公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整思路(LMM)課件

積基數(shù)本·薪酬福利系列目錄為什么要實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整？1薪酬結(jié)構(gòu)制度的主要內(nèi)容是什么？3實(shí)施新的薪酬結(jié)構(gòu)制度主要特點(diǎn)是什么？4實(shí)施的薪酬福利制度流程5制定薪酬結(jié)構(gòu)制度原則及依據(jù)是什么？21.為什么要實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整？成本倍增壓力：十八大提出唯一的量化指標(biāo)：“實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民收入翻番”在十年收入倍增計(jì)劃下，最低工資每年以不低于13%速度增長(zhǎng)，社會(huì)平均工資以每年9-10%的速度增長(zhǎng)，加之頻調(diào)的社會(huì)保障政策，企業(yè)人力成本以每年30%左右速度增長(zhǎng)，企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)即使轉(zhuǎn)型升級(jí)，能快過這個(gè)政策增長(zhǎng)速度嗎？再靠“減員增效”應(yīng)對(duì)人力成本壓力根本難以應(yīng)對(duì)。1.為什么要實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整？費(fèi)稅調(diào)整壓力：《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第六條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征收機(jī)構(gòu)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，可以由稅務(wù)機(jī)關(guān)征收，也可以由勞動(dòng)保障行政部門按照國(guó)務(wù)院規(guī)定設(shè)立的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)征收”。社保費(fèi)征收存在四種模式：社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)全責(zé)征收；地稅部門全責(zé)征收；地稅部門非全責(zé)征收；社保部門與稅務(wù)部門分別征收。財(cái)稅部門正在推廣單獨(dú)由稅務(wù)機(jī)關(guān)全面負(fù)責(zé)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳管理，并進(jìn)行‘費(fèi)’改‘稅’的前期工作。“費(fèi)”改“稅”的一個(gè)重要前提，是實(shí)現(xiàn)征收監(jiān)管主體向稅務(wù)部門的轉(zhuǎn)移。全國(guó)已陸續(xù)有20多個(gè)省、自治區(qū)、直轄市實(shí)行了地稅部門征收社保費(fèi)，大連，廣州均已調(diào)整為地稅部門全責(zé)征收。1.為什么要實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整？風(fēng)險(xiǎn)成本壓力：新的勞動(dòng)合同法及其各地不同的裁審口徑對(duì)人力資源管理的要求加強(qiáng)，對(duì)于無固定期限合同的訂定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出、工會(huì)的建立、試用期管理、薪酬與社保處理、加班費(fèi)、醫(yī)療期費(fèi)用等都是較為容易發(fā)生爭(zhēng)議，增加企業(yè)成本支出的情形，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)有利于合理控制風(fēng)險(xiǎn)成本。企稅個(gè)稅壓力：合理的工資總額可以稅前扣除，不同形式列支的職工福利經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、工會(huì)費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)，不同用工形式造成在崗職工、其他從業(yè)人員、勞務(wù)派遣人員的身份轉(zhuǎn)化的同時(shí)也讓工資總額消失，個(gè)稅的臨界點(diǎn)、無效區(qū)間及稅征退稅差異。合理拆分薪酬結(jié)構(gòu)有利于運(yùn)作人力成本抵稅效應(yīng)。2.制定薪酬結(jié)構(gòu)制度的原則及依據(jù)是什么？合情原則，保障公司均衡發(fā)展。人力成本考慮支付能力，嚴(yán)格與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；符合公司管理控制，工資支付嚴(yán)格同員工的考勤狀況掛鉤，保障公司減少非必要性的人力成本支出。合理原則，符合市場(chǎng)給薪規(guī)律。符合技術(shù)技能估價(jià)，根據(jù)行業(yè)與崗位特性所規(guī)定的工作穩(wěn)定性、復(fù)雜性和安全性，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)與導(dǎo)向效果。合法原則，遵循法規(guī)預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行的國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、財(cái)稅政策，確保薪資計(jì)算與支付的精準(zhǔn)合法。薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)是依據(jù)市場(chǎng)給薪規(guī)律、公司支付能力、物價(jià)指數(shù)變化、及本人所擔(dān)任崗位的能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)等因素而確定。“四三三”薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成保障收入可變薪酬福利激勵(lì)薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計(jì)薪基數(shù)崗位工資計(jì)件工資浮動(dòng)工資稅籌工資實(shí)報(bào)實(shí)銷現(xiàn)金轉(zhuǎn)換獎(jiǎng)金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度調(diào)整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調(diào)整依據(jù)企業(yè)承受能力130%生活費(fèi)用水平5.4%國(guó)家政策法規(guī)13%

11%工會(huì)力量對(duì)比7%當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場(chǎng)供需情況企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益區(qū)域行業(yè)差異組織結(jié)構(gòu)層級(jí)職位價(jià)值多少工作環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)工作時(shí)間安排激勵(lì)留人成本優(yōu)化保障性收入調(diào)薪建議下限2.65%基準(zhǔn)線7%上限：1.35%+3.5%+1.7%=6.6%12/16/202283.薪酬結(jié)構(gòu)制度的主要內(nèi)容1-保障性工資保障性工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。(一）基本工資是員工工資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。(二）保障工資不低于所在城市每年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮國(guó)家的地方政策規(guī)定報(bào)銷或發(fā)放的各種福利待遇；(三）保障工資與工齡工資是勞動(dòng)合同中約定的固定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，是公司計(jì)算日工資、假期工資、加班工資的基數(shù)；居住證加分指標(biāo)及分值二繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)（2815）持證人最近連續(xù)3年在本市繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)等于高于本市上年度職工社會(huì)平均工資80%低于1倍的，積25分（3754）持證人最近連續(xù)3年在本市繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)等于高于本市上年度職工社會(huì)平均工資1倍低于2倍的，積50分（4692）持證人最近連續(xù)3年在本市繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)等于高于本市上年度職工社會(huì)平均工資2倍的，積100分（8386）如果職工對(duì)120積分有需求的，員工社?；鶖?shù)確定時(shí)應(yīng)考慮繳費(fèi)比例和調(diào)整時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

一、基礎(chǔ)保障加薪，為保證員工的生活水平與上年度一致，當(dāng)年CPI年度平均值為下一年加薪值，如2012年平均值為2.65%，則明年加薪不低于2.65%（基本工資）。二、報(bào)銷模式應(yīng)用，根據(jù)預(yù)測(cè)設(shè)定年度平均值，以上月CPI數(shù)據(jù)作為下月報(bào)銷額度，如設(shè)定系數(shù)為1=100，上月CPI系數(shù)為2.6%，下月報(bào)銷額度為260元。三、動(dòng)態(tài)調(diào)薪，本月CPI變化，則下月基本薪動(dòng)態(tài)變化。四、CPI加薪權(quán)重：加薪測(cè)算權(quán)重可設(shè)定為50%，如CPI平均增長(zhǎng)2.65%，調(diào)薪系數(shù)則增加2.7%*50%=1.35%。

CPI·應(yīng)用模式12/16/202214

一、企業(yè)工資承受底限：最低工資*（100%+11%+12%+調(diào)薪期內(nèi)最低工資變化13%），可設(shè)定為130%-150%。二、最低工資增長(zhǎng)系數(shù)可做為加薪參考標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定權(quán)重為30%，如最低工資增長(zhǎng)11.7%，則調(diào)薪比例增長(zhǎng)11.7%*30%=3.5%。三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意，各地最低工資是否包含社保、公積金。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)·應(yīng)用范圍2013年最低工資為1620，模擬測(cè)算成本12/16/202215

一、企業(yè)交金上下限變化：可相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，一般企業(yè)基本薪資設(shè)定為五檔（最低工資檔，社平60%檔，社平100%檔，社平150%檔，社平200%檔），以便于合理解釋社?；鶖?shù)，處理個(gè)稅、加班基數(shù)等。二、醫(yī)療期假期工資上限為社平工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)注意工傷等各類相關(guān)保險(xiǎn)的參數(shù)調(diào)整，造成不必要的支出。三、社平工資增長(zhǎng)系數(shù)是做為加薪參考標(biāo)準(zhǔn)的另一重要數(shù)據(jù)，社平調(diào)整直接造成社保公積金支出增加，導(dǎo)致員工的收入降低，其比例為18%，故在調(diào)薪數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)設(shè)定權(quán)重為20%，如社平工資增長(zhǎng)8.3%，則調(diào)薪比例增長(zhǎng)8.3%*20%=1.66%。

社會(huì)平均工資·應(yīng)用范圍社會(huì)平均工資存在職工社會(huì)平均工資和在崗職工社會(huì)平均工資口徑變化可能性。12/16/202216

CPI調(diào)薪增加2.7%*50%=1.35%。最低工資調(diào)薪增加11.7%*30%=3.5%。社平工資調(diào)薪增加8.3%*20%=1.66%。基本薪資調(diào)薪比例2013年增加：1.35%+3.5%+1.7%=6.6%

基本薪資調(diào)整數(shù)據(jù)組合12/16/2022173.薪酬結(jié)構(gòu)制度的主要內(nèi)容2-崗位津貼崗位津貼是公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決定的工資，員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪。崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)定考核決定，由公司管理層定期調(diào)整公布；員工崗位價(jià)值一般可依要素進(jìn)行評(píng)定：1、對(duì)公司的影響；2、解決問題；3、責(zé)任范圍；4、監(jiān)督；5、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；6、溝通合作；7、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)；崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)在公司規(guī)章制度或崗位說明書中進(jìn)行明確，與勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬同時(shí)發(fā)放，員工未出勤、未聘崗位的，公司不支付崗位津貼。3.薪酬結(jié)構(gòu)制度的主要內(nèi)容3-績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)員工的出勤情況、工作表現(xiàn)（即員工工時(shí)、產(chǎn)出、與激勵(lì)掛鉤，同時(shí)減少加班成本）、公司的效益等靈活給予，公司實(shí)行全員績(jī)效考核。（一）對(duì)各公司層級(jí)員工，根據(jù)企業(yè)效益以年度形式支付。（二）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一般在每年的一月支付或通過特定時(shí)間周期支付；發(fā)放前離職員工不再享有。（三）業(yè)績(jī)提成按照公司原定政策執(zhí)行。建議可設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金池方案，方案六步如后：公司獎(jiǎng)金池應(yīng)用建議1、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)2、設(shè)定獎(jiǎng)金池標(biāo)準(zhǔn)3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)4、確定部門獎(jiǎng)金包5、確定部門崗位績(jī)效6、獎(jiǎng)金發(fā)放公司獎(jiǎng)金分配六步建議（二）2、設(shè)定獎(jiǎng)金池標(biāo)準(zhǔn)：為考慮公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，保證員工收入的穩(wěn)定性及員工的長(zhǎng)期性，建議根據(jù)獎(jiǎng)金基數(shù)設(shè)定獎(jiǎng)金池，把一定數(shù)量的獎(jiǎng)金保留在獎(jiǎng)金池中，平滑項(xiàng)目或業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)。如下表概念：第1年第2年第3年第4年當(dāng)期獲得的年終獎(jiǎng)?lì)~度601000133+期初獎(jiǎng)金池余額0409362=可付的獎(jiǎng)金池余額6014093195x支付比例%33%33%33%33%=支付獎(jiǎng)金20473164期末獎(jiǎng)金池余額409362131公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三A）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營(yíng)銷、支持三中心參與獎(jiǎng)金分配，公司對(duì)各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。A、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是指各中心對(duì)公司的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要公司對(duì)各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到中心之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，建議盡量不要將各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。如：通過對(duì)各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將公司內(nèi)的各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)公司所處的商業(yè)周期、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、公司文化、公司所處行業(yè)、公司營(yíng)銷模式、公司核心人力資本等因素進(jìn)行考慮。如模擬表所示公司獎(jiǎng)金分配六步建議（三B）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營(yíng)銷、支持三中心參與獎(jiǎng)金分配，公司對(duì)各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。B、公司同時(shí)設(shè)定各中心的績(jī)效等級(jí)，將各中心績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)中心績(jī)效系數(shù)，年度實(shí)施考核。部門績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。部門考核等級(jí)界定如下表。部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重40%60%公司獎(jiǎng)金分配六步建議（四）4、確定部門獎(jiǎng)金包如營(yíng)運(yùn)部對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出營(yíng)運(yùn)部的獎(jiǎng)金系數(shù)：1.2*40%+1.1*60%=0.48+0.66=1.14然后將公司部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)營(yíng)運(yùn)部獎(jiǎng)金系數(shù)1.2*40%*1.1*60%=1.14部門獎(jiǎng)金包=部門獎(jiǎng)金系數(shù)*部門所有員工基本工資之和*公司獎(jiǎng)金包所有（部門獎(jiǎng)金系數(shù)*部門所有員工基本工資）之和公司獎(jiǎng)金分配六步建議（五）5、確定部門各崗位績(jī)效A、公司可以在未來設(shè)計(jì)一些定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例；C、公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.如下表。崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例超出期望1.4/1.320%完成期望1.2/1.1基本完成1.070%需努力0.9/0.810%需改進(jìn)0.7/0.63.薪酬結(jié)構(gòu)制度的主要內(nèi)容4-人文補(bǔ)貼人文補(bǔ)貼主要是考慮員工生活成本及公司可報(bào)銷核定成本的福利待遇，一般主要以伙食（公司提供食宿）、交通通訊等報(bào)銷為主。提升效率轉(zhuǎn)型升級(jí)控制成本創(chuàng)造彈性靈活風(fēng)險(xiǎn)可控的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬優(yōu)化控制非企業(yè)意愿下的人力成本增長(zhǎng)吸引員工留住人才和降低招聘成本分擔(dān)壓力控制缺勤和改善健康狀況提供福利的目的提升效率轉(zhuǎn)型升級(jí)控制成本創(chuàng)造彈性靈活風(fēng)險(xiǎn)可控的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬優(yōu)化控制非企業(yè)意愿下的人力成本增長(zhǎng)吸引員工留住人才和降低招聘成本分擔(dān)壓力控制缺勤和改善健康狀況31經(jīng)濟(jì)性福利工時(shí)性福利娛樂性福利1.職業(yè)金計(jì)劃2.商業(yè)保險(xiǎn)

3.員工家屬保險(xiǎn)4.分紅入股5.節(jié)日禮金6.年終獎(jiǎng)金7.生育、婚喪補(bǔ)助8.健康檢查9.家屬補(bǔ)助、撫恤、子女獎(jiǎng)學(xué)金10.急難救助及員工撫恤1