不確定時(shí)代變革-組織競(jìng)爭(zhēng)力課件

主講：鄭甫弘

博士BOSSWAY博格廈門博格管理咨詢有限公司不確定時(shí)代的變革：組織競(jìng)爭(zhēng)力2022/12/16主講：鄭甫弘博士BOSSWAY博格廈門博格管理咨詢1BOSSWAY博格不確定時(shí)代的變革：

組織競(jìng)爭(zhēng)力BOSSWAY博格不確定時(shí)代的變革：2BOSSWAY博格我們正步入一個(gè)急劇變化的暴風(fēng)驟雨般的世界，人類正航行在一片未經(jīng)探索的水域之上，舊的思想觀念和過去的老式地圖已無法引導(dǎo)我們穿過這片水域。

——（美）柯特·漢克斯BOSSWAY博格我們正步入一個(gè)急劇變化的暴風(fēng)驟雨3BOSSWAY博格一、不確定時(shí)代：我們?nèi)绾我驊?yīng)變化

我們?nèi)绾晤A(yù)測(cè)并穿越未知世界BOSSWAY博格一、不確定時(shí)代：4BOSSWAY博格對(duì)不確定時(shí)代的變化作出正確反應(yīng)的關(guān)鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。我們采取何種方式對(duì)發(fā)生的變化進(jìn)行觀察如何決定看我們反應(yīng)或行動(dòng)，而我們是否能在急劇變化的世界中生存和興旺發(fā)達(dá)又取決于反應(yīng)或行動(dòng)的結(jié)果。BOSSWAY博格對(duì)不確定時(shí)代的變化5BOSSWAY博格只有少數(shù)人知道必須逃離困境：米哈利行動(dòng)BOSSWAY博格只有少數(shù)人知道必須逃離困境：6BOSSWAY博格把握或喪失機(jī)遇：晶體管的故事BOSSWAY博格把握或喪失機(jī)遇：7BOSSWAY博格彌漫于高層的安全感：奔弛的失誤BOSSWAY博格彌漫于高層的安全感：8BOSSWAY博格修改傳統(tǒng)方法已成必然當(dāng)今世界的變化日益加快，我們面臨的壓力日漸增大。變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下2+2不再總是等于4，常規(guī)的應(yīng)對(duì)方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結(jié)果往往都是錯(cuò)誤的。由此從根本上修改處理這些無法預(yù)測(cè)不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！

——《制勝思維》BOSSWAY博格修改傳統(tǒng)方法已成必然9BOSSWAY博格成為“變化領(lǐng)航員”多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我們?cè)诿鎸?duì)這個(gè)變化成倍增長(zhǎng)的世界時(shí)能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應(yīng)對(duì)方法。只有通過思維模式的改變，人們才能穿越那片未知世界里充滿狂風(fēng)暴雨的水域，才能成為一名出色的“變化領(lǐng)航員”?！吨苿偎季S》BOSSWAY博格成為“變化領(lǐng)航員”多年來人10BOSSWAY博格二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作及危機(jī)BOSSWAY博格二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作及危機(jī)11BOSSWAY博格幾十年乃至幾個(gè)世紀(jì)以來，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)形成了一種自動(dòng)的“管家式”的僵硬模式——高高在上發(fā)號(hào)施令的強(qiáng)權(quán)決策者，位于公司、分公司或部門的最高層，并被一個(gè)置于執(zhí)行者之下的科層式“金字塔”結(jié)構(gòu)支撐著。BOSSWAY博格幾十年乃至幾個(gè)世紀(jì)以來，領(lǐng)12BOSSWAY博格穩(wěn)定的組織運(yùn)作圖領(lǐng)導(dǎo)者一般是根據(jù)個(gè)人需要來指揮整個(gè)機(jī)構(gòu)控制層與命令鏈這種機(jī)構(gòu)是由一系列固定的控制層和嚴(yán)格的命令鏈組成的、等級(jí)森嚴(yán)的管理體系，次一級(jí)的控制層一般只負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)選擇，而不管戰(zhàn)略選擇。命令鏈的主要任務(wù)是傳達(dá)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決議。抉擇來自于“金字塔”的上層，而非底部。如果管理環(huán)境或管理中各種關(guān)系保持穩(wěn)定，并可以預(yù)見，那么明天和昨天就沒有什么不同。執(zhí)行任務(wù)時(shí)，“戰(zhàn)斗在第一線的士兵”必須服從命令，遵守制度，與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。BOSSWAY博格穩(wěn)定的組織運(yùn)作圖領(lǐng)導(dǎo)者一般是根據(jù)個(gè)人需要13BOSSWAY博格穩(wěn)定組織的危機(jī)：失去組織競(jìng)爭(zhēng)力由于領(lǐng)導(dǎo)人無法得到預(yù)期結(jié)果，變得非常膽小，他們只能通過威脅下屬、加強(qiáng)控制、強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)以及增設(shè)新的規(guī)章制度來應(yīng)付出現(xiàn)的變化。意識(shí)到喪失權(quán)威的組織，總是企圖加強(qiáng)控制。但是整個(gè)管理層彌漫著悲觀失望的情緒，一些人試圖把事情偽裝成和原來一樣有條不紊。為了避免受懲罰，第一線的工作人員也只報(bào)喜不報(bào)憂?？刂茖雍兔铈?zhǔn)紫葟拿顚酉逻_(dá)的是更為專制的決定。管理環(huán)境或組織中的各種關(guān)系處于持續(xù)變化之中，危及整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行。首先感受到變化的是“戰(zhàn)斗在第一線的士兵們”，但是他們只能因循守舊，同時(shí)也只能忍受由此而來的種種痛苦。BOSSWAY博格穩(wěn)定組織的危機(jī)：失去組織競(jìng)爭(zhēng)力由于領(lǐng)導(dǎo)人14BOSSWAY博格三、不確定時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)模式：創(chuàng)造組織環(huán)境BOSSWAY博格三、不確定時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)模式：15BOSSWAY博格新領(lǐng)導(dǎo)者形象他們同樣關(guān)心其下屬的工作表現(xiàn)，關(guān)心工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但他們更像一位導(dǎo)師、一位顧問或一位教練，力求讓下屬能夠在自己的工作范圍內(nèi)獨(dú)立操作。此類領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是使下屬起碼像他（她）一樣能夠勝任工作，他們不再認(rèn)為下屬是潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而是將下屬看作是工作上的伙伴。BOSSWAY博格新領(lǐng)導(dǎo)者形象他們同樣16BOSSWAY博格對(duì)于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然的。在不斷變化的環(huán)境中，只有擁有一個(gè)充分授權(quán)、“教師式”領(lǐng)導(dǎo)的、適應(yīng)能力極強(qiáng)的組織才能生存，才能不斷地發(fā)展壯大。BOSSWAY博格對(duì)于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然17BOSSWAY博格四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作：從變革領(lǐng)導(dǎo)到變革組織BOSSWAY博格四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作：18BOSSWAY博格不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組織控制權(quán)的最好方法就是授權(quán)；在不穩(wěn)定的環(huán)境中已經(jīng)沒有時(shí)間依照傳統(tǒng)的指揮鏈進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)決策了。BOSSWAY博格不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組19BOSSWAY博格案例：傷心的變革領(lǐng)導(dǎo)重視工作表現(xiàn)勝于工形式，重視長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)勝于短期的工作表現(xiàn)，這對(duì)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境是有利的。組織的指揮層次較少，人們之間有更多的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和非正式關(guān)系，因此，彼此間的相互信任變得越來越重要?？梢灶A(yù)見，未來將是一個(gè)持續(xù)變動(dòng)的、機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的世界。雇員們將認(rèn)為他們與領(lǐng)導(dǎo)是同事關(guān)系，而非上下級(jí)關(guān)系。首要的領(lǐng)導(dǎo)行為是依據(jù)雇員授權(quán)范圍的工作目標(biāo)進(jìn)行考核，使他們勝任其工作任務(wù)并具備一定的應(yīng)變能力。最重要的“培訓(xùn)“內(nèi)容是培訓(xùn)如何做決策，而最重要的決策就是如何迎接未來不斷變化的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給下屬，同時(shí)下屬必須領(lǐng)會(huì)基本的工作原則和規(guī)范，以便能自主地做出正確的決策。統(tǒng)一的組織行為和應(yīng)變對(duì)策將使組織陷入困境，而權(quán)散的領(lǐng)導(dǎo)者才是最有實(shí)力的。BOSSWAY博格案例：傷心的變革領(lǐng)導(dǎo)重視工作表現(xiàn)勝20BOSSWAY博格不確定時(shí)代：未能變革領(lǐng)導(dǎo)將使組織變革陷入困境一般來說，“君主式”領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以傳統(tǒng)的工作方法和原有的管理手段來應(yīng)付危機(jī)，一旦這些方法不起作用，消極悲觀的情緒就將充斥于整個(gè)組織。不穩(wěn)定的環(huán)境導(dǎo)致恐慌，恐慌又促使領(lǐng)導(dǎo)者極大地增強(qiáng)其控制力度，獨(dú)裁統(tǒng)治者用來控制組織的傳統(tǒng)手法被夸大到滑稽可笑的地步。這種控制力度的增強(qiáng)阻礙了組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，從而造成了環(huán)境更加不穩(wěn)。如此循環(huán)往復(fù)，促使組織加速衰敗直至全部崩潰。BOSSWAY博格不確定時(shí)代：一般來21BOSSWAY博格五、組織競(jìng)爭(zhēng)力：變動(dòng)環(huán)境生存與制勝的關(guān)鍵BOSSWAY博格五、組織競(jìng)爭(zhēng)力：22BOSSWAY博格“組織競(jìng)爭(zhēng)力”的資質(zhì)模型戰(zhàn)略與策劃業(yè)務(wù)流程運(yùn)作程序、制度及政策組織結(jié)構(gòu)（指揮鏈）組織的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的思維模式、風(fēng)格與素質(zhì)組織的價(jià)值取向組織應(yīng)變的敏捷力組織個(gè)性與品格組織內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)使命感BOSSWAY博格“組織競(jìng)爭(zhēng)力”的資質(zhì)模型戰(zhàn)略與策劃業(yè)務(wù)流23BOSSWAY博格

戰(zhàn)略管理SVA企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)量系統(tǒng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展應(yīng)變系統(tǒng)員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境BOSSWAY博格戰(zhàn)略管理SVA企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)持續(xù)員24SVA

員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)

主講：涂滿章

SVA系統(tǒng)BOSSWAY博格提升組織競(jìng)爭(zhēng)力SVASVA系統(tǒng)BOSSWAY博格提升組織競(jìng)爭(zhēng)力25企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難

未能建立有效的員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING最根本的問題是

未能有效建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評(píng)量的提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺(tái)企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難未能建立有效的員工價(jià)值評(píng)26員工能夠產(chǎn)生的績(jī)效員工的價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)實(shí)際的績(jī)效潛在的績(jī)效SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING實(shí)際的績(jī)效崗位應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值沒有明確員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值不能得到準(zhǔn)確的衡量員工的潛質(zhì)未得到準(zhǔn)確的評(píng)量與實(shí)施針對(duì)性的開發(fā)員工創(chuàng)造的價(jià)值沒有得到明確的回報(bào)溝通/教練員工能夠產(chǎn)生的績(jī)效員工的價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)實(shí)際的績(jī)效潛在的27企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的六大問題戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的最重要核心問題是什么？企業(yè)文化的核心是什么？何種留人方式最有效？高度重視“影響人力資源改觀，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力”的案例在人力資源管理中最使HR感到困惑的是什么？在人力資源工作流程中，最需重視的是何領(lǐng)域？企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的六大問題戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的最28StaffV

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SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENTCONSULTING員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)StaffSVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENT29崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)員工是否符合崗位應(yīng)具備的任職資格崗位應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值是什么？員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值是多少？與實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)的回報(bào)確定崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量30崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)評(píng)量中心工作分析與功能型職位說明書以KPI為主線的績(jī)效管理系統(tǒng)與績(jī)效為核心的“三態(tài)”薪酬模視靜態(tài)-崗位評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)-績(jī)效結(jié)果人態(tài)-津貼崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量31公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA系統(tǒng)在企業(yè)中的地位，及與其它系統(tǒng)的關(guān)系崗位評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬回報(bào)評(píng)量戰(zhàn)略目標(biāo)資質(zhì)評(píng)量人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織規(guī)劃/設(shè)計(jì)員工發(fā)展管理企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)規(guī)劃企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)32SVA管理理念

在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的潛能，使其價(jià)值最大化，成為企業(yè)管理中最重要的工作。

建立一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評(píng)量的員工價(jià)值評(píng)量體系，就是通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺(tái)，充分激發(fā)員工的潛能，從而促使企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

SVA管理理念在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核33SVA的實(shí)施目標(biāo)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施變員工被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工工作價(jià)值的最大化建立有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺(tái)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING建立市場(chǎng)化的企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)SVA的實(shí)施目標(biāo)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施變員工被動(dòng)工作為主動(dòng)工341.戰(zhàn)略目標(biāo)通過SVA系統(tǒng)得到分解與落實(shí)2.SVA系統(tǒng)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制的完善3.SVA系統(tǒng)提升員工素質(zhì)，并為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強(qiáng)的中層骨干隊(duì)伍組織員工主動(dòng)工作,發(fā)揮潛力使個(gè)人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價(jià)值和成就感3.員工明確差距,主動(dòng)學(xué)習(xí),使個(gè)人素質(zhì)得到全面提升個(gè)人SVA的價(jià)值SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING1.戰(zhàn)略目標(biāo)通過SVA系統(tǒng)得到組織員工主動(dòng)工作,發(fā)揮潛力個(gè)35SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃文化建設(shè)戰(zhàn)略管理組織管理員工發(fā)展管理SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)36SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工崗位評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題設(shè)崗的目的意義不清晰、不是很明確定員定員粗放式，缺精準(zhǔn)編制崗位職責(zé)有職責(zé)說明但定崗位之前缺清晰的工作分析崗位資格缺乏任職資格的準(zhǔn)確描述溝通關(guān)系溝通關(guān)系模糊、混亂崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒有每個(gè)崗位價(jià)值測(cè)量沒有形成測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，基本憑主觀臆想SVA系統(tǒng)37SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題績(jī)效與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確績(jī)效指標(biāo)只是財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)規(guī)劃欠科學(xué)和完善績(jī)效目標(biāo)下達(dá)為單向的命令缺乏溝通，不能得到員工的明確的理解和承諾過程管理多為事后評(píng)價(jià)缺乏過程中的授權(quán)、溝通、激勵(lì)、在職輔導(dǎo)、糾偏等系統(tǒng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理多為定性評(píng)價(jià)，缺乏定量的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用多為物質(zhì)分配的依據(jù)未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合SVA系統(tǒng)38SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題資質(zhì)評(píng)量與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系不明確評(píng)量的方式單一缺乏評(píng)量中心的多種評(píng)量工具的運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性缺乏全面素質(zhì)的評(píng)價(jià)、不能完全反映崗位要求的實(shí)際資質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用未與員工聘用有機(jī)結(jié)合未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合未與員工實(shí)際應(yīng)得的報(bào)酬系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合SVA系統(tǒng)39SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING企業(yè)薪酬評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確，停留在成本化運(yùn)作而不是投資化運(yùn)作薪酬政策的原則未能建立以績(jī)效為核心的分配體系基礎(chǔ)薪金的確定主觀確定未與崗位的實(shí)際價(jià)值掛鉤獎(jiǎng)金分配多憑主觀印象未與整體績(jī)效結(jié)果有機(jī)聯(lián)系其它薪酬未與員工的資質(zhì)評(píng)價(jià)掛鉤薪酬分配結(jié)果無法對(duì)員工產(chǎn)生真正的激勵(lì)，無法留住骨干員工SVA系統(tǒng)40SVA解決方案SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA解決方案SVA系統(tǒng)41崗位評(píng)量系統(tǒng)（PositionAssessmentSystem)崗位評(píng)量系統(tǒng)工作劃分崗位定義部門設(shè)置工作分析崗位評(píng)價(jià)職位描述因素分類法1精準(zhǔn)崗位崗位定員組織設(shè)計(jì)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING基本概況工作責(zé)任崗位權(quán)限溝通關(guān)系任職資格職責(zé)描述工作環(huán)境績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值因素法資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)薪酬回報(bào)評(píng)量系統(tǒng)崗位價(jià)值崗位評(píng)量系統(tǒng)（PositionAssessmentSys42因素分類法崗位評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重說明工作責(zé)任40%30個(gè)因素1000分知識(shí)技能要求30%工作強(qiáng)度20%工作環(huán)境10%SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING因素分類法崗位評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重43崗位評(píng)價(jià)因素SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING工作責(zé)任決策責(zé)任/安全責(zé)任/成本控制責(zé)任/政治責(zé)任/指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/工作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任/法律責(zé)任/風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任知識(shí)技能學(xué)歷要求/知識(shí)多樣性/工作經(jīng)驗(yàn)/工作靈活性/語言文字運(yùn)用能力/計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力/專業(yè)技術(shù)知識(shí)/管理知識(shí)/創(chuàng)新與開拓/綜合能力工作強(qiáng)度工作壓力/腦力辛苦程度/工作地點(diǎn)穩(wěn)定性因素/工作緊張程度因素/工作均衡性因素/工作復(fù)雜性因素工作環(huán)境職業(yè)病或危害性/工作時(shí)間特征崗位評(píng)價(jià)因素SVA系統(tǒng)44點(diǎn)值因素法職責(zé)大小組織影響力影響力程度人員管理下屬人數(shù)人員類別職責(zé)范圍責(zé)任領(lǐng)域獨(dú)立性廣度知識(shí)面程度溝通關(guān)系頻率技巧內(nèi)外用處工作復(fù)雜程度SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING任職資格解決問題難度學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造性復(fù)雜性環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境點(diǎn)值因素法職責(zé)大小組織影響力影響力程度人員管理下屬人數(shù)人員類45員工資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)員工資質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告專家組評(píng)量YG潛質(zhì)測(cè)試半結(jié)構(gòu)化面試情境活動(dòng)小組觀察小組面試商業(yè)游戲員工資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)崗位競(jìng)聘員工發(fā)展系統(tǒng)員工酬報(bào)評(píng)價(jià)系統(tǒng)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING評(píng)量中心員工資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)員工資質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告專家組評(píng)量YG潛質(zhì)測(cè)試半結(jié)構(gòu)46員工績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING平衡記分卡績(jī)效結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定與分解下達(dá)績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效合約員工發(fā)展系統(tǒng)員工酬報(bào)評(píng)價(jià)系統(tǒng)員工崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)SVA系統(tǒng)47指標(biāo)戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略溝通/教練///績(jī)效管理模型具體指標(biāo)酬報(bào)發(fā)展過程管理評(píng)估檢討溝通教練指標(biāo)戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略溝通/教練///績(jī)效管理模型具體指標(biāo)酬報(bào)發(fā)展48如何確定績(jī)效目標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)愿景與戰(zhàn)略我們?cè)鯓訚M足股東我們必須擅長(zhǎng)什么顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING如何確定績(jī)效目標(biāo)財(cái)務(wù)角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度顧客角度創(chuàng)建與學(xué)習(xí)角度愿49績(jī)效合約的內(nèi)容工作職責(zé)目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重潛在障礙行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效等級(jí)績(jī)效分析績(jī)效合約的內(nèi)容工作職責(zé)50某國(guó)家大二型企業(yè)績(jī)效管理試運(yùn)行評(píng)價(jià)報(bào)告（2002/8）觀念得到進(jìn)一步更新工作的整體計(jì)劃得到進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)問題的分析有了一定的基礎(chǔ)提升了企業(yè)工作信息的流通評(píng)價(jià)變得有據(jù)可循某國(guó)家大二型企業(yè)績(jī)效管理試運(yùn)行評(píng)價(jià)報(bào)告（2002/8）觀念得51薪酬評(píng)量系統(tǒng)員工酬報(bào)評(píng)量系統(tǒng)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING津貼薪酬績(jī)效薪酬崗位薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)資質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)++以績(jī)效為核心的薪酬體系打破平均主義解決忙而無效問題依價(jià)值分配員工酬報(bào)評(píng)量系統(tǒng)SVA系統(tǒng)52SVA顧問工作流程SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING調(diào)查與診斷測(cè)量培訓(xùn)試運(yùn)行反饋與報(bào)告系統(tǒng)修訂SVA系統(tǒng)實(shí)施運(yùn)作計(jì)劃SVA系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估結(jié)案報(bào)告SVA顧問工作流程SVA系統(tǒng)53輔導(dǎo)原則SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING整合現(xiàn)有資源漸進(jìn)式變革與快速變革相結(jié)合針對(duì)性簡(jiǎn)單化可操作性輔導(dǎo)原則SVA系統(tǒng)54演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！55主講：鄭甫弘

博士BOSSWAY博格廈門博格管理咨詢有限公司不確定時(shí)代的變革：組織競(jìng)爭(zhēng)力2022/12/16主講：鄭甫弘博士BOSSWAY博格廈門博格管理咨詢56BOSSWAY博格不確定時(shí)代的變革：

組織競(jìng)爭(zhēng)力BOSSWAY博格不確定時(shí)代的變革：57BOSSWAY博格我們正步入一個(gè)急劇變化的暴風(fēng)驟雨般的世界，人類正航行在一片未經(jīng)探索的水域之上，舊的思想觀念和過去的老式地圖已無法引導(dǎo)我們穿過這片水域。

——（美）柯特·漢克斯BOSSWAY博格我們正步入一個(gè)急劇變化的暴風(fēng)驟雨58BOSSWAY博格一、不確定時(shí)代：我們?nèi)绾我驊?yīng)變化

我們?nèi)绾晤A(yù)測(cè)并穿越未知世界BOSSWAY博格一、不確定時(shí)代：59BOSSWAY博格對(duì)不確定時(shí)代的變化作出正確反應(yīng)的關(guān)鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。我們采取何種方式對(duì)發(fā)生的變化進(jìn)行觀察如何決定看我們反應(yīng)或行動(dòng)，而我們是否能在急劇變化的世界中生存和興旺發(fā)達(dá)又取決于反應(yīng)或行動(dòng)的結(jié)果。BOSSWAY博格對(duì)不確定時(shí)代的變化60BOSSWAY博格只有少數(shù)人知道必須逃離困境：米哈利行動(dòng)BOSSWAY博格只有少數(shù)人知道必須逃離困境：61BOSSWAY博格把握或喪失機(jī)遇：晶體管的故事BOSSWAY博格把握或喪失機(jī)遇：62BOSSWAY博格彌漫于高層的安全感：奔弛的失誤BOSSWAY博格彌漫于高層的安全感：63BOSSWAY博格修改傳統(tǒng)方法已成必然當(dāng)今世界的變化日益加快，我們面臨的壓力日漸增大。變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下2+2不再總是等于4，常規(guī)的應(yīng)對(duì)方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結(jié)果往往都是錯(cuò)誤的。由此從根本上修改處理這些無法預(yù)測(cè)不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！

——《制勝思維》BOSSWAY博格修改傳統(tǒng)方法已成必然64BOSSWAY博格成為“變化領(lǐng)航員”多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我們?cè)诿鎸?duì)這個(gè)變化成倍增長(zhǎng)的世界時(shí)能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應(yīng)對(duì)方法。只有通過思維模式的改變，人們才能穿越那片未知世界里充滿狂風(fēng)暴雨的水域，才能成為一名出色的“變化領(lǐng)航員”。——《制勝思維》BOSSWAY博格成為“變化領(lǐng)航員”多年來人65BOSSWAY博格二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作及危機(jī)BOSSWAY博格二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作及危機(jī)66BOSSWAY博格幾十年乃至幾個(gè)世紀(jì)以來，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)形成了一種自動(dòng)的“管家式”的僵硬模式——高高在上發(fā)號(hào)施令的強(qiáng)權(quán)決策者，位于公司、分公司或部門的最高層，并被一個(gè)置于執(zhí)行者之下的科層式“金字塔”結(jié)構(gòu)支撐著。BOSSWAY博格幾十年乃至幾個(gè)世紀(jì)以來，領(lǐng)67BOSSWAY博格穩(wěn)定的組織運(yùn)作圖領(lǐng)導(dǎo)者一般是根據(jù)個(gè)人需要來指揮整個(gè)機(jī)構(gòu)控制層與命令鏈這種機(jī)構(gòu)是由一系列固定的控制層和嚴(yán)格的命令鏈組成的、等級(jí)森嚴(yán)的管理體系，次一級(jí)的控制層一般只負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)選擇，而不管戰(zhàn)略選擇。命令鏈的主要任務(wù)是傳達(dá)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決議。抉擇來自于“金字塔”的上層，而非底部。如果管理環(huán)境或管理中各種關(guān)系保持穩(wěn)定，并可以預(yù)見，那么明天和昨天就沒有什么不同。執(zhí)行任務(wù)時(shí)，“戰(zhàn)斗在第一線的士兵”必須服從命令，遵守制度，與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。BOSSWAY博格穩(wěn)定的組織運(yùn)作圖領(lǐng)導(dǎo)者一般是根據(jù)個(gè)人需要68BOSSWAY博格穩(wěn)定組織的危機(jī)：失去組織競(jìng)爭(zhēng)力由于領(lǐng)導(dǎo)人無法得到預(yù)期結(jié)果，變得非常膽小，他們只能通過威脅下屬、加強(qiáng)控制、強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)以及增設(shè)新的規(guī)章制度來應(yīng)付出現(xiàn)的變化。意識(shí)到喪失權(quán)威的組織，總是企圖加強(qiáng)控制。但是整個(gè)管理層彌漫著悲觀失望的情緒，一些人試圖把事情偽裝成和原來一樣有條不紊。為了避免受懲罰，第一線的工作人員也只報(bào)喜不報(bào)憂?？刂茖雍兔铈?zhǔn)紫葟拿顚酉逻_(dá)的是更為專制的決定。管理環(huán)境或組織中的各種關(guān)系處于持續(xù)變化之中，危及整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行。首先感受到變化的是“戰(zhàn)斗在第一線的士兵們”，但是他們只能因循守舊，同時(shí)也只能忍受由此而來的種種痛苦。BOSSWAY博格穩(wěn)定組織的危機(jī)：失去組織競(jìng)爭(zhēng)力由于領(lǐng)導(dǎo)人69BOSSWAY博格三、不確定時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)模式：創(chuàng)造組織環(huán)境BOSSWAY博格三、不確定時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)模式：70BOSSWAY博格新領(lǐng)導(dǎo)者形象他們同樣關(guān)心其下屬的工作表現(xiàn)，關(guān)心工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但他們更像一位導(dǎo)師、一位顧問或一位教練，力求讓下屬能夠在自己的工作范圍內(nèi)獨(dú)立操作。此類領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是使下屬起碼像他（她）一樣能夠勝任工作，他們不再認(rèn)為下屬是潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而是將下屬看作是工作上的伙伴。BOSSWAY博格新領(lǐng)導(dǎo)者形象他們同樣71BOSSWAY博格對(duì)于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然的。在不斷變化的環(huán)境中，只有擁有一個(gè)充分授權(quán)、“教師式”領(lǐng)導(dǎo)的、適應(yīng)能力極強(qiáng)的組織才能生存，才能不斷地發(fā)展壯大。BOSSWAY博格對(duì)于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然72BOSSWAY博格四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作：從變革領(lǐng)導(dǎo)到變革組織BOSSWAY博格四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運(yùn)作：73BOSSWAY博格不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組織控制權(quán)的最好方法就是授權(quán)；在不穩(wěn)定的環(huán)境中已經(jīng)沒有時(shí)間依照傳統(tǒng)的指揮鏈進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)決策了。BOSSWAY博格不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組74BOSSWAY博格案例：傷心的變革領(lǐng)導(dǎo)重視工作表現(xiàn)勝于工形式，重視長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)勝于短期的工作表現(xiàn)，這對(duì)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境是有利的。組織的指揮層次較少，人們之間有更多的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和非正式關(guān)系，因此，彼此間的相互信任變得越來越重要?？梢灶A(yù)見，未來將是一個(gè)持續(xù)變動(dòng)的、機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的世界。雇員們將認(rèn)為他們與領(lǐng)導(dǎo)是同事關(guān)系，而非上下級(jí)關(guān)系。首要的領(lǐng)導(dǎo)行為是依據(jù)雇員授權(quán)范圍的工作目標(biāo)進(jìn)行考核，使他們勝任其工作任務(wù)并具備一定的應(yīng)變能力。最重要的“培訓(xùn)“內(nèi)容是培訓(xùn)如何做決策，而最重要的決策就是如何迎接未來不斷變化的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給下屬，同時(shí)下屬必須領(lǐng)會(huì)基本的工作原則和規(guī)范，以便能自主地做出正確的決策。統(tǒng)一的組織行為和應(yīng)變對(duì)策將使組織陷入困境，而權(quán)散的領(lǐng)導(dǎo)者才是最有實(shí)力的。BOSSWAY博格案例：傷心的變革領(lǐng)導(dǎo)重視工作表現(xiàn)勝75BOSSWAY博格不確定時(shí)代：未能變革領(lǐng)導(dǎo)將使組織變革陷入困境一般來說，“君主式”領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以傳統(tǒng)的工作方法和原有的管理手段來應(yīng)付危機(jī)，一旦這些方法不起作用，消極悲觀的情緒就將充斥于整個(gè)組織。不穩(wěn)定的環(huán)境導(dǎo)致恐慌，恐慌又促使領(lǐng)導(dǎo)者極大地增強(qiáng)其控制力度，獨(dú)裁統(tǒng)治者用來控制組織的傳統(tǒng)手法被夸大到滑稽可笑的地步。這種控制力度的增強(qiáng)阻礙了組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，從而造成了環(huán)境更加不穩(wěn)。如此循環(huán)往復(fù)，促使組織加速衰敗直至全部崩潰。BOSSWAY博格不確定時(shí)代：一般來76BOSSWAY博格五、組織競(jìng)爭(zhēng)力：變動(dòng)環(huán)境生存與制勝的關(guān)鍵BOSSWAY博格五、組織競(jìng)爭(zhēng)力：77BOSSWAY博格“組織競(jìng)爭(zhēng)力”的資質(zhì)模型戰(zhàn)略與策劃業(yè)務(wù)流程運(yùn)作程序、制度及政策組織結(jié)構(gòu)（指揮鏈）組織的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的思維模式、風(fēng)格與素質(zhì)組織的價(jià)值取向組織應(yīng)變的敏捷力組織個(gè)性與品格組織內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)使命感BOSSWAY博格“組織競(jìng)爭(zhēng)力”的資質(zhì)模型戰(zhàn)略與策劃業(yè)務(wù)流78BOSSWAY博格

戰(zhàn)略管理SVA企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)量系統(tǒng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展應(yīng)變系統(tǒng)員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境BOSSWAY博格戰(zhàn)略管理SVA企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)持續(xù)員79SVA

員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)

主講：涂滿章

SVA系統(tǒng)BOSSWAY博格提升組織競(jìng)爭(zhēng)力SVASVA系統(tǒng)BOSSWAY博格提升組織競(jìng)爭(zhēng)力80企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難

未能建立有效的員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING最根本的問題是

未能有效建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評(píng)量的提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺(tái)企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難未能建立有效的員工價(jià)值評(píng)81員工能夠產(chǎn)生的績(jī)效員工的價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)實(shí)際的績(jī)效潛在的績(jī)效SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING實(shí)際的績(jī)效崗位應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值沒有明確員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值不能得到準(zhǔn)確的衡量員工的潛質(zhì)未得到準(zhǔn)確的評(píng)量與實(shí)施針對(duì)性的開發(fā)員工創(chuàng)造的價(jià)值沒有得到明確的回報(bào)溝通/教練員工能夠產(chǎn)生的績(jī)效員工的價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)實(shí)際的績(jī)效潛在的82企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的六大問題戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的最重要核心問題是什么？企業(yè)文化的核心是什么？何種留人方式最有效？高度重視“影響人力資源改觀，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力”的案例在人力資源管理中最使HR感到困惑的是什么？在人力資源工作流程中，最需重視的是何領(lǐng)域？企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的六大問題戰(zhàn)略性人力資源管理所關(guān)注的最83StaffV

alueA

sessment

SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENTCONSULTING員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)StaffSVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENT84崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)員工是否符合崗位應(yīng)具備的任職資格崗位應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值是什么？員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值是多少？與實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)的回報(bào)確定崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量85崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)評(píng)量中心工作分析與功能型職位說明書以KPI為主線的績(jī)效管理系統(tǒng)與績(jī)效為核心的“三態(tài)”薪酬模視靜態(tài)-崗位評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)-績(jī)效結(jié)果人態(tài)-津貼崗位評(píng)量資質(zhì)評(píng)量績(jī)效評(píng)量薪酬評(píng)量SVA員工價(jià)值評(píng)量86公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA系統(tǒng)在企業(yè)中的地位，及與其它系統(tǒng)的關(guān)系崗位評(píng)量績(jī)效評(píng)量

薪酬回報(bào)評(píng)量戰(zhàn)略目標(biāo)資質(zhì)評(píng)量人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織規(guī)劃/設(shè)計(jì)員工發(fā)展管理企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)規(guī)劃企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)87SVA管理理念

在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的潛能，使其價(jià)值最大化，成為企業(yè)管理中最重要的工作。

建立一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的、可評(píng)量的員工價(jià)值評(píng)量體系，就是通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺(tái)，充分激發(fā)員工的潛能，從而促使企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

SVA管理理念在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核88SVA的實(shí)施目標(biāo)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施變員工被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工工作價(jià)值的最大化建立有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管理基礎(chǔ)平臺(tái)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING建立市場(chǎng)化的企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)SVA的實(shí)施目標(biāo)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施變員工被動(dòng)工作為主動(dòng)工891.戰(zhàn)略目標(biāo)通過SVA系統(tǒng)得到分解與落實(shí)2.SVA系統(tǒng)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制的完善3.SVA系統(tǒng)提升員工素質(zhì)，并為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強(qiáng)的中層骨干隊(duì)伍組織員工主動(dòng)工作,發(fā)揮潛力使個(gè)人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價(jià)值和成就感3.員工明確差距,主動(dòng)學(xué)習(xí),使個(gè)人素質(zhì)得到全面提升個(gè)人SVA的價(jià)值SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING1.戰(zhàn)略目標(biāo)通過SVA系統(tǒng)得到組織員工主動(dòng)工作,發(fā)揮潛力個(gè)90SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃文化建設(shè)戰(zhàn)略管理組織管理員工發(fā)展管理SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心SVA員工價(jià)值評(píng)量系統(tǒng)91SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工崗位評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題設(shè)崗的目的意義不清晰、不是很明確定員定員粗放式，缺精準(zhǔn)編制崗位職責(zé)有職責(zé)說明但定崗位之前缺清晰的工作分析崗位資格缺乏任職資格的準(zhǔn)確描述溝通關(guān)系溝通關(guān)系模糊、混亂崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒有每個(gè)崗位價(jià)值測(cè)量沒有形成測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，基本憑主觀臆想SVA系統(tǒng)92SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題績(jī)效與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確績(jī)效指標(biāo)只是財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)規(guī)劃欠科學(xué)和完善績(jī)效目標(biāo)下達(dá)為單向的命令缺乏溝通，不能得到員工的明確的理解和承諾過程管理多為事后評(píng)價(jià)缺乏過程中的授權(quán)、溝通、激勵(lì)、在職輔導(dǎo)、糾偏等系統(tǒng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理多為定性評(píng)價(jià)，缺乏定量的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用多為物質(zhì)分配的依據(jù)未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合SVA系統(tǒng)93SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING員工資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題資質(zhì)評(píng)量與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系不明確評(píng)量的方式單一缺乏評(píng)量中心的多種評(píng)量工具的運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性缺乏全面素質(zhì)的評(píng)價(jià)、不能完全反映崗位要求的實(shí)際資質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用未與員工聘用有機(jī)結(jié)合未與員工發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合未與員工實(shí)際應(yīng)得的報(bào)酬系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合SVA系統(tǒng)94SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING企業(yè)薪酬評(píng)量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項(xiàng)目現(xiàn)狀與問題薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系不明確，停留在成本化運(yùn)作而不是投資化運(yùn)作薪酬政策的原則未能建立以績(jī)效為核心的分配體系基礎(chǔ)薪金的確定主觀確定未與崗位的實(shí)際價(jià)值掛鉤獎(jiǎng)金分配多憑主觀印象未與整體績(jī)效結(jié)果有機(jī)聯(lián)系其它薪酬未與員工的資質(zhì)評(píng)價(jià)掛鉤薪酬分配結(jié)果無法對(duì)員工產(chǎn)生真正的激勵(lì)，無法留住骨干員工SVA系統(tǒng)95SVA解決方案SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTINGSVA解決方案SVA系統(tǒng)96崗位評(píng)量系統(tǒng)（PositionAssessmentSystem)崗位評(píng)量系統(tǒng)工作劃分崗位定義部門設(shè)置工作分析崗位評(píng)價(jià)職位描述因素分類法1精準(zhǔn)崗位崗位定員組織設(shè)計(jì)SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING基本概況工作責(zé)任崗位權(quán)限溝通關(guān)系任職資格職責(zé)描述工作環(huán)境績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值因素法資質(zhì)評(píng)量系統(tǒng)績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)薪酬回報(bào)評(píng)量系統(tǒng)崗位價(jià)值崗位評(píng)量系統(tǒng)（PositionAssessmentSys97因素分類法崗位評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重說明工作責(zé)任40%30個(gè)因素1000分知識(shí)技能要求30%工作強(qiáng)度20%工作環(huán)境10%SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING因素分類法崗位評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重98崗位評(píng)價(jià)因素SVA系統(tǒng)BOSSWAYMANAGEMENCONSULTING工作責(zé)任決策責(zé)任/安全責(zé)任/成本控制責(zé)任/政治責(zé)任/指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/工作結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任/法律責(zé)任/風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任知識(shí)技能