí)歷史的本來面目，誠如劉邦所言，韓信身為他的營銷總監(jiān)，在搶奪天下的激烈市場斗爭中，他攻城略地，戰(zhàn)無不勝，果然是一代千古帥才。張良作為研發(fā)(或技術(shù)總監(jiān))，專管創(chuàng)新，時(shí)時(shí)有所謂運(yùn)籌帷幄、決勝千里、新奇古怪的“餿主意”冒出來，讓匹夫之勇的項(xiàng)羽防不勝防，他的最大功績便是在鴻門宴上救了劉邦。而蕭何乃杰出之人力資源總監(jiān)，劉邦能得韓信這一奇?zhèn)洸?，就是這位人力總監(jiān)成功運(yùn)作戰(zhàn)略人力資源的神來之筆。由于有三大總監(jiān)的盡心輔助，項(xiàng)羽雖然勇貫三軍，有萬夫不擋之雄武，在你死我活的殘酷市場競爭大潮中，即使一百個(gè)劉邦，也不是他的對(duì)手。但是由于他最大的弱點(diǎn)就是不會(huì)用人，所以，在與劉邦的激烈市場角逐中，項(xiàng)羽落得個(gè)公司破產(chǎn)倒閉，自己眾叛親離，最后只得烏江自刎的可悲下場，究其根本，也就不足為奇了。西游記【導(dǎo)入入案案例例】餐館館的的困困境境一家家經(jīng)經(jīng)營營瑞瑞士士菜菜肴肴的的餐餐館館開開張張有有7個(gè)月月了了，，生生意意一一直直很很好好。。餐餐館館的的老老板板是是凱凱希希，，她她出出生生在在法法國國，，多多年年來來都都在在學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)烹烹飪飪，，終終于于學(xué)學(xué)到到了了一一套套本本領(lǐng)領(lǐng)。。最初初，，凱凱希希親親自自做做所所有有的的菜菜，，但但是是，，她她后后來來再再無無法法這這么么做做了了，，她她不不得得不不訓(xùn)訓(xùn)練練和和監(jiān)監(jiān)督督其其他他人人來來做做菜菜。。無無論論如如何何，，凱凱希希努努力力要要求求她她的的每每個(gè)個(gè)職職員員干干到到最最好好，，提提供供最最好好的的服服務(wù)務(wù)，，做做出出最最好好的的菜菜肴肴。。凱希希不不在在乎乎開開除除人人，，因因?yàn)闉樗笄笫鞘峭晖昝烂?，，無無論論飯飯菜菜，，還還是是服服務(wù)務(wù)，，在在她她看看來來都都應(yīng)應(yīng)完完美美無無缺缺。。但但是是，，有有幾幾個(gè)個(gè)烹任任組組的的管管理理人人員員答應(yīng)應(yīng)按按她她所所要要求求的的方方式式干干，，但但隨隨后后，，又又改改變變了了一一些些具具體體的的東東西西，，并并未未完完全全按按凱凱希希所所說說的的去去做做。。凱希希的的另另一一個(gè)個(gè)麻麻煩煩就就是是她她的的幾幾個(gè)個(gè)服服務(wù)務(wù)員員，，他他們們總總是是想想和和顧顧客客套套近近乎乎。。凱凱希希不準(zhǔn)準(zhǔn)任任何何職職員員收收小小費(fèi)費(fèi)。這這既既包包括括提提供供飲飲食食的的職職員員，，又又包包括括提提供供服服務(wù)務(wù)的的服服務(wù)務(wù)員員。。職職員員的的薪薪水水是是每每小小時(shí)時(shí)10美元元，，顧顧客客的的賬賬單單沒沒有有小小費(fèi)費(fèi)，，顧顧客客不不必必付付小小費(fèi)費(fèi)。。有有時(shí)時(shí)，，顧顧客客要要給給服服務(wù)務(wù)員員的的小小費(fèi)費(fèi)，，但但凱凱希希會(huì)會(huì)告告訴訴他他們們，，在在這這里里不不必必付付小小費(fèi)費(fèi)。。服服務(wù)務(wù)員員對(duì)對(duì)此此很很有有意意見見，，他他們們已已習(xí)習(xí)慣慣收收小小費(fèi)費(fèi)，，而而凱凱希希的的做做法法讓讓他他們們不不舒舒服服。。凱希還有一一個(gè)麻煩，，就是她的的職員的穿著問題。每一個(gè)烹烹飪的服務(wù)務(wù)組的管理理人員有責(zé)責(zé)任檢查這這個(gè)組的每每一個(gè)職員員的穿著，，要保證衣衣服絕對(duì)整整潔，并且且穿著要按按規(guī)定，手手套應(yīng)是潔潔白的。每每個(gè)管理人人員手中都都應(yīng)有清潔潔布，以保保證隨時(shí)清清潔衣服、、鞋子和手手套。凱希希的這項(xiàng)措措施還未完完全實(shí)施，，就聽到了了一些抱怨怨。凱希也開始始聽到顧客的一些些抱怨，比如飯是是冷的；服服務(wù)員加快快了上菜和和飲料（以以及酒）的的速度。并并且還有人人向她抱怨怨調(diào)酒師不不適宜把酒酒混在一起起，有意想想讓一些人人醉。凱希希竭盡全力力試圖加強(qiáng)強(qiáng)她所有職職員的服務(wù)務(wù)水平，但但是他們并并不與她合合作。所有有女職員的的情況要好好些，但凱凱希要求所所有男職員員也應(yīng)達(dá)到到她的要求求。各種工作都都堆在凱希希身上，等等她去處理理，凱希知知道這樣下下去是不行行的，她必必須作出一一些改變。。凱希決定定應(yīng)選擇好好的廚師，，把烹飪的的質(zhì)量和服服務(wù)提上來來，凱希的的一位朋友友建議她可可以實(shí)行利利潤分成的的辦法，但但凱希斷然然拒絕了這這個(gè)建議。。最終，發(fā)發(fā)生了這樣樣一件事，，管理人走走到凱希身身前，告訴訴凱希，他他們將不會(huì)會(huì)再忍受她她的方式，，他們不滿滿她的尖叫叫和吼聲，，不滿她對(duì)對(duì)整潔的挑挑剔，也不不滿凱希所所給的工資資，特別不不滿不準(zhǔn)收收小費(fèi)。他他們還抱怨怨工作時(shí)間間大長，如如果凱希不不改變這些些，他們威威脅說，他他們將離開開這里，凱凱希聽了這這些，怒火火直冒，從從未有職員員敢以這種種方式對(duì)她她說話，但但是，凱希希忍住了怒怒火，她表表現(xiàn)得很平平靜，并感感謝他們的的真誠，向向她提出了了他們的要要求。凱希希答應(yīng)過幾幾天答復(fù)他他們。小企業(yè)的人人力資源管管理有時(shí)候候顯得更重重要一些，，因?yàn)樾∑笃髽I(yè)更多的的是對(duì)人的的管理，管管理的質(zhì)量量直接影響響企業(yè)的生生存與否。。凱希的失失誤在于沒沒有一套嚴(yán)嚴(yán)格的管理理制度，缺缺乏可執(zhí)行行性。同時(shí)時(shí)她沒有充充分考慮員員工的要求求，以致于于矛盾激化化，使她陷陷入不利的的局面。人是社會(huì)中中最活躍的的因素人的能動(dòng)性性與創(chuàng)造性性旅游企業(yè)作作為服務(wù)型型、勞動(dòng)密密集型的人人力資源特特點(diǎn)（導(dǎo)游）人人力是指具具有正常智智力，可進(jìn)進(jìn)行正常的的勞動(dòng)（體體力和腦力力），能夠夠?yàn)樯鐣?huì)或或者他人提提供勞務(wù)或或者服務(wù)做做出一定貢貢獻(xiàn)的這群群人的總稱稱勞動(dòng)能力/勞動(dòng)意愿人力是人力中的的高層部分分人才：德才才兼?zhèn)?才能出眾人才1.1人人力資源管管理概述人力資源是是指能夠推動(dòng)整整個(gè)經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)發(fā)展展的勞動(dòng)者者的能力，，它反映一一個(gè)國家或或地區(qū)人口口總體所擁擁有的勞動(dòng)動(dòng)能力。包包括數(shù)量與與質(zhì)量兩個(gè)個(gè)方面人力資源廣島與人力力資源人力資源數(shù)數(shù)量1、勞動(dòng)年年齡內(nèi)的的在業(yè)人人員（男男16-60/女16-55）2、未達(dá)勞勞動(dòng)年齡齡但已從從事社會(huì)會(huì)勞動(dòng)的的就業(yè)人人口3、超過勞勞動(dòng)年齡齡仍繼續(xù)續(xù)從事社社會(huì)勞動(dòng)動(dòng)的就業(yè)業(yè)人口4、勞動(dòng)年年齡的失失業(yè)人口口5、勞動(dòng)年年齡內(nèi)的的從事家家庭事務(wù)務(wù)勞動(dòng)的的人口6、勞動(dòng)年年齡內(nèi)的的在學(xué)人人口7、勞動(dòng)年年齡內(nèi)的的軍隊(duì)服服役人口口8、勞動(dòng)年年齡內(nèi)的的其他具具有勞動(dòng)動(dòng)能力人人口1——3屬于社會(huì)會(huì)就業(yè)人人口，是是已有利利用的人人力資源源1——4屬于社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)人人口，是是現(xiàn)實(shí)勞勞動(dòng)供給給，是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的人人力資源源5——8是尚未形形成現(xiàn)實(shí)實(shí)的勞動(dòng)動(dòng)力供給給，屬于于潛在的的人力資資源人力資源源的質(zhì)量量1、健康狀狀況指標(biāo)標(biāo)。主要有：：發(fā)病率、職業(yè)病感染率等等。2、受教育育狀況指指標(biāo)。一般是通通過學(xué)歷歷來反映映的，可可以計(jì)算算不同學(xué)學(xué)歷的人人員在企企業(yè)中所所占有的的比重來來說明人人力資源源文化素素質(zhì)狀況況3、員工技技能水平平指標(biāo)。?？梢杂脝T員工所具具有的專專業(yè)知識(shí)識(shí)和業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)等等級(jí)來計(jì)計(jì)算。主主要有各各等級(jí)工工人占全全部工人的比重、、工人平平均技術(shù)術(shù)等級(jí)，，專業(yè)技技術(shù)職稱比重等。。4、勞動(dòng)積積極性指指標(biāo)。主要反映映員工對(duì)對(duì)工作的的投入和和勞動(dòng)的的積極性性發(fā)揮的的程度。?？赏ㄟ^過出勤率、勞動(dòng)定定額完成成率來衡衡量。人力資源源的雙重重屬性人力資源源規(guī)劃開開發(fā)與培培養(yǎng)的過過程中，，既要重重視對(duì)人人力資源源數(shù)量的控制，，更要保保證人力力資源質(zhì)量的提高。。人口資源源是一個(gè)國國家或地地區(qū)的人人口總和和，是一一個(gè)最基基本的底底數(shù)，主主要是數(shù)數(shù)量觀念念。一個(gè)國家家一定時(shí)時(shí)期內(nèi)的的總?cè)丝诳诖笾掳ㄒ韵孪聨撞糠址郑海?）適齡齡就業(yè)人人口，即即國家規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)年齡齡段范圍圍內(nèi)人口口。我國國規(guī)定，，男女16歲以以后進(jìn)入入勞動(dòng)年年齡段，，男的60歲、、女的55歲以以后退出出勞動(dòng)年年齡段。。（（2）未未成年人人口，即即未達(dá)到到16歲歲的人口口。（（3））老年人人口，即即男的60歲以以上，女女的55歲以上上，按國國家規(guī)定定達(dá)到退退休年齡齡的人。。概念——人口口資源UP從“不孕孕不育””看人力力資源概念——人力資源源人力資源源是指投入入和將要要投入社社會(huì)財(cái)富富創(chuàng)造過過程的具具有勞動(dòng)動(dòng)能力的的人們的的總和。。一個(gè)國家家或地區(qū)區(qū)的人力力資源有有兩種存存在形式式。一是是正在被被使用的的人力資資源，它它由在業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)者的勞勞動(dòng)能力力構(gòu)成；；二是尚尚未被使使用的人人力資源源，它是是由勞動(dòng)動(dòng)預(yù)備軍軍、待業(yè)業(yè)人員等等的勞動(dòng)動(dòng)能力組組成。人力資源源既是一一種天然然資源，，又是一一種再生生資源；；既是一一種物質(zhì)質(zhì)資源，，又是一一種非物物質(zhì)資源源。UP概念——?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)力資源源勞動(dòng)力資資源是一個(gè)國國家或地地區(qū)有勞勞動(dòng)能力力的人口口的總和和并在“勞動(dòng)年齡齡”范圍之內(nèi)內(nèi)的人口口之和，，偏重于于數(shù)量。。UP概念——人才才資源人才資源源是一個(gè)國國家或地地區(qū)具有有較強(qiáng)的的管理能能力、研研究能力力、創(chuàng)造造能力和和專門技技術(shù)能力力的人們們的總稱稱。它重重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)調(diào)質(zhì)量方方面。我國舊的的人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)學(xué)歷、職職稱我國的新新的人才才標(biāo)準(zhǔn)：：在2003年舉行行的全國國人才工工作會(huì)議議提出了了符合時(shí)時(shí)代要求求的科學(xué)學(xué)人才觀觀:人才才存在于于人民群群眾之中中，只要要具有一一定的知知識(shí)或技技能，能能夠進(jìn)行行創(chuàng)造性性勞動(dòng)，，為社會(huì)會(huì)主義物物質(zhì)文明明、政治治文明、、精神文文明建設(shè)設(shè)作出積積極貢獻(xiàn)獻(xiàn)的，都都是黨和和國家需需要的人人才。這這是對(duì)人人才理論論的新突突破新發(fā)發(fā)展，新新的人才才概念至至少要包包括以下下三類人人才：第一類是是黨政人人才、企企業(yè)經(jīng)營營管理人人才和專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才等等三支隊(duì)隊(duì)伍；第二類是是高級(jí)技技能型人人才；第三類是是其他為為社會(huì)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的人才才。新的的人才評(píng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)堅(jiān)持德德才兼?zhèn)鋫湓瓌t，，把品德德、知識(shí)識(shí)、能力力和業(yè)績績作為衡衡量人才才的主要要標(biāo)準(zhǔn)。。UP人口口不具備勞勞動(dòng)能力力者人人力力資源不在勞動(dòng)動(dòng)年齡范圍之內(nèi)內(nèi)的人勞動(dòng)力普通人人才勞動(dòng)者資源人口、勞勞動(dòng)力、、人力資資源與人人才資源源的關(guān)系系人口資源源與勞動(dòng)力資資源突出了人人的數(shù)量量和勞動(dòng)動(dòng)者數(shù)量量，人才資源源則主要突突出人的的質(zhì)量，，而人力資源源則是人口口數(shù)量與與質(zhì)量的的統(tǒng)一。。UP1.1.2人人力資源源的特征1)生生成過程程的時(shí)代代性2)開開發(fā)對(duì)象象的能動(dòng)動(dòng)性唯一能起起到創(chuàng)造造性的因因素，自自我強(qiáng)化化、選擇擇職業(yè)、、積極勞勞動(dòng)3)使使用過程程的時(shí)效效性人的生命命周期各各個(gè)階段段的體能能和智能能不同知識(shí)和技技能具有有一定的的時(shí)限性性4)開開發(fā)過程程的持續(xù)續(xù)性5)閑閑置過程程的消耗耗性既是生產(chǎn)產(chǎn)者，也也是消費(fèi)費(fèi)者6)組組織過程程的社會(huì)會(huì)性人力資源源與人力力資本的的區(qū)別和和聯(lián)系隨著人力力資本概概念的不不斷引人人，國內(nèi)內(nèi)先后產(chǎn)產(chǎn)生了各各種形式式的定義義。所有有這些定定義對(duì)人人力資本本概念的的說明基基本上可可以分為為兩類，，一類是是“內(nèi)容說說”，另一類是是“功效說”。內(nèi)容說說“強(qiáng)調(diào)調(diào)人力資資本的內(nèi)內(nèi)容構(gòu)成成，認(rèn)為為人力資資本是指指個(gè)人具具備的才才干、知知識(shí)、技技能和資資歷(舒爾茨茨)，并并且還有有時(shí)間、、健康和和壽命(貝克爾爾)，甚甚至包括括組織權(quán)權(quán)威(馬馬歇爾)?！惫πдf””則強(qiáng)調(diào)調(diào)人力資資本的內(nèi)內(nèi)在和外外在效用用，把人人力資本本定義為為”凝結(jié)結(jié)在人體體內(nèi)，能能夠物化化于商品品或服務(wù)務(wù)、增加加商品或或服務(wù)的的效用，，并以此此分享收收益的價(jià)價(jià)值”(李忠民民，1999)。有人根據(jù)據(jù)這兩類類定義方方式的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，，把人力力資本定定義為：“人力資資本是通通過投資資形成的的凝結(jié)在在人身體體內(nèi)的知知識(shí)、能能力、健健康等所所構(gòu)成，，能夠物物化于商商品和服服務(wù)，增增加商品品和服務(wù)務(wù)供應(yīng)，，并以此此獲得收收益的價(jià)價(jià)值”(王金營營，2001)，同時(shí)時(shí)區(qū)分了了人力資資本個(gè)體體性和整整體性概概念上的的差別。。無論何何種定義義和解釋釋，都承承認(rèn)教育育是人力力資本的的核心組組成部分分，這關(guān)關(guān)鍵是因因?yàn)榻逃c人力力資本形形成中的的知識(shí)積積累和技技能掌握握有著密密切關(guān)系系。人力資本本是基于社社會(huì)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的個(gè)人人，為實(shí)實(shí)現(xiàn)人生生預(yù)期收收益目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行有有意識(shí)投投資，而而形成的的改善心心智和體體質(zhì)與增增強(qiáng)能力力的價(jià)值值總和。。這一定義義強(qiáng)調(diào)了了人力資資本的社社會(huì)基礎(chǔ)礎(chǔ)性、權(quán)權(quán)力歸屬屬性、預(yù)預(yù)期目的的性、投投資增值值性及其其內(nèi)在能能力結(jié)構(gòu)構(gòu)性等本本質(zhì)特征征，是對(duì)對(duì)人力和和資本特特征的整整合。1）聯(lián)系系：（1）理論論淵源相相同：管管理理論論叢林（2）研研究對(duì)象象相同：：人（3）分分析的目目的相同同：提高高人的主主動(dòng)性和和能動(dòng)性性2）區(qū)別別：（1）有有著不同同的視角角，且兩兩者關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)亦不相相同人力資源源是將人人力作為為財(cái)富的的源泉看看待，是是從潛能能與財(cái)富富關(guān)系角角度來研研究；關(guān)關(guān)注的是是價(jià)值問問題。人力資本本是所投投入的物物質(zhì)資本本在人身身上的價(jià)價(jià)值凝結(jié)結(jié)，是從從投入---產(chǎn)產(chǎn)出角度度來研究究，關(guān)注注的是收收益問題題。（2）人力力資源是是存量概概念，人人力資本本兼有存存量和流流量的性性質(zhì)；（3）人力力資源外外延寬：：自然人力力資源和和人力資資本資源源（4）量的的規(guī)定性性不同：：人力資源源量的規(guī)規(guī)定性表表現(xiàn)為一一定范圍圍內(nèi)勞動(dòng)動(dòng)力人口口的數(shù)量量；人力資本本量的規(guī)規(guī)定性則則表現(xiàn)為為被投資資者知識(shí)識(shí)的多少少、技能能的高下下、健康康狀況的的優(yōu)劣。。（5）出身身不同：：人力資源源是管理理學(xué)的概概念人力資本本是經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)的概概念大河有水水小河滿滿1.1.4人人力資源源管理的的概念運(yùn)用現(xiàn)代代化的科科學(xué)方法法，對(duì)與與一定物物力相結(jié)結(jié)合的人人力進(jìn)行行合理的的組織、、培訓(xùn)和和調(diào)配，，使人力力、物力力經(jīng)常保保持最佳佳比例，，同時(shí)對(duì)對(duì)人的思思想、心心理和行行為進(jìn)行行恰當(dāng)?shù)牡恼T導(dǎo)、、控制和和協(xié)調(diào)，，充分發(fā)發(fā)揮人的的主觀能能動(dòng)性，，使人盡盡其才、、事得其其人、人人事相宜宜，以實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。1）獲取2）整合合3）保持持與激勵(lì)勵(lì)4）控制制與調(diào)整整5）開發(fā)發(fā)1.1.5人人力資源源管理的的任務(wù)1)人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃2)工工作分析析和工作作設(shè)計(jì)3)招聘和選選拔4)培訓(xùn)與開開發(fā)5)績效管理理6)薪酬福利利設(shè)計(jì)7)勞動(dòng)關(guān)系系8)員工激勵(lì)勵(lì)9）職業(yè)計(jì)計(jì)劃與發(fā)發(fā)展1、薪酬體體系2、工作輪輪換3、工作是是什么？？4、生涯發(fā)發(fā)展？5、如何對(duì)對(duì)待知識(shí)識(shí)員工？？6、如何留留住人才才？7、晉升標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？8、建立怎怎樣的員員工關(guān)系系？9、如何考考評(píng)？規(guī)劃工作分析甄選招聘定向培訓(xùn)績效薪酬福利職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工解聘人力資源源管理的的實(shí)質(zhì)完成恰當(dāng)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)務(wù)配置到恰恰當(dāng)?shù)膷弽徫簧蠈?shí)現(xiàn)恰當(dāng)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)標(biāo)將恰當(dāng)?shù)牡娜嗽谇‘?dāng)?shù)牡臅r(shí)候UP1.1.8人人力資資源管理理5P模模型識(shí)人留人育人選人用人以識(shí)人為為基礎(chǔ)以選人為為先導(dǎo)以用人為為核心以育人為為動(dòng)力以留人為為目的1.1.9人人力力資源管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)模型人力資源源管理職職能工作分分析析員工規(guī)規(guī)劃劃員工招招聘聘員工培培訓(xùn)訓(xùn)績效考考評(píng)評(píng)工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)安全保保障障員工調(diào)調(diào)配配組織內(nèi)部部環(huán)境員工工績績效組織織績績效效外部部環(huán)環(huán)境境1.1.10人人力資資源管管理主主要職職能關(guān)關(guān)系圖圖獲取開發(fā)調(diào)控獎(jiǎng)懲整合職務(wù)(工作作)分分析對(duì)人管管理的的哲學(xué)學(xué)——人性假假設(shè)人之初，性本是？性善論和性惡論！東方社會(huì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、X理論、Y理論、超Y理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)、文化人假設(shè)西方社會(huì)一、““經(jīng)濟(jì)濟(jì)人””假設(shè)設(shè)——X理論與與科學(xué)學(xué)管理理人的行行為在在于追追求本本身的的最大大利益益工作的的動(dòng)機(jī)機(jī)是為為獲得勞勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬多數(shù)人天生是懶惰的沒有進(jìn)取心、不能自律、以自我為中心都盡可能逃避工作只有少數(shù)人是勤奮、有抱負(fù)、富有獻(xiàn)身精神X理論麥格雷戈X理論管管理方方法(1)以經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬酬收買買員工工的效效率和和服從從,對(duì)消極極怠工工的行行為采采取嚴(yán)嚴(yán)厲的的懲罰罰，以以權(quán)力力或控控制體體系來來保護(hù)護(hù)企業(yè)業(yè)本身身和引引導(dǎo)員員工。。(2)管理的的重點(diǎn)點(diǎn)是提提高勞勞動(dòng)生生產(chǎn)率率，完完成工工作任任務(wù)。。(3)制定嚴(yán)嚴(yán)格的的工作作規(guī)范范，加加強(qiáng)規(guī)規(guī)章制制度管管理。。(4)企業(yè)目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)程度度取決決于管管理人人員對(duì)對(duì)員工工的控控制。?？茖W(xué)管管理——泰泰勒（“施施密特特”實(shí)實(shí)驗(yàn)））19世紀(jì)末末20世紀(jì)初初，泰泰勒認(rèn)認(rèn)為，，在科科學(xué)管管理中中，不不但要要對(duì)員員工進(jìn)進(jìn)行培培訓(xùn)與與考評(píng)評(píng)，還還要以以工作作分析析的成成果為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，把把考評(píng)評(píng)結(jié)果果與薪薪酬、、獎(jiǎng)金金直接接掛鉤鉤。（1）工作定定額原原理。。即根根據(jù)工工時(shí)研研究與與工作作方法法研究究，制制定用用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的操操作方方法和和日工工作定定額。。（（2）第一一流員員工制制。即即必須須為每每項(xiàng)工工作挑挑選第第一流流的人人。人人事管管理就就是要要使人人的能能力與與工作作的要要求相相適應(yīng)應(yīng)，為為人尋尋找最最適合合的工工作，，并通通過培培訓(xùn)和和經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵(lì)勵(lì)使之之成為為第一一流的的員工工。（（3）作業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化原原理。。對(duì)員員工進(jìn)進(jìn)行訓(xùn)訓(xùn)練，，使之之掌握握效率率最高高的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作作業(yè)方方法,達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)日日工作作定額額。（（4）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)性的的計(jì)件件工資資制,亦即有有差別別的計(jì)計(jì)件工工資制制。（（5）計(jì)劃劃管理理職能能與執(zhí)執(zhí)行作作業(yè)分分離的的原則則。為為提高高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率,必須將將計(jì)劃劃管理理職能能集中中在專專門部部門，，與執(zhí)執(zhí)行操操作活活動(dòng)分分開,由專門門的管管理部部門進(jìn)進(jìn)行定定額和和操作作方法法研究究,并對(duì)實(shí)實(shí)際作作業(yè)者者實(shí)施施控制制。(6)實(shí)行““職能能制””。為為提高高工效效,讓每一一管理理者只只承擔(dān)擔(dān)一兩兩種管管理職職能。。每位位管理理者都都擁有有對(duì)員員工的的指揮揮權(quán)。。旅游企企業(yè)科科學(xué)管管理的的應(yīng)用用目前旅旅游企企業(yè)尤尤其是是飯店店企業(yè)業(yè)的管管理中中，從從餐廳廳服務(wù)務(wù)到廚廚房工工作環(huán)環(huán)節(jié)及及工作作臺(tái)的的設(shè)計(jì)計(jì)，從從客房房清掃掃程序序到前前臺(tái)業(yè)業(yè)務(wù)環(huán)環(huán)節(jié)的的設(shè)計(jì)計(jì)，都都離不不開這這一科科學(xué)管管理的的基本本原理理。二、““社會(huì)會(huì)人””假設(shè)設(shè)——“霍桑桑實(shí)驗(yàn)驗(yàn)”與與組織織行為為理論論人們?cè)谠诠ぷ髯髦械玫玫降牡奈镔|(zhì)質(zhì)利益益對(duì)于調(diào)調(diào)動(dòng)人人們的的積極極性只只有次次要意意義他們更重視的是在工作中與周圍人友好相處良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素人際關(guān)系學(xué)說梅奧人際關(guān)關(guān)系學(xué)說（（行為為科學(xué)學(xué)的人人事管管理））霍桑實(shí)實(shí)驗(yàn)是是心理理學(xué)史史上最最出名名的事事件之之一。。這一一系列列在美美國芝芝加哥哥西部部電器器公司司所屬屬的霍霍桑工工廠進(jìn)進(jìn)行的的心理理學(xué)研研究是是由哈哈佛大大學(xué)的的心理理學(xué)教教授梅梅奧主主持，，時(shí)間間長達(dá)達(dá)九年年?；羯９すS是是一個(gè)個(gè)制造造電話話交換換機(jī)的的工廠廠，具具有較較完善善的娛娛樂設(shè)設(shè)施、、醫(yī)療療制度度和養(yǎng)養(yǎng)老金金制度度，但但工人人們?nèi)匀詰崙崙嵅黄狡?，生生產(chǎn)成成績很很不理理想。。為找找出原原因，，美國國國家家研究究委員員會(huì)組組織研研究小小組開開展實(shí)實(shí)驗(yàn)研研究。?；羯?shí)實(shí)驗(yàn)共共分四四階段段：一、【照明明實(shí)驗(yàn)驗(yàn)】時(shí)間從從1924年11月月至1927年年4月月。當(dāng)時(shí)關(guān)關(guān)于生生產(chǎn)效效率的的理論論占統(tǒng)統(tǒng)治地地位的的是勞勞動(dòng)醫(yī)醫(yī)學(xué)的的觀點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)認(rèn)為也也許工工人生生產(chǎn)效效率的的是疲疲勞和和單調(diào)調(diào)感等等，于于是當(dāng)當(dāng)時(shí)的的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)假設(shè)設(shè)便是是“提提高照照明度度有助助于減減少疲疲勞，，使生生產(chǎn)效效率提提高””。可可是經(jīng)經(jīng)過兩兩年多多實(shí)驗(yàn)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，照照明度度的改改變對(duì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)效率率并無無影響響。具具體結(jié)結(jié)果是是：當(dāng)當(dāng)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)組照照明度度增大大時(shí)，，實(shí)驗(yàn)驗(yàn)組和和控制制組都都增產(chǎn)產(chǎn)；當(dāng)當(dāng)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)組照照明度度減弱弱時(shí)，，兩組組依然然都增增產(chǎn)，，甚至至實(shí)驗(yàn)驗(yàn)組的的照明明度減減至0.06燭燭光時(shí)時(shí)，其其產(chǎn)量量亦無無明顯顯下降降；直直至照照明減減至如如月光光一般般、實(shí)實(shí)在看看不清清時(shí)，，產(chǎn)量量才急急劇降降下來來。研研究人人員面面對(duì)此此結(jié)果果感到到茫然然，失失去了了信心心。從從1927年起起，以以梅奧奧教授授為首首的一一批哈哈佛大大學(xué)心心理學(xué)學(xué)工作作者將將實(shí)驗(yàn)驗(yàn)工作作接管管下來來，繼繼續(xù)進(jìn)進(jìn)行。?！緦?shí)驗(yàn)驗(yàn)結(jié)論論】改變工工作條條件和和勞動(dòng)動(dòng)效率率沒有有直接接關(guān)系系；二、【福利利實(shí)驗(yàn)驗(yàn)】（（繼電器器裝配配測試試室研研究））時(shí)間是是從1927年年4月月至1929年年6月月。實(shí)驗(yàn)?zāi)磕康目偪偟膩韥碚f是是查明明福利利待遇遇的變變換與與生產(chǎn)產(chǎn)效率率的關(guān)關(guān)系。。但經(jīng)經(jīng)過兩兩年多多的實(shí)實(shí)驗(yàn)發(fā)發(fā)現(xiàn)，，不管管福利利待遇遇如何何改變變（包包括工工資支支付辦辦法的的改變變、優(yōu)優(yōu)惠措措施的的增減減、休休息時(shí)時(shí)間的的增減減等）），都都不影影響產(chǎn)產(chǎn)量的的持續(xù)續(xù)上升升，甚甚至工工人自自己對(duì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)效率率提高高的原原因也也說不不清楚楚。后經(jīng)進(jìn)進(jìn)一步步的分分析發(fā)發(fā)現(xiàn)，，導(dǎo)致致生產(chǎn)產(chǎn)效率率上升升的主主要原原因如如下：：1、、參加加實(shí)驗(yàn)驗(yàn)的光光榮感感。實(shí)實(shí)驗(yàn)開開始時(shí)時(shí)6名名參加加實(shí)驗(yàn)驗(yàn)的女女工曾曾被召召進(jìn)部部長辦辦公室室談話話，她她們認(rèn)認(rèn)為這這是莫莫大的的榮譽(yù)譽(yù)。這這說明明被重重視的的自豪豪感對(duì)對(duì)人的的積極極性有有明顯顯的促促進(jìn)作作用。。2、、成員員間良良好的的相互互關(guān)系系。三、【訪談?wù)剬?shí)驗(yàn)驗(yàn)】研究者者在工工廠中中開始始了訪訪談?dòng)?jì)計(jì)劃。。此計(jì)計(jì)劃的的最初初想法法是要要工人人就管管理當(dāng)當(dāng)局的的規(guī)劃劃和政政策、、工頭頭的態(tài)態(tài)度和和工作作條件件等問問題作作出回回答，，但這這種規(guī)規(guī)定好好的訪訪談?dòng)?jì)計(jì)劃在在進(jìn)行行過程程中卻卻大出出意料料之外外，得得到意意想不不到的的效果果。工工人想想就工工作提提綱以以外的的事情情進(jìn)行行交談?wù)?，工工人認(rèn)認(rèn)為重重要的的事情情并不不是公公司或或調(diào)查查者認(rèn)認(rèn)為意意義重重大的的那些些事。。訪談?wù)務(wù)吡肆私獾降竭@一一點(diǎn)，，及時(shí)時(shí)把訪訪談?dòng)?jì)計(jì)劃改改為事事先不不規(guī)定定內(nèi)容容，每每次訪訪談的的平均均時(shí)間間從三三十分分鐘延延長到到1-1.5個(gè)個(gè)小時(shí)時(shí)，多多聽少少說，，詳細(xì)細(xì)記錄錄工人人的不不滿和和意見見。訪訪談?dòng)?jì)計(jì)劃持持續(xù)了了兩年年多。。工人人的產(chǎn)產(chǎn)量大大幅提提高。。工人們們長期期以來來對(duì)工工廠的的各項(xiàng)項(xiàng)管理理制度度和方方法存存在許許多不不滿，，無處處發(fā)泄泄，訪訪談?dòng)?jì)計(jì)劃的的實(shí)行行恰恰恰為他他們提提供了了發(fā)泄泄機(jī)會(huì)會(huì)。發(fā)發(fā)泄過過后心心情舒舒暢，，士氣氣提高高，使使產(chǎn)量量得到到提高高?！緦?shí)驗(yàn)驗(yàn)結(jié)論論】1、提提高生生產(chǎn)效效率的的決定定因素素是員員工情情緒，，而不不是工工作條條件；；2、關(guān)關(guān)心員員工的的情感感和員員工的的不滿滿情緒緒，有有助于于提高高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率。。四、【群體體實(shí)驗(yàn)驗(yàn)】梅奧等等人在在這個(gè)個(gè)試驗(yàn)驗(yàn)中是是選擇擇14名名男工人人在單單獨(dú)的的房間間里從從事繞線、、焊接接和檢檢驗(yàn)工作。。對(duì)這這個(gè)班班組實(shí)實(shí)行特特殊的的工人人計(jì)件工工資制制度。實(shí)驗(yàn)驗(yàn)者原原來設(shè)設(shè)想，，實(shí)行行這套套獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)辦法法會(huì)使使工人人更加加努力力工作作，以以便得得到更更多的的報(bào)酬酬。但但觀察察的結(jié)結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)，，產(chǎn)量量只保保持在在中等等水平平上，，每個(gè)個(gè)工人人的日日產(chǎn)量量平均均都差差不多多，而而且工工人并并不如如實(shí)地地報(bào)告告產(chǎn)量量。深深入的的調(diào)查查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，這這個(gè)班班組為為了維維護(hù)他他們?nèi)喝后w的的利益益，自自發(fā)地地形成成了一一些規(guī)規(guī)范。。他們們約定定，誰誰也不不能干干的太太多，，突出出自己己；誰誰也不不能干干的太太少，，影響響全組組的產(chǎn)產(chǎn)量，，并且且約法法三章章，不不準(zhǔn)向向管理理當(dāng)局局告密密，如如有人人違反反這些些規(guī)定定，輕輕則挖挖苦謾謾罵，，重則則拳打打腳踢踢。進(jìn)進(jìn)一步步調(diào)查查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，工工人們們之所所以維維持中中等水水平的的產(chǎn)量量，是是擔(dān)心心產(chǎn)量量提高高，管管理當(dāng)當(dāng)局會(huì)會(huì)改變變現(xiàn)行行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度度，或或裁減減人員員，使使部分分工人人失業(yè)業(yè)，或或者會(huì)會(huì)使干干得慢慢的伙伙伴受受到懲懲罰。。這一試驗(yàn)表表明，為了了維護(hù)班組組內(nèi)部的團(tuán)團(tuán)結(jié)，可以以放棄物質(zhì)質(zhì)利益的引引誘。由此此提出“非正式群體體”的概念，，認(rèn)為在正正式的組織織中存在著著自發(fā)形成成的非正式式群體，這這種群體有有自己的特特殊的行為為規(guī)范，對(duì)對(duì)人的行為為起著調(diào)節(jié)節(jié)和控制作作用。同時(shí)時(shí)，加強(qiáng)了了內(nèi)部的協(xié)協(xié)作關(guān)系。?！緦?shí)驗(yàn)結(jié)論論】關(guān)心員工的的情感和員員工的不滿滿情緒是提提高生產(chǎn)效效率的關(guān)鍵鍵。組織行為理理論——行為科學(xué)重視人的因因素,發(fā)揮人的主主動(dòng)精神,挖掘人的潛潛能;重視研究個(gè)個(gè)人需要，，并將滿足足個(gè)人需要要與實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起來;重視將正式式組織與非非正式組織織的作用結(jié)結(jié)合起來,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)服務(wù)務(wù);重視領(lǐng)導(dǎo)行行為的研究究,協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與與部屬的關(guān)關(guān)系;重視對(duì)組織織設(shè)計(jì)、組組織變革和和組織發(fā)展展的研究。。行為科學(xué)的的人事管理理措施：(1)管理人員不不能只注意意指揮、監(jiān)監(jiān)督、計(jì)劃劃、控制和和組織,而更應(yīng)重視視員工之間間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成成職工的歸歸屬感和整整體感。(2)管理人員不不應(yīng)只注意意完成生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)，而而應(yīng)把注意意力放在關(guān)關(guān)心人、滿滿足人的需需要上。(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)時(shí),提倡集體獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度,而不主張個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制制度。(4)管理人員的的職能還應(yīng)應(yīng)該增加聯(lián)聯(lián)絡(luò)職工與與上級(jí)管理理者的內(nèi)容容,并提倡在不不同程度上上讓職工和和下級(jí)參與與企業(yè)決策策和管理工工作的研究究與討論。。三、“自動(dòng)動(dòng)人”假設(shè)設(shè)——Y理論與工作作內(nèi)滿足馬斯洛－需要層次次理論：自自我實(shí)現(xiàn)是是最高層次次的需要。。自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)是指人都都需要發(fā)揮揮自己的潛潛力，表現(xiàn)現(xiàn)自己的才才能，只有有這樣人才才會(huì)感到滿滿足。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；一般人都是勤奮的，工作如同游戲，并主動(dòng)尋找責(zé)任；人群中廣泛存在著高度的想象力、創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的潛力還沒有被完全發(fā)揮；Y理論麥格雷戈自我實(shí)現(xiàn)人人假設(shè)的管管理策略：：（1）管理理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)濟(jì)人重視物物質(zhì)因素的的刺激；社社會(huì)人重視視群體作用用和人際關(guān)關(guān)系；而自自我實(shí)現(xiàn)人人則更注意意怎樣使工工作更具挑挑戰(zhàn)性和內(nèi)內(nèi)在意義，，并創(chuàng)造一一種環(huán)境和和條件，使使職工能夠夠在工作中中找到這種種意義，感感受到接受受挑戰(zhàn)的自自豪感和自自尊感。（2）管理理職能的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：管理理者與其說說是一位激激勵(lì)者、指指導(dǎo)者、控控制者，不不如說是一一位起催化化作用的媒媒介者，是是創(chuàng)造和提提供方便的的人。（3）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)方式的改改變：外在在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)（4）管理理方式的改改變：科學(xué)學(xué)管理參參與管理理民民主管管理四、“復(fù)雜雜人”假設(shè)設(shè)——超Y理論與權(quán)變變模式人是復(fù)雜的的不僅因人而而異，而且且不同的年年齡、時(shí)間間、地點(diǎn)都都會(huì)產(chǎn)生不不同的表現(xiàn)現(xiàn)人的需要和和潛力會(huì)隨隨著年齡、、知識(shí)、地地位、人際際關(guān)系的改改變而不同同人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)間里有多種需要和動(dòng)機(jī)；人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)；超Y理論莫爾斯、洛希權(quán)變模式（1）組織形式的的研究。根根據(jù)工作性性質(zhì)的不同同,有的采取較較固定的組組織形式效效果好,有的則采取取靈活、變變化的形式式效果好。。

（2）領(lǐng)導(dǎo)方式式。企業(yè)情情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦亦應(yīng)不同。。若企業(yè)任任務(wù)不明確確,工作混亂，，應(yīng)采取較較專權(quán)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上上有秩序的的軌道;若企業(yè)任務(wù)務(wù)明確，分分工清楚，，工作亦有有秩序，應(yīng)應(yīng)更多地采采取授權(quán)的的領(lǐng)導(dǎo)方式式，以充分分發(fā)揮下屬屬的積極性性和主動(dòng)性性。（3）善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的個(gè)個(gè)別差異，，因人而異異地采取靈靈活多變的的管理方式式?！爸鳈?quán)人””假設(shè)——W理論與主人人翁精神在生產(chǎn)資料料公有制條條件下，職職工有爭取取主人翁地地位的愿望望，職工的的積極性和和創(chuàng)造性的的發(fā)揮，取取決于職工工是否處于于并認(rèn)識(shí)到到主權(quán)人地地位;因此社會(huì)主主義企業(yè)管管理的主要要任務(wù)就要要從各方面面創(chuàng)造條件件,使企業(yè)全體體職工成為為主人并意意識(shí)到自己己主人翁地地位。W理論基本觀觀點(diǎn)(1)隨著社會(huì)生生產(chǎn)力的發(fā)發(fā)展以及文文化水平的的提高，勞勞動(dòng)者在改改造客觀世世界的同時(shí)時(shí)，日益表表現(xiàn)出爭取取在企業(yè)中中當(dāng)家做主主的強(qiáng)烈愿愿望。(2)公有制創(chuàng)造造了使勞動(dòng)動(dòng)者從雇傭傭地位過渡渡到主人翁翁地位,即“主權(quán)人人”的現(xiàn)實(shí)實(shí)可能性。。(3)主權(quán)人的形形成是一個(gè)個(gè)過程,不可能在一一夜之間形形成。(4)勞動(dòng)者積極極性和創(chuàng)造造性的充分分發(fā)揮,在于勞動(dòng)者者是否由雇雇傭人過渡渡到主權(quán)人人。(5)當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)認(rèn)為自己仍仍處于雇傭傭人地位時(shí)時(shí),他將主要為為自身的利利益而勞動(dòng)動(dòng),當(dāng)他認(rèn)為自自己是工作作的主人時(shí)時(shí),他的奮斗目目標(biāo)將從自自身的利益益轉(zhuǎn)向工作作本身。(6)社會(huì)主義企企業(yè)人力資資源管理的的重要任務(wù)務(wù)之一就是是從各方面面創(chuàng)造條件件，加快企企業(yè)全體員員工成長為為主權(quán)人的的步伐。美國加利福福尼亞大學(xué)學(xué)管理學(xué)院院日裔美籍籍教授威廉廉.大內(nèi)1981年提出來的的。1、信任－－－日本企業(yè)業(yè)最重要的的特征是終終身雇用制制，這是產(chǎn)產(chǎn)生信任、、對(duì)企業(yè)忠忠誠、對(duì)工工作奉獻(xiàn)的的責(zé)任感的的基礎(chǔ)。2、微妙性－－－是指以以不強(qiáng)加于于人的方法法指導(dǎo)工作作，分析人人的個(gè)性，，精確地了了解人并決決定誰與誰誰在一起工工作最為恰恰當(dāng)----組織效率最最高的搭檔檔或班組。。3、親密性－－－貫穿于于人們生活活中的互相相關(guān)心、互互相支持和和經(jīng)過教導(dǎo)導(dǎo)的無私性性。Z式管理模式式長期雇傭制制、集體決決策、個(gè)人人負(fù)責(zé)制、、緩慢的評(píng)評(píng)定和提升升、適度專專業(yè)化的職職業(yè)道路、、含蓄控制制和明確控控制相結(jié)合合、整體關(guān)關(guān)心，包括括對(duì)職工家家庭的關(guān)心心Z理論四、從人事事管理到人人力資源管管理不同點(diǎn)：與傳統(tǒng)人事事管理相比比，現(xiàn)代組組織的人力力資源管理理是一種更更深入和更更全面的新新型管理，，兩者有根根本的差異異，主要體體現(xiàn)在以下下幾個(gè)方面面：管理的觀念念不同：傳統(tǒng)人事事管理視人人力為成本本，現(xiàn)代人人力資源管管理則視人人力為資源源。管理的模式式不同:傳統(tǒng)人事事管理多為為被動(dòng)反應(yīng)應(yīng)型的操作作式管理，，現(xiàn)代人力力資源管理理多為：主主動(dòng)開發(fā)性性的策略式式管理。管理的重心心不同：傳統(tǒng)人事事管理以事事為中心，，現(xiàn)代人力力資源管理理以人為中中心。管理的方法法不同：傳統(tǒng)人事事管理是孤孤立的靜態(tài)態(tài)管理，現(xiàn)現(xiàn)代人力資資源管理是是全過程的的動(dòng)態(tài)管理理。1.2旅游業(yè)以旅游資源為憑借，以以旅游設(shè)施為基礎(chǔ)，通通過提供旅游服務(wù)滿足旅游消消費(fèi)者各種種需求的綜綜合性行業(yè)業(yè)。構(gòu)成：旅行行社、以飯飯店為代表表的住宿業(yè)業(yè)、餐飲業(yè)業(yè)、交通運(yùn)運(yùn)輸業(yè)、游游覽娛樂行行業(yè)、旅游游用品和紀(jì)紀(jì)念品銷售售行業(yè)及各各級(jí)旅游管管理機(jī)構(gòu)。。三大支柱：：旅游飯店店、旅游交交通、旅游游服務(wù)旅游業(yè)的性性質(zhì)1、經(jīng)濟(jì)性：：根本性質(zhì)質(zhì)2、文化性：：經(jīng)濟(jì)——文化事業(yè)3、資金密集集型產(chǎn)業(yè)（（飯店、涉涉外餐廳、、大型游樂樂場）4、勞動(dòng)密集集型產(chǎn)業(yè)（（部分旅游游商品、旅旅游副食品品、食品原原料生產(chǎn)企企業(yè)）旅游業(yè)的特特點(diǎn)綜合性：多多個(gè)行業(yè)綜綜合體，相相互聯(lián)系依懶性：旅旅游資源作作依托；國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展；有關(guān)關(guān)部門與行行業(yè)合作敏感性：自自然、政治治、經(jīng)濟(jì)、、社會(huì)、旅旅游業(yè)內(nèi)部部及相關(guān)行行業(yè)、部門門1.3旅游企業(yè)人人力資源管管理我國旅游企企業(yè)人力資資源管理近近年的重點(diǎn)點(diǎn)，是培訓(xùn)訓(xùn)、調(diào)整勞勞動(dòng)關(guān)系和和穩(wěn)定員工工隊(duì)伍，將將人力資源源管理與企企業(yè)戰(zhàn)略相相結(jié)合目標(biāo)：一、取得人人力資源的的最大使用用價(jià)值1、實(shí)現(xiàn)最佳佳的勞動(dòng)組組合（年齡齡、性別、、個(gè)性等））2、創(chuàng)造寬松松融洽的工工作環(huán)境3、造就優(yōu)秀秀的員工隊(duì)隊(duì)伍二、發(fā)揮員員工積極性性，挖掘潛潛能，提高高勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)力1.3.1我國旅游企企業(yè)人力資資源管理面面臨的問題題與挑戰(zhàn)（一）旅游企企業(yè)人力資資源市場需需求缺口較較大，尤其其是高級(jí)管管理人才缺缺乏旅游企業(yè)不不僅需要操操作型的服服務(wù)人員，，更急需大大量智能型型的決策管管理人才，，我國目前前中專、職職校生與本本科以及更更高學(xué)歷的的碩士、博博士等旅游游管理高級(jí)級(jí)人才比例例嚴(yán)重失調(diào)調(diào)，旅游企企業(yè)人員的的整理文化化素質(zhì)水平平較低。企業(yè)常見人人員流失原原因企業(yè)薪資的的競爭性招聘承諾（（工作預(yù)期期）與現(xiàn)實(shí)實(shí)的反差績效評(píng)估與與職業(yè)發(fā)展展不相關(guān)缺乏培訓(xùn)不能提供員員工喜歡的的工作環(huán)境境工作協(xié)調(diào)不不力離職面談缺缺乏技巧70%的優(yōu)優(yōu)秀員工的的離職與部部門經(jīng)理有有關(guān)（二）員工流流動(dòng)頻繁（三）旅游服服務(wù)與員工工工作生活活質(zhì)量（四）人才素素質(zhì)低，結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理（五）旅游企業(yè)人人力資源的的開發(fā)重視視程度不夠夠企業(yè)重視組組織發(fā)展，，輕視員工工個(gè)人發(fā)展展，重視員員工管理，，輕視對(duì)員員工發(fā)展的的惡性循環(huán)環(huán)；不少企業(yè)把把人力資源源開發(fā)看成成是企業(yè)的的成本，千千方百計(jì)地地削減各類類培訓(xùn)費(fèi)用用。不少管理人人員還認(rèn)為為，即使企企業(yè)提供良良好的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)，也也不一定能能留住員工工，反而成成為員工跳跳槽的資本本。（六）激勵(lì)勵(lì)、考核與與薪酬機(jī)制制不健全體制障礙和和難點(diǎn)企業(yè)的難點(diǎn)點(diǎn)：不是工工資水平而而是工資結(jié)結(jié)構(gòu)企業(yè)沒有內(nèi)內(nèi)在需求，，生存環(huán)境境發(fā)生變化化，但內(nèi)部部機(jī)制未變變動(dòng)企業(yè)是追求求人均收入入最大化，，還是追求求利潤最大大化，還是是追求股東東權(quán)益最大大化，還是是社會(huì)效益益最大化，，還是多多贏企業(yè)法人治治理結(jié)構(gòu)不不完善激勵(lì)者與被被激勵(lì)者角角色無法確確定傳統(tǒng)的干部部行政和身身份管理體體制不能適適應(yīng)現(xiàn)代人人力資源開開發(fā)與管理理的要求呼喚企業(yè)職職業(yè)經(jīng)理人人、呼喚職職業(yè)化和專專業(yè)化隊(duì)伍伍的建設(shè)1）充分投投入原則2）合理運(yùn)運(yùn)用原則3）良性結(jié)結(jié)構(gòu)原則4）提高效效益原則1.3.3旅游企業(yè)員員工招聘現(xiàn)代的旅游游企業(yè)的員員工必須擁擁有比較完完整的技能能，這些技技能主要涉涉及對(duì)行業(yè)結(jié)構(gòu)、、背景知識(shí)識(shí)以及對(duì)服服務(wù)基本特特點(diǎn)的了解解。1.3.2旅游企業(yè)人人力資源配配置原則1.3.4旅游企業(yè)員員工培訓(xùn)旅游企業(yè)人人力資源培培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)是指旅游游企業(yè)針對(duì)對(duì)其內(nèi)部員員工的實(shí)際際情況有計(jì)劃、有有組織地實(shí)實(shí)施系統(tǒng)學(xué)學(xué)習(xí)和挖掘掘潛力的行行為過程，，通過員工工知識(shí)、技能、態(tài)度度乃至行為為發(fā)生定向向改進(jìn)以及及潛力的發(fā)發(fā)揮，確保保員工能夠夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或水平完完成工作任任務(wù)。旅游企業(yè)培培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)中的知識(shí)識(shí)和技能，，反映了企