戰(zhàn)略性薪酬管理課件 2

第四章戰(zhàn)略性薪酬管理開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-1)問：中國電信為什么要進行薪酬制度改革？答：近年來，中國電信一直處在電信體制改革的調整中，企業(yè)雖然在三項制度改革上進行了積極的嘗試，但企業(yè)內部目前仍存在崗位設置不夠合理、管理和業(yè)務流程不暢、員工缺乏競爭意識、分配存在不同程度的平均主義、企業(yè)的激勵約束機制還沒有形成等問題。因此，中國電信必須以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，又切合中國電信實際的科學合理的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，進一步調動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，真正體現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價值取向，最大限度地激勵員工為企業(yè)作貢獻，努力開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-2)

問：此次薪酬制度改革的主要特點是什么？答：新的薪酬制度是中國電信第一個含工資、保險、福利、其他收入分配相對完整的分配體系，它實行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國電信建立科學合理的激勵和約束機制打下了良好的基礎。新薪酬制度貫徹收入向貢獻傾斜，向高級管理、高新技術、高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。對營業(yè)、話務和線路看守崗位以及非通信等技術含量低、業(yè)務單一的崗位工資參照當?shù)厣鐣趧恿r格確定。薪酬制度基本上具備了對內的公平性和對外競爭性。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-3)問：薪酬主要由哪幾部分組成？答：中國電信集團薪酬制度的構成主要包括崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險和福利、其他激勵等。崗位工資是在考慮崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力價格等因素基礎上設置，它作為員工的檔案工資，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變；績效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工本人工作業(yè)績掛鉤的工資收入部分；各類津貼補貼簡化歸并發(fā)放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地區(qū)生活費補貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動相應調整，原有各類崗位性津貼補貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務年限獎，執(zhí)行年功津貼。開篇案例-中國電信的薪酬體制改革(4-4)問：實施薪酬制度改革應注意和把握哪些問題？答：1.薪酬制度改革關系到中國電信的持續(xù)發(fā)展，關系到廣大員工切身利益，電信企業(yè)必須切實處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系。一方面要堅持改革的方向，積極穩(wěn)妥地推進改革；另一方面要做好廣泛的宣傳工作和深入細致的思想政治工作，引導員工轉變觀念，讓大家理解改革、支持改革，積極投身到改革中。2.此次薪酬制度改革，實質是與用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工資結構上的調整，不是簡單的普遍漲工資。3.薪酬制度改革需要人力資源管理相關工作的整體推進，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團公司和省公司的有工作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎工作。薪酬的本質：服務于公司戰(zhàn)略，反映公司價值觀，通過合理的體系設計，吸引、保留、激勵公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才基于五個問題的決策形成薪酬戰(zhàn)略：①薪酬目標:支持公司戰(zhàn)略、適應文化約束和法規(guī)約束？②內部一致性：工作性質、技能差異③外部競爭性：定位④員工奉獻：加薪依據(jù)⑤薪酬管理：透明、設計和管理一、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內涵第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理的提出清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PloyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀新業(yè)務老業(yè)務有限資源加強？維持？放棄？相關多元化？不相關多元化？戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務組合進行選擇及管理的行為。業(yè)務層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術發(fā)展戰(zhàn)略……等等。CEO人力資源直線經(jīng)理戰(zhàn)略目標組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內部資源和能力國家文化法制環(huán)境勞動力市場產(chǎn)業(yè)特點競爭對手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略組織文化與價值觀組織生命周期核心人力資源財務資源員工特點其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級結構薪酬市場定位評估戰(zhàn)略因素實施薪酬戰(zhàn)略評估、調整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬酬的基本本分析框框架：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？戰(zhàn)略性薪薪酬決策策的主要要問題：：一、戰(zhàn)略略薪酬管管理的作作用與內內涵所謂戰(zhàn)略略性薪酬酬管理就是以企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略為為依據(jù)，，根據(jù)企企業(yè)某一一階段的的內部、、外部總總體情況況，正確確選擇薪薪酬策略略、系統(tǒng)統(tǒng)設計薪薪酬體系系并實施施動態(tài)管管理，使使之促進進企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標實現(xiàn)的的活動。。其基本本類型如如圖所示示。目的：使使企業(yè)贏得競爭爭優(yōu)勢、保持競競爭優(yōu)勢勢競爭優(yōu)勢勢源于兩兩種思路路：?價值增增加：吸納留住住人才，，控制成成本、激激勵員工工不斷學學習、提提高績效效?適應性性：薪酬戰(zhàn)略略與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、、人力資資源戰(zhàn)略略等的適適應二戰(zhàn)戰(zhàn)略性性薪酬管管理與企企業(yè)競爭爭力經(jīng)營單位戰(zhàn)略我們應當?shù)侥男╊I域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀薪酬系統(tǒng)社會/競爭/規(guī)范環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？1.戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理的必要要性實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是應對企企業(yè)外部部環(huán)境變變化的需需要實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是適應深深化企業(yè)業(yè)改革的的需要實施戰(zhàn)略略性薪酬酬管理是是加強科科學管理理的需要要2.戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理的內涵涵關于薪酬酬戰(zhàn)略與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略、員員工的態(tài)態(tài)度與行行為表現(xiàn)現(xiàn)、企業(yè)業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績、企企業(yè)競爭爭等要素素之間的的關系，，我們可可以用圖圖描述。。薪酬管理理與其他他人力資資源職能能之間的的戰(zhàn)略匹匹配性問問題戰(zhàn)略性薪薪酬決策策的內容容在人力資資源戰(zhàn)略略中的地地位：經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與文文化競爭性：市場定定位內部結構構：技能、、職位員工的貢貢獻：加薪依依據(jù)管理：透明？？保密？？戰(zhàn)略性薪薪酬管理理包括薪薪酬策略略、薪酬酬體系、、薪酬結結構、薪薪酬水平平、薪酬酬關系及及其相應應的薪酬酬管理制制度和相相應的動動態(tài)管理理機制。。戰(zhàn)略性薪薪酬管理理是現(xiàn)代代人力資資源開發(fā)發(fā)管理體體系的重重要組成成部分，，必須與與其他人人力資源源工作緊緊密聯(lián)系系，形成成一個有有機體。。戰(zhàn)略性薪薪酬管理理的內容容企業(yè)薪酬酬政策體體系行政管理理政策薪酬組合合政策薪酬結構構政策薪酬水平平政策市場政策調整政策組合類型組合比例結構標準結構傾斜結構類型信息政策決策政策溝通政策三、如何何實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略性薪薪酬管理理1.通通過戰(zhàn)略略性薪酬酬管理增增強執(zhí)行力(1)要要明確確思路，，即從企企業(yè)科學學管理體體系著眼眼，找出出薪酬管管理系統(tǒng)統(tǒng)與執(zhí)行行力系統(tǒng)統(tǒng)相交環(huán)環(huán)節(jié)，理理順二者者關系，，調整完完善薪酬酬管理制制度，著著力解決決突出問問題，增增強執(zhí)行行力。(2)要要理順順二者關關系。(3)有有針對對性地調調整、改改進薪酬酬制度，，以增強強執(zhí)行力力。2.通通過戰(zhàn)略略性薪酬酬管理提提升企業(yè)業(yè)競爭力(1)要要明確確工作重重點。(2)要要理順順二者關關系。(3)有有針對對性地調調整、改改進薪酬酬制度，，促進提提升競爭爭力。企業(yè)組織織、團隊隊以及員員工個人人貫徹執(zhí)執(zhí)行企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、、實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的總體體能力企業(yè)所擁擁有的在在市場競競爭中能能與同行行業(yè)其他他企業(yè)比比拼、競競賽不敗敗下風或或略勝一一籌的能能力四、戰(zhàn)略略性薪酬酬管理四四大誤區(qū)區(qū)(1)沒沒有薪薪酬溝通通環(huán)節(jié)：：一般企業(yè)業(yè)的薪資資方案在在設計的的過程中中很少有有不同層層面的員員工代表表參加，，基本是是老板一一言，缺缺乏公平平性的基基礎。(2)高高薪就就是高激激勵：高薪不不等于高高激勵，，一味加加薪最大大惡果是是破壞公公司文化化和機制制，調整整薪酬結結構是建建立優(yōu)秀秀人才體體系的關關鍵(3)加加班加加點不不加錢錢：多數(shù)企企業(yè)，，不相相信人人力資資源管管理能能給企企業(yè)帶帶來效效益，，靠加加班加加點克克扣員員工賺賺取微微薄的的利潤潤(4)盲盲目開開展培培訓：培訓訓不是是提高高中高高層能能力的的關鍵鍵，很很多企企業(yè)盲盲目開開展培培訓，，效果果很不不理想想?yún)s不不知道道原因因是什什么，，然后后歸罪罪員工工不努努力，，工作作不好好，不不懂感感恩因地制制宜、、實事事求是是地思思考并并創(chuàng)新新出適適合本本企業(yè)業(yè)的薪薪酬模模式，，然后后隨企企業(yè)的的發(fā)展展不斷斷調整整，這這種做做法不不但理理智而而且有有效。。例：獨獨特的的日薪薪制的的魅力力例：簡簡單的的就是是最好好的第二節(jié)節(jié)薪薪酬酬戰(zhàn)略略與企企業(yè)內內外外環(huán)境境的匹匹配一、薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與企業(yè)業(yè)環(huán)境境的匹匹配與企業(yè)業(yè)外部部環(huán)境境與企業(yè)業(yè)內部部環(huán)境境與環(huán)境境的不不確定定性之之間的的關系系案例：：可口口可樂樂公司司薪酬酬制度度的變變化1．薪薪酬制制度需需要隨隨著外外界環(huán)環(huán)境和和企業(yè)業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略略的變變化而而變化化2．薪薪酬制制度必必須與與員工工的需需求和和目標標相一一致3．薪薪酬制制度應應盡可可能做做到對對外具具有競競爭力力4．．薪酬酬制度度需要要加強強薪酬酬的對對內公公平性性5．．重視視內在在報酬酬激勵勵是薪薪酬制制度發(fā)發(fā)展趨趨勢薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與國家家文化化的匹匹配薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與組織織文化化的匹匹配薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與組織織結構構的匹匹配為什么么在設設計薪薪酬制制度時時要考考慮企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略？？1、企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決定了了企業(yè)業(yè)人力力資源源的結結構與與規(guī)模模從而而決定定了企企業(yè)薪薪酬支支付的的結構構與規(guī)規(guī)模2、企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決定不不同層層次員員工的的收入入來源源3、企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略對對企業(yè)業(yè)薪酬酬管理理戰(zhàn)略略產(chǎn)生生決定定性影影響第三節(jié)節(jié)薪薪酬酬戰(zhàn)略略與企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略匹匹配一、薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與公司司戰(zhàn)略略的匹匹配公司戰(zhàn)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)戰(zhàn)略成長戰(zhàn)戰(zhàn)略風險分分擔（（浮浮動薪薪酬））時間導導向薪資水水平（（短期期）薪資水水平（（長期期）福利水水平薪酬決決策的的方式式薪酬決決策的的分析析單位位低短期高于市市場水水平低于市市場水水平高于市市場水水平集中的的職位高長期低于市市場水水平高于市市場水水平低于市市場水水平分散的的技能薪酬的的戰(zhàn)略略維度度創(chuàng)新者者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬戰(zhàn)略略人力資資源對對策薪酬系系統(tǒng)產(chǎn)品領領袖向集中中的客客戶化化和創(chuàng)創(chuàng)新性性產(chǎn)品品轉移移縮短產(chǎn)產(chǎn)品生生命周周期獎勵在在產(chǎn)品品以及及生產(chǎn)產(chǎn)方法法方面面的創(chuàng)創(chuàng)新以市場場為基基準的的薪酬酬彈性/寬泛泛性的的工作作描述述偏好機機敏、、愿意意承擔擔風險險以及及勇于于創(chuàng)新新的人人創(chuàng)新者者提高產(chǎn)產(chǎn)品復復雜性性，縮縮短產(chǎn)產(chǎn)品生生命周周期經(jīng)營策策略二、薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與經(jīng)營營戰(zhàn)略略匹配配成本領領袖的的經(jīng)營營戰(zhàn)略略與薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源對對策薪酬系系統(tǒng)一流的的操作作水平平追求成成本有有效性性的問問題解解決方方式重點放放在與與競爭爭對手手的成成本比比較上上提高薪薪酬體體系中中浮動動薪酬酬部分分的比比重強調生生產(chǎn)率率強調制制度的的控制制性以以及具具體化化的職職位描描述用較低低的成成本做做較多多的事事情成本領領袖以效率率為中中心經(jīng)營策策略以客戶戶為中中心者者的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬戰(zhàn)略略人力資資源對對策薪酬系系統(tǒng)緊緊靠靠近客客戶為客戶戶提供供解決決問題題的辦辦法加快營營銷速速度以顧客客滿意意為獎獎勵的的基礎礎由員工工接觸觸到的的顧客客進行行績效效或技技能評評價取悅顧顧客，，超越越他們們的期期望經(jīng)營策策略以客戶戶為中中心提高客客戶的的期望望二、人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性性薪酬酬管理理對人人力資資源管管理職職能的的新要要求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。2、減少事務性活動在薪酬管理中所占的比重降低。3、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。4、積極承擔新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應當是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導向或行為和價值觀信號第四節(jié)節(jié)從傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略略到全全面報報酬戰(zhàn)戰(zhàn)略1、傳傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略往往往將將目標標界定定在““吸引引、激激勵和和保留留”員員工方方面，，所采采取的的“戰(zhàn)戰(zhàn)略””通常常是支支付市市場化化薪酬酬工資資這種種競爭爭性目目標。。2、基基本薪薪酬加加上績績效加加薪的的戰(zhàn)略略對于于強調調穩(wěn)定定性和和一致致性的的職能組織織來說說是非非常適適用的的，但但是這這種將將基本本薪酬酬與特特定的的、單單個的的職位緊緊緊地聯(lián)聯(lián)系在在一起起做法法，對對于強強調流流程和和速度度組織織來說說卻不不適用用。3、90年年代以以后的的一個個重大大變化化就是是企業(yè)業(yè)的組組織結結構開開始從從原來來的金字字塔狀狀職職能型型結構構向扁扁平型型結構構轉移移。4、新新的競競爭環(huán)環(huán)境要要求企企業(yè)不不斷改改善績績效和和生產(chǎn)產(chǎn)率，，改善善產(chǎn)品品或服務的的質量量，同同時改改善員員工的的工作作和生生活質質量，，從而而謀取取競爭爭優(yōu)勢勢。傳統(tǒng)薪薪酬體體系存存在的的問題題全面薪薪酬管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略的的基本本理念念以外部部市場場敏感感性為為基礎礎的薪薪酬，，而不不是內內部一一致性性；以績效效為基基礎的的浮動動薪酬酬，而而不是是年度度定期期調薪薪；風險分分擔的的伙伴伴關系系而不不是既既得權權力；；彈性的的貢獻獻機會會而不不是工工作；；橫向晉晉升而而不是是縱向向的職職業(yè)發(fā)發(fā)展通通道；；就業(yè)能能力而而不是是就業(yè)業(yè)保障障性；；團隊貢貢獻而而不是是個人人貢獻獻。全面薪薪酬的的構成成：基基本薪薪酬基本薪薪酬是是可變變薪酬酬的平平臺，，與其其相比比，可可變薪薪酬更更容易易通過過調整整來反反映組組織目目標的的變化化，從從而不不僅將將員工工與組組織聯(lián)聯(lián)系在在一起起，同同時還還能起起到鼓鼓勵團團隊合合作的的效果果。在企業(yè)業(yè)支付付能力力一定定的情情況下下，盡盡量將將基本本薪酬酬水平平緊密密地與與競爭爭性勞勞動力力市場場保持持一致致，以以保證證組織織能夠夠獲得得高質質量的的人才才－－－利用用基本本薪酬酬來強強調那那些對對企業(yè)業(yè)具有有戰(zhàn)略略重要要性的的工作作和技技能。。全面薪薪酬的的構成成：可可變薪薪酬它具有有針對對動態(tài)態(tài)環(huán)境境的變變化作作出反反映的的靈活活性，，尤其其是面面向較較大員員工群群體實實行的的可變變薪酬酬能夠夠針對對員工工和組組織所所面臨臨的變變革和和較為為復雜雜的挑挑戰(zhàn)作作出靈靈活反反應。。它包括括群體體可變變薪酬酬、經(jīng)經(jīng)營計計劃利利潤分分享、、一次次性獎獎勵、、個人人可變變薪酬酬等多多種方方式。。能夠對對員工工所達達成的的有利利企業(yè)業(yè)成功功的績績效提提供靈靈活獎獎勵。。在企業(yè)業(yè)經(jīng)營營不利利時有有利于于控制制企業(yè)業(yè)的成成本。。以一種種積極極的方方式將將員工工和企企業(yè)聯(lián)聯(lián)系在在一起起，從從而為為在雙雙方之之間建建立起起伙伴伴關系系提供供了便便利。。全面薪薪酬的的構成成：福福利彈性福福利計計劃。。福利計計劃是是針對對績效效和強強調目目標的的，而而并非非是單單純地地為了了追隨隨其他他組織織。為迎接接未來來的挑挑戰(zhàn)而而創(chuàng)新新性地地使用用福利利計劃劃。必須對對間接接薪酬酬成本本進行行管理理以及及實行行成本本分擔擔，因因為間間接薪薪酬只只是全全面薪薪酬管管理的的核心心要素素———基本本薪酬酬和可可變薪薪酬的的一種種補充充，而而不是是其替替代者者。受益基基準制制養(yǎng)老老金計計劃（（DB）可可能會會被利利潤分分享計計劃（（或繳繳費基基準制制的養(yǎng)養(yǎng)老金金計劃劃，DC））所代代替。。全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的的內涵涵或特特征戰(zhàn)略性性：鼓勵組組織建建立作作為經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略和和財務務戰(zhàn)略略以及及組織織文化化延伸伸的全全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。。傳統(tǒng)統(tǒng)的注注重內內部的的點要要素工工作評評價系系統(tǒng)以以及績績效薪薪酬系系統(tǒng)無無法幫幫助組組織為為生存存而戰(zhàn)戰(zhàn)。激勵性性：全面薪薪酬管管理關關注企企業(yè)的的經(jīng)營營，是是組織織價值值觀、、績效效期望望以及及績效效標準準的一一種很很好傳傳播者者，它它會對對與組組織目目標保保持一一致的的結果果和行行為給給予報報酬（（重點點是只只讓那那些績績效足足以讓讓組織織滿意意以及及績效效優(yōu)異異的人人得到到經(jīng)濟濟回報報，對對于績績效不不足者者，則則會誘誘導他他們離離開組組織））。靈活性性：全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略強強調薪薪酬系系統(tǒng)的的靈活活性，，這是是因為為盡管管有效效的全全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略將將注意意力集集中在在組織織希望望達到到的目目標上上，但但是它它還必必須保保持一一定的的彈性性，以以便當當組織織在遇遇到未未能預預見到到的困困難，，從而而不得得不進進行變變革或或者出出現(xiàn)需需要強強調的的新重重點時時，能能夠快快速地地作出出反應應。全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的的內涵涵或特特征創(chuàng)新性性：與舊有有薪酬酬制度度類似似，全全面薪薪酬管管理也也沿襲襲了譬譬如收收益分分享這這樣一一些傳傳統(tǒng)的的管理理舉措措；但但在具具體使使用時時，管管理者者卻采采取了了不同同與以以往的的方式式，以以使其其應用用于不不同的的環(huán)境境，并并因時時因地地加以以改進進，從從而使使它們們重新新煥發(fā)發(fā)出生生機，，更好好地支支持企企業(yè)的的戰(zhàn)略略和各各項管管理措措施。。溝通性：作為一種理想想的全面薪酬酬戰(zhàn)略，就必必須能夠將組組織的價值觀觀、使命、戰(zhàn)戰(zhàn)略、規(guī)劃以以及組織的未未來前景傳遞遞給員工，界界定好員工在在上述每一種種要素中將要要扮演的角色色，從而實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)和員工工之間的價值值觀共享和目目標認同。此此外，全面薪薪酬戰(zhàn)略非常常重視制訂和和實施全面薪薪酬管理戰(zhàn)略略的過程，這這是因為它把把制訂計劃的的過程本身看看成是一種溝溝通的過程，，企業(yè)必須通通過這樣一個個過程使員工工能夠理解，，組織為什么么要在薪酬領領域采取某些些特定的行動動。IBM的薪酬戰(zhàn)略支支持其新戰(zhàn)略略（3.1））改革前經(jīng)營環(huán)環(huán)境大型計算機主主機市場的主主導者，利潤潤豐厚，強調調薪酬的內部部一致性：精精心設計的職職位評價計劃劃＋清晰的決決策層級＋不不解雇政策原有薪酬體系系的特點（1）與外部部競爭性相比比，更為強調調內部一致性性。為避免內內部關系緊張張，可以將市市場營銷總裁裁的薪酬與生生產(chǎn)總裁的薪薪酬訂在同一一檔次上，而而不考慮外部部市場的情況況；（2）原有薪薪酬系統(tǒng)嚴重重官僚化，系系統(tǒng)中一共包包括5000多種職位和和24個薪資資等級；（3）管理人人員給手下員員工增加薪酬酬的自主權非非常?。唬?）單個員員工的薪酬收收入大部分都都來源于基本本薪酬，只有有很少的部分分是與利潤和和股票績效等等此類風險性性因素聯(lián)系在在一起的。IBM的戰(zhàn)略與文化化轉型及其薪薪酬制度改革革（3.2））改革后的薪酬酬制度原有的薪酬管管理戰(zhàn)略已經(jīng)經(jīng)因缺乏彈性性無法適應快快速變革的市市場需要：新新的薪酬制度度強調成本控控制（激勵性性薪酬）、更更大的風險承承擔以及對顧顧客的更加關關注（產(chǎn)品和和服務的市場場領袖）。因因而公司的薪薪酬制度在上上述所有四個個方面都發(fā)生生了根本性的的改變。（1）市場規(guī)規(guī)則。改變了了自己過去實實行的那種單單一的薪資結結構，對不同同的職位族建建立不同的薪薪資結構，然然后分別為他他們制定績效效加薪預算。。IBM的戰(zhàn)略與文化化轉型及其薪薪酬制度改革革（3.3））（２）少數(shù)職職位+差別評評價+薪資