戰(zhàn)略性人力資源管理學(xué)生版新版

戰(zhàn)略性人力資源管理中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

許玉林人力資源管理的制度設(shè)計(jì)

是現(xiàn)代企業(yè)制度

理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)

人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是——人力資源保留措施最佳雇主其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計(jì)劃100％67％高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流60％33％員工參與公司戰(zhàn)略性項(xiàng)目80％71％提供特殊培訓(xùn)計(jì)劃100％86％提供加速學(xué)習(xí)和成長機(jī)會100％86％提供不同的薪酬60％45％員工的成長作為管理者的職責(zé)90％83％提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會70％66％員工發(fā)展與管理人員的績效、薪酬掛鉤60％45%員工職業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計(jì)劃未來組織變革中的人力資源因素人力資源管理的發(fā)展三個(gè)階段：人事管理解決事務(wù)性問題人力資源管理解決技術(shù)問題戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一項(xiàng)調(diào)查：

CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查對象：20個(gè)國家1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%探索核心競爭爭力推動競爭優(yōu)勢勢的主要因素素:1、與供應(yīng)商商和客戶的聯(lián)聯(lián)系2、人力資源源3、核心心競爭力4、有彈性的的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率率6、技術(shù)7、新新產(chǎn)品/服務(wù)務(wù)8、低生產(chǎn)成成本9、、開放的新市市場10、采辦與與供應(yīng)鏈管理理11、財(cái)務(wù)工程程人力資源管理理制度設(shè)計(jì)的的五要素戰(zhàn)略是組織形形成與發(fā)展的的指引和方向向組織是實(shí)施戰(zhàn)戰(zhàn)略的載體；；組織的產(chǎn)生生是為了解決決效率問題人力資源是支支持組織達(dá)成成戰(zhàn)略目標(biāo)的的條件和資源源保障制度設(shè)計(jì)解決決了組織發(fā)展展過程中的管管理提升問題題文化整合是組組織管理的最最高層次戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合人力資源管理理制度設(shè)計(jì)的的五要素模型型戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的要素遠(yuǎn)景：發(fā)展的的方向目標(biāo)：明確的的目標(biāo)方法：執(zhí)行的的方法戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實(shí)實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)可以做什么和和只能做什么戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析GE戰(zhàn)略思維維戰(zhàn)略分析：高高科技、服務(wù)務(wù)與核心業(yè)務(wù)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心心戰(zhàn)略；以并并購和附加值值服務(wù)推動企企業(yè)的高速成成長六個(gè)西格瑪戰(zhàn)戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施：C會議（業(yè)績績質(zhì)詢體系））、人力資源源獎懲和提升升體系企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)發(fā)展歷史1900———1910年：規(guī)模模1910———1930年：科學(xué)學(xué)管理1930———1940年：人際際關(guān)系管理1940———1950年：組織織功能結(jié)構(gòu)1950———1960年：戰(zhàn)略略規(guī)劃1960———1970年：經(jīng)濟(jì)濟(jì)預(yù)測1970———1980年：市場場戰(zhàn)略與組織織設(shè)計(jì)1980———1990年：多元元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元元（SBU））：如事業(yè)部部制全面質(zhì)量管理理以客戶為導(dǎo)向向平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)務(wù)、客戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)學(xué)習(xí)與成長長附加值（EVA）矩陣管理：平平衡收益與風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)1990———現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理組織？舊組織和新組組織的初步認(rèn)認(rèn)識舊組織新組織一、舊組織的的主要特點(diǎn)可預(yù)測性和可可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界界線典型組織模型型:直線職能能制在穩(wěn)定環(huán)境中中，以上特點(diǎn)點(diǎn)是舊組織的的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益益復(fù)雜和難以以預(yù)測時(shí)，舊舊組織的不適應(yīng)性將越越來越明顯。二、新組織的的主要特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧顧客有更密切切的聯(lián)系更扁平，對變變革的反應(yīng)更更加靈敏在勞動力的構(gòu)構(gòu)成上更多樣樣化，在日益益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更更有效地運(yùn)作作。典型組織模型型:事業(yè)部制制和矩陣制新組織五個(gè)基基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性認(rèn)為組織的基基礎(chǔ)在于組織織內(nèi)部的個(gè)體體和群體之間間，以及它們們與組織環(huán)境境的關(guān)鍵成分分之間的相互互依賴性。在在組織內(nèi)部強(qiáng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作作、信息共享享；在組織和和環(huán)境的關(guān)系系上強(qiáng)調(diào)與主主要利益相關(guān)關(guān)者建立密切切的聯(lián)系。必要性：信息技術(shù)的可可使用性日益益提高對顧客需求的的快速反應(yīng)、、創(chuàng)新需求的的競爭加劇盡可能有效率率和有效果地地利用外部資資源環(huán)境的易變性性2、扁平性比舊組織更精精干，具有更更少的管理層層次和更寬的管理幅度度。必要性：組織需要更迅迅速和靈活地地對市場和技技術(shù)方面的變革作出反反應(yīng)信息技術(shù)的變變化消除了對對中層管理層層次的需要組織面臨著消消減開支和提提高生產(chǎn)率的的強(qiáng)大壓力3、靈活性能夠?qū)蛦T、、顧客和其他他利益相關(guān)者者的多種需求做出出靈活、公正正的反應(yīng)。必要性：-日益激烈的的競爭-日益多樣化化的勞動力-日益復(fù)雜和和不可預(yù)測的的外部環(huán)境4、多樣性新組織需要調(diào)調(diào)節(jié)多樣的觀觀點(diǎn)和方法、、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)統(tǒng)、界限中的的人和政策，，并對日益多樣化的外外部贊助者和和利益相關(guān)者者做應(yīng)答。必要性：勞動力正日益益多樣化更加需要創(chuàng)造造性和創(chuàng)新性性的方法來解解決問題有些組織具有有不通的系統(tǒng)統(tǒng)和文化，有有些顧客具有多種需求求和方法5、全球性/國際性越來越多的新新組織的網(wǎng)絡(luò)絡(luò)伸出了國界界，新組織應(yīng)該能夠在在日益全球性性的經(jīng)濟(jì)中有有效地運(yùn)作。。必要性：國際性運(yùn)輸和和通信的成本本大大降低先進(jìn)的工業(yè)社社會與新興的的工業(yè)化社會會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國國家存在差異異性通過把網(wǎng)絡(luò)建建在最重要的的市場或技術(shù)術(shù)中心，可以提升公司司的競爭力三、組織的舊舊模型和新模模型的特征比比較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出舊模型新模型固定工時(shí)和長工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)和獎勵系統(tǒng)適宜的評價(jià)和獎勵系統(tǒng)對行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性四、組織的挑挑戰(zhàn)理解未來組織織的構(gòu)架開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性人力資源？什么是人力資資源管理?企業(yè)有效利用用人力資源實(shí)實(shí)現(xiàn)組織目目標(biāo)的管理理過程。其中中包含實(shí)施人人力資源管理理的觀念、技技術(shù)和方法。。具體內(nèi)容包包括：工作分析公公平就業(yè)業(yè)人人力力資源規(guī)劃甄選面試勞勞動合同同薪薪酬酬福利績效考核培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)職職業(yè)業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人人員異動動勞勞工工關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)設(shè)系統(tǒng)員工激勵系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)范與行為準(zhǔn)準(zhǔn)則公平薪酬管理理系統(tǒng)激勵薪酬管理理系統(tǒng)目標(biāo)與部門控控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升升系統(tǒng)組織與工作管管理系統(tǒng)作業(yè)控制系統(tǒng)統(tǒng)職責(zé)權(quán)利系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程程關(guān)鍵控制點(diǎn)控制方法標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書培訓(xùn)手冊部門職責(zé)薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績控制系統(tǒng)統(tǒng)員工職業(yè)發(fā)展展人力資源管理理系統(tǒng)平臺人力資源戰(zhàn)略略與規(guī)劃部門崗位配置置崗位職責(zé)任職資格評估估工作說明書職責(zé)權(quán)限分配配部門工作任務(wù)務(wù)組織與工作管管理系統(tǒng)作業(yè)控制系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程程關(guān)鍵控制點(diǎn)控制方法標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書培訓(xùn)手冊職責(zé)權(quán)利系統(tǒng)統(tǒng)部門職責(zé)部門崗位配置置部門工作任務(wù)務(wù)崗位職責(zé)任職資格評估估工作說明書職責(zé)權(quán)限分配配系統(tǒng)企業(yè)文化整合合系統(tǒng)員工激勵系統(tǒng)統(tǒng)員工職業(yè)發(fā)展展薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)范與行為準(zhǔn)準(zhǔn)則業(yè)績控制系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績改善提升升系統(tǒng)目標(biāo)與過程控控制系統(tǒng)業(yè)績評估模塊塊靜態(tài)職責(zé)控制制模塊動態(tài)目標(biāo)控制制模塊行為態(tài)度模塊塊管理績效模塊塊績效改進(jìn)模塊塊公平薪酬管理理系統(tǒng)激勵薪酬管理理系統(tǒng)人力資源政策策人與工作相適適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計(jì)工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制組織與人力資資源管理模型型制度管理？人力資源管理理的制度體系系總經(jīng)理人事行政總監(jiān)監(jiān)人事行政副總總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部人力資源戰(zhàn)略略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略略管理的思考考模式文化整合？引例：一艘即將沉沒沒的油輪上的的船長，必須須說服來自不同國家的乘乘客棄船逃生生。由于各國國的文化不同同，船長按國籍籍將乘客分成成小隊(duì)：對英國人說——棄船逃逃生是很值得得炫耀的事；；對法國人說——棄船是是最聰明的人人做的事；對德國人說——這么做做絕對是成熟熟的表現(xiàn)；對意大利人說說—這件件事是絕對不不能做的。文化的要素愿景：我們想成為什什么？使命：組織的愿景、、共享的價(jià)值值觀、信念、、義務(wù)和存在在的理由1、存在的意意義2、事業(yè)領(lǐng)域域3、對利益相相關(guān)者承擔(dān)的的義務(wù)宗旨：經(jīng)營營者者對對利利益益相相關(guān)關(guān)者者承承擔(dān)擔(dān)的的義義務(wù)務(wù)價(jià)值值體體系系：：企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值觀觀企業(yè)業(yè)箴箴言言：：文字字上上的的文文化化文化化差差異異羅夫夫斯斯蒂蒂德德文文化化對對比比研研究究個(gè)人人主主義義/集集體體主主義義：：員工工將將自自己己視視為為個(gè)個(gè)人人或或團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成成員員權(quán)力力差差距距：：組織織成成員員之之間間權(quán)權(quán)力力分分配配的的差差異異性性回避避不不確確定定性性：：員工工感感受受自自身身受受到到不不確確定定性性因因素素的的影影響響陽剛剛型型/陰陰柔柔型型：：主導(dǎo)導(dǎo)的的價(jià)價(jià)值值觀觀包包括括：：英英雄雄主主義義、、自自主主能能力力及及物物質(zhì)質(zhì)成成功功（（陽陽剛剛型型））；；或或傾傾向向于于關(guān)關(guān)系系、、照照料料、、養(yǎng)養(yǎng)育育子子女女及及天天資資（（陰陰柔柔型型））羅夫夫斯斯蒂蒂德德文文化化緯緯度度個(gè)人人主主義義權(quán)權(quán)力力差差距距較較大大回回避避顯顯著著陽陽剛剛100500集體體主主義義權(quán)權(quán)力力差差距距較較小小回回避避不不顯顯著著陰陰柔柔美國91英國89法國71德國67中國82法國68法國86德國65中國63英德66美國62中國23美國40英德35美國46英國35中國50法國43組織織文文化化的的本本質(zhì)質(zhì)組織織成成員員共共同同的的核核心心價(jià)價(jià)值值觀觀，，它它使使組組織織獨(dú)獨(dú)具具特特色色，，并并有有別別于于其其他他組組織織，，它它包包含含以以下下方方面面的的內(nèi)內(nèi)容容：：1、、創(chuàng)新新與與冒冒險(xiǎn)險(xiǎn)：：組織織在在多多大大程程度度上上鼓鼓勵勵創(chuàng)創(chuàng)新新和和冒冒險(xiǎn)險(xiǎn)2、、注意意細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)：：期望望成成員員的的行行為為縝縝密密、、善善于于分分析析3、、結(jié)果果定定向向：：注重重結(jié)結(jié)果果而而不不是是手手段段與與過過程程4、、人際際導(dǎo)導(dǎo)向向：：決策策在在多多大大程程度度上上考考慮慮到到結(jié)結(jié)果果對對組組織織成員員的的影影響響5、、團(tuán)隊(duì)隊(duì)定定向向：：以團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)而而不不是是以以個(gè)個(gè)人人來來組組織織活活動動6、、進(jìn)取取心心：：成員員的的進(jìn)進(jìn)取取心心和和競競爭爭性性如如何何7、、穩(wěn)定定性性：：組織織活活動動重重視視維維持持現(xiàn)現(xiàn)狀狀而而非