戰(zhàn)略性人力資源管理QH

人力資源管理

------戰(zhàn)略視角中國人民大學勞動人事學院付亞和EMBA(清華版)人力資源管理的最高目標人力資源管理的最高目標是解決組織成效(管理績效而不是管理人)實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創(chuàng)造價值(員工要什么?希望怎么交換)競爭與交換企業(yè)如何競爭:兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(通過競爭成本效率來提高交換效率)人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠比人重要）★分工的效率★流程的效率★標準化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率人力資源管理的四個關(guān)鍵★始終強調(diào)要在動機上解決問題★始終強調(diào)努力減少組織對人的依賴性★始終強調(diào)對增值過程的管理★始終強調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理一、人力資源管理的價值在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！人力資源的資產(chǎn)價值公司（1996）市場價值（億美圓）凈資產(chǎn)（億美圓）凈資產(chǎn)重置成本（億美圓）價值升值（億美圓）價值增值率（%）挨克森1250430107018014通用169031077092054英特爾113017043070062微軟119070180101085可口可樂1480601501330901、調(diào)查結(jié)果管理行為1.極強的想象能力2.薪酬與績效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工8.獎勵忠誠的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng)98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場營銷與銷售4.財務(wù)管理5.談判技巧6.國際經(jīng)濟與政治7.科學與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計算機技術(shù)

78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓*認識到你的貢獻*公正付酬，并讓你分享成功對等承諾與制度契約高層管理人員必須傳播一個愿景：*但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一種文化，除非有行動的支持。*管理制度必須被放在適當?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進行一致而積極管理的結(jié)果。實踐的啟示2010年推推動競爭優(yōu)勢勢的主要因素素1、與供應(yīng)商商和客戶的聯(lián)聯(lián)系2、人力資源源3、核心競爭爭力4、有彈性的的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成成本9、開放的新新市場10、采辦與與供應(yīng)鏈管理理11、財務(wù)工工程二、人力資源源管理的戰(zhàn)略略功能在新經(jīng)濟時代代，85%的的公司價值基基于無形資產(chǎn)產(chǎn)的價值。然然而有意思的的是：最重要要的資產(chǎn)卻最最不被了解和和重視，因而而對管理也最最不敏感！?。。∈裁词菓?zhàn)略性性資源戰(zhàn)略性資源一系列難以交交易和難以模模仿的、稀缺缺的、專有的的，能夠給公公司帶來競爭爭優(yōu)勢的特殊殊資源和能力力。人力資源：維維持和發(fā)展組組織持續(xù)競爭爭力的戰(zhàn)略性性資源。人力資源戰(zhàn)略略的內(nèi)涵*對成長和和變化的管理理*適應(yīng)新技技術(shù)引入*實現(xiàn)并保保持低成本*提高質(zhì)量量*戰(zhàn)略手段段產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物流知識和服服務(wù)基本原則則職能價值價值創(chuàng)造造生產(chǎn)方式式產(chǎn)出績效標準準生產(chǎn)和運運輸產(chǎn)品品通過提高高效率使使財務(wù)價價值最大化消費前已已創(chuàng)造（（可儲存存）機器有形的更客觀解釋和提提供經(jīng)驗驗通過為客客戶創(chuàng)造造更多的的價值促使財務(wù)務(wù)價值最最大化消費時正正在創(chuàng)造造（不可可儲存））人無形的更主觀戰(zhàn)略操作戰(zhàn)略略市場戰(zhàn)略略通過標準準化，規(guī)規(guī)模和自自動化實現(xiàn)的大大規(guī)模生生產(chǎn)滿足普遍遍需求的的群體消消費通過差異異化、彈彈性實現(xiàn)現(xiàn)定制生產(chǎn)區(qū)分消費費者以滿滿足個體體需要組織設(shè)計計工作設(shè)計計員工穩(wěn)定、高高度結(jié)構(gòu)構(gòu)化的機機器官僚結(jié)構(gòu)低自由度度的工作作更有依賴賴性動態(tài)的、、績效為為中心的的工作系統(tǒng)高自由度度的工作作更獨立組織產(chǎn)業(yè)特征征比較產(chǎn)業(yè)特征征比較（（續(xù)）產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物物流知識和服服務(wù)績效改進進改進策略略改進重點點推動力評估者流程技能機械設(shè)計計——通通過協(xié)調(diào)調(diào)人在機械工作作中的關(guān)關(guān)系來實實現(xiàn)機械績效最最大化人命令督導(dǎo)者導(dǎo)向、標標準化和和控制流程再設(shè)設(shè)計政策改革革培訓控制和激激勵人性化化設(shè)計計———通過過協(xié)調(diào)調(diào)系統(tǒng)中人人的工工作關(guān)關(guān)系來來實現(xiàn)現(xiàn)人員績效效最大大化系統(tǒng)提高期期望自我評評估推動、、支持持和發(fā)發(fā)展挑戰(zhàn)新新的信信息解釋系統(tǒng)再再協(xié)調(diào)調(diào)適應(yīng)和和融合合人力資資源管管理的的兩個個關(guān)鍵鍵戰(zhàn)略略1、增增長型型—投投機型型—高高技術(shù)術(shù)型戰(zhàn)戰(zhàn)略*著眼眼長期期來尋尋找成成功機機會、、高附附加值值*具有有創(chuàng)造造力、、富有有革新新并勇勇于冒冒險精精神的的雇員員行為為*外部部獲取取各層層面足足夠資資格的的員工工滿足足增長長需求求*績效效評估估方面面根據(jù)據(jù)工作作結(jié)果果而不不是根根據(jù)過過程和和行為為特征征*績效效激勵勵是薪薪酬的的基礎(chǔ)礎(chǔ)：底底薪處處于中中等水水平，，采用用獎金金、利利潤分分享、、股票票期權(quán)權(quán)2、穩(wěn)穩(wěn)重型型—防防守型型—成成本效效率型型戰(zhàn)略略*著重重規(guī)模模化、、標準準化、、低成成本*行為為模式式-重重復(fù)性性、可可預(yù)測測并且且是被被詳細細描述述過的的行為為*外部部招聘聘初級級員工工，中中高級級員工工由內(nèi)內(nèi)部提提升*績效效評估估方面面強調(diào)調(diào)正確確地做做事并并關(guān)注注可量量化的的短期期結(jié)果果*薪酬酬制度度的基基礎(chǔ)：：根據(jù)據(jù)崗位位的價價值確確定，，根據(jù)據(jù)對企企業(yè)的的忠誠誠等其其他特特征進進行獎獎勵不同人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略下下的管管理策策略市場需需求規(guī)?；枨笄蟠罅恳灰恢碌偷统杀颈靖咝事式M織織標準化化、程程序化化可控性性服從與與規(guī)范范操作型型員工工個性化化需求求高附加加值高承諾諾組織織學習型型、非非程序序主動性性、創(chuàng)創(chuàng)造性性能力與與努力力知識型型員工工追求降降低價價格拓拓展市市場空空間高利潤潤帶來來更多多同樣樣設(shè)計計的企企業(yè)經(jīng)濟性性為主主導(dǎo)增值性性為主主導(dǎo)盡量排排除人人盡量發(fā)發(fā)揮人人內(nèi)部高高效率率外部高高適應(yīng)應(yīng)控制重重于激激勵激勵重重于控控制三、人力資資源管管理的的職職能能與模模型人力資資源是是直線線而非非職能能部門門?！吮说?德魯魯克人力資資源的的基本本特征征★人力資資源——活活的的資源源★人力資資源——創(chuàng)創(chuàng)造造價值值和利利潤的的資源源★人力資資源——因因知知識開開發(fā)的的無限限性而而成為為可以以無限限開發(fā)發(fā)的資資源★人力資資源——現(xiàn)現(xiàn)代代社會會的智智力資資本，，企業(yè)業(yè)在使使用一一種不不屬于于自己己的資資源人的價價值是是不相相同的的BenefitsVALUE價價值=---------Costs收益成本人對組組織的的價值值：取取決決于他他所從從事工工作對對組組織核核心能能力的的貢獻獻！人的社社會價價格：：勞動力力市場場決定定研發(fā)操作人人員Distribution市場/銷售售市場/銷售售TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財務(wù)客戶服務(wù)操作人人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知知識LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知識輔助知識AncillaryKnowledge唯一性價值低高低高三個個關(guān)關(guān)鍵鍵變變量量對對薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的影影響響1、、勞勞動動力力市市場場的的稀稀缺缺性性2、、工工作作本本身身對對組組織織核核心心能能力力的的貢貢獻獻3、、個個人人能能力力差差異異對對組組織織最最終終績績效效的的影影響響*集集體體協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（無無職職務(wù)務(wù)深深度度））：：不稀稀缺缺+貢貢獻獻小小+能能力力差差異異對對組組織織績績效效影影響響小小*集集體體協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（有有職職務(wù)務(wù)深深度度，，等等級級工工資資制制））：：不稀稀缺缺+貢貢獻獻大大+能能力力差差異異對對組組織織績績效效有有影影響響*個個別別協(xié)協(xié)議議工工資資制制度度（（職職務(wù)務(wù)深深度度極極大大，，年年薪薪制制、、期期權(quán)權(quán)））稀缺缺+貢貢獻獻大大+能能力力差差異異對對組組織織績績效效影影響響大大人力力資資源源管管理理的的系系統(tǒng)統(tǒng)平平臺臺建建設(shè)設(shè)模型型的的三三個個假假設(shè)設(shè)1、、組組織織的的分分工工是是合合理理的的2、、關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程是是有有效效的的3、、員員工工按按要要求求履履行行工工作作職職責責企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略企業(yè)業(yè)核核心心競競爭爭力力關(guān)鍵鍵KPIs員工工能能力力發(fā)發(fā)展展體體系系績效效評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)鍵鍵人人員員發(fā)發(fā)展展計計劃劃員工工成成長長通通道道員工工資資格格體體系系年度度經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃能力力提提升升子子系系統(tǒng)統(tǒng)績效效改改善善子子系系統(tǒng)統(tǒng)目標標與與指指標標體體系系過程程控控制制體體系系績效效評評估估與與考考核核以績績效效為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的人人力力資資源源管管理理模模型型三個個假假設(shè)設(shè)1、、員員工工是是有有能能力力的的2、、員員工工是是努努力力的的3、、員員工工的的努努力力方方向向是是一一致致的的薪酬酬設(shè)設(shè)計計戰(zhàn)略略問問題題薪酬酬技技巧巧戰(zhàn)略略目目標標內(nèi)部部一一致致性性外部部競競爭爭力力員工工的的貢貢獻獻薪酬酬管管理理體體系系工作作分析析工作作說明明書書工作作評價價內(nèi)部部薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)市場場界定定市場場調(diào)查查政策策線薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)年功功定酬酬績效效定酬酬激勵勵指導(dǎo)導(dǎo)激勵勵方案案規(guī)劃劃預(yù)算算溝通通評價薪酬戰(zhàn)略與與模型薪酬設(shè)計原原則1、公平性性原則：公公平性報酬酬工作對核心心能力的貢貢獻*內(nèi)部公平平性———每一個個工作在組組織內(nèi)的相對價值*外部公平平性———每一個個工作的市市場價值基本工資90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動力市場場薪酬水平平勞動力市場場資格水平平薪酬水平的的確定企業(yè)機會主主義個人機會主主義3852036000321001969716585深圳行政助理200390p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動力市場場薪酬水平平企業(yè)薪酬水水平定位企業(yè)薪酬水水平的確定定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p業(yè)績工資基本工資薪酬設(shè)計原原則（續(xù)））2、激勵性性原則：激激勵性報酬酬個人對組織織業(yè)績的貢貢獻度*與業(yè)績相相關(guān)*與個人努努力相關(guān)業(yè)績工資薪酬設(shè)計原原則（續(xù)））3、效率性性原則：以以生產(chǎn)率為為基礎(chǔ)與行業(yè)的平平均效率為為參照*單車人工工成本或人人均產(chǎn)量的的行業(yè)水平平4、企業(yè)的的支付能力力*在行業(yè)平平均利潤空空間下的價價格競爭力力薪酬設(shè)計原原則（續(xù)））5、符合勞勞動特征工資水平工資水平工作時間（（經(jīng)驗）知識與技術(shù)術(shù)的操作與熟練練的職位的縱向向深度6、文化價價值傾向?qū)π匠暾卟叩挠绊懼鲗?dǎo)價值公司特征薪薪酬策略略典典型型國家高個人主義程度低*個人成就就*自私*獨立*個人貢獻獻*自我控制制*相信自我我掌握命運運*與員工的的功利主義義關(guān)系*公司無需需對員工的的所有福利利負責*員工追求求個人利益益*必需有明明確的控制制體制來保保證員工的的服從，并并避免對公公的準則嚴嚴重背離*業(yè)績導(dǎo)向向*回報個人人成就*強調(diào)外在在公平*外在的回回報是個人人*成就的重要要標志*盡量區(qū)分分個人貢獻獻*重視短期期目標*美國*英國*加拿大*新西蘭*集體成就就*為他人犧犧牲*依靠社會會*集體貢獻獻*外在控制制*相信命運運天定*以道德指指導(dǎo)人際關(guān)關(guān)系*公司承諾諾對員工的的個人生活活高度關(guān)心心*非常強調(diào)調(diào)對公司的的忠誠*標準化的的而不僅僅僅是正規(guī)的的控制體制制，以保證證對公司的的服從*集體業(yè)績績是重要的的準繩*資歷導(dǎo)向向*強調(diào)內(nèi)在在回報*指導(dǎo)薪酬酬政策的關(guān)關(guān)鍵在于內(nèi)內(nèi)部平等*個人需要影影響所得（（如子女數(shù)數(shù)量）*新加坡*韓國*印尼*日本獎勵有為顧顧客服務(wù)意意識的員工工87%美國（4項項與薪酬相相關(guān)）交流經(jīng)營方方向、問題題和計劃85%獎勵具有經(jīng)經(jīng)營意識和和生產(chǎn)效率率高的員工工84%百分比重要要程度，75%以上上被調(diào)查經(jīng)經(jīng)理確認獎勵有創(chuàng)新新和發(fā)明的的員工83%完善薪酬制制度，鼓勵勵利潤分享享79%早日發(fā)現(xiàn)具具有潛力的的員工76%意大利競爭優(yōu)勢國國際比較X對所列各項項沒有75%經(jīng)理理達成一致致96%早早日發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有潛力的的員工德國（所有有項目都很很重要）93%交交流經(jīng)經(jīng)營方向、、問題和計計劃90%獎獎勵有創(chuàng)新新性和發(fā)明明的員工89%獎獎勵有為顧顧客服務(wù)意意識和服務(wù)務(wù)高質(zhì)量的的員工84%員員工的的靈活性82%重重視管理理技能開發(fā)發(fā)和技術(shù)培培訓81%獎獎勵具有有經(jīng)營意識識和生產(chǎn)效效率高的員員工82%%重視名校校招聘81%靈靈活的的矩陣式管管理78%強強調(diào)激勵勵和個人績績效觀念77%全全員參參與日本交流經(jīng)營方方向、問題題和計劃83%早日發(fā)現(xiàn)具具有潛力的的員工78%強調(diào)激勵和和個人績效效觀念75%培訓費用工資、獎金金、福利、、保險招聘費用福利保險基本工資業(yè)績工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬矩陣基本工資獎金福利初創(chuàng)期高速發(fā)展期期成熟期穩(wěn)定期衰退期復(fù)興期低高低有競爭力的的高低有競爭力的的有競爭力的的有競爭力的的高低高高無高有競爭力的的高低發(fā)展階階段段不同成長階階段公司的的薪酬體系系不同成長階階段公司的的薪酬體系系特點創(chuàng)始期公司范例l＠HomelYahoolExcite現(xiàn)金薪酬l給副總裁及及經(jīng)理級人人員發(fā)最低低基本工資資l競爭性質(zhì)的的獎金長期激勵計計劃l所有員工享享有持股特特權(quán)l(xiāng)股票數(shù)量根根據(jù)總股數(shù)數(shù)的百分比比來定福利l有限度地提提供福利待待遇l有限度的退退休福利高速成長期期公司范例l微軟/康柏/英特爾l3COMlCisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l高于平均水水平工資l給副總裁及及經(jīng)理級人人員發(fā)競爭爭性的獎金金l大范圍的獎獎金長期激勵計計劃l大多數(shù)員工工享有持股股特權(quán)l(xiāng)雇員級別不不同實際授授予額度也也不同l解決增長減減緩問題福利l提供福利的的目的是為為滿足日前前的需要l更有價值、、范圍更廣廣的福利待待遇l提高了的退退休福利以以及增加節(jié)節(jié)假日成熟期公司范例lAT＆TlSBC通訊公司l朗訊現(xiàn)金薪酬l平均水平的的基本工資資l副總裁及關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員享受較較高的基本本工資l發(fā)放較高的的具有競爭爭力的獎金金長期激勵計計劃l有競爭力的的長期激勵勵方式僅限限于副總裁裁和一些關(guān)關(guān)鍵員工l長期激勵方方式包括持持股持權(quán)計計劃及股票票福利l考慮應(yīng)用所有有雇傭計劃l提供福利的目目的是為了滿滿足目前及將將來的需要l退休福利非常常豐厚l多種福利計劃劃工作評價（公平性報酬酬計劃）工作的價值是是衡量出來的的1、責任2、知識和技技能3、努力程度度：精力與體體力4、環(huán)境工作評價技術(shù)術(shù)（計點法））1.評價因因素的選擇與與分值：按照一般慣例例并根據(jù)本公公司的實際情情況，選取以以下評價因素素：1）責任要素素；500分2）知識、經(jīng)經(jīng)驗與技能要要素；500分分3）努力程度度要素；400分4）工作環(huán)境境要素。100分2.總評價價分數(shù)：1500分。3.評價表表（見附表））一、責任要素素（500分分）1.成本控制責任任。10%-50分定義：指在正常工作作狀態(tài)下，因因工作疏忽可可能造成的成本、費用、、利息等額外外損失方面所所承擔的責任，責任大小小由可能造成成損失的大小小作為判斷基準。分值：50分評價等級012345等級分0515253550等級說明：0、無成本控控制責任1、成本控制制責任輕微；；2、成本控制制責任較??；；3、成本控制制責任一般；；4、成本控制制責任較大；；5、成本控制制責任重大。。評價指導(dǎo)：A、銷售費用用控制不當造造成的銷售成成本上升；B、采購價格格過高，造成成的價格損失失；C、質(zhì)量問題題造成產(chǎn)品報報廢；工藝控控制問題造成成產(chǎn)品報廢；；D、研究配方方、工藝不良良導(dǎo)致產(chǎn)品因因質(zhì)量問題報報廢；E、因設(shè)計問問題導(dǎo)致包裝裝、廣告等報報廢；F、財務(wù)成本本控制；G、其它.責任要素責任要素2、風險控制制責任。10%—50分分定義：指為保證生產(chǎn)產(chǎn)、銷售、管管理等工作的的順利進行，，并維持企業(yè)合法權(quán)權(quán)益所擔負的的責任,責任任的大?。河捎墒д`后損失影響的大大小作為判斷斷基準。分值：50分評價等級012345等級分0515253550責任要素3、策劃與綜綜合計劃的責責任。12%—60分定義：指為保證工作作有序、效果果良好并提高高工作效率所所擔負的制訂規(guī)劃，計劃劃及行動方案案的責任，責責任的大小由由因無規(guī)劃、計劃等導(dǎo)導(dǎo)致的無序、、混亂，效果果不良所造成成影響的大小作為判斷斷基礎(chǔ)。分值：60評價等級012345等級分0515304560責任要素4、控制跨度與層層次：8%——40分定義：指由本崗位管管理的人數(shù)和和垂直控制的的層次，以人人數(shù)的多少及控制層次次的數(shù)量作為為判斷基礎(chǔ)。。分值：40等級說明0、不管理任任何人，不控控制任何層次次;1、管理的人人數(shù)≤8，或或垂直控制一一個層次；2、8<管理理的人數(shù)≤15，或垂直直控制二個層層次；3、管理的人人數(shù)超過15，或垂直直控制超過二二個層次。評價等級0123等級分052040責任要素5、協(xié)調(diào)的責責任。10%—50分定義：指為保證工作作的順利進行行所需承擔的的與人溝通，，交往的責任。責任的大大小以所需協(xié)協(xié)調(diào)的范圍大大小為判斷依依據(jù)的。分值：50評價等級022345等級分0515253550評價要素評分等級合計012345得分

責

任(400分)1、

成本控制的責任

(15%--60分)0515304560

2、

風險控制的責任

(15%--60分)0515304560

3、

策劃與綜合計劃的責任(15%--60分)0515304560

4、

協(xié)調(diào)的責任(10%--40分)0510152540

5、

對他人安全的責任(15%--60分)0515304560

6、

財產(chǎn)安全責任(20%--80分)01020406080

7、

信息處理責任(10%--40分)0510152540

因素計點法工工作評價表知識技能(600分)

1、

最低學歷(10%--60分)0515304560

2、

知識多樣性(10%--60分)0515304560

3、

專業(yè)知識的深度(10%-60分)0515304560

4、

經(jīng)驗的多樣性(10%-60分)0515304560

5、

工作復(fù)雜性(10%--60分)0515304560

6、

工作多樣性(20%--120分)020406080120

7、

專業(yè)的熟練期(25%--150分)0305080110150

8、

人際交往(5%--30分)0510152030

評價要素評分等級合計012345得分

努力程度(300分)1、

體力努力(45%--135分)

A.體能消耗(20%--60分)0515304560

B。單項作業(yè)時間的持續(xù)性(25%--75分)01025405575

2、

精神努力(55%--165分)

A.工作的緊張程度(30%--90分)01530507090

B.工作壓力(25%--75分)01025405575

工作環(huán)境(200分)1、

危害、危險程度(30%--60分)0515304560

2、

作業(yè)場所（70%--140分）0204070100140

評價要素評分等級合計012345得分等級薪酬體系系職等職級表表（表一）以技能為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)舉例必備的基礎(chǔ)技能40核心技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能140核心技能選擇性技能240核心技能3選擇性技能365核心技能5選擇性技能入門技術(shù)員工程師高級工程師首席工程師10.5011.0012.0013.0014.50基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程、、商店地板管管理材料處理、危危險性材料錄錄像安全研習班、、上崗培訓研研習班技能點點數(shù)Longern捏造10控制板捏造15甲殼捏造15終端鑄造焊接接20潤飾油漆20潤飾Ablative20潤飾表面準備備10MK13組裝裝15MK14組裝裝15完工檢查5機器檢查20焊接15技能點點數(shù)漏洞檢查10最終認可檢驗驗15焊接檢查15火焰噴射20組裝檢查20手工組裝安全全度20使用機器MK1310使用機器MK1415工具安裝15零件去油污5組裝20接受檢查15核心技能選擇性技能維護、后勤、、公司安全、、幾何忍耐力力、計算機－－Lotus、計算機－－dBASE計算機－文字字處理、評價價中心、輿論論建設(shè)、統(tǒng)一一意見、職業(yè)業(yè)發(fā)展、群體體決策公共關(guān)系、團團隊組織能力力、培訓、共共同解決問題題、行政管理理RMB工作評價技術(shù)術(shù)一（技能模模塊）（工作任務(wù)重重要程度評估估）

評價人

標準差1234567平均

16、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標準執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序66654665．570．78740、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時候作出迅速反映66663665．571．1348、檢驗零、部件規(guī)格的一致性66454655．140．90025、遵守ISO質(zhì)量標準、公司質(zhì)量標準以及部門質(zhì)量保證標準的規(guī)定55663555、001．00024、對零件進行再加工45662564．861．464工作任務(wù)重要性評估0=不執(zhí)行該任務(wù)1=有點重要:失敗會導(dǎo)致輕微或和忽略的后果2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要:失敗會導(dǎo)致嚴重后果

技術(shù)一級(學徒)37、運用升降機和其他必要運輸車輛轉(zhuǎn)移原材料和機器，并通知適當人員(管理活動)2.5722、利用計時器和條形碼系統(tǒng)來報告出勤率和工時數(shù)量(管理活動)2.2936、輸入維護工作單2.2916、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標準執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序2.299、讀游動卡尺2.1431、閱讀派工表2.1440、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時候作出迅速反映(管理活動)212、記錄所要求的數(shù)據(jù)23、檢查材料是否準備好1.8617、參與轉(zhuǎn)子的定位1.712、確認刀具和量具的可用性1.43

4、清洗并裝備好在裝配線上需要使用的零部件1.4313、完成常規(guī)的清潔任務(wù)（比如清掃、清洗活動以及保管清潔劑等等）1技術(shù)二級(熟練工人)

6、在生產(chǎn)暗合備上進行流水操作3.1426、積極參與生產(chǎn)流程改進小組的活動(管理活動)3.145、幫助制定團隊標準或規(guī)范(管理活動)3.148、檢驗零、部件規(guī)格的一致性321、維護機器設(shè)備（以及機器設(shè)備專用冷卻劑和油料的類型）342、運用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料和刀具343、安排生產(chǎn)日程并編制派工表311、在團隊中進行積極的溝通(管理活動)2.8625、遵守ISO質(zhì)量標準、公司質(zhì)量標準以及部門質(zhì)量保證標準的規(guī)定2.7128、使用精確的衡量儀器和手工工具2.7115、檢查液壓位和設(shè)備是否準備就緒2.71技術(shù)三級(技術(shù)專家）24、對零件進行再加工4.5714、在審查生產(chǎn)流程時向同事提供反饋信息4.431、積極參與團隊活動(管理活動)4.1432、在團隊中協(xié)助完成沖突管理(管理活動)433、檢查機器設(shè)備故障420、參與群體動力學培訓(管理活動)4薪酬管理指導(dǎo)導(dǎo)方針1、設(shè)計一個個支持組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的薪酬體體系能夠使組組織更加具有有競爭力，提提高組織的效效率，并幫助助管理層同時時兼顧短期目目標和長期目目標2、薪酬體系系的目標可能能包括：*吸引和留住住員工*節(jié)約成本*遵守法律*所有員工的的薪酬是公平平的*激勵員工產(chǎn)產(chǎn)生更好的績績效3、組織是外外部環(huán)境和內(nèi)內(nèi)部環(huán)境互相相影響，從而而影響組織對對績效體系的的選擇薪酬管理指導(dǎo)導(dǎo)方針（續(xù)））4、有效的績績效體系應(yīng)包包括內(nèi)在激勵勵（從工作本本身獲得回報報），也包括括外在的報酬酬（在組織中中由其他人提提供的報酬）），都可以提提高對員工的的激勵5、通過績效效工資體系將將使報酬和和個體員工與與群體績效聯(lián)聯(lián)系起來6、績效工資資體系的三個個關(guān)鍵因素是是：*將報酬與績績效聯(lián)系起來來*正確衡量績績效*提供恰當?shù)牡莫剟钚匠旯芾碇笇?dǎo)導(dǎo)方針（續(xù)））7、對個人的的獎勵計劃往往往會鼓勵員員工之間的競競爭，而對集集體的獎勵計計劃更有可能能鼓勵員工之之間的合作與與團隊精神8、三種激勵勵理論（公平平理論、期望望理論和強化化理論）對薪薪酬在影響員員工行為中所所起到的作用用要進行深刻刻分析9、無論在薪薪酬體系設(shè)計計還是實施過過程中，員工工對內(nèi)部和外外部的公平感感受，能提高高員工對這個個體系的接受受程度和降低低對薪酬的不不滿意度10、并不是是所有的獎勵勵適應(yīng)所有的的員工，必須須清楚員工所所重視的獎勵勵形式，并努努力使獎勵的的方式適合不不同的員工薪酬結(jié)構(gòu)（例例）玩具反斗城公公司倉庫管理理者的薪酬自1994年年2月起，下下列薪酬組合合開始生效。。隨著時間的的變化，這項項政策也可能能發(fā)生變化。。股票期權(quán)：管理者所接受受的股票期權(quán)權(quán)在以初始價價格贈送之日日起，一般在在4年9個月月之內(nèi)應(yīng)該得得到行使。期期權(quán)一般在每每年的11月月份以當時的的流通價格發(fā)發(fā)行。所贈送送期權(quán)的數(shù)量量根據(jù)你在接接受期權(quán)時的的職位而定。。獎勵計劃：除了正常的薪薪水外，每年年也許可以得得到績效導(dǎo)向向的獎勵。職位獎獎金金范圍經(jīng)理基基本工資的的0%~15%助理經(jīng)理基基本工資的0%~22。5%倉庫主管基基本工資的0%~30%這些獎勵的基基金已經(jīng)得到到了仔細的規(guī)規(guī)劃，并在預(yù)預(yù)算中預(yù)留了了基金準備薪酬結(jié)構(gòu)（例例）玩具反斗城公公司倉庫管理理者的薪酬（（續(xù)）利潤分享和儲儲蓄計劃：在員工為公司司服務(wù)一年以以后的當月第第一天起，員員工有資格參參加利潤分享享和儲蓄計劃劃。公司把利利潤的一部分分作為實行利利潤分享計劃劃的資金。這這個份額一般般相當于參與與者一個日歷歷年度薪水的的8%。連續(xù)續(xù)工作5年或或者以上，你你可以獲得100%。你可以將稅前前收入的1%~10%之間的任任意數(shù)額存入入這個計劃。。公司會給予予配套是資金金，最高可以以達到你存入入資金的第一一個6%的一一半。股票認購計劃劃：資格：年滿18歲，并且且至少為公司司連續(xù)工作90天以上。。員工股票認認購計劃可以以使你通過薪薪水的自動扣扣除來投資公公司的股票。。公司會在你你購買股票的的資金中增加加10%，并并為你支付購購買過程中的的手續(xù)費。對績效工資體體系的討論1、如果組織織雇傭的員工工大部分是專專業(yè)人員，實實行績效工資資是要冒風險險的。具有專專業(yè)技術(shù)的員員工往往具有有非常受歡迎迎的技術(shù)，雇雇主們都愿意意為獲取這些些人員而花大大代價。因此此，如果一個個新的獎勵工工資制度沒有有滿足他們對對薪酬的預(yù)先先期望，那么么他們就會離離開公司，而而且他們會很很快找到工作作。2、在實行績績效工資時，，那些喜歡他他們所從事的的工作并且從從他們的工作作中獲得大量量內(nèi)在激勵的的員工，也許許并不喜歡外外部的獎勵給給他們工作所所帶來的更大大的壓力。在在這種情況下下，不增加績績效壓力而讓讓員工享受他他們自己的工工作，是一個個更明智的選選擇。對績效工資體體系的討論3、如果工作作之間的合作作、團隊精神神和工作小組組等比競爭、、個人行動和和個人英雄主主義更受推崇崇的話，那么么績效工資并并不適合這種種情況?？冃ЧべY傾向與與使個人努力力工作，從而而使自己的績績效變得更好好，即使要以以組織中其他他人為代價有有在所不惜。。4、為了使任任何績效工資資體系能夠有有效發(fā)揮作用用，管理層必必須努力執(zhí)行行這項制度。。如果管理層層？或不愿承承擔績效工資資所要求他們們所承擔的嚴嚴厲角色，提提供準確的績績效評價的話話，那么這個個體系不會有有很好的效果果?，F(xiàn)場生產(chǎn)員工工的激勵1、差額計件件工資制：給給那些超過標標準的員工更更高的工資率率（在質(zhì)量比比數(shù)量更重要要、技術(shù)變化化頻繁和培養(yǎng)養(yǎng)多面手員工工的情況下不不適用）2、集體差額額計件制：1）具有差額額計件制同樣樣的優(yōu)點2）有自主壓壓縮定員的傾傾向3、其他單項項獎勵制度銷售人員激勵勵性報酬計劃劃1、直接傭金金計劃：如總額=2%*參照銷售額額+4%*超超過參照標準準的銷售額問題：1）強調(diào)銷售售額而非利潤潤額2）顧客服務(wù)務(wù)可能被忽視視3）在銷售淡淡旺季之間的的收入差距波波動大，淡季季時已獲得培培訓的銷售人人員流動率高高4）銷銷售人人員極極力想想獲得得讓價價授權(quán)權(quán)2、工工資傭傭金聯(lián)聯(lián)合計計劃：：關(guān)鍵鍵在于于控制制工資資與傭傭金之之間的的比率率（比比率杠杠桿））1）恰恰當?shù)牡谋嚷事士梢砸园l(fā)揮揮工資資和傭傭金的的優(yōu)點點2）提提供了了更大大的靈靈活性性，有有助于于幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)利潤潤最大大化3）必必須根根據(jù)銷銷售額額確定定最有有利的的銷售售費用用比率率4）除除了銷銷售額額外，，銷售售人員員必須須有動動力去去實現(xiàn)現(xiàn)公司司特定定的市市場營營銷目目標（（其他他約束束指標標）銷售人人員激激勵性性報酬酬計劃劃（續(xù)續(xù)）產(chǎn)品開開發(fā)人人員的的激勵勵性報報酬計計劃1、與與內(nèi)部部技術(shù)術(shù)職稱稱相關(guān)關(guān)的等等級工工資，，提薪薪與技技術(shù)職職稱提提升相相關(guān)，，而與與年度度無關(guān)關(guān)；2、與與項目目開發(fā)發(fā)相關(guān)關(guān)的獎獎勵制制度；；3、專專利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓制制度（（一次次性提提取、、與銷銷售掛掛鉤按按一定定年度度提取取、或或采取取企業(yè)業(yè)股權(quán)權(quán)置換換方式式）等等。中高層層管理理人員員激勵勵計劃劃1、協(xié)協(xié)議薪薪酬制制度，，采取取年薪薪方式式，每每年進進行協(xié)協(xié)商（（基本本年薪薪）；；2、與與年度度工作作業(yè)績績、目目標達達成有有關(guān)的的短期期獎勵勵計劃劃（業(yè)業(yè)績年年薪））；3、與與長期期績效效目標標有關(guān)關(guān)的長長期獎獎勵計計劃，，包括括期權(quán)權(quán)、獎獎金銀銀行等等（獎獎勵年年薪））；4、設(shè)設(shè)立特特別福福利計計劃等等?？冃Ч芄芾硎鞘裁疵丛诶Ю_我我們*為何何有那那么多多人雖雖然頭頭腦聰聰明卻卻績效效平平平？*為何何我們們抱怨怨問題題而不不去解解決問問題？？*為什什么管管理者者不通通過培培養(yǎng)下下屬來來使自自己的的日子子好過過？*為什什么即即便有有利益益的引引導(dǎo)和和事業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展，，而員員工卻卻沒有有更多承擔擔責任任的行行為？？*為什什么他他們總總是犯犯同樣樣的錯錯誤？？*為什什么他他們不不去思思考如如何把把工作作做好好？*為什什么我我們不不能完完成更更多的的工作作結(jié)果果？*為什什么沒沒有人人為解解決問問題出出主意意？*為什什么嘴嘴上說說做而而實際際并不不兌現(xiàn)現(xiàn)？*為什什么管管理者者不僅僅承擔擔自己己的工工作，，還要要承擔擔下屬屬的工工作？？對傳統(tǒng)統(tǒng)考核核的批批判1、缺缺乏目目標的的導(dǎo)引引（心心理導(dǎo)導(dǎo)向））2、過過程與與結(jié)果果的不不可靠靠（事事后的的懲罰罰）3、警警察與與教練練4、對對責任任的逃逃避5、缺缺乏改改善提提升的的組織織保證證6、對對員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的不不負責責任7、心心理的的負面面效應(yīng)應(yīng)而產(chǎn)產(chǎn)生對對考核核的抵抵制因此：：組組織和和各級級管理理者要要作為為業(yè)績績改善善和提提高的的有效效推動動者，，而不不僅僅僅是員員工業(yè)業(yè)績和和能力力的評評定者者！營造不不斷提提升的的閉環(huán)環(huán)目標過過程結(jié)結(jié)果提升雙雙贏績效管管理管理控控制系系統(tǒng)1、預(yù)預(yù)先（（前饋饋）控控制*預(yù)測測、可可行性性分析析、目目標、、預(yù)算算*程序序、規(guī)規(guī)則、、制度度2、指指導(dǎo)（（過程程）控控制*同步步控制制，及及時糾糾正偏偏差3、是是否控控制*對關(guān)關(guān)鍵點點的控控制，，決定定是否否繼續(xù)續(xù)運行行4、事事后（（反饋饋）控控制評估系系統(tǒng)與與控制制系統(tǒng)統(tǒng)的完完美結(jié)結(jié)合目標制制訂期望建建立連續(xù)不不斷的的控制制連續(xù)不不斷的的反饋饋連連續(xù)不不斷的的績效效提升升前饋控控制過程控控制同步控控制反饋控控制目標執(zhí)執(zhí)行行為過過程引引導(dǎo)績效考考核績效改改進績效變變量結(jié)結(jié)構(gòu)目標設(shè)計管理組織層面組織目標組織設(shè)計組織管理流程層面流程目標流程設(shè)計流程管理執(zhí)行者層面工作目標工作設(shè)計工作管理組織目標：*組織戰(zhàn)略/方向是否得到了明確的說明和有效的溝通？*戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機遇與內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢？*對于該項戰(zhàn)略，是否對需要的組織產(chǎn)出及其績效水平進行了明確和溝通？組織設(shè)計：*是否所有的相關(guān)職能都已經(jīng)到位？*是否所有的職能都是必要的？*當前職能部門間的投入產(chǎn)出流是否合適？*正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？*是否能夠提高系統(tǒng)的效率組織管理：*是否設(shè)定了適當?shù)穆毮苣繕耍?相關(guān)的績效是否得到了衡量？*資源是否得到適當?shù)姆峙洌?職能部門之間的界面是否得到了管理？流程目標：*關(guān)鍵流程的目標是否與客戶和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計：*組織是否設(shè)計了最有效率和效果的流程，以實現(xiàn)各項流程目標？流程管理：*是否設(shè)定了適當?shù)牧鞒套幽繕耍?是否對流程的績效進行了管理？*是否有足夠的資源分配到各個流程中？*流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作目標：*工作產(chǎn)出和標準是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計：*流程的需求是否反映在適當?shù)墓ぷ髦校?工作的步驟是否按一定的邏輯進行了有序的排列？*是否建立了支持性的政策和規(guī)程？*工作環(huán)境是否符合人體工程學的合理性？工作管理：*執(zhí)行人員是否了解工作目標（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達到的標準）？*執(zhí)行人員是否有足夠的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計？*執(zhí)行人員完成工作目標后是否得到相應(yīng)的獎勵？*執(zhí)行人員是否知道他們是否達到了工作目標？*執(zhí)行人員是否具備必要的知識和技能以實現(xiàn)工作目標？*如果執(zhí)行人員對上述5個問題回答是肯定的，呢們他們是否具備實現(xiàn)目標的體力、智力和情緒上的能力？目標設(shè)計管理組織層層面流程層層面執(zhí)行者者層面面組織績績效一般經(jīng)經(jīng)濟環(huán)環(huán)境*政府府*經(jīng)經(jīng)濟*文化化3、制制定戰(zhàn)戰(zhàn)略的的外部部環(huán)境境（法法律、、經(jīng)濟濟、資資源的的可獲獲取性性、技技術(shù)、、競爭爭和市市場））有那那些假假設(shè)？？資源1、指指導(dǎo)組組織各各項業(yè)業(yè)務(wù)的的價值值觀是是什么么？2、我我們要要關(guān)注注未來來多長長時間間的計計劃？？4、我我們要要提供供（或或不提提供））哪些些現(xiàn)有有的或或新的的產(chǎn)品品和服服務(wù)？？5、我我們評評估新新產(chǎn)品品和服服務(wù)的的機遇遇所遵遵循的的準則則是什什么？？10、、哪些些產(chǎn)品品或市市場領(lǐng)領(lǐng)域有有哪些些是我我們當當前的的側(cè)重重點（（資源源和注注意力力）？？11、、哪些些產(chǎn)品品或市市場領(lǐng)領(lǐng)域?qū)⑹俏椅覀兾次磥淼牡膫?cè)重重點（（資源源和注注意力力）？？12、、應(yīng)應(yīng)當當使使用用什什么么財財務(wù)務(wù)和和非非財財務(wù)務(wù)措措施施來來實實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的可可能能性性？？13、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實施施如如何何確確定定以以下下問問題題？？———職職能能部部門門的的目目標標、、設(shè)設(shè)計計和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？———流流程程的的目目標標、、設(shè)設(shè)計計和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？———定定位位/工工作作人人員員的的目目標標、、設(shè)設(shè)計計和和管管理理是是否否支支持持戰(zhàn)戰(zhàn)略略？？股東東市場場6、、我我們們將將服服務(wù)務(wù)于于（（或或不不服服務(wù)務(wù)于于））哪哪些些鮮鮮艷艷的的核核心心客客戶戶群群？？7|、、我我們們用用于于評評估估新新市市場場機機遇遇的的準準則則是是什什么么？？產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)8、、哪哪些些因因素素（（價價格格/或或不不同同的的質(zhì)質(zhì)量量水水平平））對對客客戶戶是是有有意意義義的的？？9、、這這些些因因素素中中有有哪哪些些代代表表著著組組織織的的競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢？？競爭爭產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)資本本原料料技術(shù)術(shù)人力力組織織績績效效目目標標（（基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略））組織織目目標標：：*產(chǎn)產(chǎn)品品和和市市場場*客客戶戶群群（（市市場場））*競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢*產(chǎn)產(chǎn)品品和和市市場場的的優(yōu)優(yōu)先先次次序序（（））重重點點區(qū)區(qū)域域有效效的的組組織織目目標標包包括括：：*組組織織價價值值*客客戶戶需需求求*財財務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)期期和和非非財財務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)期期*每每一一產(chǎn)產(chǎn)品品族族和和產(chǎn)產(chǎn)品品市市場場的的目目標標*建建立立和和提提高高競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的期期望望組織織目目標標的的評評價價：：*建建立立在在企企業(yè)業(yè)所所在在產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上*來來自自于于競競爭爭和和環(huán)環(huán)境境監(jiān)監(jiān)測測的的信信息息*來來自自于于標標桿桿的的信信息息（（示示范范性性組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)的的職職能能和和績績效效方方面面的的信信息息））*任任何何情情況況下下都都是是可可以以計計量量的的*對對于于所所要要了了解解的的組組織織目目標標和和一一組組織織目目標標為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的人人，，都都是是清清楚楚明明確確的的。。組織織設(shè)設(shè)計計（（基基于于流流程程結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)））勞動動市市場場人力力資資源源營銷銷新產(chǎn)產(chǎn)品品說說明明產(chǎn)品品/服服務(wù)務(wù)促促銷銷零售分銷銷商個體消費費者零售分銷銷商專業(yè)大客客戶市場訂單合同銷售工作作咨詢和客客戶開發(fā)發(fā)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)人技術(shù)資本咨詢/系系統(tǒng)設(shè)計計財務(wù)零售分銷銷商生產(chǎn)車間間生產(chǎn)控制制裝配運輸輸生產(chǎn)供應(yīng)商研究實體體資本市場場需求和應(yīng)應(yīng)用客戶軟件件和支持持預(yù)測和銷銷售銷售運營發(fā)票現(xiàn)金產(chǎn)品物料需求求采購訂單單客戶訂單單生產(chǎn)計劃劃發(fā)票現(xiàn)金客制訂單單通用訂單單原材料和和包材領(lǐng)導(dǎo)訂單/合合同2、任務(wù)務(wù)支持*工作人人員是否否能夠輕輕易識別別投入需需要的措措施？*工作是是否在沒沒有其他他工作的的介入下下開展？？*工作的的持續(xù)和和工作流流程是否否合理？？*工作所所需的資資源（時時間、工工具、人人員、信信息）是是否充足足？是否否可以保保證到位位？1、績效效說明*是否存存在績效效標準？？*工作人人員是否否知道期期望的產(chǎn)產(chǎn)出和績績效標準準有哪些些？*工作人人員是否否認為標標準是可可以達到到的？5、技能能和知識識*工作人人員是否否具備工工作所需需要的必必要知識識和技能能？*工作人人員是否否知道期期望的績績效之所所以重要要的原因因所在嗎嗎？6、個人人能力*工作人人員在體體力、智智力和情情緒上是是否有從從事相應(yīng)應(yīng)工作的的能力？？4、反饋饋*工作人人員是否否能夠得得到關(guān)于于他績效效狀態(tài)的的信息？？*他們所所取得的的信息是是否是：：—相關(guān)的的？—準確的的？—即使的的？—具體的的？—易于理理解的？？3、激勵勵*是否安安排了相相應(yīng)激勵勵措施支支持期望望績效的的實現(xiàn)？？*從工作作人員的的觀點來來看，激激勵措施施是否是是有意義義的？*激勵是是否及時時？輸入（投投入）工作/執(zhí)執(zhí)行人員員反饋反饋輸出（產(chǎn)產(chǎn)出）人員績效效（基于于人員））績效管理理的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)1、考核核要素必必須選自自關(guān)鍵職職責領(lǐng)域域2、必須須要有清清楚的標標準3、必須須具有可可靠的衡衡量手段段4、必須須具有可可靠的信信息來源源5、必須須具有調(diào)調(diào)整偏差差的手段段6、必須須公正地地使用考考核結(jié)果果績效管理理系統(tǒng)的的建設(shè)1）與職職務(wù)職責責為核心心的靜態(tài)態(tài)考核模模塊；2）以企企業(yè)經(jīng)營營相聯(lián)系系的動態(tài)態(tài)考核模模塊；3）以績績效和約約為特征征的績效效改進模模塊；4）以管管理為核核心的管管理能力力和管理理行為考考核模塊塊；5）以行行為和態(tài)態(tài)度為核核心的行行為態(tài)度度考核模模塊；6）以素素質(zhì)模型型為基礎(chǔ)礎(chǔ)的考核核模塊。。靜態(tài)職責責考核初級護士士績效考考核表工作概述述：一個個專業(yè)護護士，擁擁有為指指定病人人提供高高質(zhì)量服服務(wù)的護護理服務(wù)務(wù)責任、、權(quán)利和和義務(wù)。。責

任績

效

標

準是否達到標準若沒有達到標準，如何才能達標準測評：完成接受病人的程序，包括：1、明確情況

2、測評病人需求3、填寫護理病理

規(guī)劃：1、

創(chuàng)建病人護理指南

2、將病人及其家屬納入病人護理規(guī)劃中

3、

創(chuàng)建規(guī)劃，履行職責

介入行為：

略在病人進入護理部1小時之內(nèi)，向病人或家屬介紹自己，并明確初級護士的職責使病人或家屬適應(yīng)環(huán)境。在病人進入護理部時，以其緊急需要為基礎(chǔ)所作出的臨時測評和護理判斷，并在護士的護理記錄上反映最初的記錄。在接收病人的24小時內(nèi)進行測評。測評是以記錄、咨詢和檢測資料中所包含的客觀和主觀資料為基礎(chǔ)的身體檢查。

在病人進入護理部24小時內(nèi)填寫護理病理，作出病人護理指南。確保24小時病人護理指南是病人進入護理部24內(nèi)完成的。這份指南將確定病人和家屬的問題，并系統(tǒng)描述用來緩和或消除每個護理問題的護理計劃。在最初和整個住院期間，將病人及其家屬都納入病人護理規(guī)劃中，并且在病人護理指南和來自病人及其家屬的口頭反饋中用資料反映這一行動。在入院開始，描述由病人和家屬確認的長期和短期護理目標。

不良事故故清單1、偽造造原始憑憑證、帳帳薄、、會計資資料：不依法索索取原始始憑證或或設(shè)置會會計帳薄薄，致使使財務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)失真真。不良良事故級級別為A級。2、隨隨意變更更會計處處理方法法：會計處理理方法不不確定，，違反《《會計法法》造成成損失的的。不良良事故級級別為A級。3、提供供虛假的的會計信信息：向不同的的會計資資料使用用者提供供的財務(wù)務(wù)會計報報告不一一致的,由于個個人原因因造成的的不良事事故級別為A級級。4、隱匿會計計資料：：隱匿會計計資料和和上級文文件精神神，給公公司造成成不良影影響的，，不良事事故為B級；造造成經(jīng)濟濟損失的為A級級；5、故意意銷毀會會計資料料：未按照規(guī)規(guī)定保管管會計資資料致使使會計資資料毀損損、丟失失的，不不良事故故級別為為A級；；6、預(yù)算不準準確:預(yù)算額與與實際差差異在30%以以上不良良事故級級別為A級，在在10——30%以下不不良事故故級別為為B級；；7、指使強令令他人行行為：強迫指使使他人意意志和行行為造成成不良影影響的，，不良事事故級別別為B級級，造成成經(jīng)濟損損失的不不良事故故級別為為A級；；部第季度績效效評價表表姓

名

職

務(wù)

評價人

評價日期年

月

日第一部分：指標性目標（權(quán)重

%，共

分）目標名稱目標標準分數(shù)完成情況評

估

分

數(shù)ABC）E

第一部分分數(shù)合計（

）分第二部分：重點工作目標（權(quán)重

%，共

分）本季度重點工作名稱分數(shù)評估分數(shù)ABCDE

第二部分分數(shù)合計（

）分動態(tài)考核核系統(tǒng)返回（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）完成者：_____批準者：_____日期：_______（3）（4）（5）考核指標標（目標標）一致致性分解解部門業(yè)績績目標公司年度經(jīng)營目標公司三年年經(jīng)營目標標個人業(yè)績目標基于因果果關(guān)系的的零售商商店伸張張指標投資報酬酬率（ROI））資產(chǎn)利用用成本降低低營收成長長10億美美元營收落差差商店平均均銷售額額坪效商店平均均面積顧客平均均消費額額顧客人數(shù)數(shù)衣柜占有有率（組組收組合合）襯衫??裙和褲褲?連連身裙??配件件舊雨新知領(lǐng)導(dǎo)時尚尚優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品品銷價技術(shù)術(shù)促銷商店數(shù)目目非購物中中心財物中心心新店老店KPIs返回假設(shè)：1、操作合合法；2、每一項項服務(wù)要要求，都都可以通通過管理理信息系系統(tǒng)獲得得所需要要的幫助助。關(guān)鍵業(yè)績指標－KPIs變量財務(wù)營營銷研研發(fā)行行政人人力生產(chǎn)供供應(yīng)顧顧客服務(wù)務(wù)顧客服務(wù)顧客服務(wù)務(wù)的項目目管理在不超過過預(yù)算的的條件下下，按時時完成主主要的安安裝項目目●顧客對安安裝工作作的滿意意度●顧客服務(wù)務(wù)的質(zhì)量顧客對產(chǎn)產(chǎn)品的不不滿次數(shù)數(shù)○●●○○有競爭力力的產(chǎn)品品價格●●●○○付款方式式●一次性解解決產(chǎn)品品問題的的數(shù)量●部門年度戰(zhàn)略略發(fā)展目目標部門1部門2部門3部門4···部門·····部門···1.√√

√

2.2.1

√√

2.2√

√

3.3.1

3.2

············

年度戰(zhàn)略略發(fā)展目目標部門門相關(guān)性性分析表表_________部門（處處）部門門級KPI指標分析析表與本部門具有戰(zhàn)略相關(guān)性的年度戰(zhàn)略發(fā)展目標部門級KPI1.

2.2.1

2.2

3.3.1

3.2

············

某建筑公公司（例例）返回財務(wù)方面面股東如何何看我們們？資本的回回報率現(xiàn)金流量量項目盈利利能力用戶如何何看我們們？利潤預(yù)測測的可靠靠性我們自己己擅長？？訂單的積積壓用戶方面面內(nèi)內(nèi)部部經(jīng)營方方