組織變革與課件

主講：蒙鐘誠項目九組織行為

--組織變革與發(fā)展主講：蒙鐘誠項目九組織行為

--組織變革與發(fā)展1知識目標：1、重點掌握組織變革的策略與方法；2、掌握阻礙變革的各方面原因及消除方法；3、重點掌握組織發(fā)展在不同層次上的各種方法；4、掌握學習型組織的特點及構建方法。技能目標：學會靈活運用消除變革阻力的方法。主要教學目標知識目標：技能目標：主要教學目標2討論中國改革開放30年有哪些滄桑巨變？討論中國改革開放30年有3組織變革與課件4組織變革與課件5組織變革與課件6組織變革與課件7組織變革與課件8組織變革與課件9組織變革與課件10任務一組織變革認知變革是復雜的，唯有善于運用內部力量，適當借助外部力量，才能保證變革的成功。人類在追求中生存，在變革中發(fā)展，在創(chuàng)新中飛躍。任何變革都是有代價的。其實，組織變革具有普遍性。

任務一組織變革認知變革是復雜的，唯有善于運用內部力量，適當11組織變革的定義

組織變革是為了適應外部競爭或服務的需要，提高組織運行的效率，改善組織運行的功能，管理者以某種方式進行的有目的的改變。其內涵：1、組織變革是為了組織的生存和發(fā)展能力。2、從管理的角度看，組織本身的運轉可能存在某些不足，需要改進。3、管理者需要根據(jù)組織面臨的問題，采取一定的措施，選擇合適的時機、方法和策略，減少和解決組織發(fā)現(xiàn)的問題。組織變革的定義組織變革是為了適應外部競爭或服務的需要，提高12組織變革與組織發(fā)展組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應新形勢變化的要求，需要打破原有的穩(wěn)定和平衡，建立適應新形勢的新的穩(wěn)定和平衡，變革是破和立的結合，目的是使組織適應新形勢下的競爭和發(fā)展。組織發(fā)展則是組織自我更新和挖掘潛力的過程，和組織變革相比，緊迫性較低，預防性較高，而且發(fā)展的重點主要是人的觀念和行為方式。組織變革與組織發(fā)展組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應新形13任務二組織變革的過程理論

任務二組織變革的過程理論14一、勒溫的組織變革理論

勒溫是有計劃變革理論的創(chuàng)始人，他提出了一個非常簡單的三階段變革模型，即解凍——變革——再凍結，簡潔地描述了組織變革的形態(tài)。一、勒溫的組織變革理論勒溫是有計劃變革理論的創(chuàng)始15二、組織變革的其他理論

二、組織變革的其他理論16卡斯特變革模式示意圖分析組織內外部環(huán)境感知問題：承認變革的必要性辨明問題：明確理想與現(xiàn)實的距離提出解決方案：在多種方案中確定合適的方案評價變革效果和反饋實施變革卡斯特變革模式示意圖分析組織內外部環(huán)境感知問題：承認變革的必17吉普森組織變革模式要求變革的壓力：外部和內部識別問題所在分析問題，確定變革方案的目標識別限制條件：資源、結構、技術、時間對各種方案和技術的了解選擇方案落實方案：時機、地點、深度方案落實后的評價：結果和目標的對應反饋反饋

吉普森組織變革模式要求變革的壓力：外部和內部識別問題所在分析18任務三組織變革的策略與方法

任務三組織變革的策略與方法19一、組織變革的內容或角度

組織變革經常從組織的結構變革、技術和任務變革、人員變革角度進行描述，突出某一條主線，便于人們理解。具體從哪個角度開展變革，需要綜合考慮組織的實際。一、組織變革的內容或角度組織變革經常從組織的結構變革、技術201）組織結構變革

所謂結構變革是對組織的現(xiàn)有結構按照一定的理念重新進行組織，以改善組織的職能和效率。具體地說，從橫向變革看，包括部門的重新劃分、建立新的組織結構、重新劃分部門的責任；從縱向變革看，包括管理層次的壓縮、管理幅度的變化、集權或授權等。組織結構是組織運作的基礎，組織結構的變化不僅僅意味著組織工作流程的改變，而且暗含著人員的變動和權力的變動，通常來說難度是最大的。1）組織結構變革所謂結構變革是對組織的現(xiàn)有結構按照一定的理212）技術和任務變革以技術和任務變革帶動組織變革。技術的改變主要是組織完成任務所用的方法和設備的改變。以任務為中心的變革，也能促進員工工作積極性的提供，進而達到提高工作效率的目的，主要包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。2）技術和任務變革以技術和任務變革帶動組織變革。223）人員變革

主要是圍繞人們價值觀念、工作態(tài)度轉變，以及工作積極性調動而采取的各種人力資源管理措施。例如：在我國計劃經濟時代，均貧富、鐵飯碗思想比較重，結果限制了人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，使整個組織運行效率低下、人才大量流失。3）人員變革主要是圍繞人們價值觀念、工作態(tài)度轉變，以及工作23二、組織變革的阻力

組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二是群體和組織。個人阻力：1）擔心物質和經濟利益受損失；2）擔心學習能力，憂心失去工作保障；3）固有習慣；4）依賴心理。群體和組織阻力：1）對利益群體權力的威脅；2）部門資源的限制；3）直接經濟利益的損失。二、組織變革的阻力組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二24三、變革阻力的消除辦法

教育強迫協(xié)商運用群體壓力促進與支持參與消除方法三、變革阻力的消除辦法教育強迫協(xié)商運用群促進與參與消除方法25任務四組織發(fā)展與方法

任務四組織發(fā)展與方法26一、組織發(fā)展的含義

組織發(fā)展就是根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，運用行為科學和其他有關科學的理論和技術，有計劃地完善改革、再造組織的過程。組織發(fā)展是組織變革的重要手段和途徑。這個過程以改變人的觀念和行為、改善人際關系以及改進管理方式為重點，實現(xiàn)更有效和更協(xié)調的管理，其目的是保持和增進組織生命力和活力。一、組織發(fā)展的含義組織發(fā)展就是根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，運用27組織發(fā)展的必要性(一)發(fā)展是事物存在的規(guī)律(二)市場促使社會生產不斷出現(xiàn)新的特點(三)在發(fā)展中求生存組織發(fā)展的必要性28組織發(fā)展的內容(一)人文系統(tǒng)包括文化、價值、規(guī)范、成員、動機和態(tài)度等。(二)技術或工作系統(tǒng)包括物質條件、工作流程、工作角色分配等。(三)管理或行政系統(tǒng)包括組織結構、決策方法、管理方式和規(guī)章制度等。

組織發(fā)展的內容29二、組織發(fā)展的方法

根據(jù)對以往的組織發(fā)展方法的研究和分類，按照組織發(fā)展的層次可以分成個體層次、群體層次和組織層次。二、組織發(fā)展的方法根據(jù)對以往的組織發(fā)展方法的研究和分類，按30組織發(fā)展的層次和方法

組織發(fā)展的層次組織發(fā)展的方法個體層次敏感性訓練，技能培訓，管理能力培訓，相互作用分析，職業(yè)生涯規(guī)劃群體層次團隊建設，群體間的開發(fā)組織層次調查反饋，過程咨詢，行動研究，工作再設計組織發(fā)展的層次和方法組織發(fā)展的層次組織發(fā)展的方法個體層次敏311）敏感度訓練

敏感度訓練也稱為訓練小組、交友小組，即通過無結構的小組相互作用改變觀念和行為的方法。這個小組的訓練，需要營造一個相對平等的、和諧的氛圍，參加人員以開放的心態(tài)來討論自己和他人交往的過程，整個過程需要由行為專家引導進行。1）敏感度訓練敏感度訓練也稱為訓練小組、交友小組，即通過無322）技能培訓

它是組織為了適應外部競爭環(huán)境的變化，有計劃、有組織地向普通員工提供新知識和新技能的培訓課程?？紤]到成人的特點，培訓可以是基本知識的講授，更重要的是在活動中、實際操作中學習，真正將這些技能穩(wěn)定下來，成為員工未來發(fā)展和提升的基礎。

2）技能培訓它是組織為了適應外部競爭環(huán)境的變化，有計劃、有333）管理者的領導力培訓

管理者的領導力培訓既包括做事能力的培訓，也包括帶隊伍能力的培訓。如戰(zhàn)略制定、決策方法、團隊領導、領導力、談判和沖突處理等。

3）管理者的領導力培訓管理者的領導力培訓既包括做事能力的培344）相互作用分析

相互作用分析的理論基礎是心理學上的自我狀態(tài)分析。根據(jù)相互作用分析理論，每個人在心理上有三種自我狀態(tài)，即父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)和兒童自我狀態(tài)，分別用P、A、C表示。這三種狀態(tài)是一個人在其成長過程中逐步形成的，并最終成為心理結構的組成部分。4）相互作用分析相互作用分析的理論基礎是心理學上的自我狀態(tài)35父母自我狀態(tài)是權威的、喜歡教訓人的；成人自我狀態(tài)是理智的、邏輯的；兒童自我狀態(tài)則是情緒的、感覺的。父母自我狀態(tài)是權威的、喜歡教訓人的；36交互作用分析案例PPAACC下屬：這次我能否加薪？主管：任務都沒完成，還談什么加薪！PPAACCPPAACCabc上級：老王，今天下班后，希望你留下來處理一件緊急任務。下屬：呀！今晚我有個重要約會，為什么不找別人？甲：這工作你怎么做得這么不負責任？你要重做！乙：你少來指手畫腳，自己管好自己就是了！

交互作用分析案例PPAACC下屬：這次我能否加薪？主管：任務375）職業(yè)生涯開發(fā)

組織可以通過業(yè)績考核和面談，為員工的職業(yè)發(fā)展方向和道路提供幫助；通過崗位空缺信息的發(fā)布和采用公開競聘方式，讓員工的理想變成現(xiàn)實。5）職業(yè)生涯開發(fā)組織可以通過業(yè)績考核和面談，為員工的職業(yè)發(fā)386）團隊建設活動團隊建設活動旨在改善團隊工作的有效性，提高團隊活動的效果。團隊建設的核心活動主要包括以下幾個方面：第一，強調團隊的目標和遠景。第二，建立團隊成員的相互信任。第三，鼓勵交流。第四，鼓勵團隊成員相互配合。6）團隊建設活動團隊建設活動旨在改善團隊工作的有效性，提高團397）群體間關系的開發(fā)一旦經營出現(xiàn)困難，原因一定是多方面的，需要各個職能部門集體合作攻關，相互幫助和努力才能最終解決問題。但如何能夠使各個部門的人們相互理解和配合呢？7）群體間關系的開發(fā)一旦經營出現(xiàn)困難，原因一定是多方面的，需408）調查反饋

調查反饋相當于組織的滿意度調查工作，讓管理者明白員工對組織發(fā)展、領導風格、溝通能力、人際關系、工作條件、職業(yè)發(fā)展等方面的想法和期望，然后將這些員工的真實態(tài)度與管理者的主觀想法和判斷進行對比分析，找到共同點和分歧點。特別需要將分歧找出來，通過管理者與員工的討論、交流取得相互的理解，并通過管理措施的改進化解矛盾和分歧。8）調查反饋調查反饋相當于組織的滿意度調查工作，讓管理者明419）過程咨詢

過程咨詢旨在通過外部顧問的幫助，對企業(yè)管理者的運作流程、溝通渠道和方法、人際關系、領導風格等進行全面的診斷和分析，找到管理者的優(yōu)勢和不足，并提出相應的改善辦法。9）過程咨詢過程咨詢旨在通過外部顧問的幫助，對企業(yè)管理者的42三、構建學習型組織

學習型組織的構建，本身就是一種組織發(fā)展，它通過改變個人、群體乃至組織的思維和行為模式，從系統(tǒng)的角度營造一種有利于個人、群體和組織共同的希望和遠景，形成一種和諧的思維方式，追求卓越。

三、構建學習型組織學習型組織的構建，本身就是一43彼得·圣吉與學習型組織學習型組織的提出，以彼得·圣吉1990年出版《第五項修煉》為里程碑。---“圣吉模型”彼得·圣吉與學習型組織學習型組織的提出，以彼得·圣44五項修煉圣吉模型”有五項內容，圣吉把它稱為“五項修煉”：（1）自我超越。（2）改善心智模式。（3）建立共同愿景。（4）團隊學習。（5）系統(tǒng)思考。

五項修煉圣吉模型”有五項內容，圣吉把它稱為“五項修煉”：45Thankyou！Thankyou！46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47主講：蒙鐘誠項目九組織行為

--組織變革與發(fā)展主講：蒙鐘誠項目九組織行為

--組織變革與發(fā)展48知識目標：1、重點掌握組織變革的策略與方法；2、掌握阻礙變革的各方面原因及消除方法；3、重點掌握組織發(fā)展在不同層次上的各種方法；4、掌握學習型組織的特點及構建方法。技能目標：學會靈活運用消除變革阻力的方法。主要教學目標知識目標：技能目標：主要教學目標49討論中國改革開放30年有哪些滄桑巨變？討論中國改革開放30年有50組織變革與課件51組織變革與課件52組織變革與課件53組織變革與課件54組織變革與課件55組織變革與課件56組織變革與課件57任務一組織變革認知變革是復雜的，唯有善于運用內部力量，適當借助外部力量，才能保證變革的成功。人類在追求中生存，在變革中發(fā)展，在創(chuàng)新中飛躍。任何變革都是有代價的。其實，組織變革具有普遍性。

任務一組織變革認知變革是復雜的，唯有善于運用內部力量，適當58組織變革的定義

組織變革是為了適應外部競爭或服務的需要，提高組織運行的效率，改善組織運行的功能，管理者以某種方式進行的有目的的改變。其內涵：1、組織變革是為了組織的生存和發(fā)展能力。2、從管理的角度看，組織本身的運轉可能存在某些不足，需要改進。3、管理者需要根據(jù)組織面臨的問題，采取一定的措施，選擇合適的時機、方法和策略，減少和解決組織發(fā)現(xiàn)的問題。組織變革的定義組織變革是為了適應外部競爭或服務的需要，提高59組織變革與組織發(fā)展組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應新形勢變化的要求，需要打破原有的穩(wěn)定和平衡，建立適應新形勢的新的穩(wěn)定和平衡，變革是破和立的結合，目的是使組織適應新形勢下的競爭和發(fā)展。組織發(fā)展則是組織自我更新和挖掘潛力的過程，和組織變革相比，緊迫性較低，預防性較高，而且發(fā)展的重點主要是人的觀念和行為方式。組織變革與組織發(fā)展組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應新形60任務二組織變革的過程理論

任務二組織變革的過程理論61一、勒溫的組織變革理論

勒溫是有計劃變革理論的創(chuàng)始人，他提出了一個非常簡單的三階段變革模型，即解凍——變革——再凍結，簡潔地描述了組織變革的形態(tài)。一、勒溫的組織變革理論勒溫是有計劃變革理論的創(chuàng)始62二、組織變革的其他理論

二、組織變革的其他理論63卡斯特變革模式示意圖分析組織內外部環(huán)境感知問題：承認變革的必要性辨明問題：明確理想與現(xiàn)實的距離提出解決方案：在多種方案中確定合適的方案評價變革效果和反饋實施變革卡斯特變革模式示意圖分析組織內外部環(huán)境感知問題：承認變革的必64吉普森組織變革模式要求變革的壓力：外部和內部識別問題所在分析問題，確定變革方案的目標識別限制條件：資源、結構、技術、時間對各種方案和技術的了解選擇方案落實方案：時機、地點、深度方案落實后的評價：結果和目標的對應反饋反饋

吉普森組織變革模式要求變革的壓力：外部和內部識別問題所在分析65任務三組織變革的策略與方法

任務三組織變革的策略與方法66一、組織變革的內容或角度

組織變革經常從組織的結構變革、技術和任務變革、人員變革角度進行描述，突出某一條主線，便于人們理解。具體從哪個角度開展變革，需要綜合考慮組織的實際。一、組織變革的內容或角度組織變革經常從組織的結構變革、技術671）組織結構變革

所謂結構變革是對組織的現(xiàn)有結構按照一定的理念重新進行組織，以改善組織的職能和效率。具體地說，從橫向變革看，包括部門的重新劃分、建立新的組織結構、重新劃分部門的責任；從縱向變革看，包括管理層次的壓縮、管理幅度的變化、集權或授權等。組織結構是組織運作的基礎，組織結構的變化不僅僅意味著組織工作流程的改變，而且暗含著人員的變動和權力的變動，通常來說難度是最大的。1）組織結構變革所謂結構變革是對組織的現(xiàn)有結構按照一定的理682）技術和任務變革以技術和任務變革帶動組織變革。技術的改變主要是組織完成任務所用的方法和設備的改變。以任務為中心的變革，也能促進員工工作積極性的提供，進而達到提高工作效率的目的，主要包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。2）技術和任務變革以技術和任務變革帶動組織變革。693）人員變革

主要是圍繞人們價值觀念、工作態(tài)度轉變，以及工作積極性調動而采取的各種人力資源管理措施。例如：在我國計劃經濟時代，均貧富、鐵飯碗思想比較重，結果限制了人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，使整個組織運行效率低下、人才大量流失。3）人員變革主要是圍繞人們價值觀念、工作態(tài)度轉變，以及工作70二、組織變革的阻力

組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二是群體和組織。個人阻力：1）擔心物質和經濟利益受損失；2）擔心學習能力，憂心失去工作保障；3）固有習慣；4）依賴心理。群體和組織阻力：1）對利益群體權力的威脅；2）部門資源的限制；3）直接經濟利益的損失。二、組織變革的阻力組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二71三、變革阻力的消除辦法

教育強迫協(xié)商運用群體壓力促進與支持參與消除方法三、變革阻力的消除辦法教育強迫協(xié)商運用群促進與參與消除方法72任務四組織發(fā)展與方法

任務四組織發(fā)展與方法73一、組織發(fā)展的含義

組織發(fā)展就是根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，運用行為科學和其他有關科學的理論和技術，有計劃地完善改革、再造組織的過程。組織發(fā)展是組織變革的重要手段和途徑。這個過程以改變人的觀念和行為、改善人際關系以及改進管理方式為重點，實現(xiàn)更有效和更協(xié)調的管理，其目的是保持和增進組織生命力和活力。一、組織發(fā)展的含義組織發(fā)展就是根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，運用74組織發(fā)展的必要性(一)發(fā)展是事物存在的規(guī)律(二)市場促使社會生產不斷出現(xiàn)新的特點(三)在發(fā)展中求生存組織發(fā)展的必要性75組織發(fā)展的內容(一)人文系統(tǒng)包括文化、價值、規(guī)范、成員、動機和態(tài)度等。(二)技術或工作系統(tǒng)包括物質條件、工作流程、工作角色分配等。(三)管理或行政系統(tǒng)包括組織結構、決策方法、管理方式和規(guī)章制度等。

組織發(fā)展的內容76二、組織發(fā)展的方法

根據(jù)對以往的組織發(fā)展方法的研究和分類，按照組織發(fā)展的層次可以分成個體層次、群體層次和組織層次。二、組織發(fā)展的方法根據(jù)對以往的組織發(fā)展方法的研究和分類，按77組織發(fā)展的層次和方法

組織發(fā)展的層次組織發(fā)展的方法個體層次敏感性訓練，技能培訓，管理能力培訓，相互作用分析，職業(yè)生涯規(guī)劃群體層次團隊建設，群體間的開發(fā)組織層次調查反饋，過程咨詢，行動研究，工作再設計組織發(fā)展的層次和方法組織發(fā)展的層次組織發(fā)展的方法個體層次敏781）敏感度訓練

敏感度訓練也稱為訓練小組、交友小組，即通過無結構的小組相互作用改變觀念和行為的方法。這個小組的訓練，需要營造一個相對平等的、和諧的氛圍，參加人員以開放的心態(tài)來討論自己和他人交往的過程，整個過程需要由行為專家引導進行。1）敏感度訓練敏感度訓練也稱為訓練小組、交友小組，即通過無792）技能培訓

它是組織為了適應外部競爭環(huán)境的變化，有計劃、有組織地向普通員工提供新知識和新技能的培訓課程?？紤]到成人的特點，培訓可以是基本知識的講授，更重要的是在活動中、實際操作中學習，真正將這些技能穩(wěn)定下來，成為員工未來發(fā)展和提升的基礎。

2）技能培訓它是組織為了適應外部競爭環(huán)境的變化，有計劃、有803）管理者的領導力培訓

管理者的領導力培訓既包括做事能力的培訓，也包括帶隊伍能力的培訓。如戰(zhàn)略制定、決策方法、團隊領導、領導力、談判和沖突處理等。

3）管理者的領導力培訓管理者的領導力培訓既包括做事能力的培814）相互作用分析

相互作用分析的理論基礎是心理學上的自我狀態(tài)分析。根據(jù)相互作用分析理論，每個人在心理上有三種自我狀態(tài)，即父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)和兒童自我狀態(tài)，分別用P、A、C表示。這三種狀態(tài)是一個人在其成長過程中逐步形成的，并最終成為心理結構的組成部分。4）相互作用分析相互作用分析的理論基礎是心理學上的自我狀態(tài)82父母自我狀態(tài)是權威的、喜歡教訓人的；成人自我狀態(tài)是理智的、邏輯的；兒童自我狀態(tài)則是情緒的、感覺的。父母自我狀態(tài)是權威的、喜歡教訓人的；83交互作用分析案例PPAACC下屬：這次我能否加薪？主管：任務都沒完成，還談什么加薪！PPAACCPPAACCabc上級：老王，今天下班后，希望你留下來處理一件緊急任務。下屬：呀！今晚我有個重要約會，為什么不找別人？甲：這工作你怎么做得這么不負責任？你要重做！乙：你少來指手畫腳，自己管好自己就是了！

交互作用分析案例PPAACC下屬：這次我能否加薪？主管：任務845）職業(yè)生涯開發(fā)

組織可以通過業(yè)績考核和面談，為員工的職業(yè)發(fā)展方向和道路提供幫助；通過崗位空缺信息的發(fā)布和采用公開競聘方式，讓員工的理想變成現(xiàn)實。5）職業(yè)生涯開發(fā)組織可以通過業(yè)績考核和面談，為員工的職業(yè)發(fā)856）團隊建設活動團隊建設活動旨在改善團隊工作的有效性