人力資源開(kāi)發(fā)與管理的復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理 第一1．什么是人力資源？（注意其定義和特性）P3不均衡性2.人力資本的五個(gè)特性P3（1）3.人力資源管理的三個(gè)發(fā)展階段P5（1）4.人力資源管理部門的七個(gè)角色P8內(nèi)部公關(guān)高手。5.現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能P9功能性才能、企業(yè)管理的才能、組織才能、個(gè)人才能。6.X，Y，Z的理論內(nèi)容P17X理論：①趨利避害、好逸惡勞，只要有可能總是設(shè)法逃避工作②要想人努力工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須使用強(qiáng)迫、威脅、處罰等手段。③得過(guò)且過(guò)，逃避責(zé)任，只顧個(gè)人安危。YZ7.制定人力資源戰(zhàn)略的三個(gè)階段和開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃的五個(gè)方面P23三階段：①搭建體系性架構(gòu)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。②系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升。③完善升級(jí)，實(shí)施前瞻性管理。五方面：①第二章 1.人力資源規(guī)劃的四層含義及五個(gè)主要作用P29含義：①人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。③制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。④人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。作用：①有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。②確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。③有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。④有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。⑤有利于控制人力資源成本。2.人力資源規(guī)劃的三個(gè)發(fā)展階段P30①20世紀(jì)初期至20世紀(jì)50年代：人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生階段②20世紀(jì)60-70年代：人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段③20803.人力資源規(guī)劃的六個(gè)基本步驟P33第三章 1.工作分析的五個(gè)方面作用P51①是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；②是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；③有助于實(shí)行量化管理；④是管理者決策的基礎(chǔ)；⑤是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段。P52①明確目標(biāo)；②搜集背景資料；③選擇工作樣本；④搜集工作信息；⑤審查工作信息；⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。注意工作分析方法中的問(wèn)卷分析法P55是通過(guò)問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。4.崗位設(shè)計(jì)五原則P59①因事設(shè)崗原則；②整分合原則；③最少崗位數(shù)原則；④規(guī)范化原則；⑤客戶導(dǎo)向原則。5.定編定員的五個(gè)方法P64①勞動(dòng)效率發(fā)；②業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；③本行業(yè)比例法；④按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法。第四章 1.現(xiàn)代企業(yè)招聘的理念P85①重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神；②對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)；③應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融；④招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象；⑤招聘需要人力部門與直線部門配合。P85①招聘決策管理；②招聘前的準(zhǔn)備；③招聘的具體實(shí)施；④應(yīng)聘者甄選；⑤新員工的管理3.招聘決策管理的八方面P85①招聘需求決策；②招聘類型決策；③招聘人數(shù)決策；④招聘渠道決策；⑤招聘時(shí)間決策；⑥招聘地點(diǎn)決策⑦招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策；⑧招聘的具體實(shí)施方案決策4.招聘前的準(zhǔn)備P84①配備人力；②設(shè)計(jì)各種表格；③設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告；④宣傳資料5.評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)及種類P104-105特點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn):動(dòng)態(tài)性、綜合性、形象逼真性、信息量大、標(biāo)準(zhǔn)化、行為性。（2）缺點(diǎn)：操作難度大，技術(shù)要求高，難以掌握；人力、物力、財(cái)力花費(fèi)大，費(fèi)時(shí)間；應(yīng)用范圍?。辉谝恍┎豢煽朔恼`差。 種類：公文處理、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、個(gè)人演講。第五章 1.良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用P119①培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感個(gè)主人翁責(zé)任感。②培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。③培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能。④培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。2.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程P121企業(yè)在什么條件下需要心理培訓(xùn)P123①企業(yè)組織變革時(shí)；②企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)；③企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)；④新員工入職時(shí)4.心理培訓(xùn)的具體方法P124①心理暗示法；②游戲訓(xùn)練法；③拓展培訓(xùn)法；④頭腦風(fēng)暴法；⑤角色模擬法；⑥心理劇技術(shù)5.對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估的好處P142①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，了解是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；②可以了解受訓(xùn)人知識(shí)能力和行為表現(xiàn)的提高是否來(lái)自培訓(xùn)本身；③找出不足，總結(jié)教訓(xùn)，以便改進(jìn)；④可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益6.系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式P142①設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)；②規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估工作流程第六章 1.職業(yè)生涯規(guī)劃的定義（careerplanning）P153業(yè)奮斗目標(biāo)，并未實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)作出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體及其發(fā)展階段P155主體：①員工本身的責(zé)任；上級(jí)管理人員的責(zé)任； 組織的責(zé)任階段：①20-30歲走好第一步；②30-40歲修訂目標(biāo)；③40-50歲及時(shí)充電；④50-60歲做好晚年生涯規(guī)劃3.員工職業(yè)生涯管理流程P160①員工自我評(píng)價(jià)；②組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)；③職業(yè)信息的傳遞；④職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；⑤員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)第七章 1.中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)P174①績(jī)效管理不是為了獎(jiǎng)勤罰懶；②績(jī)效管理不知是人力資源管理者的事；③績(jī)效管理應(yīng)由外向內(nèi)并向前④績(jī)效指標(biāo)不是越全越好；⑤績(jī)效指標(biāo)不一定量化2.績(jī)效溝通的三大方面及各小方面P179-183以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通：①加強(qiáng)動(dòng)員宣傳；②做好培訓(xùn)工作；③建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化一部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通：①績(jī)效計(jì)劃溝通；②績(jī)效實(shí)施溝通；③績(jī)效評(píng)估溝通；④績(jī)效反饋溝通績(jī)效溝通技巧：第八章 1.全面薪酬（即內(nèi)外在兩方面）P216外在：薪酬激勵(lì)主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。內(nèi)在：薪酬激勵(lì)則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。2.職位薪酬體系建立步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)P222步驟：①職位分析；②職位評(píng)價(jià)；③薪資調(diào)查；④薪資定位；⑤薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪資體系的實(shí)施和修正優(yōu)點(diǎn)：①和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。②職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)員工努力工作的積極性。缺點(diǎn)：①一個(gè)員工沒(méi)有晉升幾級(jí)會(huì)，就算努力工作，但收入差距還是難以提高，因此會(huì)影響員工工作積極性。②由于看重內(nèi)部的崗位價(jià)值的公平性，在招聘時(shí)難以滿足稀缺人才的要求，也吸引不來(lái)急需人才。3.薪酬水平的概念及競(jìng)爭(zhēng)力的兩方面P229概念：是指企業(yè)中各職位，部門以及整個(gè)企業(yè)的薪酬高低程度。一是二是4.薪酬水平的指標(biāo)及薪酬調(diào)查的渠道P231指標(biāo)：①薪酬平均率；②增薪幅度；③平均增薪率渠道：①企業(yè)之間開(kāi)展相互調(diào)查；②委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；③查詢社會(huì)公開(kāi)信息5.薪酬水平?jīng)Q策的類型及薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、設(shè)計(jì)的步驟P233類型：領(lǐng)先型、追隨型、滯后性、混合型構(gòu)成：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間、相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊步驟：①通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。②按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。③根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。④將職位等級(jí)劃分，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。⑤考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。⑥根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。6.薪酬的構(gòu)成P238是指薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比重第九章 1、員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容P255①勞動(dòng)關(guān)系管理；②員工紀(jì)律管理；③員工人際關(guān)系