第2章科學(xué)管理思想與理論的演進(jìn)課件

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第科學(xué)管理思想與理論的演進(jìn)章二管理學(xué)教學(xué)課件1第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)第二節(jié)主要管理理論簡介第三節(jié)現(xiàn)代管理的發(fā)展本章內(nèi)容管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)本章內(nèi)容管理學(xué)教學(xué)課件2第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)一、概述管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想(管理理論)，一直到十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)一、概述管理學(xué)教學(xué)課件3工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國施政和教會管理中形成了比較有效的管理方法。天主教會可按照教義和信徒的虔誠來組織和管理它的財產(chǎn)；軍隊(duì)可通過嚴(yán)格的等級紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊(duì)力量來實(shí)施其統(tǒng)治；家庭則可通過親情和家法實(shí)施管理。在工業(yè)化以前，很少或者完全沒有創(chuàng)立正式的管理思想體系或?qū)ｉT進(jìn)行管理規(guī)律研究的需要。羅馬天主教會建立于公元2世紀(jì),最高權(quán)威集中在羅馬，權(quán)力的管理機(jī)構(gòu)由社區(qū)教士、主教、大主教、樞機(jī)主教和教皇等組成，且在近兩千年中，這種結(jié)構(gòu)基本上沒有變化。古埃及建立了以法老為最高統(tǒng)治者的金字塔式的管理機(jī)構(gòu)來管理國家;古羅馬從一個小城市發(fā)展成為一個世界帝國，其統(tǒng)治延續(xù)了幾個世紀(jì)，其帝國的鞏固，主要依靠的是嚴(yán)格的體制與權(quán)力層次，以及與各軍政機(jī)構(gòu)之間的具體分工。古老的中國在治國、治軍方面均有巨大的建樹。西方學(xué)者都有很高的評價，“中國的官僚機(jī)構(gòu)早在公元前一千多年就發(fā)展成為一個分等級層次的體制?！惫I(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國施政和教會4工業(yè)革命之后工業(yè)革命之后5西方管理思想的進(jìn)程早期思想家科學(xué)管理思想行為管理思想管理叢林思想歐文巴貝奇亞當(dāng)·斯密科學(xué)管理一般管理官僚組織霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系行為科學(xué)決策理論系統(tǒng)管理權(quán)變理論等管理科學(xué)

18世紀(jì)中葉20世紀(jì)初20世紀(jì)20—30年代第二次世界大戰(zhàn)后西方管理思想發(fā)展過程圖

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院西方管理思想的進(jìn)程早期思想家科學(xué)管理思想行為管理思想管理叢林6二、早期的管理思想對后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有：亞當(dāng)·斯密

、羅伯特·歐文和查爾斯·巴貝奇、亨利·湯。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院二、早期的管理思想對后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有7(一)亞當(dāng)·斯密英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在1776年發(fā)表了他的代表作《國富論》?！獎趧臃止ぃ▽⒐ぷ鞣纸獬梢恍﹩我缓椭貜?fù)性的作業(yè)）提高熟練程度，靈巧程度、增進(jìn)技能；節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)換到另一種工作所損失的時間；分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)明比較簡便的方法，促進(jìn)工具和機(jī)器的機(jī)器的發(fā)明。(一)亞當(dāng)·斯密8（二）羅伯特·歐文英國的空想社會主義者，成功的企業(yè)家。他的著作有：《有關(guān)新拉那克機(jī)構(gòu)的陳述》等。歐文最早注意到人的因素對提高勞動生產(chǎn)率的重要性，他反對將人視為機(jī)器，強(qiáng)調(diào)人和機(jī)器的根本區(qū)別在于人是有需要的有機(jī)體，因此，要區(qū)別“有生機(jī)器”和“無生機(jī)器”。改善工人的工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。在企業(yè)人道主義實(shí)踐方面是一個開拓者,被譽(yù)為“人事管理之父

。（二）羅伯特·歐文9（三）查爾斯·巴貝奇英國劍橋大學(xué)著名數(shù)學(xué)家，于1832年出版了《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書，是管理學(xué)上重要的文獻(xiàn)。巴貝奇主要貢獻(xiàn)在于對工作方法和勞動報酬的研究。一個體質(zhì)較弱的人，如果他使用的鏟的形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他的工作效率可能勝過體質(zhì)較強(qiáng)的人。因此，要提高工作效率，必須研究工作方法。按照對生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來確定工人的報酬＝工作性質(zhì)決定的固定工資+生產(chǎn)率貢獻(xiàn)所得利潤+提高生產(chǎn)率建立得到的獎金（三）查爾斯·巴貝奇10第二節(jié)主要管理理論簡介經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理行為管理定量管理權(quán)變管理第二節(jié)主要管理理論簡介經(jīng)驗(yàn)管理11一、經(jīng)驗(yàn)管理（18世紀(jì)下半葉）

基本觀點(diǎn)：管理的有效性取決于管理者個人的素質(zhì)。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院一、經(jīng)驗(yàn)管理（18世紀(jì)下半葉）基本觀點(diǎn)：管理的有效性取決12基本觀點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個人的經(jīng)驗(yàn)，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來管理和組織。代表人物及其理論：

泰勒（美國）：科學(xué)管理理論。法約爾（法國）：一般管理理論。韋伯（德國）：官僚組織理論。二、古典管理理論（19世紀(jì)末-20初）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院基本觀點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個人的經(jīng)驗(yàn)，更重要131.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰羅

：代表作《科學(xué)管理原理》，提出的理論奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成。被西方管理學(xué)界尊稱為“科學(xué)管理之父”。1）

“科學(xué)管理”理論的形成過程泰羅在工廠發(fā)現(xiàn)：工人“磨洋工”；原因：雇主不清楚一天的勞動定額是多少；多勞不多得。泰羅研究：①工作日寫實(shí)（記錄工人每天的工作時間）；②測時（每一動作、每一工序花費(fèi)的時間）；③泰羅試驗(yàn)：

鐵鏟試驗(yàn)（工具標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司堆料場的工人拿著自家的鐵鏟上班，鐵鏟大小和形狀不一。堆料場的物料有鐵礦石、煤粉和焦炭，比重不同，每一鐵鏟的重量不同。那么，一鐵鏟的重量多少合適呢？試驗(yàn)表明：一鐵鏟的物料21磅重最合適。據(jù)此，針對不同的物料設(shè)計出形狀和大小不同的三種鐵鏟。結(jié)果：堆料場的工人從400名降為140名，每人每天的操作量由16噸提高到59噸，日工資由1.15美元提高到1.88美元。搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)（動作標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司有75名工人負(fù)責(zé)把92磅重的生鐵塊搬運(yùn)30米的距離裝到鐵路貨車上，平均每天搬運(yùn)12.5噸，日工資1.15美元。泰勒對一名工人進(jìn)行試驗(yàn)：尋找搬運(yùn)姿勢、行走速度、把持位置以及休息時間對搬運(yùn)量的影響。通過試驗(yàn)，找到了最佳的搬運(yùn)方法和工作時間（57％的時間休息）。采用這一方法，使每個工人的日搬運(yùn)量提高到47－48（提高了2.76倍）噸，日工資提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰羅：代表作142）

“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)科學(xué)管理的核心是提高生產(chǎn)效率管理的科學(xué)性

工作定額——確定合理的“日工作量”

標(biāo)準(zhǔn)化——工作方法和工具的合理化、標(biāo)準(zhǔn)化。

能力與工作相適應(yīng)——為工作挑選第一流工人（能力最適合做這一工作且愿意去做）。需要挑選、培訓(xùn)和教育。

有差別的計件工資制——多勞多得，提高積極性。

管理人員的專業(yè)化

——計劃職能與執(zhí)行職能分離。

例外管理原則——高層管理員權(quán)力下放，例行事務(wù)由下級處理。重視協(xié)調(diào)與合作（勞資雙方之間，工人關(guān)心工資提高，雇主關(guān)心成本降低）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2）“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)管理學(xué)教學(xué)課件153）

“科學(xué)管理”理論的評析主要貢獻(xiàn)

（1）將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法代替單憑個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理。（2）大大提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展。（3）管理職能與執(zhí)行職能分離，企業(yè)中開始有人專門從事管理工作。缺陷把工人看作“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為工人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的

；僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素；僅解決了局部管理問題（個別具體工作的作業(yè)效率問題

）

，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院3）“科學(xué)管理”理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件162、法約爾的一般管理理論法約爾法國人，其偉大貢獻(xiàn)是系統(tǒng)地構(gòu)建了管理的理論體系、原則與相關(guān)概念，成為管理學(xué)理論過程學(xué)派的創(chuàng)始人。

著有《工業(yè)管理和一般管理》一書，被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家，被譽(yù)為現(xiàn)代經(jīng)營管理之父。理論要點(diǎn):區(qū)分了經(jīng)營與管理的不同；提出了管理的14條原則；提出了管理的五大職能。（1）對經(jīng)營和管理的解釋①技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造）②商業(yè)活動（采購、銷售和交換）③財務(wù)活動（資金的籌集與最恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用）④安全活動（財產(chǎn)及人員的保護(hù)）⑤會計活動（記帳、成本、統(tǒng)計）⑥管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制）管理只是經(jīng)營活動中的一種活動；管理方式要與經(jīng)營水平相適應(yīng)。2、法約爾的一般管理理論法約爾法國人，其偉大貢獻(xiàn)是系統(tǒng)地構(gòu)建17（2）管理原則（14條）勞動分工：有一定限度權(quán)力與責(zé)任：責(zé)權(quán)相當(dāng)紀(jì)律嚴(yán)明統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從集體利益報酬合理集權(quán)與分權(quán)等級與跳板秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)精神管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院（2）管理原則（14條）勞動分工：有一定限度集權(quán)與分權(quán)管理學(xué)18計劃，就是探索未來、制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮，就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行。”

（3）管理職能計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院計劃，就是探索未來、制定行動計劃；（3）管理職能計劃、組織、19對法約爾一般管理理論的評析主要貢獻(xiàn)對管理的五大職能的分析為管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。強(qiáng)調(diào)管理的一般性，關(guān)注于整個組織，把科學(xué)管理提高到了一個新的高度。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐證明，總的來說仍然是正確的。缺陷管理原則過于僵硬，以致于有時實(shí)際管理工作者無法遵守；忽視對“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器人”；過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對管理的影響。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院對法約爾一般管理理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件203、馬克斯·韋伯的官僚（行政）組織理論代表作是《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》被譽(yù)為“古典組織理論的創(chuàng)始人”“古典組織理論之父”。強(qiáng)調(diào)組織的運(yùn)行要以合理的方式，而不是依據(jù)業(yè)主或管理者的判斷。官僚的理想組織模式主要內(nèi)容：勞動分工:分工明確、權(quán)力和責(zé)任明確；權(quán)力體系：組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定的安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)；規(guī)章制度：以明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章規(guī)范組織成員，確保統(tǒng)一性；非人格化：組織成員之間的關(guān)系，只是一種職位的關(guān)系，不受個人情感的影響；正規(guī)選擇：組織人員的任用，通過公開的考試，有嚴(yán)格的選擇準(zhǔn)則。職業(yè)導(dǎo)向:組織中的管理者是專業(yè)的公職人員,而不是組織的所有者,他們領(lǐng)取固定的薪水,并在組織中謀求發(fā)展.

3、馬克斯·韋伯的官僚（行政）組織理論代表作是《社會和經(jīng)濟(jì)組21對馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評析主要貢獻(xiàn)穩(wěn)定、高效（杜絕任人惟親、人浮于事等現(xiàn)象），至今仍是許多大型組織的設(shè)計樣板。韋伯的這一理論也是對泰羅,法約爾理論的一種重要補(bǔ)充，是科學(xué)管理思想的重要組成部分。缺陷過分強(qiáng)調(diào)組織形式的作用，忽視了組織成員相互交往的關(guān)系和感情作用，使人與人之間的關(guān)系趨向淡薄。

過分重視成文的法律制度，用死板的規(guī)章制度處理一切生動的事物,必然限制成員的創(chuàng)造性,主動性，并易造成上下之間的敵對情緒,從而難以高效達(dá)到組織目的。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院對馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件22古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰羅法約爾韋伯科學(xué)管理行政管理個體效率社會組織效率組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標(biāo)古典管理理論的演進(jìn)管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰羅法約爾韋伯科學(xué)管理行政管理個體效率23科學(xué)管理階段的特點(diǎn):

1.管理理論形成了較為完善的體系和框架，管理的基本概念與特征、管理學(xué)的內(nèi)容體系已經(jīng)明確和形成；

2.已經(jīng)開始改變?nèi)祟悮v史上長時期鮮明體現(xiàn)的“治人”和“人治”的傳統(tǒng)管理觀念，注意到在管理工作中管理人與被管理人之間的協(xié)同與平等；

3.人們已開始將管理作為一門科學(xué)去看待，已開始擺脫經(jīng)驗(yàn)主義的影響，強(qiáng)調(diào)通過大量的試驗(yàn)去驗(yàn)證如何實(shí)施管理；

4.用體現(xiàn)科學(xué)規(guī)律的管理模式去替代經(jīng)驗(yàn)主義的管理模式，并在一些領(lǐng)域得到了社會的承認(rèn)和關(guān)注。

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院科學(xué)管理階段的特點(diǎn):管理學(xué)教學(xué)課件24三、行為管理理論（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀點(diǎn)：①推翻了古典管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假說。②認(rèn)為管理中最積極最活躍的因素是——人(社會人)，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。代表人物：早期行為科學(xué)理論的代表人：梅奧后期行為科學(xué)理論的代表人：馬斯洛、麥格雷戈管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院三、行為管理理論（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀點(diǎn)：管理251、梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說

原澳大利亞人，后移居美國，1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，1927年西方電氣公司的工程師們邀請埃爾頓·梅奧(EltonMayo)教授作為顧問加入研究.于是霍桑試驗(yàn)又重新開始,一直持續(xù)到1932年。1933年梅奧發(fā)表《工業(yè)文明中的人的問題》霍桑試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模赫页龉ぷ鳁l件對生產(chǎn)率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。美國芝加哥西部電器公司的霍桑工廠，是一家制造電話交換機(jī)的專業(yè)工廠。它設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施和醫(yī)療養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想，為什么？美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院1、梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說原澳大利亞人，后移居美國，1926實(shí)驗(yàn)過程：照明試驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、

訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)照明不是問題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！實(shí)驗(yàn)過程：照明不是問題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，27第一階段:照明試驗(yàn)(時間從1924年11月至1927年4月)基于科學(xué)管理理論中好的工作環(huán)境可以提高人的勞動生產(chǎn)率的假設(shè)分兩組進(jìn)行:A組為試驗(yàn)組，改變照明條件

B組為對照組，照明條件不變試驗(yàn)組的亮度增大時，A組增產(chǎn)、B組也增產(chǎn)；試驗(yàn)組亮度減弱時,兩個組都依然增產(chǎn)。甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明實(shí)在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。結(jié)論工程師們得出結(jié)論,照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系,但他們不能解釋他們所目睹的工人的行為。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一階段:照明試驗(yàn)(時間從1924年11月至1927年4月28如把集體工資制改為個人計件工資制，上午與下午各增加一次5分種的工間休息并提供茶點(diǎn)，縮短工作日和工作周等，產(chǎn)量是上升的?？墒钱?dāng)實(shí)驗(yàn)者廢除這些優(yōu)厚條件時，產(chǎn)量依舊上升。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對工資報酬、工作時間、休息時間等照明以外的其它因素進(jìn)行同樣的實(shí)驗(yàn)。第二階段:福利實(shí)驗(yàn)。時間從1927年4月至1929年6月無論在哪種工作條件下，也無論這些工作條件變還是不變，變好還是變壞，產(chǎn)量都是上升的，有研究人員開始懷疑實(shí)驗(yàn)本身及其前提了，是不是工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動效率之間本來就沒有明確的因果關(guān)系？這樣，實(shí)驗(yàn)持續(xù)到1927年冬季的時候，幾乎所有的人都準(zhǔn)備放棄了。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對工資報酬、工作時間、休息時間等照明以外291927年冬天，梅奧給一些經(jīng)理人做報告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)驗(yàn)中的怪事告訴了梅奧，并邀請他作為顧問參加這一研究，霍桑試驗(yàn)進(jìn)入新的階段。哈佛研究小組就前一段實(shí)驗(yàn)的結(jié)果逐一進(jìn)行檢驗(yàn)得出結(jié)論：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法、增加工間休息和縮短工作日、個人記件工資制都不是影響產(chǎn)量增加的根本原因。監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進(jìn)，導(dǎo)致產(chǎn)量增加得到研究小組的認(rèn)可。實(shí)驗(yàn)開始時6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。專家們認(rèn)為，產(chǎn)量的高低，不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為的工人物質(zhì)需要的滿足，而是取決于工人的心理因素和社會需要的滿足。也就是說，工人在實(shí)驗(yàn)中感到自己是被選出并被重視的特殊群體，因此產(chǎn)生自豪感，并激發(fā)出積極參與的責(zé)任感，使產(chǎn)量得到提高，而福利措施和工作條件等已退居為較次要的因素。1927年冬天，梅奧給一些經(jīng)理人做報告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)30第三階段：大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）①按事先準(zhǔn)備好的提綱訪談，就廠方的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度、工作的條件等發(fā)表意見?？墒窃L談實(shí)驗(yàn)開始后，工人表示不想受提綱的限制，而是更想談一些提綱以外的問題。②及時把訪談改為自由交談。每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

結(jié)論：工人們長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談的實(shí)行為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第三階段：大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）管理學(xué)教學(xué)課件31第四階段：群體實(shí)驗(yàn)(1931-1932)九位接線工、三位焊接工、兩位檢查員防止棘輪效應(yīng)(快馬加鞭)懼怕對別人的影響結(jié)果以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)對每個工人付酬。研究者設(shè)想，在這種制度下，只有全體工人產(chǎn)量都比較高，每個工人才可能得到較高的工資，因此產(chǎn)量高的工人會迫使產(chǎn)量低的工人提高產(chǎn)量，以便得到更多的報酬。

工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。而這個產(chǎn)量是低于廠方規(guī)定的產(chǎn)量的。工人的產(chǎn)量能夠達(dá)到廠方規(guī)定的較高的“正式標(biāo)準(zhǔn)”卻故意不達(dá)到，而只是自動維持在一個中等水平的“非正式標(biāo)準(zhǔn)”上，是因?yàn)椋寒a(chǎn)量過高，達(dá)到了廠方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”，廠方就會進(jìn)一步提高“正式標(biāo)準(zhǔn)”從而使大家的工資率降低，如果產(chǎn)量過低，距廠方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”太遠(yuǎn)，就會引起工頭的不滿，而且也讓產(chǎn)量高的工友吃虧。

進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。為了維護(hù)這個標(biāo)準(zhǔn)，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進(jìn)行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一下）。在這些規(guī)范下，工人非常重視相互的關(guān)系而不愿受到群體的排斥。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第四階段：群體實(shí)驗(yàn)(1931-1932)九位接線工、三位焊接32霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容）（1）職工是“社會人”，而不是經(jīng)濟(jì)人。（２）滿足工人的社會欲望，提高工人的積極性，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。（３）企業(yè)中存在非正式組織，群體規(guī)范控制著每個工人的產(chǎn)出。（４）金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣和安全感對產(chǎn)出影響更大。（5）組織應(yīng)發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（6）存在霍桑效應(yīng)（對新環(huán)境的好奇以及工作的豐富度可提高工人的工作效率。）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容）（1）職工是“社會人332、馬斯洛的需求層次理論

生理需求（衣食住行）安全需求（工作、安全）社交需求（愛戴、友誼、歸屬、愛情）尊重需求（地位、被尊重、威望）自我實(shí)現(xiàn)（取得成就）1）需求的層次性

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2、馬斯洛的需求層次理論生理需求（衣食住行342）需求層次理論的要點(diǎn)

人的一切行為是由需求決定的；需求動機(jī)行為產(chǎn)生

引導(dǎo)

需求分為五個等級，低一級需求得到滿足后才能有高一級需求的產(chǎn)生；只有未被滿足的需求才能發(fā)揮激勵作用；職工的需求會隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化而同步變化。管理者可以根據(jù)各種各樣的需要來激勵員工的行為。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2）需求層次理論的要點(diǎn)人的一切行為是由需求決定的；353、麥格雷戈的X理論—Y理論美國行為科學(xué)家，于1957年在其《企業(yè)中的人性面》中提出了著名的“X—Y理論”。把傳統(tǒng)管理理論歸納總結(jié)為X理論，并提出與之相反的Y理論。X理論的核心：人的本性是消極的、壞的

①人生下來就懶惰，只要可能就逃避工作；②人生下來就習(xí)慣明哲保身，反對變革,把對安全的要求看得高于一切；③人生下來就以自我為中心,無視組織的需要,所以對多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫以至懲罰,脅迫的辦法,去驅(qū)使他們工作,方可達(dá)到組織目標(biāo)；④人缺乏理性,容易受外界和他人的影響,做出一些不適宜的舉動；⑤人生下來就缺乏進(jìn)取心,工作不愿負(fù)責(zé)任,寧愿被領(lǐng)導(dǎo),沒有什么抱負(fù)；

X理論的管理要點(diǎn)：胡蘿卜+大棒——采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式，實(shí)施懲罰的威脅或者給予獎勵的引誘，用軟硬兼施的管理辦法以確保員工保持一個合理的工作績效水平。3、麥格雷戈的X理論—Y理論美國行為科學(xué)家，于1957年在其36Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的①懶惰并非人的天性，人們厭惡工作是與一定的工作條件相關(guān)。在正常工作條件下，人們從事體力勞動與娛樂和休息一樣自然；②人們有自己的工作目標(biāo)，人們愿意為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行自我管理和自我控制，為實(shí)現(xiàn)自己的承諾，大多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，并富有創(chuàng)造才能和主動精神；③人們總是被某種需要的滿足所激勵，如果采用恰當(dāng)?shù)募钍侄?，能夠使人發(fā)揮出更大的工作潛力和積極性。Y理論的管理要點(diǎn)：目標(biāo)管理。管理者創(chuàng)造一個能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們的智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的管理學(xué)教學(xué)課件37行為管理理論特點(diǎn)：更為全面地發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識了管理的主要對象——人的本質(zhì)，被管理的人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員；任何組織的成員都不會單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等各方面的需求，要求得到人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重。這些對人認(rèn)識的重新定位，必然對組織的管理模式、管理方法帶來重要的影響。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院行為管理理論特點(diǎn)：管理學(xué)教學(xué)課件38四、定量管理理論定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點(diǎn)是：力求減少決策中的個人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評判的依據(jù)；廣泛使用計算機(jī)作為輔助管理手段。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院四、定量管理理論定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握39五、權(quán)變管理理論（20世紀(jì)末）

權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。希望通過對環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。

社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和法律等外部環(huán)境供應(yīng)者、顧客、競爭者等企業(yè)環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境：組織文化、經(jīng)營條件代表人物：巴納德：系統(tǒng)理論—《經(jīng)理的職能》管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院五、權(quán)變管理理論（20世紀(jì)末）權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存40巴納德的系統(tǒng)理論代表作為《經(jīng)理的職能》“現(xiàn)代組織理論之父”系統(tǒng)的概念：相互依賴的各部分以一定的形式組合而成的一個整體。包括四個方面：資源輸入——輸入物的轉(zhuǎn)化——輸出產(chǎn)品或勞務(wù)——反饋系統(tǒng)理論的內(nèi)容1、組織是一個系統(tǒng)，是有相互依存的眾多因素所組成的；2、局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu)；3、組織是個開放的系統(tǒng)，一個組織的成敗往往取決于其管理者能否及時覺察環(huán)境的變化，并作出正確反應(yīng)。巴納德的系統(tǒng)理論系統(tǒng)的概念：相互依賴的各部分以一定的形式組合41最后結(jié)論管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。管理思想是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。要搞好管理，就要深刻領(lǐng)會各種管理思想的精華，借鑒他人的思想，結(jié)合自身的實(shí)際情況，創(chuàng)造出獨(dú)特的管理思想與方法。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院最后結(jié)論管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。管理42第三節(jié)現(xiàn)代管理的發(fā)展

＿管理理論叢林一、孔茨的研究

哈羅德·孔茨（HaroldKoontz,1908－1984年）是美國當(dāng)代著名的管理學(xué)家，人們一般認(rèn)為他是管理過程學(xué)派最為重要的代表人物。從1941年開始，孔茨先后撰寫了多本教材、專著和多篇論文，他的著作有《管理學(xué)》、《管理學(xué)精要》、《董事會和有效管理》等。與西里爾?奧唐奈（CyrilO’Donell）、海因茨·韋里克(HeinzWeihrich)一起編寫的《管理學(xué)》先后在美國出版發(fā)行十余版?！抖聲陀行Ч芾怼酚?968年獲得“管理學(xué)院學(xué)術(shù)書籍獎”，1974年獲美國管理促進(jìn)協(xié)會最高獎賞－“泰羅金鑰匙”。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第三節(jié)現(xiàn)代管理的發(fā)展

＿管理理論叢林一、孔茨的研究哈羅德43哈羅德·孔茨發(fā)表的《管理理論叢林》一文把當(dāng)時西方的管理學(xué)派分為6個學(xué)派，它們是：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人群行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派、數(shù)理學(xué)派。1980年孔茨又發(fā)表了《再論管理理論叢林》一文，指出西方的管理理論已經(jīng)發(fā)展到11個學(xué)派：經(jīng)驗(yàn)案例學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)學(xué)(管理科學(xué))學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、權(quán)變學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理(管理過程或管理職能)學(xué)派。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院哈羅德·孔茨發(fā)表的《管理理論叢林》一文把當(dāng)時西方的管理學(xué)派分44１、管理過程學(xué)派

管理過程序派，又叫管理職能學(xué)派，經(jīng)營管理學(xué)派。法約爾就是這一學(xué)派的開山鼻祖，美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨等人發(fā)揚(yáng)光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的一個主流學(xué)派。這一學(xué)派把管理看作是一個過程。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院１、管理過程學(xué)派管理學(xué)教學(xué)課件45２、社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人是切斯特·I·巴納德，巴納德認(rèn)為，組織是由“兩個以上的人為了達(dá)到至少一個以上的目標(biāo)，而以特定體系組成的協(xié)作系統(tǒng)，是一個包括物的、生物的、人的、社會的構(gòu)成要素的復(fù)合體。”他把組織分為正式組織和非正式組織。３、決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派是從社會系統(tǒng)學(xué)派中發(fā)展出來的，其代表人物有美國卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)的西蒙（H·A·Simon,1916——）、馬奇（J·G·Marcj）等人。西蒙等人認(rèn)為，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。組織是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院２、社會系統(tǒng)學(xué)派管理學(xué)教學(xué)課件46４、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物有美國的德魯克（Peter.Drucker，有人譯為杜拉克）、戴爾（E.Dale）等人。他們認(rèn)為，古典管理理論和行為科學(xué)都不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象，加以概括和理論化，向企業(yè)管理人員提供實(shí)際的建議。５、權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院４、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派管理學(xué)教學(xué)課件47６、管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派的代表人物有美國的伯法（E.S.Buffa）等人。他們認(rèn)為，管理就是用數(shù)學(xué)模式與程序來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院６、管理科學(xué)學(xué)派管理學(xué)教學(xué)課件48

本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.西方管理思想的如何隨著社會發(fā)展而發(fā)展的？2.科學(xué)管理理論的要點(diǎn)3.一般管理理論的要點(diǎn)4.官僚組織理論的要點(diǎn)5.需求層次理論的要點(diǎn)6.X理論和Y理論的核心7.霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論是怎樣的？8.系統(tǒng)管理理論的觀點(diǎn)9.現(xiàn)代管理的發(fā)展本章結(jié)束，謝謝大家！管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.西方管理思想的如何隨著社會發(fā)展而發(fā)展的？本49案例分析91頁

王中是一個冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰琪淋。在過去的四年中，每年的銷售量都穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大的變化，到８月份，累計銷量比去年同期下降１７％，生產(chǎn)量比所計劃的少１５％，缺勤率比去年高２０％，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中不知道產(chǎn)生這些問題的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情境。他決定去請教管理專家。請問：具有不同管理思想（科學(xué)管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權(quán)變管理思想）的管理專家，會認(rèn)為該廠的問題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？案例分析91頁王中是一個冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)50以人為本的管理思想:把人作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源。日本索尼公司董事長盛田昭夫說：如果說，日本式經(jīng)營真有什么秘訣的話，那么，‘人’是一切秘訣最根本的出發(fā)點(diǎn)。被人們譽(yù)為“經(jīng)營之神”的松下幸之助曾說，松下公司的口號是“企業(yè)即人”，并多次宣稱“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”以人為本的管理思想:把人作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源51第2章科學(xué)管理思想與理論的演進(jìn)課件52北大才子陳生悄悄進(jìn)入養(yǎng)豬行業(yè)，并在不到兩年的時間在廣州開設(shè)了近100家豬肉連鎖店，營業(yè)額達(dá)到2個億，被人稱為廣州“豬肉大王”。2008-10-1310:34陳生進(jìn)入了養(yǎng)殖業(yè)，賣起了豬肉。他依靠的武器是分眾銷售，又稱“精細(xì)化營銷”。綠色環(huán)保豬肉“壹號土豬”，他把豬肉消費(fèi)群繼續(xù)細(xì)分。針對學(xué)生、部隊(duì)等不同人群，可以選擇不同的農(nóng)戶，提出不同的飼養(yǎng)要求，為部隊(duì)定制的豬可肥一點(diǎn)，學(xué)生吃的可瘦一點(diǎn)，為精英人士定制的肉豬，據(jù)傳每天吃中草藥甚至冬蟲夏草，使公司的生豬產(chǎn)品質(zhì)量與普通豬肉“和而不同”。北大才子陳生悄悄進(jìn)入養(yǎng)豬行業(yè)，并在不到兩年的時間在廣州開設(shè)了53案例分析：管理者是干什么的？蔣華是某新華書店郵購部經(jīng)理。該郵購部每天要處理眾多的郵購業(yè)務(wù)，在一般情況下，登記訂單、按單備貨、發(fā)送貨物等都是由部門中的業(yè)務(wù)人員承擔(dān)的。但在前一段時間里，接連發(fā)生了多起Ａ要的書發(fā)給了Ｂ，Ｂ要的書卻發(fā)給了Ａ之類的事，引起了顧客極大的不滿。今天又有一大批書要發(fā)，蔣華不想讓此類事情再次發(fā)生。請問：他應(yīng)該親自核對這批書，還是仍有業(yè)務(wù)員們來處理？案例分析：管理者是干什么的？蔣華是某新華書店郵購部經(jīng)理。該郵541、一個人在組織中做什么取決于其角色定位.蔣華是郵購部經(jīng)理,是管理者，管理者是在組織中指揮他人開展工作的人,因此在一般情況下,業(yè)務(wù)均由業(yè)務(wù)員來做。但要查出原因（組織中出現(xiàn)任何問題,問題出在下屬身上,根子在管理者身上。尋找問題的原因應(yīng)從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。），制定相應(yīng)的制度進(jìn)行獎懲后，仍有業(yè)務(wù)員來做。2、管理者的最終任務(wù)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在緊急情況下,管理者必須采取一切手段以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，在緊急情況下，蔣華作為管理者，也可以自己親自核定，或是親自指導(dǎo)業(yè)務(wù)員核定。3、總結(jié):管理者的職責(zé)

管理者是在組織中從事管理工作并對此負(fù)責(zé)的人，管理者擁有指揮下屬的特權(quán),但也負(fù)有要對下屬的工作承擔(dān)責(zé)任的額外責(zé)任。無論管理者在組織中的地位如何,其所擔(dān)負(fù)的基本任務(wù)是一樣的，即:設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1、一個人在組織中做什么取決于其角色定位.蔣華是郵購部經(jīng)理,55管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第科學(xué)管理思想與理論的演進(jìn)章二管理學(xué)教學(xué)課件56第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)第二節(jié)主要管理理論簡介第三節(jié)現(xiàn)代管理的發(fā)展本章內(nèi)容管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)本章內(nèi)容管理學(xué)教學(xué)課件57第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)一、概述管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想(管理理論)，一直到十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一節(jié)科學(xué)管理思想的演進(jìn)一、概述管理學(xué)教學(xué)課件58工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國施政和教會管理中形成了比較有效的管理方法。天主教會可按照教義和信徒的虔誠來組織和管理它的財產(chǎn)；軍隊(duì)可通過嚴(yán)格的等級紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊(duì)力量來實(shí)施其統(tǒng)治；家庭則可通過親情和家法實(shí)施管理。在工業(yè)化以前，很少或者完全沒有創(chuàng)立正式的管理思想體系或?qū)ｉT進(jìn)行管理規(guī)律研究的需要。羅馬天主教會建立于公元2世紀(jì),最高權(quán)威集中在羅馬，權(quán)力的管理機(jī)構(gòu)由社區(qū)教士、主教、大主教、樞機(jī)主教和教皇等組成，且在近兩千年中，這種結(jié)構(gòu)基本上沒有變化。古埃及建立了以法老為最高統(tǒng)治者的金字塔式的管理機(jī)構(gòu)來管理國家;古羅馬從一個小城市發(fā)展成為一個世界帝國，其統(tǒng)治延續(xù)了幾個世紀(jì)，其帝國的鞏固，主要依靠的是嚴(yán)格的體制與權(quán)力層次，以及與各軍政機(jī)構(gòu)之間的具體分工。古老的中國在治國、治軍方面均有巨大的建樹。西方學(xué)者都有很高的評價，“中國的官僚機(jī)構(gòu)早在公元前一千多年就發(fā)展成為一個分等級層次的體制。”工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國施政和教會59工業(yè)革命之后工業(yè)革命之后60西方管理思想的進(jìn)程早期思想家科學(xué)管理思想行為管理思想管理叢林思想歐文巴貝奇亞當(dāng)·斯密科學(xué)管理一般管理官僚組織霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系行為科學(xué)決策理論系統(tǒng)管理權(quán)變理論等管理科學(xué)

18世紀(jì)中葉20世紀(jì)初20世紀(jì)20—30年代第二次世界大戰(zhàn)后西方管理思想發(fā)展過程圖

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院西方管理思想的進(jìn)程早期思想家科學(xué)管理思想行為管理思想管理叢林61二、早期的管理思想對后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有：亞當(dāng)·斯密

、羅伯特·歐文和查爾斯·巴貝奇、亨利·湯。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院二、早期的管理思想對后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有62(一)亞當(dāng)·斯密英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在1776年發(fā)表了他的代表作《國富論》。——勞動分工（將工作分解成一些單一和重復(fù)性的作業(yè)）提高熟練程度，靈巧程度、增進(jìn)技能；節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)換到另一種工作所損失的時間；分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)明比較簡便的方法，促進(jìn)工具和機(jī)器的機(jī)器的發(fā)明。(一)亞當(dāng)·斯密63（二）羅伯特·歐文英國的空想社會主義者，成功的企業(yè)家。他的著作有：《有關(guān)新拉那克機(jī)構(gòu)的陳述》等。歐文最早注意到人的因素對提高勞動生產(chǎn)率的重要性，他反對將人視為機(jī)器，強(qiáng)調(diào)人和機(jī)器的根本區(qū)別在于人是有需要的有機(jī)體，因此，要區(qū)別“有生機(jī)器”和“無生機(jī)器”。改善工人的工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。在企業(yè)人道主義實(shí)踐方面是一個開拓者,被譽(yù)為“人事管理之父

。（二）羅伯特·歐文64（三）查爾斯·巴貝奇英國劍橋大學(xué)著名數(shù)學(xué)家，于1832年出版了《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書，是管理學(xué)上重要的文獻(xiàn)。巴貝奇主要貢獻(xiàn)在于對工作方法和勞動報酬的研究。一個體質(zhì)較弱的人，如果他使用的鏟的形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他的工作效率可能勝過體質(zhì)較強(qiáng)的人。因此，要提高工作效率，必須研究工作方法。按照對生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來確定工人的報酬＝工作性質(zhì)決定的固定工資+生產(chǎn)率貢獻(xiàn)所得利潤+提高生產(chǎn)率建立得到的獎金（三）查爾斯·巴貝奇65第二節(jié)主要管理理論簡介經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理行為管理定量管理權(quán)變管理第二節(jié)主要管理理論簡介經(jīng)驗(yàn)管理66一、經(jīng)驗(yàn)管理（18世紀(jì)下半葉）

基本觀點(diǎn)：管理的有效性取決于管理者個人的素質(zhì)。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院一、經(jīng)驗(yàn)管理（18世紀(jì)下半葉）基本觀點(diǎn)：管理的有效性取決67基本觀點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個人的經(jīng)驗(yàn)，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來管理和組織。代表人物及其理論：

泰勒（美國）：科學(xué)管理理論。法約爾（法國）：一般管理理論。韋伯（德國）：官僚組織理論。二、古典管理理論（19世紀(jì)末-20初）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院基本觀點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個人的經(jīng)驗(yàn)，更重要681.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰羅

：代表作《科學(xué)管理原理》，提出的理論奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成。被西方管理學(xué)界尊稱為“科學(xué)管理之父”。1）

“科學(xué)管理”理論的形成過程泰羅在工廠發(fā)現(xiàn)：工人“磨洋工”；原因：雇主不清楚一天的勞動定額是多少；多勞不多得。泰羅研究：①工作日寫實(shí)（記錄工人每天的工作時間）；②測時（每一動作、每一工序花費(fèi)的時間）；③泰羅試驗(yàn)：

鐵鏟試驗(yàn)（工具標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司堆料場的工人拿著自家的鐵鏟上班，鐵鏟大小和形狀不一。堆料場的物料有鐵礦石、煤粉和焦炭，比重不同，每一鐵鏟的重量不同。那么，一鐵鏟的重量多少合適呢？試驗(yàn)表明：一鐵鏟的物料21磅重最合適。據(jù)此，針對不同的物料設(shè)計出形狀和大小不同的三種鐵鏟。結(jié)果：堆料場的工人從400名降為140名，每人每天的操作量由16噸提高到59噸，日工資由1.15美元提高到1.88美元。搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)（動作標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司有75名工人負(fù)責(zé)把92磅重的生鐵塊搬運(yùn)30米的距離裝到鐵路貨車上，平均每天搬運(yùn)12.5噸，日工資1.15美元。泰勒對一名工人進(jìn)行試驗(yàn)：尋找搬運(yùn)姿勢、行走速度、把持位置以及休息時間對搬運(yùn)量的影響。通過試驗(yàn)，找到了最佳的搬運(yùn)方法和工作時間（57％的時間休息）。采用這一方法，使每個工人的日搬運(yùn)量提高到47－48（提高了2.76倍）噸，日工資提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰羅：代表作692）

“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)科學(xué)管理的核心是提高生產(chǎn)效率管理的科學(xué)性

工作定額——確定合理的“日工作量”

標(biāo)準(zhǔn)化——工作方法和工具的合理化、標(biāo)準(zhǔn)化。

能力與工作相適應(yīng)——為工作挑選第一流工人（能力最適合做這一工作且愿意去做）。需要挑選、培訓(xùn)和教育。

有差別的計件工資制——多勞多得，提高積極性。

管理人員的專業(yè)化

——計劃職能與執(zhí)行職能分離。

例外管理原則——高層管理員權(quán)力下放，例行事務(wù)由下級處理。重視協(xié)調(diào)與合作（勞資雙方之間，工人關(guān)心工資提高，雇主關(guān)心成本降低）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2）“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)管理學(xué)教學(xué)課件703）

“科學(xué)管理”理論的評析主要貢獻(xiàn)

（1）將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法代替單憑個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理。（2）大大提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展。（3）管理職能與執(zhí)行職能分離，企業(yè)中開始有人專門從事管理工作。缺陷把工人看作“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為工人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的

；僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素；僅解決了局部管理問題（個別具體工作的作業(yè)效率問題

）

，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院3）“科學(xué)管理”理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件712、法約爾的一般管理理論法約爾法國人，其偉大貢獻(xiàn)是系統(tǒng)地構(gòu)建了管理的理論體系、原則與相關(guān)概念，成為管理學(xué)理論過程學(xué)派的創(chuàng)始人。

著有《工業(yè)管理和一般管理》一書，被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家，被譽(yù)為現(xiàn)代經(jīng)營管理之父。理論要點(diǎn):區(qū)分了經(jīng)營與管理的不同；提出了管理的14條原則；提出了管理的五大職能。（1）對經(jīng)營和管理的解釋①技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造）②商業(yè)活動（采購、銷售和交換）③財務(wù)活動（資金的籌集與最恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用）④安全活動（財產(chǎn)及人員的保護(hù)）⑤會計活動（記帳、成本、統(tǒng)計）⑥管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制）管理只是經(jīng)營活動中的一種活動；管理方式要與經(jīng)營水平相適應(yīng)。2、法約爾的一般管理理論法約爾法國人，其偉大貢獻(xiàn)是系統(tǒng)地構(gòu)建72（2）管理原則（14條）勞動分工：有一定限度權(quán)力與責(zé)任：責(zé)權(quán)相當(dāng)紀(jì)律嚴(yán)明統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從集體利益報酬合理集權(quán)與分權(quán)等級與跳板秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)精神管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院（2）管理原則（14條）勞動分工：有一定限度集權(quán)與分權(quán)管理學(xué)73計劃，就是探索未來、制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮，就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行?！?/p>

（3）管理職能計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院計劃，就是探索未來、制定行動計劃；（3）管理職能計劃、組織、74對法約爾一般管理理論的評析主要貢獻(xiàn)對管理的五大職能的分析為管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。強(qiáng)調(diào)管理的一般性，關(guān)注于整個組織，把科學(xué)管理提高到了一個新的高度。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐證明，總的來說仍然是正確的。缺陷管理原則過于僵硬，以致于有時實(shí)際管理工作者無法遵守；忽視對“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器人”；過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對管理的影響。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院對法約爾一般管理理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件753、馬克斯·韋伯的官僚（行政）組織理論代表作是《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》被譽(yù)為“古典組織理論的創(chuàng)始人”“古典組織理論之父”。強(qiáng)調(diào)組織的運(yùn)行要以合理的方式，而不是依據(jù)業(yè)主或管理者的判斷。官僚的理想組織模式主要內(nèi)容：勞動分工:分工明確、權(quán)力和責(zé)任明確；權(quán)力體系：組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定的安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)；規(guī)章制度：以明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章規(guī)范組織成員，確保統(tǒng)一性；非人格化：組織成員之間的關(guān)系，只是一種職位的關(guān)系，不受個人情感的影響；正規(guī)選擇：組織人員的任用，通過公開的考試，有嚴(yán)格的選擇準(zhǔn)則。職業(yè)導(dǎo)向:組織中的管理者是專業(yè)的公職人員,而不是組織的所有者,他們領(lǐng)取固定的薪水,并在組織中謀求發(fā)展.

3、馬克斯·韋伯的官僚（行政）組織理論代表作是《社會和經(jīng)濟(jì)組76對馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評析主要貢獻(xiàn)穩(wěn)定、高效（杜絕任人惟親、人浮于事等現(xiàn)象），至今仍是許多大型組織的設(shè)計樣板。韋伯的這一理論也是對泰羅,法約爾理論的一種重要補(bǔ)充，是科學(xué)管理思想的重要組成部分。缺陷過分強(qiáng)調(diào)組織形式的作用，忽視了組織成員相互交往的關(guān)系和感情作用，使人與人之間的關(guān)系趨向淡薄。

過分重視成文的法律制度，用死板的規(guī)章制度處理一切生動的事物,必然限制成員的創(chuàng)造性,主動性，并易造成上下之間的敵對情緒,從而難以高效達(dá)到組織目的。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院對馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評析管理學(xué)教學(xué)課件77古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰羅法約爾韋伯科學(xué)管理行政管理個體效率社會組織效率組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標(biāo)古典管理理論的演進(jìn)管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰羅法約爾韋伯科學(xué)管理行政管理個體效率78科學(xué)管理階段的特點(diǎn):

1.管理理論形成了較為完善的體系和框架，管理的基本概念與特征、管理學(xué)的內(nèi)容體系已經(jīng)明確和形成；

2.已經(jīng)開始改變?nèi)祟悮v史上長時期鮮明體現(xiàn)的“治人”和“人治”的傳統(tǒng)管理觀念，注意到在管理工作中管理人與被管理人之間的協(xié)同與平等；

3.人們已開始將管理作為一門科學(xué)去看待，已開始擺脫經(jīng)驗(yàn)主義的影響，強(qiáng)調(diào)通過大量的試驗(yàn)去驗(yàn)證如何實(shí)施管理；

4.用體現(xiàn)科學(xué)規(guī)律的管理模式去替代經(jīng)驗(yàn)主義的管理模式，并在一些領(lǐng)域得到了社會的承認(rèn)和關(guān)注。

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院科學(xué)管理階段的特點(diǎn):管理學(xué)教學(xué)課件79三、行為管理理論（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀點(diǎn)：①推翻了古典管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假說。②認(rèn)為管理中最積極最活躍的因素是——人(社會人)，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。代表人物：早期行為科學(xué)理論的代表人：梅奧后期行為科學(xué)理論的代表人：馬斯洛、麥格雷戈管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院三、行為管理理論（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀點(diǎn)：管理801、梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說

原澳大利亞人，后移居美國，1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，1927年西方電氣公司的工程師們邀請埃爾頓·梅奧(EltonMayo)教授作為顧問加入研究.于是霍桑試驗(yàn)又重新開始,一直持續(xù)到1932年。1933年梅奧發(fā)表《工業(yè)文明中的人的問題》霍桑試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模赫页龉ぷ鳁l件對生產(chǎn)率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。美國芝加哥西部電器公司的霍桑工廠，是一家制造電話交換機(jī)的專業(yè)工廠。它設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施和醫(yī)療養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想，為什么？美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院1、梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說原澳大利亞人，后移居美國，1981實(shí)驗(yàn)過程：照明試驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、

訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)照明不是問題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！實(shí)驗(yàn)過程：照明不是問題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，82第一階段:照明試驗(yàn)(時間從1924年11月至1927年4月)基于科學(xué)管理理論中好的工作環(huán)境可以提高人的勞動生產(chǎn)率的假設(shè)分兩組進(jìn)行:A組為試驗(yàn)組，改變照明條件

B組為對照組，照明條件不變試驗(yàn)組的亮度增大時，A組增產(chǎn)、B組也增產(chǎn)；試驗(yàn)組亮度減弱時,兩個組都依然增產(chǎn)。甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明實(shí)在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。結(jié)論工程師們得出結(jié)論,照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系,但他們不能解釋他們所目睹的工人的行為。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第一階段:照明試驗(yàn)(時間從1924年11月至1927年4月83如把集體工資制改為個人計件工資制，上午與下午各增加一次5分種的工間休息并提供茶點(diǎn)，縮短工作日和工作周等，產(chǎn)量是上升的?？墒钱?dāng)實(shí)驗(yàn)者廢除這些優(yōu)厚條件時，產(chǎn)量依舊上升。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對工資報酬、工作時間、休息時間等照明以外的其它因素進(jìn)行同樣的實(shí)驗(yàn)。第二階段:福利實(shí)驗(yàn)。時間從1927年4月至1929年6月無論在哪種工作條件下，也無論這些工作條件變還是不變，變好還是變壞，產(chǎn)量都是上升的，有研究人員開始懷疑實(shí)驗(yàn)本身及其前提了，是不是工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動效率之間本來就沒有明確的因果關(guān)系？這樣，實(shí)驗(yàn)持續(xù)到1927年冬季的時候，幾乎所有的人都準(zhǔn)備放棄了。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對工資報酬、工作時間、休息時間等照明以外841927年冬天，梅奧給一些經(jīng)理人做報告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)驗(yàn)中的怪事告訴了梅奧，并邀請他作為顧問參加這一研究，霍桑試驗(yàn)進(jìn)入新的階段。哈佛研究小組就前一段實(shí)驗(yàn)的結(jié)果逐一進(jìn)行檢驗(yàn)得出結(jié)論：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法、增加工間休息和縮短工作日、個人記件工資制都不是影響產(chǎn)量增加的根本原因。監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進(jìn)，導(dǎo)致產(chǎn)量增加得到研究小組的認(rèn)可。實(shí)驗(yàn)開始時6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。專家們認(rèn)為，產(chǎn)量的高低，不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為的工人物質(zhì)需要的滿足，而是取決于工人的心理因素和社會需要的滿足。也就是說，工人在實(shí)驗(yàn)中感到自己是被選出并被重視的特殊群體，因此產(chǎn)生自豪感，并激發(fā)出積極參與的責(zé)任感，使產(chǎn)量得到提高，而福利措施和工作條件等已退居為較次要的因素。1927年冬天，梅奧給一些經(jīng)理人做報告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)85第三階段：大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）①按事先準(zhǔn)備好的提綱訪談，就廠方的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度、工作的條件等發(fā)表意見?？墒窃L談實(shí)驗(yàn)開始后，工人表示不想受提綱的限制，而是更想談一些提綱以外的問題。②及時把訪談改為自由交談。每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

結(jié)論：工人們長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談的實(shí)行為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第三階段：大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）管理學(xué)教學(xué)課件86第四階段：群體實(shí)驗(yàn)(1931-1932)九位接線工、三位焊接工、兩位檢查員防止棘輪效應(yīng)(快馬加鞭)懼怕對別人的影響結(jié)果以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)對每個工人付酬。研究者設(shè)想，在這種制度下，只有全體工人產(chǎn)量都比較高，每個工人才可能得到較高的工資，因此產(chǎn)量高的工人會迫使產(chǎn)量低的工人提高產(chǎn)量，以便得到更多的報酬。

工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。而這個產(chǎn)量是低于廠方規(guī)定的產(chǎn)量的。工人的產(chǎn)量能夠達(dá)到廠方規(guī)定的較高的“正式標(biāo)準(zhǔn)”卻故意不達(dá)到，而只是自動維持在一個中等水平的“非正式標(biāo)準(zhǔn)”上，是因?yàn)椋寒a(chǎn)量過高，達(dá)到了廠方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”，廠方就會進(jìn)一步提高“正式標(biāo)準(zhǔn)”從而使大家的工資率降低，如果產(chǎn)量過低，距廠方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”太遠(yuǎn)，就會引起工頭的不滿，而且也讓產(chǎn)量高的工友吃虧。

進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。為了維護(hù)這個標(biāo)準(zhǔn)，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進(jìn)行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一下）。在這些規(guī)范下，工人非常重視相互的關(guān)系而不愿受到群體的排斥。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院第四階段：群體實(shí)驗(yàn)(1931-1932)九位接線工、三位焊接87霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容）（1）職工是“社會人”，而不是經(jīng)濟(jì)人。（２）滿足工人的社會欲望，提高工人的積極性，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。（３）企業(yè)中存在非正式組織，群體規(guī)范控制著每個工人的產(chǎn)出。（４）金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣和安全感對產(chǎn)出影響更大。（5）組織應(yīng)發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（6）存在霍桑效應(yīng)（對新環(huán)境的好奇以及工作的豐富度可提高工人的工作效率。）管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容）（1）職工是“社會人882、馬斯洛的需求層次理論

生理需求（衣食住行）安全需求（工作、安全）社交需求（愛戴、友誼、歸屬、愛情）尊重需求（地位、被尊重、威望）自我實(shí)現(xiàn)（取得成就）1）需求的層次性

管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2、馬斯洛的需求層次理論生理需求（衣食住行892）需求層次理論的要點(diǎn)

人的一切行為是由需求決定的；需求動機(jī)行為產(chǎn)生

引導(dǎo)

需求分為五個等級，低一級需求得到滿足后才能有高一級需求的產(chǎn)生；只有未被滿足的需求才能發(fā)揮激勵作用；職工的需求會隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化而同步變化。管理者可以根據(jù)各種各樣的需要來激勵員工的行為。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院2）需求層次理論的要點(diǎn)人的一切行為是由需求決定的；903、麥格雷戈的X理論—Y理論美國行為科學(xué)家，于1957年在其《企業(yè)中的人性面》中提出了著名的“X—Y理論”。把傳統(tǒng)管理理論歸納總結(jié)為X理論，并提出與之相反的Y理論。X理論的核心：人的本性是消極的、壞的

①人生下來就懶惰，只要可能就逃避工作；②人生下來就習(xí)慣明哲保身，反對變革,把對安全的要求看得高于一切；③人生下來就以自我為中心,無視組織的需要,所以對多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫以至懲罰,脅迫的辦法,去驅(qū)使他們工作,方可達(dá)到組織目標(biāo)；④人缺乏理性,容易受外界和他人的影響,做出一些不適宜的舉動；⑤人生下來就缺乏進(jìn)取心,工作不愿負(fù)責(zé)任,寧愿被領(lǐng)導(dǎo),沒有什么抱負(fù)；

X理論的管理要點(diǎn)：胡蘿卜+大棒——采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式，實(shí)施懲罰的威脅或者給予獎勵的引誘，用軟硬兼施的管理辦法以確保員工保持一個合理的工作績效水平。3、麥格雷戈的X理論—Y理論美國行為科學(xué)家，于1957年在其91Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的①懶惰并非人的天性，人們厭惡工作是與一定的工作條件相關(guān)。在正常工作條件下，人們從事體力勞動與娛樂和休息一樣自然；②人們有自己的工作目標(biāo)，人們愿意為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行自我管理和自我控制，為實(shí)現(xiàn)自己的承諾，大多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，并富有創(chuàng)造才能和主動精神；③人們總是被某種需要的滿足所激勵，如果采用恰當(dāng)?shù)募钍侄?，能夠使人發(fā)揮出更大的工作潛力和積極性。Y理論的管理要點(diǎn)：目標(biāo)管理。管理者創(chuàng)造一個能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們的智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的管理學(xué)教學(xué)課件92行為管理理論特點(diǎn)：更為全面地發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識了管理的主要對象——人的本質(zhì)，被管理的人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員；任何組織的成員都不會單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等各方面的需求，要求得到人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重。這些對人認(rèn)識的重新定位，必然對組織的管理模式、管理方法帶來重要的影響。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院行為管理理論特點(diǎn)：管理學(xué)教學(xué)課件93四、定量管理理論定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點(diǎn)是：力求減少決策中的個人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評判的依據(jù)；廣泛使用計算機(jī)作為輔助管理手段。管理學(xué)教學(xué)課件

山東財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院四、定量管理理論定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握94五、權(quán)變管理理論（20世紀(jì)末）

權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。希望通過對環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。

社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和法律等外部環(huán)境供應(yīng)者、顧客、競爭者等企業(yè)環(huán)境