招聘與選拔培訓講座

招聘與選拔

趙曙明博士中國南京大學商學院院長、教授、博導

美國南加州大學兼職教授

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談招聘測試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現的新趨勢3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。4二、招聘工作的基礎

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。5三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業(yè)的性質、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好10可以利用用外部環(huán)環(huán)境掃描描法（EES））和趨勢勢分析計計劃（TAP））來分析析HRM的外部部環(huán)境（（p.53）11招聘是否否成功，，取決于于招聘者者和應聘聘者的需需求是否否吻合招聘開始始招聘者：：崗位特點點企業(yè)特點點外部因素素應聘者個人特點點外部市場場的選擇擇可能招聘者--應聘聘者互動動應聘者對對招聘者者的影響響招聘者對對應聘者者的影響響招聘結果果吻合：提提供崗位位不吻合：：不提供供崗位吻合：接接受崗位位不吻合合：不不接受受崗位位12企業(yè)文文化、、形象象和招招聘互互相影影響良好的的企業(yè)業(yè)文化化與形形象，，必然然有利利于企企業(yè)招招聘到到比之之其他他企業(yè)業(yè)更多多更好好的人人才；；而企業(yè)業(yè)良好好形象象的樹樹立和和保持持，也也要注注意在在招聘聘過程程中的的問題題：1、將將公關關工作作和企企業(yè)招招聘活活動結結合起起來。。2、設設計引引人入入勝的的招聘聘宣傳傳材料料（低低成本本的廣廣告））。3、應應注意意對面面試、、接待待應聘聘者的的一線線人員員的培培訓。。4、注注意對對招聘聘工作作的時時間、、地點點安排排。不不要使使整個個招聘聘過程程看起起來雜雜亂無無章。。13六、招招聘中中出現現的新新趨勢勢在當今今的人人力資資源管管理實實踐中中，招招聘已已發(fā)生生了一一些新新的變變化，，具體體表現現在：：1、在在人力力資源源管理理由戰(zhàn)戰(zhàn)術層層次轉轉向戰(zhàn)戰(zhàn)略層層次的的背景景下，，招聘聘工作作也向向戰(zhàn)略略化方方向發(fā)發(fā)展。。2、計計算機機等新新興工工具和和技術術在招招聘中中越來來越普普遍運運用。。3、招招聘工工作日日益被被看作作與其其他人人力資資源管管理職職能活活動密密切相相關的的階段段。因因為招招聘的的人如如何，，將直直接決決定培培訓和和開發(fā)發(fā)工作作的狀狀況，，也直直接影影響工工作績績效和和勞動動關系系等。。4、招招聘工工作越越來越越下放放到企企業(yè)各各個職職能和和專業(yè)業(yè)部門門。5、人人力資資源部部門經經理的的職責責，已已經一一改過過去提提供從從頭到到尾的的服務務，轉轉變?yōu)闉橄蚋鞲鱾€部部門提提供支支持，，使他他們合合理、、有效效地實實施相相應的的招聘聘計劃劃。14一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素三、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的步驟驟四、企企業(yè)人人力資資源的的需求求預測測及方方法五、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預測測及方方法六、企企業(yè)人人力資資源的的供求求均衡衡預測測II：：人力力資源源規(guī)劃劃15一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的目的：：企業(yè)無無論大大小，，都需需要決決定雇雇傭多多少人人、這這些人人應該該具備備什么么樣的的技能能、他他們應應該在在什么么時候候被聘聘傭。。這是是招聘聘活動動的基基礎，，可以以更有有效地地利用用人力力資源源，讓讓員工工發(fā)揮揮更大大的作作用。。定義：：是在企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計計劃的的基礎礎上，，從數數量和和質量量上確確定企企業(yè)的的人力力資源源需要要，將將這種種需要要與現現有的的人力力資源源進行行比較較，從從而決決定需需要招招聘的的員工工的數數目和和種類類的過過程。。16二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略一般經經濟環(huán)環(huán)境政府管管理勞動力力市場場和人人才市市場17企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策、、人力力資源源戰(zhàn)略略決策策和人人力資資源規(guī)規(guī)劃之之間的的密切切關系系：企業(yè)進進行這這樣的的商業(yè)業(yè)活動動，在在市場場過程程、技技術投投資、、組織織設計計方面面應該該作出出什么么變化化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？企業(yè)現在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現在的人力資源狀況達到預期的貢獻？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調需求與供給之間的差異？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果進行評價？18三、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的步驟驟人力資資源規(guī)規(guī)劃，，目的的是針針對適適當的的崗位位在適適當的的時間間獲得得適當當的雇雇員的的數量量和類類型。。其三三個步步驟分分別為為：預測人人力資資源需需求分析現現有人人力資資源供供給設計并并評價價平衡衡人力力資源源供給給和需需求的的各種種方案案19人力資資源規(guī)規(guī)劃過過程需求分分析供給分分析企業(yè)的的條件件市場計計劃財政計計劃經營計計劃技術計計劃預測需需求數量經歷能力年齡/性別別內部供供給外部供供給清單分分析雇員流流失分分析晉升降降職職調換崗崗位開開除退休終終止合合同預測內內部可可能的的供給給預測外外部供供給數量經歷能力年齡/性別別數量經歷能力年齡/性別別比較供需平平衡20四、企企業(yè)人人力資資源的的需求求預測測及方方法通過預預測，，將企企業(yè)對對人力力資源源的需需求轉轉變成成具體體的數數量和和質量量上的的要求求。人力資資源需需求預預測的的方法法人力資資源需需求預預測的的評價價21人力資資源需需求預預測的的方法法預測人人力資資源需需求的的技術術大致致有三三種：：1）由由企業(yè)業(yè)最高高層來來預測測整個個企業(yè)業(yè)的總總體需需求（（自下下而下下）2）由由基層層的經經理對對各自自部門門的需需求進進行預預測，，然后后加總總（自自下而而上））3）前前兩種種方法法的綜綜合。。22在企業(yè)業(yè)人力力資源源的預預測中中的相相當多多的技技術和和方法法。例例如：：數量預預測技技術：：1、、時間間序列列分析析法。。通過過對過過去的的人力力資源源配備備水平平進行行考察察，經經過回回歸分分析來來預測測；2、經經濟指指標法法。通通過預預測未未來的的生產產率或或銷售售額，，來計計算未未來整整個企企業(yè)的的人力力資源源需求求；3、趨趨勢分分析法法；4、比比率分分析法法；5、散散點坐坐標分分析法法；6、雇雇員和和計算算機預預測法法等質量預預測技技術：：其運運用得得更廣廣，主主要有有管理理者判判斷法法和雇雇員預預測法法。人力資資源需需求預預測的的具體體方法法23在許多多對人人力資資源需需求的的預測測進行行評價價的研研究中中，人人們關關注的的焦點點是預預測的的準確性性。但令令人遺遺憾的的是，，這些些研究究結果果都不不盡如如人意意。人力資資源預預測應應該與與企業(yè)業(yè)所面面臨的的環(huán)境境、企企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略等等相適適應。。否則則就會會成為為空中中樓閣閣。人力資資源預預測的的假設設前提提是穩(wěn)穩(wěn)定性性?，F現在市市場的的不確確定性性和動動蕩性性特征征，使使得用用各種種方法法預測測的人人力需需求準準確性性降低低。因因此急急切要要求，，企業(yè)業(yè)應具具有采采取適適應性性預測測方法法的迅迅速反反應能能力。。客戶和和產品品質量量因素素，在在人力力資源源需求求預測測中越越來越越重要要。人力資資源需需求預預測的的評價價24四、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預測測及方方法企業(yè)人人力資資源的的供給給分析析集中中在下下列問問題上上：企企業(yè)當當前有有多少少人？？這些些人有有什么么資格格和興興趣？？在未未來，，有多多少人人仍可可留在在企業(yè)業(yè)服務務？企業(yè)人人力資資源供供給有有兩個個來源源：內內部資資源（（企業(yè)業(yè)內部部人））和外外部資資源（（勞動動力和和人才才市場場等））。供給預預測：：首先對對企業(yè)業(yè)當前前內部部人力力資源源進行行技能能清單單分析析；其次在在當前前基礎礎上對對未來來內部部人力力資源源的供供給進進行預預測（（計算算雇員員流失失率））；第三，，結合合外界界人力力資源源的市市場供供給情情況，，做出出企業(yè)業(yè)人力力資源源供給給的總總體預預測。。25人力資資源供供給預預測的的方法法（一一）技能清清單法法是對每每一個個雇員員的技技能、、能力力、潛潛力、、資格格、教教育水水平、、智力力和培培訓進進行登登記的的一種種方法法。托托馬斯斯.帕帕頓建建議在在技能能清單單中列列出七七個方方面的的信息息（Patten,1971））：個人資資料：：主要要包括括性別別、年年齡和和其他他個人人資料料技能：：經經歷、、教育育和培培訓的的情況況特殊資資格：：獲獎獎情況況及取取得的的成就就工資和和工作作歷史史：現現在和和過去去的工工資及及從事事過的的工作作個人在在企業(yè)業(yè)內的的情況況：在在企業(yè)業(yè)內的的地位位等個人能能力：：相關關測試試的成成績及及健康康資料料其他特特殊的的個人人愛好好26人力資資源供供給預預測的的方法法（二二）計算機機化的的信息息系統(tǒng)統(tǒng)實際上上是將將技能能清單單系統(tǒng)統(tǒng)的手手工操操作，，計算算機化化的過過程。。根據據阿爾爾旨雷雷德.沃克克爾的的意見見，一一個計計算機機化的的人力力資源源技能能清單單至少少要包包含9個方方面的的信息息（1981））：工作經歷編編碼：一張張描述工作作經歷、頭頭銜的明細細表產品知識：：員工對企企業(yè)產品或或服務的熟熟悉程度產業(yè)經歷：：即一個人人在職業(yè)生生涯中先后后在哪些產產業(yè)工作過過正式教育：：員工接受受教育的學學校名稱、、專業(yè)領域域、獲得的的學位培訓課程：：員工在企企業(yè)內外接接受的培訓訓外語技能崗位轉換的的限制：員員工愿意接接受的崗位位范圍職業(yè)生涯興興趣績效考評記記錄27技能清單包包括的項目目28六、企業(yè)人人力資源的的供求均衡衡預測在人力資源源的需求和和供給的預預測都完成成之后，就就需要進行行一系列的的人力資源源的供求均均衡預測，，并根據預預測采取相相應的措施施和方法。。下圖將給出出對人力資資源供求預預測的三種種結果，即即：需求與供給給吻合；雇員人數短短缺乏；雇員人數過過剩。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內部外部預測供給預測供給協(xié)調不足決策勞動法雇傭加班晉升調換比較行動計劃30III：崗崗位分析一、崗位分分析的相關關概念、定定義及目的的二、崗位分分析的意義義和作用三、崗位分分析的步驟驟和方法四、崗位描描述和說明明書31一、崗位分分析的相關關概念、定定義及目的的崗位分析為為企業(yè)員工工提供了一一個工作行行為的“標標桿”崗位分析不不僅可以使使企業(yè)清楚楚招聘的雇雇員具體需需要完成什什么任務，，對雇員而而言可以用用白紙黑字字明確職責責?！皪徫弧笔鞘侨肆Y源源管理中的的一個關鍵鍵性概念。。對崗位的定定義包括三三個方面的的內容：崗位的內容容：責責任、任任務、行為為、功能和和義務；崗位的資格格：技技能、能能力、經歷歷和教育；；崗位的報酬酬和獎勵：：工資、晉晉升和內在在滿足。崗位與“工工作”“崗崗位”和““職業(yè)”的的區(qū)別。32二、崗位分分析的意義義和作用崗位分析可可以促使企企業(yè)崗位的的用語標準準化崗位分析不不僅是招聘聘和錄用的的基礎工具具，而且通通過其所收收集的信息息對人力資資源管理的的許多環(huán)節(jié)節(jié)都十分有有用。崗位分析在在招聘過程程中主要作作用，在于于確定招聘聘標準，使使得招聘工工作能夠做做到有的放放矢。崗位分析，，對確定每每一種崗位位的價值和和給每一種種崗位相應應的報酬都都是很重要要的。崗位分析，，是確保工工作績效鑒鑒定是否真真正與崗位位相關連。。崗位分析，，還有利于于有的放矢矢地安排培培訓工作33崗位分析在在人力資源源管理中的的用處崗位分析崗位描述與與崗位說明明書崗位用途人力資源管管理用途崗位設計用用途組織設計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估崗位設計方方法和設備備改進34三、崗位分分析的步驟驟和方法崗位分析要要求收集的的信息崗位分析的的步驟崗位分析的的方法35崗位分析要要求收集的的信息崗位分析應應負責收集集以下信息息：1、工作活活動。2、行為。。3、完成工工作所需要要的機器、、工具、設設備和助手手等4、操作標標準和工作作績效的考考察5、崗位環(huán)環(huán)境。6、人文要要求。3637步驟一：確確定信息的的用處，以以及收集資資料的方法法。步驟二：對對已有的相相關資料進進行收集、、積累和分分析。步驟三：選選擇將要被被分析的崗崗位中有代代表性的進進行分析。。步驟四：對對選定的崗崗位進行實實際分析。。步驟五：針針對第四步步完成的崗崗位分析，，對該崗位位的任職者者和有關人人員（如直直接管理上上司）進行行訪問進行行修正。步驟六：進進行崗位描描述的最后后說明。崗位分析的的步驟38崗位分析方方法有兩種種基本類型型：一種是是以考察工工作為中心心的崗位分分析；一種種是以考察察雇員為中中心的崗位位分析。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有功能崗位位分析、管管理崗位描描述問卷、、工作面談談法、方法法分析和任任務清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有崗位分析析問卷、生生理素質分分析、關鍵鍵事件技術術、擴展關關鍵事件技技術和指導導定向崗位位分析。崗位分析的的方法39功能職能分分析：側重重于對崗位位本身的一一系列有關關特征的分分析和研究究。管理崗位描描述問卷：：側重于對對崗位本身身的一系列列有關特征征進行分析析和研究。。工作面談法法。側重于于對崗位本本身有關的的一系列特特征進行行分析和研研究。方法分析。。又被稱為為動作分析析。其側重重于對崗位位本身的一一系列有關關特征進行行分析和研研究。任務清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析40以考察雇員員為中心的的崗位分析析崗位分析問問卷：目的的是獲取關關于人員本本身的一系系列有關特特征的崗位位信息，以以此作為研研究分析的的起點。生理素質分分析：側重重于對雇員員自身生理理特征的分分析。主要要目的，是是對某一崗崗位的任職職者本身具具有的完成成一項工作作所必須的的特殊能力力（身體素素質能力進進行分析））。關鍵事件技技術。特點點是側重于于對人員本本身的一系系列特征進進行分析和和研究。目目的是用于于對工作行行為準則的的研究。擴展關鍵事事件技術。。是在關鍵鍵事件技術術的基礎上上發(fā)展出來來的一種比比較高級的的崗位分析析方法。它它通過任職職者本人對對其所擔任任的崗位的的各個職能能按照一定定的要求進進行描述。。指導定向崗崗位分析。。側重于對對崗位本身身的一系列列有關特征征進行分析析和研究。。目的是對對某一崗位位的任職者者的工作行行為進行發(fā)發(fā)現和研究究，然后在在此基礎上上進行崗位位分析的有有關工作。。41訪問調查。。（分別對每每一個雇員員進行的訪訪問調查；；對從事相相同工作的的雇員群體體進行群體體訪問調查查；對了解解被分析的的崗位的一一個或幾個個主管進行行訪問調查查。）日記法。（讓在該崗崗位工作的的人對其完完成的活動動進行記錄錄的方法））。觀察法/活活動抽樣法法。（崗位分析析者觀察一一個或幾個個正從事該該項工作的的人，從而而記錄并收收集下資料料。）運用各種各各樣的機械械和設備。。（在崗位分分析中使用用的機械和和設備包括括秒表、計計數器、錄錄像機、計計算機等等等）崗位分析的的工具42一旦崗位分分析資料收收集完成并并獲得認可可，這些資資料就被總總結成為具具有一定標標準格式的的崗位描述述。典型的崗位描述應該包括三三個部分的的內容：1、辨別崗崗位。通過過崗位的名名稱、任職職者的數量量、編號、、位置等辨辨別出該崗崗位。2、定義崗崗位。這部部分是對該該崗位目的的的反映。。說明為什什么該崗位位會存在，，怎么才算算圓滿地完完成該崗位位的工作，，以及該崗崗位如何與與其他崗位位相配合，，如何與企企業(yè)的整體體目標配合合。3、描述崗崗位。該崗崗位的任職職者主要責責任是什么么，完成什什么特殊的的的工作。。該崗位在在多大程度度上需要接接受監(jiān)督或或管理，在在多大程度度上能夠自自己作主等等。四、崗位描描述和崗位位說明書43崗位說明書書：總結完成一一項工作對對這一崗位位的承擔所所需要的人人文特征。。在招聘過過程中，崗崗位說明書書能幫助人人力資源部部門做出決決定：即對對特定的崗崗位，應招招聘什么類類型的人；；應挑選什什么樣的人人。崗位說明書書包括成功功地完成某某一崗位的的工作所需需要的培訓訓、教育、、經歷等方方面的要求求。崗位說明書書決定采用用什樣的的的篩選工具具的基礎。。崗位說明書書通常還包包括生理要要求、智力力要求、工工作條件以以及其他決決定該崗位位工作成功功與否的人人文特征。。44完善崗位描描述的四種種方法：1、觀察。。即使是一一個好的觀觀察者可能能也不理解解自己正在在觀察的事事物，因為為有時事物物中包含著著許多眼睛睛看不見的的東西。2、詢問操操作者。請請工作人員員描述一下下他們所從從事的工作作。這種方方法對你所所觀察到的的事情有真真實感。當當然您必須須對此項工工作有足夠夠的了解，，才能理解解所聽到的的描述，才才能提出恰恰當的問題題。3、詢問主主管人或部部門領導。。4、讓大家家都參與。。一個完整整工作描述述的最佳方方式就是讓讓整個部門門都參與進進來。45崗位描述表表工作名稱：：直接領導人人：部部門：履行的職責責：使用的設備備：使用的技能能：領導的責任任：對設備的責責任：對財務的責責任：工作的其他他方面：特殊工作條條件：操作水平：：工作分析人人：日日期：46崗位說明的的構成大多數崗位位說明包括括以下幾個個方面：學歷：這這項工作需要要有大學文文憑嗎？或或者是高等等教育？或或者是專業(yè)業(yè)技術教育育？技能：例如，候選選人必須能能熟練操作作計算機嗎嗎？或者在在機械、制制圖、統(tǒng)計計及技術性性工作方面面有一技之之長嗎？工作經歷：：以前是否做做過類似的的工作，工工作時間有有多長？個性特征：：候選人在交交流和人際際關系方面面有必要的的技能嗎？？47招聘可以分分為五個相相互獨立又又相互聯系系的階段：：招聘計劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評估階階段IV：招聘聘程序48招聘計劃階階段招聘計劃指指的是把對對工作空缺缺的描述變變成一系列列目標，并并把這些目目標和相關關的求職者者的數量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產出出率2、確定招招聘類型招聘計劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務是不不同的。49確定招聘的的投入———產出率這是將招聘聘看成是一一個投入———產出的的過程。投投入即是全全部的被招招聘者蓄水水池中的應應聘者的數數量，而產產出則在招招聘結束后后的最終雇雇傭人數。。估算投入———產出率率比較有效效的一個工工具是招聘聘產出金字字塔。50招聘產出金金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者51對企業(yè)的高高級管理層層：招聘計劃工工作包括審審核和批準準就業(yè)計劃劃以及崗位位分析、制制定招聘的的總體政策策，確定招招聘雇傭的的標準、設設立雇員的的起始薪資資水平。對企業(yè)的部部門經理層層：主要的工作作是向人力力資源部提提供本部門門空缺崗位位的數量和和類型的信信息，部門門經理還需需要參加對對白領人員員的面談、、篩選工作作。人力資源管管理部門：：在招聘計劃劃中是核心心單位。由由最高管理理層決定的的招聘總政政策需要由由人力資源源管理部門門來具體執(zhí)執(zhí)行。52招聘策略階階段招聘策略是是招聘計劃劃的具體體體現，是為為實現招聘聘計劃而采采取的具體體策略。招聘策略，，包括招聘聘地點的選選擇、招聘聘渠道或者者方法的選選擇、招聘聘時間的確確定、招聘聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推推銷戰(zhàn)略、、招聘的評評價和招聘聘的掃尾工工作安排等等等。53建立招聘蓄蓄水池的階階段是吸引和尋尋找候選人人的過程。。這個階段段包括兩個個方面的內內容：開發(fā)候選人人資源（建建立招聘蓄蓄水池）候選人資源源和招聘渠渠道不是馬馬上就能夠夠利用的，，在正式開開始招聘的的具體工作作之前需要要進行重要要的開發(fā)工工作。這一一開發(fā)工作作應該以招招聘計劃中中對人力資資源需求的的預測為基基礎。及時時建立起招招聘蓄水池池，隨時吸吸引到足夠夠的申請者者或者個人人簡歷。這這才能做到到招聘的及及時性和有有效性。資源利用招聘開發(fā)工工作應該是是企業(yè)人力力資源開發(fā)發(fā)與管理的的日常工作作，而不是是在企業(yè)出出現崗位空空缺時才開開始，這樣樣才能保證證招聘資源源能夠被隨隨時利用。。54招聘來源和和渠道的認認識1、內部來來源和渠道道：內部招聘對對于企業(yè)的的管理職們們是最重要要的來源，，如在美國國，有90%的管理理崗位是由由內部招聘聘來填補的的。內部招招聘有幾個個重要的渠渠道，包括括崗位公告告、崗位投投標、技能能清單法、、崗位輪換換和雇員引引薦等等。。2、外部部來源和和渠道：：外部招聘聘是一種種交流形形式，借借此企業(yè)業(yè)可以在在潛在的的雇員、、客戶和和其他外外界人士士中樹立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走進來、、廣告、、就業(yè)機機構和校校園招聘聘。55招聘過程程中應聘聘者的主主要來源源56候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請請者排除除在招聘聘過程之之外。崗位說明明書是篩篩選的基基礎。篩篩選要以以崗位說說明書上上要求的的知識、、技術和和能力來來判斷候候選人的的資格。。在整個招招聘過程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個個招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關。57招聘工作作的檢查查評估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評估估就是對對招聘過過程的每每個環(huán)節(jié)節(jié)進行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數量量、質量量以及效效率方面面達到了了標準。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補，雇雇傭率是是否符合合招聘計計劃。衡量量招招聘聘的的質質量量：：短短期期內內，，主主要要根根據據求求職職人人員員的的數數量量和和實實際際雇雇傭傭人人數數的的比比例例來來確確定定招招聘聘的的質質量量；；長長期期計計劃劃，，就就要要根根據據接接受受雇雇傭傭的的人人的的流流失失率率來來判判斷斷招招聘聘的的質質量量。衡量量效效率率的的重重要要指指標標是是費費用用。?？煽梢砸杂糜枚喽喾N種方方式式對對費費用用進進行行分分析析。。如如較較常常用用的的指指標標是是計計算算每每一一個個人人的的平平均均費費用用。。58一、、篩篩選選過過程程篩選選工工作作：：在整整個個招招聘聘過過程程中中已已經經越越來來越越居居于于核核心心地地位位了了。。在在完完成成了了申申請請表表的的填填寫寫，，即即建建立立起起了了被被招招聘聘者者蓄蓄水水池池，，之之后后就就是是針針對對招招聘聘工工作作的的需需要要從從蓄蓄水水池池中中挑挑選選最最好好、、最最適適合合的的人人。。篩選選決決策策涉涉及及兩兩個個方方面面：：一是是要要選選擇擇預預期期表表現現會會最最佳佳的的申申請請者者；；二二是是要要用用最最低低的的成成本本來來完完成成這這種種決決策策。。篩選選的的手手段段：：包括括面面談談、、測測驗驗（（心心理理測測驗驗、、知知識識測測驗驗、、模模擬擬工工作作測測驗驗等等））、、評評估估中中心心、、個個人人信信息息、、背背景景檢檢驗驗和和筆筆跡跡學學研研究究。。V：：篩篩選選和和錄錄用用59一））篩選選的的策策略略類類型型。。根據據不不同同的的情情形形，，企企業(yè)業(yè)采采用用不不同同的的篩篩選選策策略略：：多多重重障障礙礙跨跨越越篩篩選選策策略略、、補補償償篩篩選選策策略略、、綜綜合合篩篩選選策策略略等等等等。。二））篩選選的的標標準準。。雇主主在在進進行行篩篩選選時時都都會會使使用用一一些些特特殊殊標標準準，，最最常常見見的的標標準準有有完完成成工工作作所所需需要要的的才才能能、、正正式式教教育育文文憑憑和和工工作作經經歷歷等等。。三））篩選選的的信信度度和和效效度度。。四））篩選選的的一一般般方方法法，，（（主主要要包包括括簡簡歷歷審審查查、、面面談談和和測測試試為為主主））60二、、錄錄用用過過程程篩選選過過程程是是從從建建立立起起來來的的被被招招聘聘者者蓄蓄水水池池中中，，通通過過不不同同的的方方法法挑挑選選合合格格的的求求職職者者，，錄用用就是是最最終終決決定定雇雇傭傭的的應應聘聘者者，，及及分分配配給給他他們們崗崗位位的的過過程程。。因此此，，錄用用過過程程是招招聘聘過過程程的的一一個個總總結結，，是是給給招招聘聘工工作作劃劃上上的的一一個個階階段段性性句句號號，，是是企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源形形成成和和配配置置過過程程的的一一個個重重要要部部分分。。錄用用之之后后，，還還要要對對招招聘聘來來的的新新雇雇員員進進行行適適應應性性培培訓訓。。61錄用用通通知知書書先生生/女女士士：：在上上周周五五與與您您的的會會面面是是很很愉愉快快的的。。我我們們現現在在很很高高興興地地通通知知您您，，我我們們企企業(yè)業(yè)向向您您提提供供崗崗位位。。接受受該該崗崗位位的的工工作作意意味味著著您您應應該該完完成成下下列列的的工工作作職職責責，，并并對對負負責責。。您您的的基基本本工工資資將將是是每每月月元元。。我們們很很希希望望您您能能夠夠接接受受該該崗崗位位的的工工作作。。我我們們會會為為您您提提供供較較好好的的發(fā)發(fā)展展機機會會、、良良好好的的工工作作環(huán)環(huán)境境和和優(yōu)優(yōu)厚厚的的報報酬酬。。我們們很很希希望望您您能能在在月月日日之之前前答答復復我我們們。。如如果果您您還還有有什什么么疑疑問問，，請請盡盡快快與與XXX聯聯系系。。他他的的聯聯系系電電話話是是XXX-XXX。。期期望望盡盡快快得得到到您您的的答答復復。。人力力資資源源部部經經理理xxx62辭謝謝通通知知書書尊敬敬的的先先生生/女女士士：：十分分感感謝謝您您對對我我們們企企業(yè)業(yè)的的崗崗位位的的興興趣趣。。您您對對我我們們企企業(yè)業(yè)的的支支持持，，我我們們不不勝勝感感激激。。您您在在應應出出該該崗崗位位時時的的良良好好表表現現，，我我們們印印象象很很深深。。但但由由于于我我們們名名額額有有限限，，這這次次只只能能割割愛愛。。我我們們已已經經將將您您的的有有關關資資料料存存案案，，并并會會保保留留半半年年，，如如果果有有了了新新的的空空缺缺，，我我們們會會優(yōu)優(yōu)先先考考慮慮您您。。感謝謝您您能能理理解解我我們們的的決決定定。。祝祝您您早早日日尋尋找找到到理理想想的的崗崗位位。。對您您熱熱誠誠應應聘聘我我們們的的企企業(yè)業(yè)，，再再次次表表示示感感謝謝??！人力資源部經經理63VI：招聘面面談面談：是一種在特定定的場景下，，經過精心設設計，通過主主考官與應試試者雙方面對對面（當然現在出出現了計算機機和網絡的““面談”方式式）地觀察、交談談等雙向溝通通方式，了解解應聘者素質質、特征、能能力狀況及求求職動機等的的人員甄選方方法。64一、面談的種種類根據面談的結結構：結構性面談和和非結構性面面談；根據面談的內內容：壓力式面談根據面談的目目的：情景化面談、、崗位追溯面面談、行為式式面談和心理理面談根據面談進行行的方式：一對一面談、、小組面談、、順序面談、、全體一次面面談、計算機機化的以及個個人化的面談談65二、面談的設設計面談方案的設設計：面談者應該該根據申請表表上的內在次次序，設計面面談的過程、、提綱和問題題。面談問題的設設計：要有利于緩和和氣氛、調動動情緒，使被被面談者盡可可能地充分表表現自己；在在提問時不要要故意地進行行問題回答引引導或解釋。。面談環(huán)境的設設計：面談環(huán)境應該該有助于消除除招聘者和應應聘者之間因因地們不同而而存在的隔閡閡。在安排座座位時，應該該淡化雙方的的地位差異。。66以結構式面談談的設計為例例結構式的情景景面談是最能能夠有效地預預測未來工作作績效的面談談。其具體的的設計和進行行步驟是：第一步，崗位位分析。以列列舉崗位責任任、所需知識識、技能、能能力和其他資資格的形式寫寫作崗位分析析；第二步，評價價崗位責任信信息。根據完完成任務的重重要性對每一一個責任進行行排隊，并對對完成每一個個責任所需要要的時間進行行排隊，通過過這樣的工作作識別出哪些些是該崗位的的主要責任。。第三步，設計計面談問題。。面談問題必必須在崗位責責任的清單的的基礎上提出出，而且應該該保證針對那那些主要的責責任來提出問問題。第四步，開發(fā)發(fā)標桿(Benchmarking)答案。第五步，指定定面談小組。。67在面談中可能能問到的問題題工作經歷方面面問題請描述一下您您現在從事的的工作？您是怎樣度過過一天平凡的的工作的？講一下您在工工作中遇到的的問題？您認為現在或或從前的工作作中的基本成成績是什么？？與工作經歷無無關的問題您是怎樣看待待所申請的這這份工作的？？您認為自己的的哪一方面最最使你有資格格做這項工作作？如果您被雇傭傭，在哪些方方面能立即發(fā)發(fā)揮作用？您受的教育和和培訓對這項項工作在哪些些方面有幫助助？弱點您目前的工作作哪些方面做做得最好？您在哪些方面面需要止司的的幫助和指導導？您的主管領導導在哪些方面面稱贊過您？？68動力您為什么選擇擇這一份工作作？您的長期職業(yè)業(yè)生涯目標是是什么？您想怎樣實現現這一目標？？對您以前做過過的工作，您您最喜歡什么么？最不喜歡歡什么？從現在起五年年內，您希望望自己干到哪哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工工作崗位的原原因是什么？？為什么現在要要找工作？您最初的職業(yè)業(yè)生涯目標是是什么？靈活性請講述一下在在工作中遇到到的棘手問題題？您當時是怎樣樣解決這些問問題的？當你一個人解解決不了問題題時，您去找找誰商量？到目前為止，，您一生中的的最大失望是是什么？與他人一起工工作您在哪些部門門工作過？您在部門中