滾動式目標管理與數(shù)據(jù)化績效考核課件

滾動式目標管理與數(shù)據(jù)化績效考核

李慶遠滾動式目標管理與數(shù)據(jù)化績效考核李慶遠一、績效管理的必要性及其概要問題一：為什么需要績效管理？一、績效管理的必要性及其概要研究資料顯示人們會工作得較有效當：他們事先知道要從事什么工作他們知道工作標準的要求是什么他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現(xiàn)屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”掌握績效研究資料顯示人們會工作得較屬下需要知道他們“該做什么”，“如1、說明預期的績效2、增加生產力3、衡量工作績效4、比較工作績效5、人事計劃6、員工發(fā)展7、晉升決定8、功績調薪掌握績效的目的1、說明預期的績效掌握績效的目的績效管理前應取集信息并對員工進行培訓績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功績效管理必須與其它計劃相關，聯(lián)系越多，收益越大績效管理前應取集信息并對員工進行培訓績效管理必須對2、目標可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績超過第一次成績10%者對第二次成績滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號上加一高度作為目標25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人績效管理的重要性1、目標的好處：目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。只要目標正確，終有一天你必會成功。沒目標就沒有著力點，到頭來一事無成。2、目標可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第1、預測公司成長及早厘定因應措施；2、確定組織努力目標，提高工作效率；3、降低生產成本，增加生產力；4、目標管理是計劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；績效管理三個主要成果業(yè)績的提高；個人能力的提高；向心力的提高?？冃Ч芾淼膬?yōu)點1、預測公司成長及早厘定因應措施；績效管理三個主要成果業(yè)績的7、促進溝通，全員參與，增進團結；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經營計劃；10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導工作之執(zhí)行；12、目標管理使管理評估具體可行；13、有助于經營者評核自己或下屬的績效；14、目標管理提供企業(yè)控制之道。績效管理的優(yōu)點7、促進溝通，全員參與，增進團結；績效管理的優(yōu)點2、Do（執(zhí)行）階段：當事人自主其做法而付諸行動，經常自我檢討工作進度，依情況采取補救措施。上司扮演提供資源支持、授權、輔導、幫助的角色。績效管理與“P-D-S”循環(huán)1、Plan（計劃）階段：最好當事人設定目標，并檢討達成目標之手段與方法，與上司商討確定。3、See（考核）階段：當事人應先客觀對實施成果進行自我評估，各級主管對其工作成果或績效進行考評。2、Do（執(zhí)行）階段：績效管理與“P-D-S”循環(huán)1、Pla1.企業(yè)的使命社會責任企業(yè)目標企業(yè)使命、愿景文字表達數(shù)字表達對未來1.企業(yè)的使命社會責任企業(yè)目標企業(yè)使命、愿景2.主要成果年度目標企業(yè)使命企業(yè)愿景主要成果短期目標具體數(shù)字加以綜合引導2.主要成果年度目標主要成果短期目標具體數(shù)字加以綜3.共同目標各部門目標共同（年度）目標向下展開3.共同目標各部門目標共同（年度）4.支援目標——是指為協(xié)助別的部門達成目標而設定的目標。5.自設目標——各部門依據(jù)部門職掌或工作說明書自行設定目標。4.支援目標——是指為協(xié)助別的部門達成目標5.自設目標6.定期追蹤進度——在目標執(zhí)行的階段，由于無法預期與掌控所有的不確定因素，因此要定期（比如每個月或每季）追蹤目標執(zhí)行的狀況,確保年度目標達成。6.定期追蹤進度——在目標執(zhí)行的階段，由7.績效評估績效評估年度目標規(guī)劃執(zhí)行年終檢視成果獎懲7.績效評估績效評估年度目標規(guī)劃執(zhí)行年終檢視成果1.績效管理制度應由哪一部門或單位負責推動?4.績效管理制度是否宜與人事考核制度或組織內部其他管理制度相互連結使用?3.應先局部試行還是同時全面實施?2.是否全體員工均需參加?有無調整組織結構的必要?1.績效管理制度應由哪一部門或單位4.績效管理制度是否推行的范圍與對象績效管理1個或幾個部門或管理階層推行范圍推行對象整個公司所有人員初步推行：逐步推廣：循序漸進全面推廣所有部門及人員推行的范圍與對象績1個或幾個部門或管理階層最后送請最高管理階層核定實施辦法擬訂——書面記載，文字簡易扼要層次分明，按部就班，循序而行，并適合本公司的營運與組織實況實施表格記錄、溝通最后送請最高管理階層核定實施辦法擬訂——書面記載，文字簡易1.訓練的目的與方法主管人員要怎么做呢？下屬要監(jiān)督！……教育訓練應該做什么？如何輔佐下屬？……1.訓練的目的與方法主管人員要怎么做呢？下屬要監(jiān)督！……教績效管理的基本觀念與做法教育訓練績效管理研討會組織內部培訓、講座運用內部刊物宣導舉辦論文比賽……績效管理的基本觀念與做法教績效管理研討會組織內部培訓、講座運2.訓練的內容確定企業(yè)的整體目標市場地位、革新、生產力、人力與財務資源、獲利能力、主管的績效與培養(yǎng),員工的績效與態(tài)度、社會責任等；目標分解推行分權及業(yè)績考核設定部門目標、階段目標、自身目標、下屬目標等；以實施自我控制的管理方式；2.訓練的內容確定企業(yè)的整體目標市場地位、革新、生產力、目3.舉辦績效管理說明會的主要目的有三：實施績效管理的原因績效管理的定義與實施步驟績效管理的作業(yè)程序及表格的運用3.舉辦績效管理說明會的主要目的有三：實施績效管績效管理的4.實施的步驟發(fā)布當年度(或半年度)該組織的總目標根據(jù)總目標，分別設定戰(zhàn)術性的“部門目標”及“個別目標”高層管理者中、基層管理者4.實施的步驟發(fā)布當年度(或半年度)該組織的總目標根據(jù)總目

某汽車制造公司整體規(guī)劃體系實例3-2期間長期中期(四年一期)短期(年度)程序策略規(guī)劃中期計劃年度計劃年度預算內容長期遠景經營理念十年目標中期計劃中期目標策略中期計劃年度計劃年度目標部門目標部門計劃部門預算績效考核某汽車制造公司整體規(guī)劃體經營成果總目標單位目標目標執(zhí)行與追蹤配合事項自填月報表每月開會檢討解決方案獎勵經營成果外在因素外在因素影響項目以團體績效考核成果擬訂次年度目標經營總單目配合事項自填月報表每月開會檢討獎經營成果外在因素外董事會長期目標最高管理階層年度總目標中階主管(部、廠、處)單位目標基層主管（科等）個別目標目標與管理階層的關系管理層次管理層次策略規(guī)劃行動計劃行動計劃董事會長期目標最高管理階層年度總目標中階主管單位目標基層主管成本降低金額占

A案

B案

目標

銷貨收入的比率銷貨收入60億50億50億銷貨成本55億

48億

45.5億5%銷貨毛利5億

2億

4.5億推銷費用3.5億

3.5億

3億

1%管理費用1.5億

1.5億

1.5億凈益(損)0

(3億)

0

6%預算與績效管理結合

總目標總經理本年度營業(yè)結果無虧損單位目標生產部副總經理

總廠長降低制造成本5%廠長處長業(yè)務部副總經理經理降低推銷費用1%行政部副總經理經理維持管理費用1.5億元個別目標生產部業(yè)務部依照單位目標執(zhí)行行政部所屬各科在設定的成本或費用下的產量、銷貨收入及服務目標體系總目標總經理

預算

目標直接原料34億32.5億直接人工5.5億5.5億制造費用8.5億7.5億48億45.5億成本降低計劃的執(zhí)行方案

①不生產超過必需條件以上的品質水準。制造費用⑦加強工廠整頓、清潔及工廠安全。⑥各廠加強標準材料、零件采用。⑤確立標準的制造作業(yè)規(guī)程。④工作效率比前年度提高15%以上。③確立每一種產品制造的標準工時、標準材料、零件使用量，領用前均加嚴格審核，使用后則加以精確計算，以杜絕可能的浪費。②各廠應有數(shù)件省力投資（含半自動化或自動化，設備的更新及事務改）。①不生產超過必需條件以上的品質水準。制造費用⑦加強工廠整銷售額利潤指標成本壓縮顧客滿意度分店擴張生產周期員工滿意度投資匯報率某企業(yè)必須達成目標和期望目標的案例9。5億22天0。8億0。9億17%15%75分81分5間11間19天70分65分16%8。5億18%銷售額利潤指標成本壓縮顧客滿意度分店擴張生產周期員工滿意度投二、績效管理的內容、考核方式與考核的時間周期規(guī)劃與推行問題二：績效管理應該由誰推動和執(zhí)行?？二、績效管理的內容、考核方式與考核的時間周期規(guī)劃與推行

關鍵業(yè)績指標KPIKPI制定的原則具體的原則可衡量原則可達成原則相關原則時限原則關鍵業(yè)績指標KPIKPI制定的原則具體的原則可衡量原則可達關鍵業(yè)績指標KPIKPI的類型數(shù)字型時限型項目型混合型KPIKPIKPIKPI關鍵業(yè)績指標KPIKPI的類型數(shù)字型時限型項目型混合型KPI員工月度重點、階段性工作考核對照表_____________年_______月說明：1.考核標準細則須對每條考核內容的對應各考核等級的評分標準進行準確的定義或描述。2.此表每月底按指定格式填寫、確認和審批；并作為附件，隨同當月考核表一并呈報?？己藰藴始殑t權重工作序號考核內容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準：________________________直接上級：__________________________被考核者：_______________________員工月度重點、階段性工作考核對照表_____________績效管理的規(guī)劃與推動最高管理階層的支持和參與（否則實施必然不成功）①最高管理階層的主動引進②主管建議最高階層的加以引進，明確回答經營者關心事項（實效、費用……）績效管理的規(guī)劃與推動最高管理階層的支持和參與（否則實施●推行方式①委托顧問師全程指導②委托顧問師進行教育訓練、自行推行③全部自行推行●執(zhí)行期①成立執(zhí)行部門，HR或項目小組②先試行，經不斷改進修正后正式執(zhí)行③在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善●推行方式●執(zhí)行期●規(guī)劃期①給員工“洗腦”課程一《職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)》②制定崗位職責、工作說明書課程二《工作分析》

③制定滾動式目標管理與績效考核制度及對應的薪酬制度課程三《滾動式目標管理與績效考核制度》績效管理的規(guī)劃與推動●規(guī)劃期績效管理的規(guī)劃與推動問題：

管理靠方法還是靠經驗？

一位從未見過掃描儀的人，能否擔任并勝任掃描儀廠制造部經理的職務？問題：

管理靠方法還是靠經驗？一位從未見過掃描正確的觀念和心態(tài)的重要性●管理靠的是方法，而不是經驗●職業(yè)經理人只要擁有正確的觀念，就必定在管理中使用正確的方法●一個沒有正確觀念的人，行事方法一定有問題

結論：成功者必須具有正確的觀念正確的觀念和心態(tài)的重要性●管理靠的是方法，而不是經驗結論：成功者必須具有正確的心態(tài)①你勤奮嗎？②你有雄心嗎？③你持之以恒嗎？④你安排有序嗎？⑤你有創(chuàng)造性嗎？⑥你注意力集中？⑦你正直嗎？⑧你樂觀嗎？●一個人如果心態(tài)積極，樂觀面對人生樂觀地接受挑戰(zhàn)和挫折，那他就成功了一半。測試自己是否有正確心態(tài)的幾個問題：結論：成功者必須具有正確的心態(tài)①你勤奮嗎？②問題：

人生的意義是什么？

問題：

人生的意義是什么？

我們怎樣對待生活，生活就怎樣對待我們；我們怎樣對待別人，別人就怎樣對待我們；我們在一項任務剛開始時的心態(tài)決定了最后有多大的成功，這比任何其他因素都重要；人們在任何重要組織中地位越高，就越能找到最佳的心態(tài)。我們怎樣對待生活，生活就怎樣對待我們；

結論：你認為你行，你就行

上聯(lián)說你行你就行，不行也行

下聯(lián)說你不行你就不行，行也不行

橫批不服不行結論：你認為你行，你就行上聯(lián)IQ（智商）EQ（情商）AQ（逆商）

基礎重要更重要

人變得無能是因為他的AQ低，增強AQ的途徑是積極去面對逆境。Ex1.平安公司的晨歌Ex2.在北京推銷噴霧口香糖IQ（智商）EQ（情商）AQ（逆商）

每一個人都以特定的方式反應逆境如果這些反應方式未被壓抑，那么它將貫徹你整個一生這些反應方式是潛意識的，所以，你并未意識到它的使用如果你能測度以及加強你對逆境的反應，那么，你將會享受到了不起的活力。健康、行為、恢復力、改善、動機、學習以及富裕和成功每一個人都以特定的方式反應逆境

選擇正確的處世態(tài)度對別人有利Ⅱ（利人利己）（損人利己）（損己利人）（損人不利己）Ⅰ對自己有利ⅢⅣ選擇正確的處世態(tài)度對別人有利Ⅱ（利人利己）（損問題：

不論你采取哪一種處世態(tài)度，最后結果都會歸結到Ⅰ、Ⅳ象限，這種說法對嗎？為什么？

問題：

不論你采取哪一種處世態(tài)度，最后結果都會歸結到雷鋒的例子貪官的下場企業(yè)中攜款潛逃者的悲哀善有善報，惡有惡報凡是損人的事，最終必損己雷鋒的例子問題：“拿多少錢，干多少事”這個觀念對不對？為什么？問題：“拿多少錢，干多少事”這個觀念對不對？為什么？“只管耕耘，不問收獲”的人將會獲得最多的收獲?！爸还芨?，不問收獲”的人將會獲得最多的收獲。地震逃生的故事蘇軍炮兵的故事哮喘病人的故事潛意識是意識冰山的水中部分潛能的開發(fā)一般人達不到1%地震逃生的故事?lián)y(tǒng)計：成功人士的潛能只發(fā)揮出10～20%；成功的職業(yè)經理人應發(fā)掘自己的潛能；成功的管理者應發(fā)掘部屬的潛能。用人三個檔次：1）無法用盡他的能力2）用盡了他的能力3）發(fā)掘他的潛能并應用之

據(jù)統(tǒng)計：成功人士的潛能只發(fā)揮出10～20%；工作分析的目的員工完成什么樣的體力和腦力勞動？工作將在什么時候完成？員工如何完成此項工作？工作在哪里完成？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？▲什么是工作分析？

工作分析是指對各種工作性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析的目的員工完成什么樣的體力和腦力勞動？工作將在什么時部門工作職責

部門名稱編碼負責人版本號上級部門下屬單位編制人日期部門本職核準人日期

類別項目工作內容工作依據(jù)工作基準權重主要職責兼管職責部門工作職責部門名稱編碼負責人版本號上級部門下屬單位編制人部門工作職責

部門名稱供應中心編碼SKD-G負責人李先生SKD-01上級部門總經理下屬單位采購部、質控部、工廠部門本職版本號編制人李先生日期2001.6核準人日期

類別項目工作內容工作依據(jù)工作基準權重主要職責一、采購工作的督導、檢查1、供應商的評估、選擇2、產品原材料的采購3、包裝品、廣告品的采購《供應商評鑒考核程序》《采購控制程序》《采購工作管理規(guī)定》1、客觀、公正保證足夠的供應商來源2、及時、保質、優(yōu)價，監(jiān)督員工行為3、及時、保質、優(yōu)價，監(jiān)督員工行為20%10%10%三、工廠管理1、生產工藝流程設置及生產現(xiàn)場管理的督導2、倉諸物料管理的督導、檢查3、品質控制與管理4、設備管理5、跟單、備貨、發(fā)貨的控制。《生產計劃與過程控制程序》《成品倉諸控制程序》《原料倉諸控制程序》《進料檢驗控制程序》《生產過程檢驗程序》《首件檢驗程序》《設備使用及保養(yǎng)管理程序》《貨物發(fā)運控制程序》1、符合生產計劃與過程控制的要求，嚴格管理，保證產品質量2、科學分類、安全倉儲、不合品不得入庫3、協(xié)助質控部保證產品質量合格。4、正確操作、嚴格保養(yǎng)5、及時、準確、出錯率為010%5%10%二、質控工作的督導檢查1、產品技術標準和產品檢驗標準及檢驗方法的制定2、進料產品的檢測，制定及建議處理方式。3、公司質量保證體系的建立和完關善4、供應商質量保證能力的評鑒《國家標準》和《行業(yè)標準》《進料檢驗程序》《退貨控制程序》《不合格品控制程序》ISO9000程序（需建立）《供應商評鑒考核程序》《樣品管理程序》《糾正措施控制程序》1、嚴格按國家及行業(yè)標準2、嚴格、準確、確保質時問題為0。3、符合國家及行業(yè)要求、嚴格按ISO9000程序操作。4、客觀、公正、保障采購優(yōu)秀供應商產品5、準確、及時。5%5%5%5%5%四、人員管理員工的培訓管理與考核《人事管理制度》《員工績效考核程序》嚴格員工管理、公平公正考核，加強員工培訓10%部門工作職責部門名稱供應中心編碼SKD-G負責人崗位工作說明書職位名稱所屬部門職位編碼版本號姓名職位直接上司職位編制人職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬

人，隔級下屬

人。崗位設計負荷日期核準人日期類別項目工作內容工作依據(jù)權責發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單位工作基準百分比處理時限崗位工作說明書職位名稱所屬部門職位編碼版本號姓名職位直接上司類別項目工作內容工作依據(jù)權責發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單位工作基準百分比處理時限年齡職位影響任職資格可能發(fā)生的影響和損失（金錢、聲譽）本職位最可能發(fā)生的錯誤避免和解決的方法和途徑工作環(huán)境工作姿態(tài)工作時間常用設備性別專業(yè)學歷知識體能要求特長技能性格特質經驗類別工作內容工作依據(jù)權責發(fā)生名稱表單、文件分送單位工崗位工作說明書RW-04呂小姐職位名稱行政文員所屬部門人事行政部職位編碼版本號XJL-01姓名高級主任楊小姐職位電腦文員直接上司盧先生職位編制人季先生職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬

人，隔級下屬

人。崗位設計負荷日期2001.5.26核準人日期2001.5.28承擔人事行政部部分行政事務管理和執(zhí)行工作,主要包括:前臺工作、辦公用品及考勤管理、協(xié)助招聘等。RW-04呂小姐職位名稱行政文員所屬部門人事行政部職位編碼版本號XJL-01姓名高級主任楊小姐職位電腦文員直接上司盧先生職位編制人季先生職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬

人，隔級下屬

人。崗位設計負荷日期2001.5.26核準人日期2001.5.28承擔人事行政部部分行政事務管理和執(zhí)行工作,主要包括:前臺工作、辦公用品及考勤管理、協(xié)助招聘等。80%崗位工作說明書RW-04呂小姐職位名稱行政文員所屬部門人事行權責發(fā)生頻率工作基準工作內容

類別項目工作依據(jù)

一、行政工作《電話管理規(guī)定》《崗位工作守則》《接待管理規(guī)定》《崗位工作守則》《信函傳真管理》《辦公用品管理規(guī)定》《崗位工作守則》《打印管理規(guī)定》活動方案及領導安排部門或相關人員安排執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行協(xié)助執(zhí)行1、總機電話轉接2、來人來訪接待3、信函、書刊、傳真收發(fā)4、辦公用品及辦公設施管理。5、部門間文件、聯(lián)系單傳遞的收轉6、承擔本部門部分文字處理工作7.協(xié)助進行公司和部門有關活動的策劃、組織、聯(lián)系、安排（如：生日會聚餐、聯(lián)歡等）。8.其它行政后勤工作(如:票務聯(lián)系名片印制等)名稱表單、文件分送單位百分比處理時限日常日常日常日常日常日常臨時臨時立即（每次1-2分）不定(每天約0.5-1小時)不定每天約0.5-1小時)每周至少1次(約2-3小時)不定(每天約0.5小時)不定不定不定本部門本部門本部門/財務室本部門本部門服務及時周到、完成優(yōu)質高效、無錯漏、讓安排者滿意、領導滿意20%15%5%15%3%10%2%5%《來訪登記表》《信函收發(fā)登記表》《辦公用品管理系列表》《內部文件傳遞登記表》《員工訂票登記表》規(guī)范、及時、準確、禮貌、耐心、語言清晰、保密、無投訴。禮貌、熱情、周到、慎重、保密、無投訴按規(guī)定時間收發(fā)、確保及時、準確、無缺失保證辦公需要、節(jié)約辦公費用，服務及時到位按規(guī)定時間傳遞、確保完整、準確、手續(xù)清楚無遺失、錯漏，無投訴確保速度、準確率及保密性達上司要求積極主動、合理安排、確保效果、領導滿意權責權責發(fā)生工作基準工作內容類別工作依據(jù)一類別項目工作內容工作依據(jù)權責發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單位工作基準百分比二、人事工作《招聘管理制度》《考勤管理制度》《福利管理制度》部門領導安排執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行階段性階段性階段性階段性處理時限不定（每次約1-2天）每日0.5小時內不定不定人事部/公司領導人事部/財務部熱情、禮貌、周到、規(guī)范、保密、領導滿意嚴格執(zhí)行制度、統(tǒng)計及時準確、公正、負責、無錯漏、無投訴。嚴格按制度辦理、員工和公司滿意。努力達到替代崗位的工作標準至少不低于其試用期標準。10%8%2%5%1、協(xié)助招聘工作2、員工考勤管理3、部分項目員工福利的執(zhí)行工作4、電腦文員崗位工作替代及其它人事工作招聘系列用表考勤統(tǒng)計表類別工作內容工作依據(jù)權責發(fā)生名稱表單、文件分送單位職位影響任職資格信函、書刊、傳真收發(fā)錯誤，辦公用品供應不及時可能發(fā)生的影響和損失（金錢、聲譽）影響公司形象員工薪水錯發(fā)影響部門工作效率本職位最可能發(fā)生的錯誤電話接轉錯誤及招待不規(guī)范（含招聘接待安排）考勤監(jiān)督不嚴避免和解決的方法和途徑加強規(guī)范化訓練嚴格執(zhí)行崗位規(guī)范和公司制度加強責任心、嚴格執(zhí)行制度工作環(huán)境工作姿態(tài)工作時間常用設備室內空調辦公坐姿為主正常八小時加班少電腦、通訊設備性別女專業(yè)文秘或相關專業(yè)學歷知識文秘、人力資源管理、財務基礎、電腦及管理知識22-26中專以上體能要求特長技能健康、精神面貌好電腦、語言、文娛性格特質經驗良好的語言運用能力，協(xié)調溝通能力，靈敏的觀察、反應能力時間管理能力及現(xiàn)代辦公設備使用能力。一年以上相關職位經驗細致、靈敏、條理性強年齡年齡職任信函、書刊、傳真收發(fā)可能發(fā)生的影響和損失（金錢、聲譽）影三、目標制定、分解和考核標準

問題三：如何制定目標？三、目標制定、分解和考核標準1.目標必須是特定性的，且須寫明應完成何事及應于何時完成，并盡可能予以數(shù)量化。目標：2.目標必須是實在的,也就是可達成的,并且適于執(zhí)行人的經驗與才能。例:新來的領班的工作量應比老練者略低。1.目標必須是特定性的，且須寫明應完成何事及應于何時完成，并3.目標必須分割成若干小部分,以使其考核進度成為可能。⑵短期目標的訂立，仍須與長期目標相配合。⑴各階層目標成果的累積即達成總目標。4.目標必須具有一致性例：于3月1日核定規(guī)格，9月1日建造完成，12月1日裝置所有設備并開始運轉。3.目標必須分割成若干小部分,⑵短期目標的訂立，仍須與長期目6.目標定義:目標必須用文字加以解釋以免發(fā)生爭議。比如業(yè)績的目標，及預定數(shù)或出貨金額。5.目標必須是真正必要的工作例:若主管集中全力于利益最大的工作上，并將較次要的工作分配給屬下執(zhí)行，則將能達成三項到七項的少數(shù)重要目標。6.目標定義:5.目標必須是真正必要的工作例:若主管集中全力工作計劃即達成每一項目標的工作方法及執(zhí)行步驟，此乃目標執(zhí)行人“操之在我”的責任。工作進度即每項目標預定完成的期限或百分比，可配合工作計劃中的每一執(zhí)行步驟，分別標示完成的時間或百分比，以利執(zhí)行成果檢討及修正。工作計劃即達成每一項目標的工作方法及執(zhí)行步驟，此乃目標執(zhí)行人工作條件即完成目標的過程中需其他單位配合的必要條件，包括人力、物力的支援及協(xié)調等。此外，工作預算可一并提出并加以檢討。自行檢討即于每月底，目標執(zhí)行人將工作實績與計劃加以比較，若有偏差時應即采取對策或改進措施，并應將這種差異發(fā)生原因深入檢討予以記載后，報告主管協(xié)助處理。工作條件即完成目標的過程中需其他單位配合的必要條件，包括人力1).產量目標：以機器設備的全部能量來生產為 最終目的。1、總目標就其內容而言，應包括下列幾種：3).成本目標：以降低生產、銷售及管理方面可控制的成本或費用為目的。2).銷售目標：以生產及庫存數(shù)量（除了保留安全存量以外）全部出售為最終目的。1).產量目標：以機器設備的全部能量來生產為4).投資目標：以擴充生產規(guī)模，增設銷售機構，收購其他事業(yè)達到企業(yè)成長的目的。7).利潤目標：以增加盈余或減少虧損為目的.6).管理改進目標：以提高經營績效或生產力為目的。5).研究發(fā)展目標：以開發(fā)新產品、新技術或改善制程為目的。4).投資目標：以擴充生產規(guī)模，增設銷售機構，7).利潤將上級的目標延伸為各項必須采取的行動方案，而成為自已的目標。通常，把此等部門（部、廠、處、室等）主管的目標稱為“單位目標”，因其代表特定的經管業(yè)務，且職掌涵蓋較廣之意。換言之，凡為部門的主管人員，必須配合公司總目標的達成，決定最具有貢獻的少數(shù)成果項目。2、單位目標及個別目標將上級的目標延伸為各項必須采取的行動方案，而成為目標設定：“個別目標”系由科長級的主管為達成該部門的各主要成果（單位目標），乃就其經常工作選定有關者為目標，并予詳細的規(guī)劃，以便擬訂具體的辦法與采取有效的行動。總目標“個別目標”的范圍必較“單位目標”為小，且系總目標的一部分。單位目標個別目標（基層主管）由上而下目標設定：“個別目標”系由科長級的主管為達成該部門的各主要成自組織的最高管理階層所訂的全公司目標，以及各部門主管的“單位目標”，直至基層主管的“個別目標”，一一按照組織結構的層級串連起來，就形成息息相關的目標體系圖。3.目標體系自組織的最高管理階層所訂的全公司目標，以及各部門

總經理甲、生產部A廠長A科長降低成本或1.降低制造成本1-1降低可控制1-1-1節(jié)省電力費用費用6%(節(jié)5%(節(jié)省2.5制造費用10.5億元省3億元)億元)億元1-1-2采用自動化機器1-2降低直接原節(jié)省加工費用0.1料0.5億元億元

乙、業(yè)務部B廠長B科長2.降低銷售費用1-3降低可控制1-1-3改善鍋爐節(jié)省燃1%(節(jié)省0.5制造費用料費用0.4億元億元0.8億元

丙、行政部C科長3.維持管理費用1-4節(jié)省直接人1.5億元(不超工費用0.2過預算)億元目標體系圖總經理甲、生產部

序目

程由由標

派上下達

分而而成

標下上程目序最高管理階層中層主管基層主管4目標設定程序最高4目標設定程序目標必須與執(zhí)行人的職責有關設定有效的目標目標必定是特定性的目標盡量加以數(shù)量化目標應具有可行性目標應盡量予以細分獨立目標必須具有一致性目標盡量由一個單位獨立完成目標必須與執(zhí)行人的職責有關設定有效的目標目標必定是特定性的目目標的選擇需以重要性為考慮前提，不論該項目標是否為財務性目標或非財務性目標、容易或不容易數(shù)量化。5目標設定要點1、重要性目標的選擇需以重要性為考慮前提，不論該項目標是否目標應設法加以數(shù)量化，以獲得明確的績效衡量指標。數(shù)量化方式可以預算達成率、實績成長率、費用節(jié)省率、服務改善率、資產周轉率、勞動效率、管理進步率及安全衛(wèi)生指標等表示之。2、數(shù)量化目標應設法加以數(shù)量化，以獲得明確的績效衡量指標。目標的內容應能顯示工作成果，而非工作過程以免發(fā)生勞而無功的情形。a）比如“加強文書處理”，應將“加強”的結果顯示出來，即“加強文書處理，使逾期回文每月在2件以下”。b）又如“提高品質水準”，應改成“提高品質水準，使產品不良率由5‰降至1‰”。3、追求結果目標的內容應能顯示工作成果，而非工作過程以免發(fā)生不相干的目標應分別設定，太大的目標應細分為較小的目標，以便執(zhí)行及檢討。

比如，不可將“降低材料成本5%”與“提高員工士氣”混合在同一目標項目內。4、獨立性不相干的目標應分別設定，太大的目標應細分為較小的不能為了達成一項目標，妨礙其他目標的達成。換言之，各項目標應具有牽制作用。比如：訂出增加營業(yè)收入的目標，同時訂出降低存貨及應收賬款的目標。另外，上、下層的目標應該連貫，避免脫節(jié)，若能建立目標體系圖，必能取得一致性。5、一致性不能為了達成一項目標，妨礙其他目標的達成。換言之目標的設定，應以簡單的文字或數(shù)量表達，換言之，撰寫目標是“造句”不是“作文”；計算目標達成率的公式，不宜包括太多的變數(shù)，使得資料的取得及計算過程太復雜、太耗費時間。6、簡單化目標的設定，應以簡單的文字或數(shù)量表達，換言之，撰挑戰(zhàn)性（激勵性）可行性（合理化）比較性（應參考標準值、預算值或實績值。進步性挑選少數(shù)重要的項目避免太多或太少權數(shù)分配7、目標值設定要點8、目標項目設定要點挑戰(zhàn)性（激勵性）挑選少數(shù)重要的項目7、目標值設定要點8、目標目標的制定①銷售量或銷售額；②生產量；③利潤或利潤率；④市場占有率；⑤良品率；⑥投資報酬率；⑦存貨周轉率；⑧資產周轉率；⑨應收帳款周轉率。數(shù)量目標（直線部門常用）①×年×月底前做成草案；②解決△△等問題點，以具體的方式納入考核制度之中；③要為大多數(shù)人員所贊同，實施后即調查意見。手段目標或進度目標（幕僚部門常用）目標的制定①銷售量或銷售額；數(shù)量目標①×年×月底前做成草案

專業(yè)技術人員分成兩大類，一類是以研發(fā)為主，一類是以技術服務為主。從研發(fā)人員來看，通常的衡量標準是工作質量和工作時間。如文檔管理是以“公司標準符合度”來衡量的。總之，質量有時以外部通用的質量標準體系來衡量，如果沒有，就以內部的政策程序來衡量。關于時間，也有兩種衡量標準。一種是在規(guī)定的期限內完成任務，第二種是花了多少單位時間來完成任務。

關于數(shù)量和成本，衡量難度比較大。因為數(shù)量不能夠純粹以項目的多少來衡量，比如說一個項目可能會比其它的三個項目工作量更大。就成本而言，絕大多數(shù)公司把研發(fā)看成投資，而且這個周期也不會特別短，因此很多企業(yè)僅僅以成本是否符合預算來衡量。當然也有些企業(yè)是以投資回報率來衡量的。

技術服務人員常用的衡量標準有數(shù)量、質量、成本和時間。技術服務人員的數(shù)量標準有所服務的客戶數(shù)量和解決問題數(shù)量，其中客戶可分大小，問題可分復雜跟簡單，在這方面企業(yè)可以自已建立一些量化的指標，比如說：一個大客戶等于八個小客戶。

質量有行業(yè)標準和企業(yè)標準，通常用到的是客戶滿意度調查或客戶投資率，其中客戶也可以分成新老客戶。成本是單位服務成本。比如接一個客戶的電話，平均要花多少錢，這里既包括人工也包括設備的費用。時間，通常包括響應時間和解決問題時間。創(chuàng)新的貢獻要根據(jù)行業(yè)和產品來決定。比如說通訊行業(yè)，貢獻就很難在近期內算出，而飲食行業(yè)可能一個季度就可以見分曉。

目標過低=無目標，毫無意義目標過高：達不到，打擊信心和積極性理想的目標該目標是員工主動意愿達成的（不應強制命令，完全由上級指定）“目標”應是只要努力，就可以達成（激發(fā)潛力，樹立信心）目標的設定，應與執(zhí)行人員職責相關目標要設法具體化、數(shù)量化目標過低=無目標，毫無意義理想的目標該目標是員工主動意愿達成把目標種類濃縮在與5項之內（二八原則的運用）所定的目標要與上級目標有關各部門的目標相互配合，彼此平衡有符合企業(yè)體的目標體系依重點順序，將目標加以排列并給出權重目標項目盡量具體化，達成基準盡量數(shù)量化Ex：目標：改善作業(yè)程序基準：良品率提高7%把目標種類濃縮在與5項之內（二八原則的運用）上級目標與方針，應明示部屬部屬可質疑目標，彼此充分討論部屬設定本身的目標上級與部屬討論所訂定目標目標體系之整理，將目標書面化并確認簽名設定目標的步驟上級目標與方針，應明示部屬設定目標的步驟

1、目標明顯2、有挑戰(zhàn)性并可達成的3、立即有回饋打保齡球的樂趣在于：1、目標明顯打保齡球的樂趣在于：

四、目標管理和績效考核溝通與面談

問題四：貴司在進行目標管理與績效考核時，是否有上下級之間的溝通與面談？溝通與面談的難點和困惑有哪些？四、目標管理和溝通的意義將一個人的意思（感覺）傳達給別人，且企圖為對方所接受與了解的行為：意思反應語言或非語言傳達者傳達符號接受者溝通的意義將一個人的意思（感覺）傳達給別人，且企圖為意思反應溝通的要素兩人（含）以上相互之間經由溝通的過程交換資訊、觀點、意見、情感等籍回饋以獲得共同之了解、信任、激勵與行動協(xié)調一致溝通的要素兩人（含）以上相互之間基本技巧■表達應：簡潔、清楚、自然、誠懇,并確認被理解■發(fā)問應：恰當并盡量用開放式問句■聆聽應：專心、寬容、信賴基本技巧■表達應：簡潔、清楚、自然、誠懇,并一個人最關心的人是誰？A自己B與自己最親的人C自己最愛的人一個人最關心的人是誰？A自己自我與滿足“自我”■

人對自己的興趣遠勝于世界上任何事物■

人認為自己的存在很重要，同時常希望自己的存在能更有價值■

人希望透過別人的贊賞以滿足自己■

人的自我沒有滿足就不會主動考慮關心別人■

人的自我滿足了就不會對人采取敵對態(tài)度■

人常有意或無意的保護、滿足“自我”自我與滿足“自我”■人對自己的興趣遠勝于世界上任何事物

佛洛伊德：我們做任何事都是起自兩個動機，性的渴望和做偉人的欲望。杜偉認為，每一個正常的成年人都想要：1、健康的身體和生命的延誤。2、食物。3、睡眠。4、那些能買到的東西。5、今后的生命。6、性的滿足。7、我們子女的幸福。8、一種重要人物的感覺。

他可使一個人心信情愿去做。你必須把握尋求重要人物感覺是人情的重要特點。

不要責怪別人，而企圖了解別人。朋友遍天下的人對別人表現(xiàn)出誠摯的實切。說服別人的理論技巧：真誠使談話煥發(fā)光彩。注意尋求談話對象的贊同反應。用屬于感染性的熱情談話。談話神情和語氣要友善。對談話對象表示關心、愛和尊敬。

打動人心的六種方式：1、征詢別人的愿望、需要和想法。2、試著去了解別人，從他的觀點來看事情。3、給予別人同情。4、挑動別人的高貴動機。5、盡量戲劇化以吸引人們的注意。6、給別人提出挑戰(zhàn)。

打動人心的六種方式：贏得友誼的六種技巧：1、不要爭論；2、不要樹敵；3、勇于向別人承認錯誤；4、讓交流對象立即說“YES”5、快樂的多聽對方多說話。贏得友誼的六種技巧：

批評別人的方法：●從稱贊和誠心感激入手；●批評時間接地提到的錯誤?！衽u時先說自已的錯誤；●用發(fā)問來代替直接下命令；●不能傷害別人的自尊心。

讓別人樂意做你希望之事。贊美每一次進步。給人一個超于事實的美名。1、要誠懇：忘悼自已的利益，專心為別人的利益著想。2、要確切地知道你希望別人做些什么。3、替別人設想問你自已，別人真正要的是什么。4、估量一下別人若照你的建議去做利益何在。5、把這些利益與他的需要配合一下。6、當你提過你的要求時，需讓別人感覺他將會因而獲益。

績效面談⊙回饋與肯定⊙改進與發(fā)展⊙溝通與鼓勵⊙公正與客觀績效面談的目的⊙了解工作得失⊙提供溝通機會⊙共同研討目標⊙提供幫助建議績效溝通與面談績效面談績效溝通與面談績效面談的準備﹡避免干擾﹡準備充分時間﹡選擇恰當時間﹡選擇適當?shù)攸c績效面談的技巧﹡傾聽﹡提問﹡同理心﹡雙向溝通﹡信賴﹡問題解決導向﹡優(yōu)缺點并重﹡善用自我評估績效面談的準備洞察部屬的自我防衛(wèi)先處理彼此的情緒給部屬來客“三明治”負面回饋的技巧洞察部屬的自我防衛(wèi)負面回饋的技巧五.目標管理過程問題五：目標管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點和困惑有哪些？五.目標管理過程適當?shù)氖跈噙m當?shù)目刂七m時適地交換意見提高部屬的工作意愿必要的支援與協(xié)調1、目標的執(zhí)行適當?shù)氖跈?、目標的執(zhí)行

目標的追蹤，應由其執(zhí)行人定期（每月或每季）將工作實際進度及檢討結果，填列于目標卡上，送直屬主管查核后發(fā)還。2、目標的追蹤及檢討目標的追蹤，應由其執(zhí)行人定期（每月或每季）

目標的修改，基本上要在目標執(zhí)行人因內部或外部不可控制因素的影響以致目標窒礙難行時始得提出。3、目標的修改目標的修改，基本上要在目標執(zhí)行人因內部或外

檢討與對策三、對策？二、原因何在？

一、何項目標未達成？（含業(yè)績、人力、主管育成）檢討與對策三、對策？二、原因何在？一、何項目標未最高主管之支持結合員工前程輔導

適度獎勵磁機彈性運用員工加薪參與態(tài)度晉升選擇試行機會部門定期員工員工表揚關切能力需求獎金重視部門差異

灌輸MBO重要性有挑觀念戰(zhàn)性簡化初期不要宣示推表單期望太高擬訂具體行決心比較性定期實施辦法數(shù)量化電腦化檢討可達成性教育選定適當目標精簡紙上作業(yè)不急功近利目標管理成功的因素目標管理成功的關鍵因素最高主管之支持結合員工前程輔導適度獎勵磁集中精力，完成幾項重要工作；群策群力，達致任務；自我管理，實施授權；公平的績效考核。目標管理的成效集中精力，完成幾項重要工作；目標管理的成效未能充分了解目標管理的哲學；文書作業(yè)令人厭煩；有關目標設定的問題；組織上的障礙；達成目標的計劃未能充分準備；不當?shù)念I導形態(tài)。目標管理的問題未能充分了解目標管理的哲學；目標管理的問題目標管理的執(zhí)行與追蹤①適當?shù)氖跈啖谔岣卟繉俚墓ぷ饕庠涪劢o予部屬支援與協(xié)調④適時適地的交換意見⑤適當?shù)目刂浦鞴苋绾螀f(xié)助部屬執(zhí)行目標部屬本身要如何執(zhí)行目標①要了解整體目標，上級目標、個人目標②自我管理③自由裁量④權限委讓⑤自我啟發(fā)的作用目標管理的執(zhí)行與追蹤①適當?shù)氖跈嘀鞴苋绾螀f(xié)助部屬執(zhí)行目標①確保目標原則；②效率原則；③責任原則；④標準原則；⑤關鍵因素原則；⑥例外原則；⑦行動原則。追蹤的原則：追蹤的目的：①發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程之偏差，以做適時、及時的修正；②以考核的手段來激發(fā)員工的責任意識；③可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機會。①確保目標原則；②效率原則；追蹤的原則：追蹤的目的①目標之設定；②授權制度之建立；③報告系統(tǒng)的建立；④目標績效評分基準之確立；⑤目標管理成績與考績、獎懲之連接。追蹤的重點：①目標之設定；追蹤的重點：數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上而不是感情上溝通的目標是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責備持續(xù)溝通在于其它于困難發(fā)生之前識別和指出困難數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上溝通的目標再忙也要注意績效管理，否則你會更忙一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作訓練過程利益合作，不應對抗績效管理是向員工授權的一個重要組成部分再忙也要注意績效管理，否則你會更忙一個人無法解決績效基于外界情勢變化而修正目標由于企業(yè)內部因素而修正目標遭遇突發(fā)事件，目標達成受到阻礙時目標的修正原因基于外界情勢變化而修正目標目標的修正原因六、績效評估問題六：貴司由誰來進行績效評估？評估哪些內容？六、績效評估問題六：①達成結果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？②達成過程的評價（達成目標活動是否順利進行？是否按進度行之？當環(huán)境變動時如何處理？……）誰來評估績效評估什么①執(zhí)行者本人②目標執(zhí)行者之上司③主辦評價部門（稽核、管理部門、總經理幕僚等）①達成結果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？誰來評估方法依照“達成率高低”加以評估依照“困難度、努力度、達成度”加以評估績效依“計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效評估方法依照“達成率高低”加以評估根據(jù)評估向度之評價標準，階段進行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應得的分數(shù)與等級

1、評估過程要完全依據(jù)評估標準量，使個人主觀對考核結果的影響減至最低。2、評估過程：一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將員工實際績效表現(xiàn)反應出來；二則在評估過程中亦應考量部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結果中。3、將績效評估當作管理職務之一，并對自己的評估結果負責。根據(jù)評估向度之評價標準，階段進行評量，用以決定員工績效表調整匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結果，并參照相關員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調整。1、充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況2、運用綜合判斷力調整結果的回饋與追蹤把最后的評價結果回饋給員工本人，同時要給予指導幫助，使能在今后日常業(yè)務上活用您的意見1、以長期性展望來指導部屬，并表現(xiàn)出為部屬創(chuàng)造良好的成長環(huán)境2、以關愛與能力的提升協(xié)助來進行回饋工作結果的回饋與追蹤問題：績效評估，常見的偏誤有哪些？問題：績效評估，常見的偏誤有哪些？寬松偏誤評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為“寬松偏誤”。寬松的評估者所給的分數(shù)，往往高于員工的真實能力水準。1、以具體事實為根據(jù)。2、徹底與評估標準做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價”。3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入寬大化的隱阱之中。寬松偏誤嚴苛偏誤與“寬松偏誤”相反，評估在評量過程中過于嚴厲則稱之為“嚴苛偏誤”嚴厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水準。1、以具體事實為根據(jù)。2、徹底與評估標準做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價”。3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入嚴苛化的隱阱之中。嚴苛偏誤趨中偏誤所謂的“超中偏誤”意指考核者不特意給予員工極端的分數(shù)，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。1、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄；2、要徹底與評估標準做對比；3、要認真地執(zhí)行對部屬的指導、培養(yǎng)工作。趨中偏誤月暈偏誤“部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負向態(tài)度）擴展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度。1、設定各種不同的著眼點，實施從各種角度進行所謂“分析評定”。2、要徹底與評估標準做對比3、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄4、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入“月暈偏誤”的陷阱之中。月暈偏誤邏輯偏誤所謂的“邏輯性偏誤”是指當評估者順著評定向度逐一進行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊。

1、要徹底與評估標準做對比，不要用“自以為是”的頭腦來分析。2、徹底相信“事實資料”。3、了解人的行為有時不能以道理來說明。相反地，有時作看矛盾的行動，卻是事實。邏輯偏誤對比偏誤一些評估者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬，在這種情況之下，會產生富于積極性的主管會認為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標準，對部屬而言卻不甚公平。1、了解自己與部屬是不同的個人2、要正確地表示對每一個部屬所期待的水準3、不要過度自信，應積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)對比偏誤近時偏誤通常，評估的對象期間平均大概是六個月，但是拿來作為評價參考的情報大多數(shù)是接近評估時的一些訊息。如果在這個時候，部屬則有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價，這樣的偏誤，就稱之為“近時偏誤”1、徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量。2、平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下來。3、進行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視。近時偏誤七、實際案例（情景模擬）

某企業(yè)：

《滾動式目標管理與績效考核制度》七、實際案例（情景模擬）

某企業(yè)：滾動式目標管理與績效考核作業(yè)流程績效考核目標制定調整

上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標設定，擬定正向考核項目或加權考核項目COPY留存原稿留存

目標修正商談員工目標管理與績效考核表依考核結果計發(fā)當月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領導意見COPY留存總經理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日滾動式目標管理與績效考核作業(yè)流程績效考核目標制定調整《員工滾動式目標管理與績效考核制度》第一條

目的圍繞公司年度經營目標的達成，實行部門及崗位目標管理，合理評量人員績效，為各類人員薪酬發(fā)放提供依據(jù)，并推動工作不斷改進，完成公司經營目標。第二條

范圍全公司文員級（含）以上各級人員（不含拿提成的業(yè)務人員）。第三條

權責行政人事部《員工滾動式目標管理與績效考核制度》第一條

目的第四條內容1、定義：

目標管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當月工作計劃為考核內容，以其上司安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位月度工作目標完成情況、改進工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵工作意愿，促進管理互動、提升效率之目的的績效評估制度。2、種類劃分：員工目標管理與績效考核分為三個系列：A類：有下屬的管理人員B類：無下屬的管理人員C類：試用期人員第四條內容督導人工作項目工作進度內容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定：制表：日期：__________二00三年____月工作計劃督工作項目工作進度日31282931264597812101員工月度重點、階段性工作考核對照表_____________年_______月說明：1.考核標準細則須對每條考核內容的對應各考核等級的評分標準進行準確的定義或描述。2.此表每月底按指定格式填寫、確認和審批；并作為附件，隨同當月考核表一并呈報。考核標準細則權重工作序號考核內容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準：________________________直接上級：__________________________被考核者：_______________________員工月度重點、階段性工作考核對照表_____________二00三年____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表（A類）工號姓名職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權重%自評直接上司考核內容隔級上司合計扣分直接上司隔級上司自評日常及基礎工作（負向考核部分）屬下督導部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團隊精神-1沒有協(xié)助、督導屬下及時完成工作計劃；未耐心、細致對屬下教育訓練。-5未履行督導下屬基本義務，部門員工紀律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴重對公司造成嚴重危害。-5無視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對公司造成極壞影響。-1具個人主義色彩，在與部門或個人協(xié)調工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。-1此項工作整體尚未達標，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事后得到控制，未造成任何損失。-5此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀律渙散，團隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴重違紀現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5無團隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場所吵架，對公司造成極壞影響。-1本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個人重點及階段性工作未達到B