招聘與面試技巧張曉彤

招聘與面試技巧時代光華管理課程主講：張曉彤一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1、招聘選材的過程具有不確定性招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢：2、公司的競爭優(yōu)勢是人做出來的3、招聘面試是否專業(yè)直接影響公司形象招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢：提高成本效率吸引到非常合適的人選降低流失率創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊伍招聘流程步驟1:識別工作空缺步驟2:確定如何彌補空缺招聘應急核心加班工作重新設計防止跳槽臨時/租用/承包步驟3:辨認目標整體步驟4:通知目標整體步驟5:會見候選人不雇新人內部外部內部招聘：內部提拔外部招聘：現(xiàn)場招聘報紙、廣告網(wǎng)絡招聘員工推薦獵頭…內部/外部招聘二、建立經理必備的招聘技能經理如何控制招聘成本---選擇合適的招聘渠道總務人事部部長制造班長LCD研磨工程師…人力資源部和部門經理的職責HR規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程一線經理辨認招聘需要向HR傳達招聘需要參與、向候選人傳達信息關鍵：①部門經理參加現(xiàn)場招聘會，了解工作，了解專業(yè)技能②招聘人員口徑統(tǒng)一為經理建立必備的招聘技能招聘過程中哪些信息給予候選人描述公司的經營范圍提供有關的事實及數(shù)據(jù)描述公司的歷史描述空缺職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯發(fā)展機會離職管理原則：

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2（2周）（3個月）（2年）雇傭中的誤區(qū)分析刻板印象---定式相信介紹人（介紹信）非結構化面談忽略情緒智能（情商）真空里的答案尋找超人反映性方法三、選才如何何給公司帶來來競爭優(yōu)勢1、提高生產產效率2、減少培訓訓成本選對人才給公公司帶來的好好處：招聘的門檻1、硬性門檻檻：2、軟性門檻檻：學歷、專業(yè)、、年齡、語言言等級…客戶服務意識識、團隊意識識、承受力、、溝通、態(tài)度度…招聘時先要設設一個共同門門檻---軟性門檻組織冰山表面形式（公公開的）目標/技術/結構/財政政資源/技巧與與能力內在形式（隱隱蔽的）態(tài)度/交往模模式/團隊意意識/溝通/個性/沖突硬件---看看得見軟件---看看不見四、人力資源源部和其他部部門經理的職職責人力資源部職職責：設計求職表格格參與面試實施測評取證參與雇傭決定定（不可直接作作雇傭決定，，只能建議錄錄用誰）給經理提供培培訓、咨詢（面試技巧、、如何問問題題、如何設門門檻）一線經理職責：確定職位所需能力評估候選人做雇傭決定五、面試選才才的方法順序性面試：：由低向高，低低職位人員初初篩選→小組組長→經理→→部門經理優(yōu)點：早點去去除不合格人人選，節(jié)約后后面人員的時時間缺點：對職位位理解的誤差差，有可能導導致英才流失失適用：一個職職位有很多人人來應聘，不不愁生源系列式面試：：幾個部門一輪輪一輪面試，，最后一起商商量，作出雇雇傭決定優(yōu)點：容易覆覆蓋不同的層層面，不易有有偏見缺點：花費時時間長（向候候選人說明流流程）適用：需要團團隊溝通特別別好的職位小組面試：一組面試官同同時面試一個個人，小組作作出雇傭決定定優(yōu)點：節(jié)省時時間，不容易易錯過一些話話題缺點：對候選選人壓力太大大適用：管理職職位，工作中中會出現(xiàn)類似似情景，例如如：市場、銷銷售六、面試流程程及注意事項項---如何看看人不走眼？？如何將行為為表現(xiàn)與面試試相結合？第一次選對人人的必要性：：1、提高生產產效率2、減少培訓訓成本3、降低流失失率求職申請表的的重要性：證明人的姓名名、電話---便于取證證“本人確認以以上所填寫信信息屬實，如如有虛假，愿愿意接受任何何處罰”觀察---任任職時間記不不?。荒贸龊喓啔v對比，照照著抄需要語言技能能的崗位，填填寫日文或英英文簡歷面試的技巧：：面試中收集集集中的與工作作相關的信息息+面試中做完整整的個人行為為表現(xiàn)的記錄錄=比較有有價值、比較較準確的面試試+面面試成功率率：0.38面試完進行客客觀、準確的的評分、評估估+測評、取取證面面試成功率率：0.66行為表現(xiàn)與面面試相結合：：面試：問過去去的事、過去去的工作表現(xiàn)現(xiàn)---行為為表現(xiàn)定義：過去曾曾說過的、做做過的事實好處：①容易易作出雇傭決決定②候選人之間間信息一致③信息準確④更好的歸檔檔、存檔（面面試筆記與簡簡歷一起存放放）行為表現(xiàn)與面面試相結合：：什么問題是好好問題？STARS---情景景當當時情況況是怎樣？T---目標標為為了達成成什么目標？？A---行動動、行為如如何何做的？采取取了什么對策策？R---結果果結結果如何何？是否達成成目標？怎樣區(qū)分“事事實”與“謊謊言”我們…，我們們…。有可能只是參參與者，是其其中的一小分分子，不是核核心人物---禮貌的的找斷，是你你？還是你們們？/你在小小組的職責是是？管多少人人？聲東擊西法開始問，回答答后不理睬，，繼續(xù)面試，，后面再問一一次，答案是是否一致背書樣回答---特別流流暢---中間很很自然打斷，，你說得很好好，我很感興興趣，麻煩你你再重復一遍遍---后面將將類似問題向向候選人提問問：一字不差差：事前背好好的嗎？自然回答：有有可能是真的的。怎樣區(qū)分“事事實”與“謊謊言”非語言行為表表現(xiàn)的重要線線索眼神身體姿勢手勢面部表情七、面試的目目標和面試的的圍度面試的目標與與圍度：---考候選選人什么？看看候選人什么么？硬技能軟技能：例：銷售代表表①自我指導及及自我激勵②與別人和睦睦相處③說服力、影影響力④交流技術信信息⑤專業(yè)的行為為舉止面試圍度（一般情況5個，由用人人部門經理設設定，人力資資源部建議））如何設定面試試計劃：基本信息：候候選人姓名、、應聘職位、、面試人…簡歷中的疑點點：逐一列舉舉面試圍度：每每一圍度留三三行空白（一一個圍度三個個問題）空白：寫面試試記錄---一份完完整的面試計計劃，應包括括哪些內容？？面試前的準備備工作：擺上簡歷（只只擺應聘者一一人）擺上面試計劃劃擺上公司介紹紹小冊子準備名片電話：關機、、轉接狀態(tài)熟悉面試計劃劃、面試圍度度面試場地：私私密性、減少少干擾八、結構化面面試的步驟與與技巧面試準備的技技巧：---面試準準備時要善于于發(fā)現(xiàn)簡歷上上的疑點出現(xiàn)工作空檔的真正原因頻繁更換工作的原因最近沒有學習新技能的原因離開原公司的真正原因面試開始的技技巧：介紹自己、握握手我是***，，我是***部門的***職位，今今天由我主持持面試確保雙方座位位舒適不要讓對方看看見你寫的東東西，也不要要在下面猛寫寫，對方看不不見解釋面試的時時間長度、程程序及要談的的內容接待應聘者面試中間的技技巧：面試時間：1小時分配：15‘‘閑聊、15’詢問簡歷歷疑點、30‘收集行為為表現(xiàn)的事例例（五個圍度度）行為表現(xiàn)的面面試------引導、探尋、、跟蹤”偵探、審犯犯人“系統(tǒng)化探尋答答案的方式：：修改---沒沒聽明白，換換一種方式重重新提問重述---沒沒聽清楚，將將問題重新復復述一遍跳過---對對方太緊張，，跳過不問（（如是關鍵問問題，后面再再繞回來）發(fā)展---在在對方答案的的基礎上展開開面試結束的技技巧：允許候選人問問問題---尊重別人說明下一步程程序、大概時時間真誠的感謝候候選人（無論論OK/NG）---花花時間來面試試做完所有的面面試記錄，才才開始面試下下一人關鍵：不要輕輕易許諾你不不確定的事情情如：三天內通通知你/我們們錄用你了，，準備上班吧吧？/越快越越好等九、專業(yè)的結結構化面試技技巧問行為表現(xiàn)的的問題：---著眼于于事實而不是是虛構；是過過去曾說過的的、做過的事事實---STAR引導探詢總結直截了當理性問題做完整的行為為表現(xiàn)記錄：：做筆記時的注注意事項：在面試計劃上上直接記入，，將候選人答答的案例記錄錄下來讓候選人知道道你在做筆記記，但看不見見內容做筆記時不要要猶豫不決，，左涂右改傾聽時全神貫貫注：---傾聽是是進行有效面面試的根基---20：：80原則（（20%時間間主考官問問問題，80%時間候選人人答問題）面試時要防止止出現(xiàn)下列傾傾聽陷阱：打斷說話顯得太忙只挑想聽的聽聽忽略非語言信信號只看細節(jié)，忽忽略全景處理信息不當當掌握面試的速速度：總結式提問很自然的插進進去，你剛才才說的是*****的工工作，對嗎？？馬上一轉，，您對那個方面面的問題怎么么看？候選人談得滔滔滔不絕，興興高采烈，時時間又來不及及時，如何處處理？候選人過于沉沉默，無法了了解全面的信信息時，如何何處理？手勢短暫停頓，不不說話，看著著對方維護候選人自自尊：如何維護候選選人自尊？事先建立良好好關系事后建立良好好關系稱贊心領神會重新導入正軌軌（見面微笑、、點頭、握手手、路上順不不順？）（送到門口、、握手再見、、謝謝你花時時間來面試））（鼓勵、表揚揚）（設身處地為為對方想，換換位思考）（跑題了，重重新拉回正軌軌）×：你沒聽懂懂嗎？√：我是不是是沒說明白，，其實剛才我我問的是***？非語言的暗示示：---面試時時，你在觀察察候選人，同同時候選人也也在觀察你。。皺眉頭搖頭、擺頭看手表翹二郎腿不耐煩十、專業(yè)結構構化面試的后后續(xù)工作面試之后應首首先進行評估估：評估程序：組織整理筆記記確定衡量哪些些圍度總結每個圍度度的長短處給每個候選人人打分面試打分中可可能出現(xiàn)的誤誤區(qū)：