戰(zhàn)略人力資源管理-彭劍鋒2

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒問題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀就是確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。

從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文化》《三星文化》可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈相關(guān)觀點(diǎn)視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷工作（知識(shí)營(yíng)銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）分層分類的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實(shí)施2、職類、職種的劃分職類職種資格級(jí)別管理類管理支持類營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營(yíng)銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位第二單單元：：企業(yè)業(yè)核心心能力力與人人力資資源PlanningExecution使命追追求核心價(jià)價(jià)值觀觀組織的的基本本原則則與價(jià)價(jià)值取取向是是什么么？組織業(yè)務(wù)流流程我們必必須在在哪些些方面面做的的更優(yōu)優(yōu)秀？？核心人人才核心專專長(zhǎng)與與技能能顧客在在哪些些方面面與員員工有有接觸觸？“員工工的行行為方方式是是否正正確？？”人力資資源的的關(guān)鍵鍵要素素核心人人才的的素質(zhì)質(zhì)模型型人力資資源實(shí)踐“我們們必須須擁有有什么么樣的的人力力資源源管理理實(shí)踐踐？””“我們們?nèi)绾魏挝?、開開發(fā)、、激勵(lì)勵(lì)與保保有信信奉組組織價(jià)價(jià)值觀觀的員員工？？”戰(zhàn)略核心能能力“我們們?nèi)绾魏握归_開競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)？””“我我們能能為顧顧客提提供哪哪些競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手所所不能能提供供的產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)？””執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核核心能能力與與人力力資源源的系系統(tǒng)整整合人力資資源職職能管管理的的功能能模塊塊人員招招聘錄錄用與與配置置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃

人力資資源職職能管管理的的功能能模塊塊人員招招聘錄錄用與與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人力資資源職職能管管理的的功能能模塊塊績(jī)效與與報(bào)酬酬管理理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資資源職職能管管理的的功能能模塊塊員工關(guān)關(guān)系和和溝通通員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)組織變變革與與員工工關(guān)系系1、企業(yè)業(yè)并購購重組組與人人力資資源整整合方方案2、裁員員與員員工心心理調(diào)調(diào)適3、危機(jī)機(jī)管理理與人人力資資源應(yīng)應(yīng)急方方案4、組織織變革革與文文化整整合5、企業(yè)業(yè)沖突突管理理人力資資源職職能管管理的的功能能模塊塊培訓(xùn)開開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)牽引機(jī)機(jī)制、、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制、約約束機(jī)機(jī)制、、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制制基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的人力力資源源規(guī)劃劃系統(tǒng)統(tǒng)、基基于素素質(zhì)模模型的的潛能能評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)、基基于任任職資資格的的職業(yè)業(yè)化行行為評(píng)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)、、基于于KPI指標(biāo)的的考核核系統(tǒng)統(tǒng)、基基于業(yè)業(yè)績(jī)與與能力力的薪薪酬分分配系系統(tǒng)、、基于于職業(yè)業(yè)生涯涯的培培訓(xùn)開開發(fā)系系統(tǒng)機(jī)制、、制度度、流流程、、技術(shù)術(shù)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)與與價(jià)值值分配配（考考核與與薪酬酬）文化管管理2、基于于戰(zhàn)略略的企企業(yè)人人力資資源運(yùn)運(yùn)行系系統(tǒng)四大機(jī)機(jī)制六大系系統(tǒng)四大支支柱一個(gè)核核心最高境境界要點(diǎn)1：人力資資源開開發(fā)與與管理理系統(tǒng)統(tǒng)四大大支柱柱制度：：科學(xué)化化、系系統(tǒng)化化的制制度設(shè)設(shè)計(jì)，，建立立理性性權(quán)威威機(jī)制：：引入機(jī)機(jī)制，，使人人力資資源始始終處處于激激活狀狀態(tài)，，核心心是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)淘淘汰機(jī)機(jī)制、、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制、評(píng)評(píng)價(jià)約約束機(jī)機(jī)制流程：：視員工工為客客戶，，以客客戶為為導(dǎo)向向建立立人力力資源源的業(yè)業(yè)務(wù)流流程體體系，，打通通人力力資源源業(yè)務(wù)務(wù)流程程與企企業(yè)其其他核核心流流程的的關(guān)系系技術(shù)：：研究、、引進(jìn)進(jìn)、創(chuàng)創(chuàng)新人人力資資源的的管理理技術(shù)術(shù)，運(yùn)運(yùn)用人人力資資源技技術(shù)，，提高高人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理的的效率率要點(diǎn)2：人力資資源管管理的的四大大機(jī)制制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力力推動(dòng)力力人力資資源管管理的的四大大機(jī)制制一、牽牽引機(jī)機(jī)制:是指通通過明明確組組織對(duì)對(duì)員工工的期期望和和要求求，使使員工工能夠夠正確確地選選擇自自身的的行為為，最最終組組織能能夠?qū)T工工的努努力和和貢獻(xiàn)獻(xiàn)納入入到幫幫助企企業(yè)完完成其其目標(biāo)標(biāo)，提提升其其核心心能力力的軌軌道中中來。。牽引引機(jī)制制的關(guān)關(guān)鍵在在于向向員工工清晰晰的表表達(dá)組組織和和工作作對(duì)員員工的的行為為和績(jī)績(jī)效期期望。。因此此，牽牽引機(jī)機(jī)制主主要依依靠以以下人人力資資源管管理模模塊來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：企業(yè)的的文化化與價(jià)價(jià)值觀觀體系系、職位說說明書書與任任職資資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體體系、培訓(xùn)開開發(fā)體體系。人力資資源管管理的的四大大機(jī)制制二、激激勵(lì)機(jī)機(jī)制：：根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)代組組織行行為學(xué)學(xué)理論論，激激勵(lì)的的本質(zhì)質(zhì)是員員工去去做某某件事事的意意愿，，這種種意愿愿是以以滿足足員工工的個(gè)個(gè)人需需要為為條件件。因因此【激勵(lì)的的核心心在于于對(duì)員員工的的內(nèi)在在需求求把握握與滿滿足】。而需需求意意味著著使特特定的的結(jié)構(gòu)構(gòu)具有有吸引引力的的一種種生理理或者者心理理上的的缺乏乏。激勵(lì)機(jī)機(jī)制主主要依依靠以以下人人力資資源管管理模模塊來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：薪酬體體系設(shè)設(shè)計(jì)、、職職業(yè)生生涯管管理與與升遷遷異動(dòng)動(dòng)制度度、分分權(quán)與與授權(quán)權(quán)系統(tǒng)統(tǒng)。人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制三、約束束機(jī)制所謂約束束機(jī)制，，其本質(zhì)質(zhì)是對(duì)員員工的行行為進(jìn)行行限定，，使其符符合企業(yè)業(yè)的發(fā)展展要求的的一種行行為控制制，它使使得員工工的行為為始終在在預(yù)定的的軌道上上運(yùn)行。。約束機(jī)機(jī)制的核核心是企企業(yè)以KPI指標(biāo)為核核心的績(jī)績(jī)效考核核體系和和以任職職資格體體系為核核心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系系為核心心的績(jī)效效管理體體系（2）以任職職資格體體系為核核心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)體系（3）員工基基本行為為規(guī)范與與員工守守則人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與淘汰汰機(jī)制企業(yè)不僅僅要有正正向的牽牽引機(jī)制制和激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，，不斷推推動(dòng)員工工提升自自己的能能力和業(yè)業(yè)績(jī)，而而且還必必須有反反向的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制，，將不適適合組織織成長(zhǎng)和和發(fā)展需需要的員員工釋放放于組織織之外，，同時(shí)將將外部市市場(chǎng)的壓壓力傳遞遞到組織織之中，，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)企企業(yè)人力力資源的的激活，，防止人人力資本本的沉淀淀或者縮縮水。企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)與淘淘汰機(jī)制制在制度度上主要要體現(xiàn)為為競(jìng)聘上上崗與末末位淘汰汰制度。。（1）競(jìng)聘上上崗制度度（2）末位淘淘汰制度度（3）人才退退出制度度(輪崗制度度、內(nèi)部部創(chuàng)業(yè)制制度、待待崗制度度、人員分流流制度)要點(diǎn)3：人力資源源開發(fā)與與管理系系統(tǒng)的核核心——價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)、價(jià)值值分配（（考核與與薪酬））企業(yè)人力力資源價(jià)價(jià)值鏈圖圖價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享要點(diǎn)4：人力資源源管理的的最高境境界是文文化管理理他律管理理到自律律管理（（自我開開發(fā)與管管理）雙重契約約：通過過勞動(dòng)合合同建立立企業(yè)與與員工的的勞動(dòng)契契約關(guān)系系，通過過企業(yè)文文化和價(jià)價(jià)值觀的的輸導(dǎo)建建立企業(yè)業(yè)與員員工的心心理契約約.【文化使企企業(yè)與員員工達(dá)成成共識(shí)，，從而協(xié)協(xié)調(diào)企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的需求求與員工工個(gè)人需需求之間間的矛盾盾，使個(gè)個(gè)人與企企業(yè)同步步成長(zhǎng)。?！拷?jīng)營(yíng)人才才人力資本本增值吸納功能能開發(fā)功能能激勵(lì)功能能維系功能能招募與配配置管理理考核與薪薪酬管理理培訓(xùn)與開開發(fā)管理理溝通與勞勞資關(guān)系系管理基于戰(zhàn)略略的人力力資源規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)基于職業(yè)業(yè)生涯的的人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)系統(tǒng)基于任職職資格的的職業(yè)化化行為評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)基于業(yè)績(jī)績(jī)與能力力的薪酬酬分配系系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)基于勝任任能力的的潛能評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略略的組織織人力資資源運(yùn)行行系統(tǒng)模模塊企業(yè)人力力資源管管理開發(fā)發(fā)六大運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)模式關(guān)關(guān)系圖培訓(xùn)方法法提供個(gè)性性素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)據(jù)能力測(cè)評(píng)評(píng)方法調(diào)資漲薪薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)據(jù)（業(yè)績(jī)績(jī)與能力力）能力測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容提供分配配方式提供業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供工作作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)價(jià)考核制度考核方法法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)責(zé)確立職職位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位說明書任職資格格標(biāo)準(zhǔn)任職資格格等級(jí)制度度職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配配系統(tǒng)薪酬等級(jí)級(jí)確定依依據(jù)招聘（內(nèi)內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉晉升價(jià)值分配配規(guī)劃計(jì)劃劃人力資源源規(guī)劃系系統(tǒng)人力資源源管理4種新角色色(IPMA素質(zhì)模型型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資源源素質(zhì)模模型●了解組織織的使命命和戰(zhàn)略略目標(biāo)●熟悉人事事管理法法規(guī),政策，管管理流程程和方法法●了解客戶戶和企業(yè)業(yè)(組織)文化●了解公立立組織的的運(yùn)作環(huán)環(huán)境●將人力資資源管理理與組織織使命和和業(yè)務(wù)績(jī)績(jī)效掛鉤鉤●了解業(yè)務(wù)務(wù)程序,能實(shí)施變變革以提提高效率率和效果果●了解團(tuán)隊(duì)隊(duì)行為●具有良好好的溝通通能力●具有創(chuàng)新新能力，，創(chuàng)造可可冒風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的內(nèi)部部環(huán)境●平衡相互互競(jìng)爭(zhēng)的的價(jià)值●具有運(yùn)用用組織建建設(shè)原理理的能力力IPMA人力資源源素質(zhì)模模型（續(xù)續(xù)）●理解整體體性業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)思思維●在人力資資源管理理中運(yùn)用用信息技技術(shù)●具有分析析能力,可進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略性和和創(chuàng)造性性思維●有能力設(shè)設(shè)計(jì)并貫貫徹變革革進(jìn)程●能運(yùn)用咨咨詢和談?wù)勁屑记汕?有解決爭(zhēng)爭(zhēng)端能力力●具有建立立信任關(guān)關(guān)系的能能力●具有營(yíng)銷銷及代表表能力●具有建造造共識(shí)和和同盟的的能力●展示為顧顧客服務(wù)務(wù)的趨向向●提倡正直直品質(zhì),遵循符合合職業(yè)道道德的行行為●理解,重視,并促進(jìn)員員工的多多元性人力資源源管理新新角色定定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理理者變革推動(dòng)動(dòng)者員工服務(wù)務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴伴專家華夏基石石人力資資源管理理角色模模型領(lǐng)導(dǎo)者角角色專家角色色知識(shí)管理理業(yè)務(wù)伙伴伴員工服務(wù)務(wù)變革管理理戰(zhàn)略與決決策人力資源源政策與與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力培培育素質(zhì)模型型人才評(píng)價(jià)價(jià)診斷技術(shù)術(shù)招聘與配配置職位分析析創(chuàng)新管理理學(xué)習(xí)型組組織e－ＨＲ目標(biāo)管理理團(tuán)隊(duì)管理理業(yè)務(wù)流程程員工輔助助計(jì)劃(EAP)沖突管理理員工溝通通勞動(dòng)關(guān)系系人才信用用與道德管管理并購重組組裁員管理理人力資源源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)計(jì)危機(jī)管理理文化整合合薪酬與激激勵(lì)績(jī)效與績(jī)績(jī)效管理理規(guī)劃與策策略培訓(xùn)與開開發(fā)人力資源源管理者者角色模模型魚骨骨圖人才流動(dòng)動(dòng)與知識(shí)流失失管理知識(shí)與信信息共享系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化化建設(shè)與與管理組織變革革程序與方法外部專家家管理（外外包）企業(yè)人力力資源管管理的責(zé)責(zé)任承擔(dān)擔(dān)：企業(yè)人力力資源管管理不僅僅僅是是人力資資源部門門的事情情，也是是全體管管理者及及全體員員工的責(zé)責(zé)任。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力力資源管管理責(zé)任任承擔(dān)圖圖中國(guó)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的典型型問題冗員與人人才短缺缺（競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘汰，，人才退退出機(jī)制制,工作輪換換）新老創(chuàng)業(yè)業(yè)者的矛矛盾／空空降部部隊(duì)與地地面部隊(duì)隊(duì)的矛盾盾（重建建企業(yè)的的價(jià)值評(píng)評(píng)級(jí)、價(jià)價(jià)值分配配體系））超前理念念與人力力資源推推進(jìn)系統(tǒng)統(tǒng)滯后的的矛盾理性與人人性的矛矛盾／創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型企企業(yè)家與與職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人的的矛盾（（貨幣資資本與人人力資本本的矛盾盾）績(jī)效考核核體系的的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的薪薪酬體系系(水平與結(jié)結(jié)構(gòu)的困困惑)職業(yè)通道道狹窄(人才價(jià)值值本位與與官本位位的矛盾盾)知識(shí)型員員工的管管理經(jīng)營(yíng)者的的激勵(lì)與與約束（（不能、、不為、、不法、、不續(xù)））職業(yè)忠誠誠與企業(yè)業(yè)忠誠人力資源源開發(fā)的的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)業(yè)戶\溝通專業(yè)業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)業(yè)戶)2/8矛盾,黨企矛盾盾經(jīng)理人員員的激勵(lì)勵(lì)與MBO杠桿收購購理論與實(shí)實(shí)踐的探探索企業(yè)人力力資源管管理各個(gè)個(gè)系統(tǒng)面臨的問問題及其其解決方方案一、基于于戰(zhàn)略的的人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃問題的提提出：什么是人人力資源源規(guī)劃，，人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)容容和范圍圍是什么么？人力力資源規(guī)規(guī)劃的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)價(jià)值值何在？？人力資源源規(guī)劃的的層次（（戰(zhàn)略層層、戰(zhàn)術(shù)術(shù)層、行行動(dòng)執(zhí)行行層），，其核心心焦點(diǎn)是是什么？？人力資源源規(guī)劃有有什么樣樣的技術(shù)術(shù)體系，，操作流流程和方方法？人力資源源規(guī)劃如如何與其其他職能能對(duì)接？？理論與實(shí)實(shí)踐的探探索：1、人力資資源盤點(diǎn)點(diǎn)技術(shù)、、人力資資源存量量與未來來企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展要求的的差異性性分析技技術(shù)2、職業(yè)通通道、職職類與職職種規(guī)劃劃3、核心人人才隊(duì)伍伍規(guī)劃（管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)，研研發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，營(yíng)銷銷團(tuán)隊(duì)））4、人力資資源總量量編制規(guī)規(guī)劃和君創(chuàng)業(yè)業(yè)企業(yè)編編制設(shè)計(jì)計(jì)模型5、人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)規(guī)劃技技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)業(yè)人力資資源企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)模型型6、人力資資源素質(zhì)質(zhì)能力提提升規(guī)劃劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)業(yè)員工任任職能力力規(guī)劃技技術(shù)1、人力資資源盤點(diǎn)點(diǎn)技術(shù)、、人力資資源存量量

與未未來企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展要求求的差異異性與分分析技術(shù)術(shù)要點(diǎn)：人才定義義、人才才分層分分類與人人才存量量盤點(diǎn)基于戰(zhàn)略略的關(guān)鍵鍵崗位分分析（戰(zhàn)戰(zhàn)略——組織——職位），，識(shí)別未未來需求求基于戰(zhàn)略略的人才才需求標(biāo)標(biāo)桿：外外部導(dǎo)向向型標(biāo)桿桿、內(nèi)部部導(dǎo)向型型標(biāo)桿人才成長(zhǎng)長(zhǎng)與培養(yǎng)養(yǎng)速度分分析、人人才能力力提升階階梯與速速度分析析外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供給分分析、人人才市場(chǎng)場(chǎng)化職業(yè)業(yè)化程度度分析、、分層分分類的市市場(chǎng)人才才稀缺性性程度分分析人才總量量與結(jié)構(gòu)構(gòu)分析（（識(shí)別短短缺與過過剩）、、人才結(jié)結(jié)構(gòu)變動(dòng)動(dòng)趨勢(shì)分分析2、職業(yè)通通道、職職類與職職種規(guī)劃劃（1）為員工工提供多多種職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道2、職業(yè)通通道、職職類與職職種規(guī)劃劃（2）職職類類、、職職種種的的劃劃分分職類職種資格級(jí)別管理類管理支持類營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營(yíng)銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職職位位3、核核心心人人才才規(guī)規(guī)劃劃核心心人人才才規(guī)規(guī)劃劃步步驟驟1、依依據(jù)據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略明明確確核核心心人人才才的的定定義義和和范范疇疇，，即即明明確確哪哪些些是是實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)不不可可或或缺缺的的核核心心人人才才輔助助人人才才通用用人人才才特殊殊人人才才核心心人人才才稀缺缺性性X戰(zhàn)略略性性Y核心心人人才才規(guī)規(guī)劃劃步步驟驟2、企企業(yè)業(yè)核核心心人人才才盤盤點(diǎn)點(diǎn)，，檢檢視視企企業(yè)業(yè)所所擁擁有有的的核核心心人人才才是是否否能能滿滿足足企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略對(duì)對(duì)核核心心人人才才的的需需求求（（數(shù)數(shù)量量差差異異、、能能力力差差異異與與結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)欠欠缺缺））3、外外部部勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)相相應(yīng)應(yīng)人人才才的的稀稀缺缺狀狀況況及及內(nèi)內(nèi)部部人人才才提提升升速速度度與與成成長(zhǎng)長(zhǎng)速速度度比比較較，，確確定定核核心心人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍未未來來的的發(fā)發(fā)展展變變化化與與業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的匹匹配配狀狀況況4、核核心心人人才才總總量量、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)與與提提升升的的系系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)規(guī)劃劃5、核核心心人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)策策略略規(guī)規(guī)劃劃：：核核心心人人才才吸吸納納規(guī)規(guī)劃劃、、核核心心人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)規(guī)規(guī)劃劃、、核核心心人人才才保保留留規(guī)規(guī)劃劃、、核核心心人人才才激激勵(lì)勵(lì)規(guī)規(guī)劃劃職能域崗位驅(qū)動(dòng)因素定額經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn)主流程崗位編制輔助崗位編制組織機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備要求管理幅度中高層管理人員編制ⅠⅡⅢ方法一：比例關(guān)系方法二：控制總?cè)藬?shù)方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4、和和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)企企業(yè)業(yè)編編制制設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模型型組織織定定編編操操作作流流程程主業(yè)務(wù)流程崗位輔助業(yè)務(wù)流程崗位部分一線崗位嚴(yán)格定編崗位數(shù)量管理幅度組織動(dòng)態(tài)演化模型中層管理崗位設(shè)置成員企業(yè)定編方案勞動(dòng)生產(chǎn)率模型印證部分一線崗位不能嚴(yán)格定編驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展階段人力資源數(shù)據(jù)庫及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析成員企業(yè)人力資源需求1、什什么么能能定定？？什什么么不不能能定定？？2、什什么么該該定定？？什什么么不不該該定定？？5、和和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)人人力力資資源源企企業(yè)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模型型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類。。。。。。。。。。。。職類經(jīng)營(yíng)執(zhí)行....管理監(jiān)督商務(wù)....營(yíng)銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)....現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對(duì)穩(wěn)定能力靈活變化職位結(jié)構(gòu)體系任職資格素質(zhì)模型知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)1技能標(biāo)準(zhǔn)2技能標(biāo)準(zhǔn)n績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)規(guī)劃個(gè)性特征價(jià)值觀動(dòng)機(jī)6、和和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)任任職職能能力力規(guī)規(guī)劃劃技技術(shù)術(shù)二、、以以素素質(zhì)質(zhì)模模型型為為核核心心的的潛潛能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)（（勝勝任任能能力力））問題題的的提提出出：：對(duì)企企業(yè)業(yè)來來講講，，是是選選人人重重要要還還是是培培養(yǎng)養(yǎng)人人重重要要？？在員員工工的的價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造過過程程中中，，到到底底是是哪哪些些因因素素在在起起作作用用？？績(jī)績(jī)效效的的高高低低到到底底是是由由什什么么決決定定的的？？如何何尋尋找找產(chǎn)產(chǎn)生生高高績(jī)績(jī)效效的的員員工工，，提提高高員員工工的的適適崗崗率率？？如何何全全面面地地認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)員員工工？？什什么么是是素素質(zhì)質(zhì)？？決決定定素素質(zhì)質(zhì)的的因因素素有有哪哪些些？？企業(yè)業(yè)需需要要什什么么樣樣的的人人？？何何種種素素質(zhì)質(zhì)特特征征的的人人在在何何種種崗崗位位特特征征上上能能夠夠產(chǎn)產(chǎn)生生高高績(jī)績(jī)效效？？如何何組組建建高高績(jī)績(jī)效效的的工工作作團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)？？如如何何設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)互互補(bǔ)補(bǔ)性性的的人人力力資資源源模模型型，，使使人人力力資資源源產(chǎn)產(chǎn)生生結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的力力量量？？建立立素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的流流程程及及技技術(shù)術(shù)實(shí)實(shí)施施怎怎樣樣的的？？素素質(zhì)質(zhì)模模型型怎怎樣樣在在企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源管管理理中中得得到到應(yīng)應(yīng)用用？？理論論與與實(shí)實(shí)踐踐的的探探索索1、對(duì)對(duì)素素質(zhì)質(zhì)的的探探討討和和理理解解2、素素質(zhì)質(zhì)的的冰冰山山模模型型與與洋洋蔥蔥模模型型3、企企業(yè)業(yè)通通用用素素質(zhì)質(zhì)與與素素質(zhì)質(zhì)辭辭典典的的編編制制技技術(shù)術(shù)4、分分層層分分類類的的員員工工素素質(zhì)質(zhì)模模型型及及其其應(yīng)應(yīng)用用（研研發(fā)發(fā)、、生生產(chǎn)產(chǎn)、、基基礎(chǔ)礎(chǔ)、、管管理理、、市市場(chǎng)場(chǎng)素素質(zhì)質(zhì)模模型型））5、素素質(zhì)質(zhì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)技技術(shù)術(shù)及及其其應(yīng)應(yīng)用用（（關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件訪訪談?wù)劶技夹g(shù)術(shù)））素質(zhì)質(zhì)是是在在特特定定的的工工作作崗崗位位和和組組織織環(huán)環(huán)境境中中決決定定工工作作績(jī)績(jī)效效的的個(gè)個(gè)人人特特征征。。意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)質(zhì)冰冰山山模模型型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為為：：外外在在的的行行動(dòng)動(dòng)和和表表現(xiàn)現(xiàn)知識(shí)識(shí)與與技技能能：：對(duì)對(duì)特特定定領(lǐng)領(lǐng)域域的的了了解解和和對(duì)對(duì)實(shí)實(shí)踐踐的的掌掌握握價(jià)值值觀觀與與態(tài)態(tài)度度：：對(duì)對(duì)特特定定事事物物的的偏偏好好和和判判斷斷自我我形形象象：：一一個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)自自己己的的看看法法，，即即內(nèi)內(nèi)在在的的自自我我認(rèn)認(rèn)同同個(gè)性性與與品品質(zhì)質(zhì)：：持持續(xù)續(xù)而而穩(wěn)穩(wěn)定定的的行行為為與與心心理理特特征征內(nèi)驅(qū)驅(qū)力力；；內(nèi)內(nèi)心心自自然然持持續(xù)續(xù)而而強(qiáng)強(qiáng)烈烈的的想想法法或或偏偏好好，，它它將將驅(qū)驅(qū)動(dòng)動(dòng)、、引引導(dǎo)導(dǎo)和和決決定定一一個(gè)個(gè)人人的的外外在在行行動(dòng)動(dòng)素質(zhì)質(zhì)洋洋蔥蔥模模型型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得高績(jī)績(jī)效效與與素素質(zhì)質(zhì)特特征征（（華華為為公公司司））類別崗位對(duì)員工的要求需求模型測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)質(zhì)辭辭典典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)質(zhì)辭辭典典與與企企業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)素素質(zhì)質(zhì)模模型型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)質(zhì)模模型型的的建建立立與與應(yīng)應(yīng)用用素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)質(zhì)模模型型的的建建立立與與開開發(fā)發(fā)明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)甄選績(jī)優(yōu)員工與一般員工選定研究職位任務(wù)要項(xiàng)分析劃分績(jī)優(yōu)員工與一般員工兩個(gè)對(duì)照組，進(jìn)行行為事件訪談（BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型開發(fā)發(fā)素素質(zhì)質(zhì)模模型型所所關(guān)關(guān)注注的的信信息息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同

績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異分層層分分類類的的員員工工素素質(zhì)質(zhì)模模型型（（示示例例））管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)新能力解決復(fù)雜問題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力表象的潛在的

……

……誰合適？做什么？

影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維

成就導(dǎo)向演繹思維影響力

人際理解力素質(zhì)質(zhì)模模型型示示例例優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目管理制定決策與解決問題激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量管理并關(guān)注顧客優(yōu)秀秀的的生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)理理的的素素質(zhì)質(zhì)模模型型人力力資資源源專專業(yè)業(yè)人人員員素素質(zhì)質(zhì)模模型型精通通業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)掌控控流流程程與與變變革革精通通HR專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)敏敏銳銳性性顧客客導(dǎo)導(dǎo)向向外部部關(guān)關(guān)系系關(guān)注注質(zhì)質(zhì)量量倡導(dǎo)導(dǎo)變變革革流程程導(dǎo)導(dǎo)向向便利利組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)員工工遴遴選選與與配配置置考評(píng)評(píng)與與薪薪酬酬輔導(dǎo)導(dǎo)與與咨咨詢?cè)児蛦T員關(guān)關(guān)系系溝通通個(gè)性性特特質(zhì)質(zhì)GE的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)價(jià)價(jià)值值觀觀可信信判斷斷力力勇氣氣素質(zhì)質(zhì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)技技術(shù)術(shù)及及其其應(yīng)應(yīng)用用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià)

歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。

選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。

界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。

從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目標(biāo)

驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。三、、以以任任職職資資格格為為核核心心的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)問題題的的提提出出：：1、高高素素質(zhì)質(zhì)的的員員工工是是否否一一定定能能夠夠產(chǎn)產(chǎn)生生高高績(jī)績(jī)效效？？2、任任職職資資格格與與職職業(yè)業(yè)化化行行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之之間間的的關(guān)關(guān)系系是是什什么么？？3、如如何何制制定定任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？？4、如如何何進(jìn)進(jìn)行行員員工工任任職職資資格格的的管管理理？？5、如如何何界界定定員員工工的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？？理論論與與實(shí)實(shí)踐踐的的探探索索：：1、任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的編編制制技技術(shù)術(shù)2、職職業(yè)業(yè)化化行行為為能能力力的的編編制制技技術(shù)術(shù)3、企企業(yè)業(yè)員員工工職職業(yè)業(yè)化化的的推推進(jìn)進(jìn)系系統(tǒng)統(tǒng)建建設(shè)設(shè)產(chǎn)品品行行銷銷線線職職業(yè)業(yè)資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)示示例例（（管管理理類類、、銷銷售售類類、、秘秘書書））任職職資資格格素質(zhì)模型1-知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2-技能3-素質(zhì)4-行為知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1技能2潛能3行為4

個(gè)性

價(jià)值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項(xiàng)

知識(shí)結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力

5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度

行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3基于于職職業(yè)業(yè)化化行行為為的的任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)開開發(fā)發(fā)思思路路2、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)分分析析4、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)深度度要要項(xiàng)項(xiàng)3、流流程程分分析析技能能要要項(xiàng)項(xiàng)行為為模模塊塊與與行為為要要項(xiàng)項(xiàng)分分級(jí)級(jí)5、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定定稿稿關(guān)鍵鍵行行為為模模塊塊于行行為為要要項(xiàng)項(xiàng)1、主主管管訪訪談?wù)劰ぷ髯髦笇?dǎo)導(dǎo)思思想想級(jí)別別角角色色定定義義行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)知識(shí)識(shí)點(diǎn)點(diǎn)各級(jí)級(jí)別別任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)級(jí)別別角角色色定定義義（（通通用用））級(jí)別角色定義一級(jí)（初做者）有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；

不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。紫星教育(在職教育育,終生選選擇)角色定義（（通用）續(xù)續(xù)級(jí)別角色定義三級(jí)（業(yè)務(wù)骨干）具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私?；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級(jí)（專家）在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和技能，對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案；能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；能夠通過改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行；能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)相吻合。五級(jí)（高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）具有博大精深的知識(shí)和技能；業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想。紫星教育(在職教育育,終生選選擇)任職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)紫星教育(在職教育育,終生選選擇)職業(yè)化行為為標(biāo)準(zhǔn)編制制技術(shù)（１１）職業(yè)行為規(guī)范研發(fā)制造營(yíng)銷客戶滿意客戶需求成功行為成功行為成功行為職能管理紫星教育(在職教育育,終生選選擇)職業(yè)化行為為標(biāo)準(zhǔn)編制制技術(shù)（２２）工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為短板關(guān)鍵工作模塊02關(guān)鍵工作模塊03關(guān)鍵工作模塊04關(guān)鍵工作模塊01紫星教育(在職教育育,終生選選擇)專業(yè)技能必備知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果任職資格水水平的測(cè)定定紫星教育(在職教育育,終生選選擇)七、企業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)與與績(jī)效管理理問題的提出出：企業(yè)績(jī)效管管理與戰(zhàn)略略實(shí)踐脫節(jié)節(jié)，戰(zhàn)略沒沒有落地工工具，績(jī)效效管理沒有有方向和效效果?？?jī)效管理僅僅僅被視為為人力資源源管理的專專業(yè)職能和和技術(shù)，各各級(jí)管理者者沒有在績(jī)績(jī)效管理中中承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任績(jī)效管理被被賦予了太太多的目的的和含義，，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)效管理理的核心目目的不明確確組織、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、個(gè)體目目標(biāo)脫節(jié)，，無法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織績(jī)效效、團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效、個(gè)人人績(jī)效的聯(lián)聯(lián)動(dòng)?？?jī)效考核指指標(biāo)抓不住住重點(diǎn)，體體現(xiàn)不出企企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)的關(guān)注和和對(duì)員工行行為的引導(dǎo)導(dǎo)。紫星教育(在職教育育,終生選選擇)一套考核指指標(biāo)體系無無法體現(xiàn)對(duì)對(duì)所有員工工的牽引不能恰當(dāng)?shù)牡奶幚矶唐谄诳?jī)效與長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)效的的關(guān)系，過過分突出業(yè)業(yè)績(jī)而忽視視了對(duì)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)安安全績(jī)效管理成成為獎(jiǎng)金分分配的手段段績(jī)效管理中中忽視了員員工的參與與，使得績(jī)績(jī)效管理單單純成為績(jī)績(jī)效考核，，阻礙了績(jī)績(jī)效管理促促進(jìn)員工能能力和績(jī)效效的作用的的發(fā)揮問題的提出出：紫星教育(在職教育育,終生選選擇)理論與實(shí)踐踐的探索：：1、組織、團(tuán)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人人績(jī)效的素素質(zhì)模型２、KPI設(shè)計(jì)的三種種思路３、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的的綜合運(yùn)用用４、KPI與績(jī)效管理理體系５、高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)檢討與與中期述職職報(bào)告發(fā)現(xiàn)現(xiàn)管理短板板，創(chuàng)造學(xué)學(xué)習(xí)性組織織紫星教育(在職教育育,終生選選擇)個(gè)人——團(tuán)隊(duì)——組織的績(jī)效效（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出

潛在績(jī)效

行為績(jī)效

結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效紫星教育(在職教育育,終生選選擇)KPI設(shè)計(jì)的三種種思路1、外部導(dǎo)向向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例紫星教育(在職教育育,終生選選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)法法（Benchmarking)Benchmark是標(biāo)桿、基基準(zhǔn)的意思思；Benchmarking基準(zhǔn)化就是是在組織中中不斷學(xué)習(xí)習(xí)、變革與與應(yīng)用這種種最佳標(biāo)桿桿的過程。。標(biāo)桿基準(zhǔn)法法是企業(yè)將將自身的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)行行為與最強(qiáng)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企企業(yè)或那些些在行業(yè)中中領(lǐng)先的、、最有名望望的企業(yè)的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)行為作為為基準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)與比比較，分析析這些基準(zhǔn)準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)績(jī)效形成原原因，在此此基礎(chǔ)上建建立企業(yè)可可持續(xù)發(fā)展展的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及及績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的最優(yōu)策策略的程序序與方法。。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)化的的操作程序1、詳細(xì)了解企業(yè)業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流流程與管理策策略，從構(gòu)成成這些流程的的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切切入，找出企企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶瓶頸，從而確確定企業(yè)基準(zhǔn)準(zhǔn)化的內(nèi)容與與領(lǐng)域。2、選擇與研究究行業(yè)中幾家家領(lǐng)先企業(yè)的的業(yè)績(jī)，剖析析行業(yè)領(lǐng)先者者的共性特征征，構(gòu)建行業(yè)業(yè)標(biāo)桿的基本本框架。選擇擇基準(zhǔn)化“標(biāo)標(biāo)桿”有兩個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，應(yīng)具有有卓越的業(yè)績(jī)績(jī)，尤其是在在基準(zhǔn)化的內(nèi)內(nèi)容方面，即即它們應(yīng)是行行業(yè)中具有最最佳實(shí)踐的領(lǐng)領(lǐng)先企業(yè)。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)化的的操作程序(續(xù)1)第二，標(biāo)桿企企業(yè)的被瞄準(zhǔn)準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本本企業(yè)成本部部門有相似的的特點(diǎn)。選選擇標(biāo)桿的范范圍首先是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其其他有潛力的的公司，也可可以在同一行行業(yè)或跨行業(yè)業(yè)企業(yè)中一個(gè)個(gè)相近的部門門。標(biāo)桿的選選擇一定要具具有可比性并并且管理實(shí)踐踐是可以模仿仿的。標(biāo)桿的的選擇也可以以是企業(yè)內(nèi)部部的，即在企企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)個(gè)相似部門進(jìn)進(jìn)行瞄準(zhǔn)。3、收集資料和和數(shù)據(jù)，深入入分析標(biāo)桿企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模模式，從系統(tǒng)統(tǒng)的角度剖析析與歸納其競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來來源（包括個(gè)個(gè)體行為標(biāo)桿桿，職能標(biāo)桿桿，流程標(biāo)桿桿與系統(tǒng)標(biāo)桿桿），總結(jié)其其成功的關(guān)鍵鍵要領(lǐng)。資料料和數(shù)據(jù)可以以分為兩類：：一類是標(biāo)桿桿企業(yè)的資料料和數(shù)據(jù)。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)化的的操作程序(續(xù)2)主要包括標(biāo)桿桿企業(yè)的績(jī)效效數(shù)據(jù)以及最最佳管理實(shí)踐踐，即標(biāo)桿企企業(yè)達(dá)到優(yōu)良良績(jī)效的方法法、措施和訣訣竅。另一類類資料數(shù)據(jù)是是開展標(biāo)桿瞄瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企企業(yè)（或部門門），反映他他們自己目前前的績(jī)效及管管理現(xiàn)狀。作為基準(zhǔn)線的的資料數(shù)據(jù)可可以來自單個(gè)個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)業(yè)或部門，也也可以來自行行業(yè)、全國(guó)乃乃至全球的某某些樣本。全全行業(yè)即全球球樣本反應(yīng)了了樣本范圍內(nèi)內(nèi)的平均水平平，通過與這這類數(shù)據(jù)的瞄瞄準(zhǔn)、比較，，可以了解本本企業(yè)（部門門）在行業(yè)及及國(guó)內(nèi)外同行行中所處的相相對(duì)位置，明明確努力方向向。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)化的的操作程序(續(xù)3)4、將標(biāo)桿企業(yè)業(yè)的業(yè)績(jī)與實(shí)實(shí)踐與本企業(yè)業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行行比較與分析析，找出績(jī)效效水平上的差差距，以及在在管理實(shí)踐上上的差異。借借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)，確確定適合本企企業(yè)的能夠趕趕上甚至超越越標(biāo)桿企業(yè)的的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳佳實(shí)踐。在分析差距和和確定績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮慮一下因素：：（1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的的差異以及規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本本的效率差異異。（2）企業(yè)發(fā)展階階段的管理實(shí)實(shí)踐與業(yè)績(jī)差差異。（3）企業(yè)文化理理念與管理模模式的差異，，如集分權(quán)，，資源共享享程度以及內(nèi)內(nèi)控程度的特特點(diǎn)。（4）產(chǎn)品特性及及生產(chǎn)過程的的差異。（5）經(jīng)營(yíng)環(huán)境境與市場(chǎng)環(huán)境境的差異。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)標(biāo)桿基準(zhǔn)化的的操作程序(續(xù)4)5、溝通與交流流。將標(biāo)桿法法的推進(jìn)與員員工的溝通與與交流同步，，并將標(biāo)基準(zhǔn)準(zhǔn)化的目的、、目標(biāo)與前景景讓全體員工工理解和支持持，根根據(jù)全體員工工的建議，擬擬定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，提出改進(jìn)進(jìn)方案。6、采取行動(dòng)。。制定具體的的行動(dòng)方案，，包括計(jì)劃、、安排、實(shí)施施的方法和技技術(shù)，以及階階段性的成績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估。7、將標(biāo)桿法作作為一個(gè)持續(xù)續(xù)的循環(huán)過程程，每一實(shí)施施階段都要進(jìn)進(jìn)行總結(jié)、提提煉，發(fā)現(xiàn)新新的情況和問問題及時(shí)進(jìn)行行改進(jìn)。8、將標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)融入企業(yè)日日常管理工作作之中，使之之成為一項(xiàng)固固定的績(jī)效管管理活動(dòng)持續(xù)續(xù)推進(jìn)。紫星教育(在在職教育,終終生選擇)2、內(nèi)部導(dǎo)向法法——成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的確定紫星教育(在在職教育,終終生選擇)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（KPI）是推動(dòng)公司司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是……1、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并采取行動(dòng)3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中紫星教育(在在職教育,終終生選擇)華為案例：KPIs在管理循環(huán)中中的作用KPIs提供了行動(dòng)的的基礎(chǔ)：流程職務(wù)描述組織架構(gòu)KPIs將有助于：盡早識(shí)別潛在在問題監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的進(jìn)展確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)領(lǐng)域并為組組織、部門和和個(gè)人提供反反饋KPIs將有助于建立立基于：愿景戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃劃財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效目標(biāo)行動(dòng)測(cè)量計(jì)劃紫星教育(在在職教育,終終生選擇)KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成成為了打造世界界一流的通訊訊企業(yè)，華為為公司必須執(zhí)執(zhí)行既定的業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃，為為此，公司高高層制定如下下六大KPIs（全公司范圍圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)和增長(zhǎng)紫星教育(在在職教育,終終生選擇)KPI指標(biāo)的分解人與文化工作氛圍文化能力HR系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)利潤(rùn)與增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)份額營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)形象市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場(chǎng)的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理紫星教育(在在職教育,終終生選擇)3、綜合平衡記記分卡

財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標(biāo)

取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)

完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和人才紫星教育(在在職教育,終終生選擇)各個(gè)層次平衡衡記分卡戰(zhàn)略略的指標(biāo)體系系客戶創(chuàng)新內(nèi)部財(cái)務(wù)公司總體客戶滿意度產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程投資收益率職能部門準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務(wù)單元客戶流失率在……時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品是否滿足需要業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值員工個(gè)人客戶開發(fā)率對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間個(gè)人收益率紫星教育(在在職教育,終終生選擇)KPI技術(shù)的綜合運(yùn)運(yùn)用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制紫星教育(在在職教育,終終生選擇)八、企業(yè)薪酬酬管理問題的提出：：企業(yè)的薪酬體體系的設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)該如何與組組織戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和價(jià)值觀念念一致？如何通過薪酬酬管理促進(jìn)組組織與員工的的績(jī)效水平的的提高？如何客觀衡量量企業(yè)員工的的貢獻(xiàn)與價(jià)值值？需要建立立何種人才定定價(jià)機(jī)制？企業(yè)薪酬支付付的依據(jù)是什什么?如何確定組織織中不同類型型、層次人員員的薪酬水平平與結(jié)構(gòu)？如如何處理由薪薪酬差異性帶帶來的矛盾？？如何形成有效效的薪酬調(diào)節(jié)節(jié)機(jī)制，使人人才流動(dòng)有序序、可控，避避免由過度流流動(dòng)對(duì)企業(yè)造造成的不利影影響？如何構(gòu)建對(duì)高高層管理人員員的收入激勵(lì)勵(lì)約束機(jī)制？？紫星教育(在在職教育,