企業(yè)人事部計(jì)劃招聘書范文(常用版)

PAGE110企業(yè)人事部計(jì)劃招聘書范文(常用版)Sampleofrecruitmentplanofenterprisepersonneldepartment(commonversion)匯報(bào)人：JinTai匯報(bào)人：JinTaiCollegePAGEPAGE1010企業(yè)人事部計(jì)劃招聘書范文(常用版)前言：聘書是用于聘請某些有專業(yè)特長或名望權(quán)威的人完成某項(xiàng)任務(wù)或擔(dān)任某種職務(wù)時(shí)的書信文體書。本文檔根據(jù)聘書內(nèi)容要求和特點(diǎn)展開說明，具有實(shí)踐指導(dǎo)意義，便于學(xué)習(xí)和使用，本文檔下載后內(nèi)容可按需編輯修改及打印。一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。70為人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)指導(dǎo)思想。二、人力資源規(guī)劃的功能1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要考慮培訓(xùn)過程決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。5、有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。三、企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意那些問題？12、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。6、企業(yè)的人員流動率及原因。7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。2、補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的問題。3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的`時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。4、調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過配規(guī)劃。5、工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。六、人力資源的預(yù)測方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以