2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案單選題（共80題）1、（）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個(gè)體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開(kāi)發(fā)原理【答案】C2、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理【答案】A3、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說(shuō)明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過(guò)程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A4、企業(yè)要實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】A5、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括()A.提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B.使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C.培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D.對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練【答案】D6、自我開(kāi)發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開(kāi)發(fā)方法。A.態(tài)度、價(jià)值觀B.基本能力C.解決問(wèn)題能力D.技能水平【答案】B7、不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()A.無(wú)情境討論B.指定角色的討論C.情境性的討論D.指定主持人的討論【答案】D8、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B9、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（）。A.訪談技術(shù)B.FRC法C.投射技術(shù)D.問(wèn)卷法【答案】C10、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B11、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】C12、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響【答案】B13、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場(chǎng)C.勞動(dòng)者D.居民戶【答案】D14、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長(zhǎng)率高于企業(yè)效益增長(zhǎng)率【答案】D15、360度考評(píng)宜采用()的評(píng)價(jià)方式。A.記名B.公開(kāi)C.匿名D.自愿【答案】C16、關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施C.培訓(xùn)評(píng)估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評(píng)估的含義有狹義和廣義之分【答案】B17、進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法C.考評(píng)實(shí)施技巧D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)【答案】D18、將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】B19、在費(fèi)用和時(shí)間允許的前提下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B20、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效的書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A21、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A22、下列選項(xiàng)中，體現(xiàn)了集體主義原則的是()A.極端個(gè)人主義B.享樂(lè)主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C23、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】D24、在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。其中第二級(jí)評(píng)估指的是()A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.行為評(píng)估【答案】A25、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B26、以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。A.實(shí)際投入B.工作行為C.實(shí)際產(chǎn)出D.工作方式【答案】C27、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是()A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D28、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對(duì)集體而非個(gè)人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D29、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C.對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】C30、勞動(dòng)法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A.勞動(dòng)法律B.勞動(dòng)法律制度C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律關(guān)系【答案】B31、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預(yù)測(cè)》C.《考試指導(dǎo)》D.《考試分析》【答案】A32、下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A33、改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A34、以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D35、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)費(fèi)就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C36、采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B37、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A38、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式【答案】A39、在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置。A.崗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.績(jī)效矩陣【答案】D40、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)派遣單位的違法行為D.被派遣勞動(dòng)者可能跳槽【答案】B41、()不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響【答案】B42、（）是測(cè)量水平最高的績(jī)效考評(píng)量表。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】A43、工資協(xié)議簽訂后（）日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.10C.15D.20【答案】B44、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗【答案】D45、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡(jiǎn)單平均法【答案】B46、()不是人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對(duì)性D.多元性【答案】C47、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A.法律關(guān)系B.命令關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】C48、人力資本投資中實(shí)際支出不包括（）。A.教育投資B.心理?yè)p失C.流動(dòng)支出D.培訓(xùn)支出【答案】B49、崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同。()的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級(jí)管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.—般管理人員【答案】A50、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法的（），其目的在于消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B51、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】A52、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C53、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C54、()大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B55、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理【答案】A56、關(guān)于績(jī)效薪酬，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.傭金制不屬于績(jī)效薪酬形式B.績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效C.計(jì)件薪酬屬于績(jī)效薪酬形式D.績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A57、評(píng)價(jià)中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測(cè)試法C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試法【答案】D58、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括()。A.時(shí)間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度【答案】C59、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽(tīng)式D.解決問(wèn)題式【答案】B60、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制【答案】D61、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D62、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)B.崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類、分級(jí)的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)D.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值【答案】D63、()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A64、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D65、（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)【答案】A66、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D67、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果【答案】D68、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B69、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A70、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試問(wèn)題屬于()。A.背景性問(wèn)題B.情境性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】B71、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B72、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D73、人員錄用效用的計(jì)算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】D74、（2018年5月）在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.總工程師C.工人D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】C75、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B76、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說(shuō)家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說(shuō)清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時(shí)，已經(jīng)無(wú)人接聽(tīng)，此時(shí)你單位也有許多事情需要完成。這時(shí)你會(huì)（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請(qǐng)假，同意后回家處理C.趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問(wèn)題的辦法【答案】C77、改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A78、工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B79、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括()A.提高了考評(píng)結(jié)果的有效性B.降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性C.能保持評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性D.克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響【答案】A80、()與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標(biāo)法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B多選題（共40題）1、我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的基本險(xiǎn)種是（）。A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABCD2、對(duì)企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激勵(lì)功能E.社會(huì)信號(hào)功能【答案】BD3、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括()。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書(shū)C.職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)D.企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照E.相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議【答案】ABCD4、強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過(guò)寬傾向C.相似偏差D.苛嚴(yán)誤差E.對(duì)比偏差【答案】AB5、社會(huì)保險(xiǎn)特征包括（）。A.自由性B.社會(huì)性C.互濟(jì)性D.補(bǔ)償性E.合理性【答案】BCD6、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括（）。A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵(lì)員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展【答案】ABCD7、以下屬于面試中背景性問(wèn)題的有（）。A.個(gè)人興趣B.家庭情況C.法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史【答案】ABD8、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問(wèn)題，主要的措施有()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長(zhǎng)擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通【答案】ABD9、企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有()。A.簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)D.不要忽視求職者的個(gè)性特征E.要讓應(yīng)聘者更多地了解組織【答案】CD10、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會(huì)需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)【答案】ABC11、()屬于勞動(dòng)合同的約定條款。A.試用期限B.工作內(nèi)容C.變更、解除合同D.第二職業(yè)條款E.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件【答案】ACD12、管理人員在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法有()A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD13、福利管理的主要內(nèi)容包括()。A.確定福利薪酬B.明確實(shí)施福利的目標(biāo)C.確定福利對(duì)象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合【答案】BCD14、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）。A.面試的準(zhǔn)備階段B.面試的實(shí)施階段C.面試的總結(jié)階段D.面試的評(píng)估階段E.面試的評(píng)價(jià)階段【答案】ABC15、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊(cè)D.培訓(xùn)者指南E.測(cè)驗(yàn)試卷【答案】BCD16、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（）的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABCD17、()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC18、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動(dòng)人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD19、關(guān)于技術(shù)投射，說(shuō)法正確的是（）。A.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性C.反應(yīng)的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性【答案】ABC20、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.相關(guān)性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區(qū)分度【答案】ABD21、企業(yè)為贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括()。A.人才制高點(diǎn)B.組織制高點(diǎn)C.技術(shù)制高點(diǎn)D.成本制高點(diǎn)E.市場(chǎng)制高點(diǎn)【答案】AC22、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官()。A.了解組織狀況和崗位要求B.有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C.掌握相關(guān)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)D.具備豐富的心理學(xué)知識(shí)E.具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)【答案】ABC23、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語(yǔ)的說(shuō)法，正確的是()A.“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”B.“勞動(dòng)派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)C.“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(yǔ)D.勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中特殊的勞務(wù)關(guān)系E.勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系【答案】CD24、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括()。A.創(chuàng)造力測(cè)試B.特殊能力測(cè)評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)D.綜合能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】ABC25、系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)B.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D.管理人員心智能力培訓(xùn)E.企業(yè)文化與精神培訓(xùn)【答案】ABCD26、以下對(duì)勞務(wù)派遣的表述正確的是()。A.勞務(wù)派遣單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C.被派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一D.被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系【答案】BD27、品德測(cè)評(píng)法包括（）。A.問(wèn)卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測(cè)評(píng)法【答案】AC28、人崗匹配包括()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD29、狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。A.人力資源費(fèi)用的控制B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預(yù)測(cè)E.人力資源供需綜合平衡【答案】BD30、管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有()。A.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)B.不僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)C.少聽(tīng)多說(shuō)是非常重要的，多說(shuō)能獲得更多信息D.溝通應(yīng)及時(shí)E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性【答案】ABD31、培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法有（）。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.提問(wèn)法D.綜合座談法E.觀察法【答案】ABD32、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括()。A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD33、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循（）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.及時(shí)B.效率C.著重調(diào)解D.公正E.合法【答案】ACD34、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括（）。A.測(cè)評(píng)目的B.舉例說(shuō)明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD35、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型包括（）。A.組建測(cè)評(píng)小組B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C.總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D.列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)【答案】ABCD36、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進(jìn)原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標(biāo)導(dǎo)向原則E.比較分析原則【答案】AC37、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括（）。A.有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件D.有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利E.有利于防止勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生【答案】ACD38、安全生產(chǎn)檢查制度是（）對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動(dòng)部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會(huì)組織【答案】ABD39、勞務(wù)派遣中，（）屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。A.告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和報(bào)酬B.與被派遣勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同C.執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和保護(hù)D.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇【答案】ACD40、人的心理屬性包括（）。A.心理過(guò)程B.個(gè)性心理特征C.心理素質(zhì)D.個(gè)性意識(shí)傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD大題（共15題）一、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，找出問(wèn)題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。二、3、【公文三】類別：電話錄音來(lái)電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過(guò)率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒(méi)有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開(kāi)班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過(guò)率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無(wú)效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。四、問(wèn)答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測(cè)許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。五、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案。【答案】(1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng)少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。2)所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見(jiàn)下表。六、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來(lái)的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過(guò)什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來(lái)，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來(lái)的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。七、去年1月，李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動(dòng)合同。去年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無(wú)起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒(méi)有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議?！敬鸢浮浚?）對(duì)本案的評(píng)析：①企業(yè)違反了勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過(guò)締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過(guò)程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動(dòng)雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，在合同期間，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降薪違反了勞動(dòng)合同。②勞動(dòng)者享有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過(guò)締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過(guò)程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者以及現(xiàn)行市場(chǎng)的具體情況對(duì)勞動(dòng)合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問(wèn)職位或者法律部門，在第一時(shí)間解決涉及企業(yè)的勞動(dòng)糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立法律意識(shí)、增長(zhǎng)法律知識(shí)。③公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動(dòng)事務(wù)的法律，目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護(hù)。八、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))2．2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓應(yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。九、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒(méi)有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒(méi)有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，就更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒(méi)有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過(guò)的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用也都由單位出。在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開(kāi)始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問(wèn)題，例如：1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問(wèn)題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過(guò)程完整；②測(cè)試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?”屬于背景性問(wèn)題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問(wèn)題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問(wèn)題。4)“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問(wèn)題。一十一、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)。（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）一十二、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開(kāi)具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)。”王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整沖裁法》《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧?dòng)爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)