周三多管理學第十二激勵課件

周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項措施去激勵員工時，我們要看我們給予他的是不是員工所迫切需要的，只有當員工所得最能滿足自己需要時，激勵的效果才是最佳。這個案例幾乎所有企業(yè)管理者都會遇到。只有那些不斷研究并發(fā)現(xiàn)員工需要和愿望，并努力調(diào)整自己的激勵方式，激發(fā)員工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。導入案例周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十1郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項措施去激勵員工時，我們要看我們給予他的是不是員工所迫切需要的，只有當員工所得最能滿足自己需要時，激勵的效果才是最佳。這個案例幾乎所有企業(yè)管理者都會遇到。只有那些不斷研究并發(fā)現(xiàn)員工需要和愿望，并努力調(diào)整自己的激勵方式，激發(fā)員工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。導入案例郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項2第一節(jié)激勵原理激勵的概念與對象激勵與行為激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需要的管理學意義第一節(jié)激勵原理激勵的概念與對象3第一節(jié)激勵原理一、激勵的概念與對象1、激勵與動機（1）動機(羅賓斯,美國):個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。（2）激勵:由動機推動的一種精神狀態(tài),對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用。

無論是激勵還是動機，都包含三個要素：努力、組織目標和需要。第一節(jié)激勵原理一、激勵的概念與對象42、激勵的對象——人從激勵的定義看，激勵是針對人的行為動機而進行的工作，因此，激勵的對象主要是人，準確地說，是組織范圍中的員工或領導對象。從激勵的內(nèi)涵看，組織中的領導者應該從行為科學和心理學的基礎出發(fā)，認識員工的組織貢獻行為。第一節(jié)激勵原理2、激勵的對象——人第一節(jié)激勵原理5第一節(jié)激勵原理二、激勵與行為兩者關系：激勵是組織中人的行為動力，而行為是實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。效價：個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿意程度。期望值：某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。激勵力=效價×期望值第一節(jié)激勵原理二、激勵與行為6第一節(jié)激勵原理三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因：由人的認知知識構成外因：人所處的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會制度、勞動條件、經(jīng)濟地位、文化條件等。第一節(jié)激勵原理三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因7第一節(jié)激勵原理四、需要的管理學意義1、明白激勵的出發(fā)點，激發(fā)人未滿足的需要；2、根據(jù)需要的不同類型，對激勵理論進行劃分。第一節(jié)激勵原理四、需要的管理學意義8激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度9第二節(jié)激勵的需要理論需要層次論雙因素理論成就需要論X理論和Y理論第二節(jié)激勵的需要理論需要層次論10一、需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學家需要層次論是研究人的需要結構的理論需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設：◆只有未滿足的需要才能影響人的行為◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要一、需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,11一、需要層次論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要一、需要層次論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要12一、需要層次論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-28一、需要層次論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全13一、需要層次論簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)需要是人類行為的導源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的滿足了的需要不再是激勵因素一、需要層次論簡評14二、雙因素理論（保健—激勵理論）雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的赫茲伯格，美國心理學家，重點研究組織中個人與工作的關系問題。保健因素：與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。激勵因素：與人們的滿意情緒有關的因素。主要包括工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，獎勵，期望，責任感。二、雙因素理論（保健—激勵理論）雙因素理論是1959年由美國15雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容有：16傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿17三、成就需要論大衛(wèi)?麥克蘭（DavidMaClelland)，美國管理學家該理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。（1）成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜的工作以及超過別人；（2）依附的需要：指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼；（3）權力的需要：指渴望影響或控制他人、為他們負責以及擁有高于他人的職權的權威。三、成就需要論大衛(wèi)?麥克蘭（DavidMaClelland18成就需要論成就的需要權力的需要依附的需要成就需要論成就需要論成就的需要權力的需要依附的需要成就需要19四、X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學家管理方式與人性假設相關管理者根據(jù)不同的人性假設采用不同方式組織、控制、激勵下屬X-Y理論是兩種相對立的人性假設MG2-30四、X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGre20雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論vs.Y理論MG2-31雇員:雇員:人性假設：X理論vs.Y理論MG2-3121四、X、Y理論管理方式：X理論管理者關心的是工作效率和完成任務管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對人的尊重強調(diào)嚴密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從MG2-32四、X、Y理論管理方式：X理論MG2-3222四、X、Y理論管理方式：Y理論管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策MG2-33四、X、Y理論管理方式：Y理論MG2-3323四、X、Y理論簡評X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結構、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端MG2-34四、X、Y理論簡評MG2-3424第三節(jié)激勵的過程理論公平理論期望理論激勵的強化理論第三節(jié)激勵的過程理論公平理論251、提出者：美國心理學家亞當斯2、理論基礎：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較結果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。一、公平理論（社會比較理論）1、提出者：美國心理學家亞當斯一、公平理論（社會比較理論）26公平理論3、主要觀點：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論3、主要觀點：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來27公平理論4、管理啟示：員工對工作任務以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用。5、理論缺陷：員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。公平理論4、管理啟示：員工對工作任務以及公28二、期望理論1、提出者：美國心理學家V.弗魯姆2、主要觀點：（1）努力——績效的聯(lián)系（2）績效——獎勵的聯(lián)系（3）獎賞——個人目標的聯(lián)系由上三種關系得出，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，M=V×E二、期望理論1、提出者：美國心理學家V.弗魯姆29二、期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V二、期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:303、理論基礎：自我利益4、理論關鍵：正確識別個人目標和判斷的三種聯(lián)系。5、管理啟示：管理者應使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求。二、期望理論3、理論基礎：自我利益二、期望理論31三、激勵的強化理論1、提出者：美國心理學家斯金納2、主要觀點：（1）正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。（2）負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。三、激勵的強化理論1、提出者：美國心理學家斯金納32第四節(jié)激勵實務薪酬管理員工持股計劃靈活的工作日程目標管理第四節(jié)激勵實務薪酬管理33第四節(jié)激勵實務常用的四種激勵方式：工作激勵：通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作激情；成果激勵：在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心；培訓教育激勵：通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質(zhì)。第四節(jié)激勵實務常用的四種激勵方式：34（1）績效工資：實際上是激勵的期望理論和強化理論的邏輯結果，因為增加工資是和工作行為掛鉤的。（2）分紅：當單位績效打破預先確定的績效目標時，接受獎金的一項激勵計劃。（3）總獎金：以績效為基礎的一次性現(xiàn)金支付計劃。（4）知識工資：一個員工的工資隨著他能夠完成的任務的數(shù)量增加而增加。一、薪酬管理（1）績效工資：實際上是激勵的期望理論和強化一、薪酬管理35定義：指給予員工部分企業(yè)的股權，允許他們分享改進的利潤績效。作用：使得員工更加努力工作，因為他們是所有者，要分擔企業(yè)的盈虧。

二、員工持股計劃定義：指給予員工部分企業(yè)的股權，允許他們分享改進36三、靈活的工作日程定義：指取消對員工固定的五日上班8小時工作制的限制。修改的內(nèi)容包括四日工作日、靈活的時間以及輪流工作。三、靈活的工作日程定義：指取消對員工固定的五日上班37基礎：一個為員工所接受的清楚的目標，可以使員工受到激勵。四個階段——克里斯托夫·埃利和克萊斯門·沙利（1）確定要達到的標準；（2）判斷這個標準能否達到；（3）判斷這個標準與個體目標是否相匹配；（4）接受標準，目標隨之確定，開始為實現(xiàn)目標采取行動。四、目標管理基礎：一個為員工所接受的清楚的目標，可以使員工受到激勵。38案例林肯電氣公司總部設在克利夫，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設備和輔助材料。林肯電氣公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。

林肯電氣公司的“雙贏模式”案例林肯電氣公司總部設在克利夫，年銷售額為44億美元39嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計，與國內(nèi)競爭對手相比，林肯電氣公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《財富》雜志評為全美十佳管理企業(yè)。

案例嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了40思考：1.你認為林肯電氣公司使用了何種激勵理論來調(diào)動員工的工作積極性?2.為什么林肯電氣公司的方法能夠有效地激勵員工的工作?3.你認為這種激勵制度可能給公司管理當局帶來什么問題?案例思考：案例41習題1、根據(jù)行為科學的觀點，人的行為有何特點？如何影響或引導人的行為？2、何謂需要層次理論？該理論對管理者有何啟示？3、何謂激勵因素？何謂保健因素？雙因素理論對我們可提供哪些啟示？4、試介紹并評價期望理論的主要觀點。5、試對企業(yè)管理實踐中的不同激勵方式進行比較和分析。習題1、根據(jù)行為科學的觀點，人的行為有何特點？42謝謝！謝謝！43謝謝！謝謝！44周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項措施去激勵員工時，我們要看我們給予他的是不是員工所迫切需要的，只有當員工所得最能滿足自己需要時，激勵的效果才是最佳。這個案例幾乎所有企業(yè)管理者都會遇到。只有那些不斷研究并發(fā)現(xiàn)員工需要和愿望，并努力調(diào)整自己的激勵方式，激發(fā)員工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。導入案例周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十二激勵周三多管理學第十45郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項措施去激勵員工時，我們要看我們給予他的是不是員工所迫切需要的，只有當員工所得最能滿足自己需要時，激勵的效果才是最佳。這個案例幾乎所有企業(yè)管理者都會遇到。只有那些不斷研究并發(fā)現(xiàn)員工需要和愿望，并努力調(diào)整自己的激勵方式，激發(fā)員工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。導入案例郝新生的故事告訴我們，當我們決定采取某項46第一節(jié)激勵原理激勵的概念與對象激勵與行為激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需要的管理學意義第一節(jié)激勵原理激勵的概念與對象47第一節(jié)激勵原理一、激勵的概念與對象1、激勵與動機（1）動機(羅賓斯,美國):個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。（2）激勵:由動機推動的一種精神狀態(tài),對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用。

無論是激勵還是動機，都包含三個要素：努力、組織目標和需要。第一節(jié)激勵原理一、激勵的概念與對象482、激勵的對象——人從激勵的定義看，激勵是針對人的行為動機而進行的工作，因此，激勵的對象主要是人，準確地說，是組織范圍中的員工或領導對象。從激勵的內(nèi)涵看，組織中的領導者應該從行為科學和心理學的基礎出發(fā)，認識員工的組織貢獻行為。第一節(jié)激勵原理2、激勵的對象——人第一節(jié)激勵原理49第一節(jié)激勵原理二、激勵與行為兩者關系：激勵是組織中人的行為動力，而行為是實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。效價：個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿意程度。期望值：某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。激勵力=效價×期望值第一節(jié)激勵原理二、激勵與行為50第一節(jié)激勵原理三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因：由人的認知知識構成外因：人所處的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會制度、勞動條件、經(jīng)濟地位、文化條件等。第一節(jié)激勵原理三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因51第一節(jié)激勵原理四、需要的管理學意義1、明白激勵的出發(fā)點，激發(fā)人未滿足的需要；2、根據(jù)需要的不同類型，對激勵理論進行劃分。第一節(jié)激勵原理四、需要的管理學意義52激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度53第二節(jié)激勵的需要理論需要層次論雙因素理論成就需要論X理論和Y理論第二節(jié)激勵的需要理論需要層次論54一、需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學家需要層次論是研究人的需要結構的理論需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設：◆只有未滿足的需要才能影響人的行為◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要一、需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,55一、需要層次論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要一、需要層次論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要56一、需要層次論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-28一、需要層次論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全57一、需要層次論簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)需要是人類行為的導源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的滿足了的需要不再是激勵因素一、需要層次論簡評58二、雙因素理論（保健—激勵理論）雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的赫茲伯格，美國心理學家，重點研究組織中個人與工作的關系問題。保健因素：與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。激勵因素：與人們的滿意情緒有關的因素。主要包括工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，獎勵，期望，責任感。二、雙因素理論（保健—激勵理論）雙因素理論是1959年由美國59雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容有：60傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿61三、成就需要論大衛(wèi)?麥克蘭（DavidMaClelland)，美國管理學家該理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。（1）成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜的工作以及超過別人；（2）依附的需要：指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼；（3）權力的需要：指渴望影響或控制他人、為他們負責以及擁有高于他人的職權的權威。三、成就需要論大衛(wèi)?麥克蘭（DavidMaClelland62成就需要論成就的需要權力的需要依附的需要成就需要論成就需要論成就的需要權力的需要依附的需要成就需要63四、X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學家管理方式與人性假設相關管理者根據(jù)不同的人性假設采用不同方式組織、控制、激勵下屬X-Y理論是兩種相對立的人性假設MG2-30四、X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGre64雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論vs.Y理論MG2-31雇員:雇員:人性假設：X理論vs.Y理論MG2-3165四、X、Y理論管理方式：X理論管理者關心的是工作效率和完成任務管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對人的尊重強調(diào)嚴密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從MG2-32四、X、Y理論管理方式：X理論MG2-3266四、X、Y理論管理方式：Y理論管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策MG2-33四、X、Y理論管理方式：Y理論MG2-3367四、X、Y理論簡評X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結構、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端MG2-34四、X、Y理論簡評MG2-3468第三節(jié)激勵的過程理論公平理論期望理論激勵的強化理論第三節(jié)激勵的過程理論公平理論691、提出者：美國心理學家亞當斯2、理論基礎：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較結果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。一、公平理論（社會比較理論）1、提出者：美國心理學家亞當斯一、公平理論（社會比較理論）70公平理論3、主要觀點：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論3、主要觀點：人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來71公平理論4、管理啟示：員工對工作任務以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用。5、理論缺陷：員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。公平理論4、管理啟示：員工對工作任務以及公72二、期望理論1、提出者：美國心理學家V.弗魯姆2、主要觀點：（1）努力——績效的聯(lián)系（2）績效——獎勵的聯(lián)系（3）獎賞——個人目標的聯(lián)系由上三種關系得出，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，M=V×E二、期望理論1、提出者：美國心理學家V.弗魯姆73二、期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V二、期望理論效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量:743、理論基礎：自我利益4、理論關鍵：正確識別個人目標和判斷的三種聯(lián)系。5、管理啟示：管理者應使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求。二、期望理論3、理論基礎：自我利益二、期望理論75三、激勵的強化理論1、提出者：美國心理學家斯金納2、主要觀點：（1）正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。（2）負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。三、激勵的強化理論1、提出者：美國心理學家斯金納76第四節(jié)激勵實務薪酬管理員工持股計劃靈活的工作日程目標管理第四節(jié)激勵實務薪酬管理77第四節(jié)激勵實務常用的四種激勵方式：工作激勵：通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作激情；成果激勵：在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心；培訓教育激勵：通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質(zhì)。第四節(jié)激勵實務常用的四種激勵方式：78（1）績效工資：實際上是激勵的期望理論和強化理論的邏輯結果，因為增加工資是和工作行為掛鉤的。（2）分紅：當單位績效打破預先確定的績效目標時，接受獎金的一項激勵計劃。（3