戰(zhàn)略性人力資源管理體系

《戰(zhàn)略性人力資源管理體系》主講：孫波博士11、中國(guó)企業(yè)目前面臨的問(wèn)題國(guó)家宏觀層面的發(fā)展主題：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型由量變到質(zhì)變。2011年以來(lái)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體特征：不確定性。中國(guó)企業(yè)所面臨的主要壓力：全方位成本上升（勞動(dòng)力成本、資源成本、土地成本、資金成本、環(huán)境成本）中國(guó)企業(yè)管理人員所面臨的三大挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)、商業(yè)模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)、技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。不確定時(shí)代的員工：知識(shí)型、新生代、心智模式（留智工程、留心工程、快樂(lè)工程）我們正處于質(zhì)變與不確定時(shí)代：中國(guó)企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力的軟肋：技術(shù)含量低、非理性低成本、品牌價(jià)值弱、人均效率低。企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效標(biāo)志：總成本領(lǐng)先與人均效率。出路：經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新降低成本；產(chǎn)品與技術(shù)創(chuàng)新提高溢價(jià)能力化解成本；管理創(chuàng)新提升效率降低成本。價(jià)值鏈分析和整合提高效率和降低成本；創(chuàng)新融資渠道降低成本；并購(gòu)重組與產(chǎn)業(yè)整合降低成本。中國(guó)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)變革期中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理面臨新的問(wèn)題人力資源戰(zhàn)略管理能力提升——將人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)與人才整體競(jìng)爭(zhēng)力——優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 員工隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)——通過(guò)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與員工隊(duì)伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術(shù)含量與人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)的差異化；通過(guò)人力資源管理的精細(xì)化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的有效性。本單元研討華耐家居所面臨的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革的要點(diǎn)是什么？華耐家居的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出什么要求？2、核心能力與人力資源管理1、系統(tǒng)思考人力資源管理的起點(diǎn)：核心能力核心能力——

是組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。是一個(gè)過(guò)程，即在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)評(píng)價(jià)自身的優(yōu)劣勢(shì)，將自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)比，并通過(guò)揚(yáng)長(zhǎng)避短的一系列行動(dòng)，為顧客提供高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值。核心能力的兩個(gè)重要因素只有當(dāng)顧客感覺(jué)到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來(lái)。來(lái)源于創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。傳統(tǒng)獲取核心能力的方法已然失效傳統(tǒng)方法與邏輯1-提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)，以及比對(duì)手更低的價(jià)格。2-將技術(shù)革新應(yīng)用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過(guò)程中。IT技術(shù)的廣泛應(yīng)用企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)：偷不去、買不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走、溜不掉對(duì)資源的獨(dú)占與差異化使用變得越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)，必須構(gòu)建能夠持續(xù)提供“更好的產(chǎn)品與服務(wù)、比對(duì)手更低的價(jià)格、應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新”的組織能力。何謂組織能能力人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管理理、資源共共享的流程程與機(jī)制、、業(yè)務(wù)模式式、核心價(jià)價(jià)值觀等市場(chǎng)拓展能能力技術(shù)創(chuàng)新能能力財(cái)務(wù)獲利能能力共同根基局部環(huán)節(jié)的能力組織能力系統(tǒng)能力企業(yè)能夠以以低于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的成成本生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)；企業(yè)擁有獨(dú)獨(dú)特的融資資渠道以降降低對(duì)顧客客的附加成成本；企業(yè)能夠比比其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手更有效效地管理成成本和財(cái)務(wù)務(wù)體系。核心命題：可持續(xù)發(fā)展！即：企業(yè)怎么活下去？如何長(zhǎng)久的、更好的活下去？一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否持續(xù)擁有客戶一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求2、企業(yè)生存存和發(fā)展的的核心命題題人力資源的的有效管理理與開(kāi)發(fā)是是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)和追求實(shí)實(shí)現(xiàn)的根本本。一個(gè)企業(yè)能能做多大取取決于這個(gè)個(gè)企業(yè)（尤尤其是企業(yè)業(yè)家）的境境界與追求求，一個(gè)沒(méi)沒(méi)有理念追追求的、沒(méi)沒(méi)有文化的的企業(yè)是不不可能具有有可持續(xù)發(fā)發(fā)展的。一個(gè)有境界界和追求的的企業(yè)意味味著企業(yè)需需要系統(tǒng)回回答以下系系列基本命命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。企業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展的的理念依據(jù)據(jù)企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)忠誠(chéng)的客戶戶＋高度激激發(fā)的員工工＝滿意的的出資者企業(yè)就是：：經(jīng)營(yíng)人才才、經(jīng)營(yíng)客客戶企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)價(jià)值鏈——人力資源如如何來(lái)為企企業(yè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持持續(xù)性發(fā)展展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品品與服務(wù)員工生產(chǎn)率率與素質(zhì)員工滿意員工需求得得到滿足與與個(gè)人價(jià)值值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資資源產(chǎn)品服服務(wù)的提供供企業(yè)人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管理理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)價(jià)值鏈3、人力資源源部門(mén)職能能和角色的的轉(zhuǎn)變+++康奈爾大學(xué)學(xué)Snell的觀點(diǎn)企業(yè)人力資資源價(jià)值不不同需要差差異化的人人力資源管管理高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心特殊輔助普通獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本獨(dú)特性有價(jià)值分層分類針對(duì)不同類類型的人才才采取不同同的管理模模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值：與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)一無(wú)二：掌握了公司特殊的知識(shí)和技能普遍性：普通知識(shí)和技能普遍性：普遍性知識(shí)和技能獨(dú)一無(wú)二：特殊的知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)授權(quán)、提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績(jī)開(kāi)發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績(jī)效服從性團(tuán)隊(duì)為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪外部公平（市場(chǎng)比率）為績(jī)效付薪按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)合同，年薪，為知識(shí)付薪3、戰(zhàn)略性人人力資源管管理體系框框架及特點(diǎn)點(diǎn)一、戰(zhàn)略性性人力資源源系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的依據(jù)1、企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略思維與與解讀人力資源模模式與機(jī)制制要與戰(zhàn)略略需求為依依據(jù)，要通通過(guò)人力資資源的能力力建設(shè)與機(jī)機(jī)制創(chuàng)新驅(qū)驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)。2、人力資源源系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的價(jià)值取取向人力資源的的系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)要以企業(yè)業(yè)的核心價(jià)價(jià)值觀為基基礎(chǔ)。人力力資源管理理的管理哲哲學(xué)的基本本假設(shè)：人人性的假設(shè)設(shè)、人與自自然關(guān)系的的假設(shè)、組組織與人的的關(guān)系的假假設(shè)、人際際關(guān)系的假假設(shè)、貨幣幣資本與人人力資本關(guān)關(guān)系的假設(shè)設(shè)。3、企業(yè)的治治理結(jié)構(gòu)與與組織的運(yùn)運(yùn)營(yíng)模式與與人力資源源的系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)企業(yè)的治理理結(jié)構(gòu)與人人力資源管管理（人力力資源管控控模式選擇擇，人力資資源決策機(jī)機(jī)制與權(quán)利利分配，貨貨幣資本與與人力資本本）企業(yè)的組織織運(yùn)營(yíng)模式式與人力資資源管理（（分權(quán)組織織模式與集集權(quán)組織模模式下的人人力資源模模式選擇，，跨團(tuán)隊(duì)、、跨職能的的人力資源源組織模式式，網(wǎng)絡(luò)性性組織與人人力資源模模式，矩陣陣組織與人人力資源模模式）知識(shí)勞動(dòng)密密集型企業(yè)業(yè)與體力勞勞動(dòng)密集型型企業(yè)的人人力資源模模式。4、企業(yè)的生生存環(huán)境與與人力資源源模式的選選擇。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)業(yè)性質(zhì)與人人力資源系系統(tǒng)企業(yè)的所有有制性質(zhì)與與人力資源源系統(tǒng)市場(chǎng)人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的策略與與方式行業(yè)最佳標(biāo)標(biāo)桿實(shí)踐與與企業(yè)人力力資源模式式二、人力資資源管理體體系構(gòu)建的的兩個(gè)基點(diǎn)點(diǎn)人力資源管管理的基本本矛盾是組組織與人之之間的矛盾盾，崗位與與人的動(dòng)態(tài)態(tài)匹配關(guān)系系是人力資資源管理所所要解決的的核心問(wèn)題題。人力資源管管理的兩個(gè)個(gè)基點(diǎn)：職職位與人。。職位人基于職位與與基于能力力經(jīng)典的人力力資源管理理是以職位位為核心來(lái)來(lái)構(gòu)建整個(gè)個(gè)人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)，職位成成為人力資資源管理基基石，它致致力于人崗崗的有效匹匹配，以提提高組織運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)的的效率為目目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資資源管理則則以人的能能力為核心心，致力于于人與組織織的同步成成長(zhǎng)和發(fā)展展，以通過(guò)過(guò)激發(fā)員工工潛能、開(kāi)開(kāi)發(fā)員工能能力為主要要目標(biāo)的人人力資源運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)驅(qū)驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)及核核心競(jìng)爭(zhēng)力力的形成。?；诼毼坏牡娜肆Y源源管理所面面臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：管理哲學(xué)的的挑戰(zhàn)：以以人為本，，尊重人性性，以人為為核心，關(guān)關(guān)注人的潛潛能開(kāi)發(fā)，，從單一的的關(guān)注職位位轉(zhuǎn)向關(guān)注注人與職位位；戰(zhàn)略性人力力資源管理理的挑戰(zhàn)：：企業(yè)的核核心人才隊(duì)隊(duì)伍與員工工的核心專專長(zhǎng)與技能能的開(kāi)發(fā)要要滿足企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與核核心能力的的需求，以以職位為核核心的人力力資源管理理難以滿足足；組織與職位位動(dòng)態(tài)變化化的挑戰(zhàn)：：組織的經(jīng)經(jīng)營(yíng)模式、、業(yè)務(wù)模式式、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、流程程及職位本本身處在不不斷的動(dòng)態(tài)態(tài)變化之中中，以職位位為核心的的人力資源源管理體系系難以滿足足組織變革革及職位自自身變化的的需求；作為管理對(duì)對(duì)象的人的的構(gòu)成變化化及內(nèi)在需需求的復(fù)雜雜性的挑戰(zhàn)戰(zhàn)；基于能力的的人力資源源管理的特特點(diǎn)與內(nèi)容容基于能力的的人力資源源管理的哲哲學(xué)基礎(chǔ)：：以人為本本（尊重人人性、以人人的能力與與價(jià)值貢獻(xiàn)獻(xiàn)為本），，人力資源源管理由以以職位為核核心轉(zhuǎn)向以以人為核心心?；谀芰Φ牡娜肆Y源源管理的核核心目標(biāo)：：實(shí)現(xiàn)組織織與人的同同步成長(zhǎng)和和發(fā)展，人人的能力的的提升成為為組織績(jī)效效目標(biāo)與人人力資源管管理的核心心目標(biāo)之一一；人力資資源管理者者在組織中中要扮演多多重角色。。人力資源管管理的核心心問(wèn)題不再再局限于人人與職位的的匹配，而而是拓展到到人與戰(zhàn)略略文化、人人與業(yè)務(wù)流流程、人與與崗位、人人與人的有有效匹配，，企業(yè)不僅僅要因崗設(shè)設(shè)人，而且且要因人設(shè)設(shè)崗；基于能力的的人力資源源管理，關(guān)關(guān)注員工對(duì)對(duì)組織價(jià)值值觀的認(rèn)同同，重視基基于價(jià)值觀觀的領(lǐng)導(dǎo)力力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人力資資源管理是是全體管理理者及全體體員工的責(zé)責(zé)任，要求求人力資源源管理者在在組織中扮扮演多種角角色。建立基于職職位+能力的復(fù)合合型人力資資源管理系系統(tǒng)從關(guān)注單一一的崗位到到建立職位位管理系統(tǒng)統(tǒng)（職類、、職種、職職位）從關(guān)注單一一崗位的勝勝任能力到到建立勝任任能力系統(tǒng)統(tǒng)（全員核核心勝任能能力、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者勝任能能力、專業(yè)業(yè)勝任能力力、關(guān)鍵崗崗位勝任能能力、團(tuán)隊(duì)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任任能力）在職位管理理系統(tǒng)的基基礎(chǔ)上引入入能力要素素：關(guān)注人人的潛能開(kāi)開(kāi)發(fā)、人崗崗匹配與文文化匹配（（文化與職職業(yè)生涯匹匹配），績(jī)績(jī)效中的過(guò)過(guò)程管理（（行為與能能力）、薪薪酬決定中中的能力要要素、培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的的個(gè)性化與與一體化解解決方案開(kāi)放職業(yè)通通道，建立立基于職業(yè)業(yè)通道的任任職資格管管理體系人力資源管管理的雙重重基點(diǎn)：職職位管理體體系與勝任任能力系統(tǒng)統(tǒng)三、基于職職位+能力的戰(zhàn)略略人力資源源運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)機(jī)制、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制、牽牽引機(jī)制、、約束機(jī)制制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的的人力資源源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)、基于素素質(zhì)模型的的潛能評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)、基基于任職資資格的職業(yè)業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)、、基于KPI指標(biāo)的考核核系統(tǒng)、基基于業(yè)績(jī)與與能力的薪薪酬分配系系統(tǒng)、基于于職業(yè)生涯涯的培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度度、流程、、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與與價(jià)值分配配（考核與與薪酬）最高境界文化管理人力資源管管理的四大大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力一、競(jìng)爭(zhēng)與與淘汰機(jī)制制企業(yè)不僅要要有正向的的牽引機(jī)制制和激勵(lì)機(jī)機(jī)制，不斷斷推動(dòng)員工工提升自己己的能力和和業(yè)績(jī)，而而且還必須須有反向的的競(jìng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制，將將不適合組組織成長(zhǎng)和和發(fā)展需要要的員工釋釋放于組織織之外，同同時(shí)將外部部市場(chǎng)的壓壓力傳遞到到組織之中中，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源的激活，，防止人力力資本的沉沉淀或者縮縮水。企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與與淘汰機(jī)制制在制度上上主要體現(xiàn)現(xiàn)為競(jìng)聘上上崗與末位位淘汰制度度。競(jìng)聘上崗、、末位淘汰汰(四能機(jī)制，，能上能下下、能左能能右、能進(jìn)進(jìn)能出、能能升能降））；人才退出制制度(內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制制度、輪崗崗制度、自自由轉(zhuǎn)會(huì)制制度、待崗崗制度、內(nèi)內(nèi)部人才市市場(chǎng)、提前前退休計(jì)劃劃、自愿離離職計(jì)劃、、學(xué)習(xí)深造造)二、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制根據(jù)據(jù)現(xiàn)現(xiàn)代代組組織織行行為為學(xué)學(xué)理理論論，，激激勵(lì)勵(lì)的的本本質(zhì)質(zhì)是是員員工工去去做做某某件件事事的的意意愿愿，，這這種種意意愿愿是是以以滿滿足足員員工工的的個(gè)個(gè)人人需需要要為為條條件件。。因因此此激激勵(lì)勵(lì)的的核核心心在在于于對(duì)對(duì)員員工工的的內(nèi)內(nèi)在在需需求求把把握握與與滿滿足足。。而而需需求求意意味味著著使使特特定定的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)具具有有吸吸引引力力的的一一種種生生理理或或者者心心理理上上的的缺缺乏乏。。激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力資資源源管管理理模模塊塊來(lái)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：：分層層分分類類的的多多元元化化激激勵(lì)勵(lì)體體系系（（職職權(quán)權(quán)、、機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)、、工工資資、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、股股權(quán)權(quán)、、榮榮譽(yù)譽(yù)、、信信息息分分享享、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)深深造造））；；多元元化化薪薪酬酬體體系系與與全全面面薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)（（基基于于職職位位的的薪薪酬酬體體系系、、基基于于能能力力的的薪薪酬酬體體系系、、基基于于市市場(chǎng)場(chǎng)的的薪薪酬酬體體系系、、基基于于業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的分分享享薪薪酬酬體體系系、、貨貨幣幣性性與與非非貨貨幣幣性性報(bào)報(bào)酬酬的的系系統(tǒng)統(tǒng)激激勵(lì)勵(lì)））三、、牽牽引引機(jī)機(jī)制制是指指通通過(guò)過(guò)明明確確組組織織對(duì)對(duì)員員工工的的期期望望和和要要求求，，使使員員工工能能夠夠正正確確地地選選擇擇自自身身的的行行為為，，最最終終組組織織能能夠夠?qū)T員工工的的努努力力和和貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)納納入入到到幫幫助助企企業(yè)業(yè)完完成成其其目目標(biāo)標(biāo)，，提提升升其其核核心心能能力力的的軌軌道道中中來(lái)來(lái)。。牽牽引引機(jī)機(jī)制制的的關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于向向員員工工清清晰晰的的表表達(dá)達(dá)組組織織和和工工作作對(duì)對(duì)員員工工的的行行為為和和績(jī)績(jī)效效期期望望。。因因此此，，牽牽引引機(jī)機(jī)制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力資資源源管管理理模模塊塊來(lái)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：：企業(yè)業(yè)的的價(jià)價(jià)值值觀觀與與目目標(biāo)標(biāo)牽牽引引；；職位位管管理理與與任任職職資資格格體體系系；；業(yè)績(jī)績(jī)管管理理體體系系；；職業(yè)業(yè)生生涯涯與與能能力力開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)體體系系；；四、、約約束束機(jī)機(jī)制制所謂謂約約束束機(jī)機(jī)制制，，其其本本質(zhì)質(zhì)是是對(duì)對(duì)員員工工的的行行為為進(jìn)進(jìn)行行限限定定，，使使其其符符合合企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展要要求求的的一一種種行行為為控控制制，，它它使使得得員員工工的的行行為為始始終終在在預(yù)預(yù)定定的的軌軌道道上上運(yùn)運(yùn)行行。。約約束束機(jī)機(jī)制制的的核核心心是是企企業(yè)業(yè)以以KPI指標(biāo)標(biāo)為為核核心心的的績(jī)績(jī)效效考考核核體體系系和和以以任任職職資資格格體體系系為為核核心心的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系。。規(guī)則則約約束束（（合合同同與與制制度度、、法法律律））；；信用用管管理理（（人人才才信信用用系系統(tǒng)統(tǒng)））；；文化化道道德德約約束束（（文文化化認(rèn)認(rèn)同同與與道道德德底底線線））；；職業(yè)業(yè)化化行行為為規(guī)規(guī)范范與與天天條條；；人力力資資源源管管理理的的最最高高境境界界是是文文化化管管理理他律律管管理理到到自自律律管管理理（（自自我我開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與管管理理））雙重重契契約約：：通通過(guò)過(guò)勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同建建立立企企業(yè)業(yè)與與員員工工的的勞勞動(dòng)動(dòng)契契約約關(guān)關(guān)系系，，通通過(guò)過(guò)企企業(yè)業(yè)文文化化和和價(jià)價(jià)值值觀觀的的輸輸導(dǎo)導(dǎo)建建立立企企業(yè)業(yè)與與員員工工的的心心理理契契約約.文化化使使企企業(yè)業(yè)與與員員工工達(dá)達(dá)成成共共識(shí)識(shí)，，從從而而協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)員員工工的的需需求求與與員員工工個(gè)個(gè)人人需需求求之之間間的的矛矛盾盾，，使使個(gè)個(gè)人人與與企企業(yè)業(yè)同同步步成成長(zhǎng)長(zhǎng)。?；谟趹?zhàn)戰(zhàn)略略的的組組織織人人力力資資源源運(yùn)運(yùn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)模模塊塊戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織經(jīng)營(yíng)營(yíng)人人才才人力力資資本本增增值值吸納納功功能能開(kāi)發(fā)發(fā)功功能能激勵(lì)勵(lì)功功能能維系系功功能能招募募與與配配置置管管理理考核核與與薪薪酬酬管管理理培訓(xùn)訓(xùn)與與開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)管管理理溝通通與與勞勞資資關(guān)關(guān)系系管管理理戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)職位位管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)系系統(tǒng)統(tǒng)勝任任能能力力體體統(tǒng)統(tǒng)知識(shí)識(shí)與與信信息息管理理系系統(tǒng)統(tǒng)勞資資關(guān)關(guān)系系管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬分分配配系系統(tǒng)統(tǒng)績(jī)效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)招募募與與配配置置再配配置置與與退退出出系系統(tǒng)統(tǒng)基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源管管理理體體系系（（續(xù)續(xù)））基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源管管理理體體系系運(yùn)運(yùn)作作框框架架人力力資資源源管管理理主主要要問(wèn)問(wèn)題題及及工工作作輸輸出出一、、基基于于治治理理結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)層層面面的的人人力力資資源源管管理理問(wèn)問(wèn)題題1、企企業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)建建設(shè)設(shè)工作作輸輸出出：：高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與接接班班人人計(jì)計(jì)劃劃2、高高層層管管理理團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、約約束束與與激激勵(lì)勵(lì)工作作輸輸出出：：經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)績(jī)績(jī)效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)（（年年薪薪、、股股票票期期權(quán)權(quán)、、個(gè)個(gè)性性化化的的全全面面薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)））3、集集團(tuán)團(tuán)化化人人力力資資源源管管理理機(jī)機(jī)制制與與體體制制工作作輸輸出出：：集集團(tuán)團(tuán)化化管管控控模模式式集團(tuán)團(tuán)定定位位與與集集團(tuán)團(tuán)化化人人力力資資源源組組織織模模式式二、、人人力力資資源源專專業(yè)業(yè)職職能能模模塊塊的的人人力力資資源源管管理理1、企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃工作作輸輸出出：：人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃企業(yè)業(yè)核核心心人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)規(guī)規(guī)劃劃2、職職務(wù)務(wù)分分析析與與評(píng)評(píng)估估工作作輸輸出出：：基基于于職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值的的薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)組織織崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與職職務(wù)務(wù)說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)的的編編制制3、素素質(zhì)質(zhì)模模型型（（勝勝任任能能力力））模模型型設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)工作作輸輸出出：：組組織織核核心心素素質(zhì)質(zhì)模模型型、、專專業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)模模型型、、崗崗位位素素質(zhì)質(zhì)模模型型4、企企業(yè)業(yè)的的職職業(yè)業(yè)通通道道與與基基于于職職業(yè)業(yè)通通道道的的任任職職資資格格體體系系工作作輸輸出出：：職職業(yè)業(yè)通通道道設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、基基于于職職業(yè)業(yè)通通道道的的任任職職資資格格體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)5、企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效效考考核核與與績(jī)績(jī)效效管管理理工作作輸輸出出：：企企業(yè)業(yè)的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效效承承諾諾與與績(jī)績(jī)效效責(zé)責(zé)任任書(shū)書(shū)6、企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬與與激激勵(lì)勵(lì)工作作輸輸出出：：企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、企企業(yè)業(yè)市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查、、全全面面薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與稅稅務(wù)務(wù)籌籌劃劃7、企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)與與員員工工發(fā)發(fā)展展工作作輸輸出出：：企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)體體系系、、企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)有有效效性性系系統(tǒng)統(tǒng)分分析析、、企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)質(zhì)質(zhì)量量體體系系的的建建立立、、企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)外外包包、、員員工工發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃8、企業(yè)人才才的配置與與再配置工作輸出：：企業(yè)內(nèi)部部競(jìng)聘上崗崗方案員工適崗率率評(píng)估9、并購(gòu)重組組過(guò)程中的的人力資源源整合工作輸出：：并購(gòu)重組組人力資源源整合方案案10、企業(yè)知識(shí)識(shí)管理系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)建工作輸出：：企業(yè)知識(shí)識(shí)管理平臺(tái)臺(tái)建立企業(yè)知識(shí)管管理機(jī)制與與制度保障障人力資源管管理的核心心目標(biāo)不再再以實(shí)現(xiàn)單單一的組織織目標(biāo)為核核心，而是是要將組織織與人的同同步成長(zhǎng)和和發(fā)展作為為人力資源源管理的核核心目標(biāo)，，人的能力力的提升與與勞資關(guān)系系的和諧成成為人力資資源管理的的核心目標(biāo)標(biāo)之一；員工的績(jī)效效不僅僅取取決于所擁?yè)碛械闹R(shí)識(shí)和技能，，更取決于于內(nèi)在的個(gè)個(gè)性、品質(zhì)質(zhì)、價(jià)值觀觀、態(tài)度、、內(nèi)驅(qū)力這這些要素，，人的潛能能開(kāi)發(fā)成為為人力資源源管理的核核心內(nèi)容之之一；人力資源管管理強(qiáng)調(diào)以以勝任能力力為核心對(duì)對(duì)員工進(jìn)行行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)，制定員員工的職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃，基于組組織的核心心能力及員員工的核心心專長(zhǎng)與技技能的培育育，制定一一體化培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)解決決方案；員員工能力提提升要基于于潛能與興興趣，要被被動(dòng)到主動(dòng)動(dòng)。1、人的能力力的提升成成為人力資資源管理的的核心目標(biāo)標(biāo)之一戰(zhàn)略性人力力資源管理理體系的特特點(diǎn)勞資矛盾已已成為當(dāng)前前經(jīng)濟(jì)社會(huì)會(huì)矛盾中的的典型方面面，無(wú)奈地地用腳投票票，悲憤地地暴力抗?fàn)帬?zhēng)，積極地地集體罷工工。值得各各方面管理理者投以重重視和關(guān)注注；隨著新生代代員工成為為勞動(dòng)力市市場(chǎng)的主力力軍，他們們面對(duì)勞資資矛盾具有有更高的敏感感性、更低低的容忍性性和更強(qiáng)的的直面斗爭(zhēng)爭(zhēng)性（從“暗””到“明””），這體體現(xiàn)了普通通勞工自我我維權(quán)意識(shí)識(shí)不斷覺(jué)醒醒的現(xiàn)實(shí)；；近年來(lái)加加速建設(shè)的的勞動(dòng)就業(yè)業(yè)法律法規(guī)規(guī)，為勞工工意識(shí)覺(jué)醒醒提供了法法律武器；；基于雇主的的價(jià)值立場(chǎng)場(chǎng)的人力資資源策略與與實(shí)踐，遇遇到前所未未有的挑戰(zhàn)戰(zhàn)；基于雇雇主與員工工等相關(guān)利利益者價(jià)值值平衡的人人力資源策策略與實(shí)踐踐，初見(jiàn)端端倪；勞動(dòng)關(guān)系管管理，開(kāi)始始成為中國(guó)國(guó)人力資源源管理的核核心職能之之一；2、勞動(dòng)關(guān)系系的和諧與與管理成為為人力資源源管理的核核心職能之之一戰(zhàn)略性人力力資源管理理體系的特特點(diǎn)(續(xù))人力資源作作為一種資資本，不僅僅要獲得工工資性收入入，而是作作為資本，，具有剩余余價(jià)值索取取權(quán)，要分分享企業(yè)利利潤(rùn)，要建建立分享報(bào)報(bào)酬體系（（精英分享享制與普惠惠制）；人力資源薪薪酬激勵(lì)管管理不再以以單一的職職業(yè)通道和和以職務(wù)價(jià)價(jià)值為核心心的窄道薪薪酬模式構(gòu)構(gòu)建薪酬激激勵(lì)體系，，而是以寬寬幅的薪酬酬模式，以以多元的全全面薪酬體體系對(duì)員工工進(jìn)行有效效激勵(lì)；企業(yè)的薪酬酬決定既要要考慮能力力、市場(chǎng)、、職位、績(jī)績(jī)效因素，，又要基于于勞資雙方方集體談判判與價(jià)值訴訴求平衡。。3、人力資源源的投入與與支出從成成本變?yōu)橘Y資本投入戰(zhàn)略性人力力資源管理理體系的特特點(diǎn)(續(xù))人力資源管管理要關(guān)注注員工對(duì)組組織價(jià)值觀觀的認(rèn)同，，重視員工工心理資本本管理與基基于價(jià)值觀觀的領(lǐng)導(dǎo)力力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)要要形成三個(gè)個(gè)共同體：：利益共同同體、事業(yè)業(yè)共同體與與命運(yùn)共同同體。溝通是人力力資源管理理的生命線線，沒(méi)有溝溝通就沒(méi)有有人力資源源管理，企企業(yè)的勞資資矛盾與人人際矛盾百百分之七十十來(lái)自于誤誤解，而誤誤解來(lái)自于于溝通不暢暢，要建立立有效的勞勞資雙方，，管理者與與被管理者者之間的溝溝通機(jī)制、、渠道與流流程。4、人力資源源管理關(guān)注注組織價(jià)值值觀塑造與與認(rèn)同戰(zhàn)略性人力力資源管理理體系的特特點(diǎn)(續(xù))從統(tǒng)一的人人力資源管管理模式轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾魏螡M足不同同層面員工工個(gè)性化的的激勵(lì)及發(fā)發(fā)展需求；；個(gè)性化需求求與人力資資源服務(wù)的的產(chǎn)品的最優(yōu)化、簡(jiǎn)單化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、模模塊化、自自助化；5、需求個(gè)性性化與人力力資源服務(wù)務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略性人力力資源管理理體系的特特點(diǎn)(續(xù))本單元研討討華耐家居的的人力資源源管理面臨臨什么問(wèn)題題？華耐家居人人力資源管管理系統(tǒng)的的特點(diǎn)是什什么？4、戰(zhàn)略性人人力資源管管理體系操操作要點(diǎn)人力資源管管理兩大基基礎(chǔ)技術(shù)操操作體系——職位管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)技技術(shù)與勝任任能力模型型設(shè)計(jì)技術(shù)術(shù)職業(yè)發(fā)展通通道設(shè)計(jì)與與基于職業(yè)業(yè)發(fā)展通道道的任職資資格體系企業(yè)核心人人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)與基于于戰(zhàn)略的核核心人才隊(duì)隊(duì)伍規(guī)劃基于能力的的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展計(jì)劃與與接班人計(jì)計(jì)劃基于潛能的的員工招募募與選拔系系統(tǒng)（潛能能評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)）基于能力的的績(jī)效管理理體系（全全面績(jī)效管管理）基于能力的的薪酬與激激勵(lì)設(shè)計(jì)技技術(shù)（全面面薪酬與寬寬帶薪酬））基于能力的的員工能力力開(kāi)發(fā)與職職業(yè)發(fā)展計(jì)計(jì)劃基于能力+職位的人力力資源管理理操作要點(diǎn)點(diǎn)對(duì)能力模型型的認(rèn)識(shí)外顯特征外顯特征是是指人的行行為、知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等等可以直接接觀察或證證實(shí)的個(gè)人人特征，一一般能夠通通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)等得以以改變。此此類特征在在能力素質(zhì)質(zhì)模型中通通常表達(dá)為為“專業(yè)能能力”。內(nèi)隱特征相比于外顯顯特征，內(nèi)內(nèi)隱特征一一般更難以以觀察或證證實(shí)，并有有很強(qiáng)的穩(wěn)穩(wěn)定性，對(duì)對(duì)于工作績(jī)績(jī)效更起著著決定性作作用。此類類特征在能能力素質(zhì)模模型中通常常表達(dá)為““核心能力力/素質(zhì)”。對(duì)不同類別別人才任職職能力的認(rèn)認(rèn)識(shí)企業(yè)專業(yè)類類人才的工作性質(zhì)質(zhì)與特點(diǎn)決決定了其需需要憑借在在工作中表表現(xiàn)出來(lái)的的專業(yè)技能能為公司創(chuàng)創(chuàng)造績(jī)效，，且這種能能力可以通通過(guò)培訓(xùn)、、工作實(shí)踐踐等方式培培養(yǎng)，因此此我們采用用“任職資格管管理系統(tǒng)”對(duì)這類人人員的能力力進(jìn)行管理理。能力由兩部部分組成：：顯性能力力和隱性能能力。通過(guò)過(guò)能力冰山山模型，顯顯性能力即即指冰山““水面”以以上的部分分，稱為““任職資格格”；隱性性能力即指指冰山“水水面”以下下的部分，，稱為“素素質(zhì)”。企業(yè)管理類類人才的工作性質(zhì)質(zhì)與特點(diǎn)決決定了除了了專業(yè)技能能之外，其其某些先天天稟賦的能能力，是幫幫助其有效效承擔(dān)職能能的重要因因素，并且且這種能力力是很難培培養(yǎng)的，因因?yàn)槲覀儾刹捎谩八刭|(zhì)模型管管理系統(tǒng)”對(duì)其進(jìn)行行管理。分類機(jī)制：：以職類職職種為基礎(chǔ)礎(chǔ)職種4職種3職種2職類1職類2職種1組織部門(mén)2部門(mén)1部門(mén)4部門(mén)3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10能力類型相似性職責(zé)相似性一、能力管管理的前提提是人員分分類職類職種劃劃分的重要要意義。。。處長(zhǎng)副處長(zhǎng)科員金字塔形的的職位晉升升機(jī)制難以以充分持續(xù)續(xù)調(diào)動(dòng)員工工提升自身身職業(yè)技能能水平的積積極性。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者高級(jí)專家專家業(yè)務(wù)骨干基層業(yè)務(wù)主體初做者開(kāi)放多種職職業(yè)通道，，避免千軍軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)獨(dú)木橋，強(qiáng)強(qiáng)化員工激激勵(lì)，留住住人才并充充分挖掘員員工潛力，，使得每一一業(yè)務(wù)領(lǐng)域域都有優(yōu)秀秀人才，形形成職業(yè)梯梯隊(duì)?；诼毼还芄芾淼慕鹱肿炙Y(jié)構(gòu)基于能力管管理的多通通道發(fā)展搭建公司職職類職種大大廈，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“分層分分類”的人人力資源管管理二、素質(zhì)的的由來(lái)“素質(zhì)”或者者“勝任特特征”（Competency）這一概念念最早出現(xiàn)現(xiàn)在1973年美國(guó)著名名心理學(xué)家家麥克利蘭蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表的文文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點(diǎn)點(diǎn)是：傳統(tǒng)統(tǒng)的性向測(cè)測(cè)驗(yàn)和知識(shí)識(shí)測(cè)驗(yàn)并不不能預(yù)測(cè)候候選人在工工作中一定定會(huì)取得成成功。1970年，當(dāng)時(shí)美美國(guó)政府甄甄選駐外外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里里蘭采用行行為事件訪訪談法（BEI）收集信息息，研究哪哪些因素能能夠預(yù)測(cè)一一個(gè)外交官官在未來(lái)工工作中取得得優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)。最后通通過(guò)一系列列總結(jié)與分分析，得出出作為一名名杰出的外外交官與一一般勝任者者在行為和和思維方式式上的差異異，從而找找出了FISO的素質(zhì)。素質(zhì)的內(nèi)涵涵素質(zhì)（Competency），又稱稱“能力””、“資資質(zhì)”、、“才干””等，是驅(qū)驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)秀工工作績(jī)效的的各種個(gè)性性特征的集集合，反映映的是可以以通過(guò)不同同方式表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的知知識(shí)、技能能、個(gè)性與與內(nèi)驅(qū)力等等。素質(zhì)是是判斷一個(gè)個(gè)人能否勝勝任某項(xiàng)工工作的起點(diǎn)點(diǎn)，是決定定并區(qū)別績(jī)績(jī)效好壞差差異的個(gè)人人特征。素質(zhì)冰山模模型表象的潛在的知識(shí)、技能能價(jià)值觀、態(tài)態(tài)度、社會(huì)會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)潛能資料來(lái)源：：HAY公司。素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點(diǎn)點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)識(shí)、技能，，素質(zhì)要素素中的潛能能部分難于于通過(guò)后天天培養(yǎng)，花花費(fèi)較高，，且效果不不佳。因?yàn)闈撃苄涡纬膳c大腦腦生成過(guò)程程關(guān)系密切切。人腦的的內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)（所謂神神經(jīng)聯(lián)結(jié)部部分“觸突突”）在經(jīng)經(jīng)歷先天塑塑造與后天天培養(yǎng)后，，到一定年年齡將不易易改變，因因此一個(gè)人人潛在的動(dòng)動(dòng)機(jī)、個(gè)性性、自我形形象、價(jià)值值觀等在一一定程度上上也是持久久不變，且且與眾不同同的。特點(diǎn)一：素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點(diǎn)點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要要素對(duì)于決決定績(jī)效的的好壞都有有不可或缺缺的作用。。在素質(zhì)構(gòu)成成要素中，，各個(gè)層面面的要素層層層相互影影響，越處處于底層的的潛能部分分對(duì)表象部部分的影響響越大，往往往起到?jīng)Q決定性作用用。????特點(diǎn)二：如果能夠憑憑借潛能來(lái)來(lái)挑選員工工，再施以以相應(yīng)的培培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)發(fā)手段，那那么對(duì)員工工素質(zhì)的提提升才能真真正做到有有的放矢，，事半功倍倍。正如某公司司一位人事事經(jīng)理所說(shuō)說(shuō)：“你也也許能夠教教會(huì)一只火火雞去爬樹(shù)樹(shù)，但還是是找一只松松鼠來(lái)得容容易一點(diǎn)兒兒?！彼刭|(zhì)模型的應(yīng)應(yīng)用支持組織持續(xù)發(fā)展勝任特征模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員招聘與配置人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略績(jī)效管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)三、任職資格格管理的要點(diǎn)點(diǎn)要點(diǎn)一：系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃員工職職業(yè)生涯發(fā)展展的路徑要點(diǎn)二：明確確員工各個(gè)關(guān)關(guān)鍵發(fā)展階段段的任職資格格標(biāo)準(zhǔn)任職資格管理理體系的運(yùn)行行機(jī)制任職資格管理理體系的運(yùn)行行機(jī)制如下圖圖。建立任職資格格管理體系是是建立企業(yè)基于能力的人人力資源管理理機(jī)制的切入點(diǎn)，是是實(shí)現(xiàn)員工職職業(yè)發(fā)展，建建立核心人才才梯隊(duì)，提升升員工職業(yè)化化水平，強(qiáng)化化知識(shí)型員工工管理的有效效解決方案。。任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基本內(nèi)容容專業(yè)技術(shù)崗初級(jí)職員專業(yè)技術(shù)崗中級(jí)職員專業(yè)技術(shù)崗副高級(jí)職員專業(yè)技術(shù)崗副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗正高級(jí)營(yíng)銷專業(yè)發(fā)展展通道任職條件是什什么任職條件是什什么任職條件是什什么任職條件是什什么任職條件是什什么任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)

管理能力執(zhí)行能力基本能力專業(yè)能力通用能力知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)

制度規(guī)定通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)成果

行業(yè)工作年限企業(yè)工作年限學(xué)歷要求職稱要求技能等級(jí)要求工作經(jīng)驗(yàn)要求行為標(biāo)準(zhǔn)

工作職責(zé)實(shí)際操作技能任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基本構(gòu)成成要素任職標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵要素初級(jí)中級(jí)高級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)開(kāi)發(fā)季產(chǎn)品需求進(jìn)行相關(guān)資料的收集工作。123與生產(chǎn)廠家確定布樣返回時(shí)間，跟蹤廠家布樣生產(chǎn)進(jìn)度。223……………………能力標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行能力

223時(shí)間管理能力

333……………………知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)圖案設(shè)計(jì)

234色彩構(gòu)成234……………………經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷本科本科本科……………………任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)基本內(nèi)容任職資格等級(jí)劃分任職資格要素素等級(jí)劃分任職資格的作作用作用之三：““激勵(lì)”——要讓員工清楚楚的了解，如如果“我取得得了發(fā)展，我我能得到什么么？”市場(chǎng)營(yíng)銷初級(jí)職員市場(chǎng)營(yíng)銷中級(jí)職員市場(chǎng)營(yíng)銷高級(jí)職員市場(chǎng)營(yíng)銷資深職員市場(chǎng)營(yíng)銷首席職員營(yíng)銷專業(yè)發(fā)展展通道作用之一：““牽引”——要讓員工清楚楚的了解，未未來(lái)發(fā)展的空空間在哪里？？作用之二：““指示”——要讓員工清楚楚的了解，如如果“我要取取得發(fā)展，需需要具備什么么？如何提高高？”8~9等6~7等5等4等3等作用之四：““整合”——從人力資源管管理的角度，，讓員工清楚楚的了解，““我們企業(yè)能能為員工通過(guò)過(guò)什么樣的管管理手段和機(jī)機(jī)制以幫助他他們?nèi)〉冒l(fā)展展并提升業(yè)績(jī)績(jī)？”基于任職資格格健全和完善善培訓(xùn)管理機(jī)機(jī)制不知道該怎么做企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工核心能力任職資格管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)手段解決：結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果分析培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)課程與師資實(shí)施培訓(xùn)在培訓(xùn)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)通過(guò)其他激勵(lì)手段解決：人員配置績(jī)效管理薪酬管理知道該怎么做，但做得不好知道該怎么做，也能做好，但就是不做，或不好好做知識(shí)差距技能差距激勵(lì)問(wèn)題培訓(xùn)管理體系系主要支撐企企業(yè)的戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理體系系的邏輯起點(diǎn)點(diǎn)是任職資格格管理系統(tǒng)與與績(jī)效管理系系統(tǒng)所揭示的的員工能力業(yè)業(yè)績(jī)與期望之之間的差異培訓(xùn)管理體系系解決的是如如何縮小員工工的知識(shí)差異異與技能差異異培訓(xùn)課程體系系設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)作為形成培培訓(xùn)需求的輸輸入基于任職資格格標(biāo)準(zhǔn)，提煉煉相關(guān)的知識(shí)識(shí)點(diǎn)基于任職資格格標(biāo)準(zhǔn)和知識(shí)識(shí)點(diǎn)，形成各各專業(yè)知識(shí)地地圖開(kāi)發(fā)各專業(yè)、、各等級(jí)的培培訓(xùn)課程目錄錄和培訓(xùn)課程程大綱培訓(xùn)課程體系系基于員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展通通道，開(kāi)發(fā)分分層分類的培培訓(xùn)課程體系系課程大綱示例例四、基于能力力模型的戰(zhàn)略略性招聘定義：指組織織為了發(fā)展的的需要，根據(jù)據(jù)人力資源規(guī)規(guī)劃和工作分分析的要求，，尋找、吸引引那些有能力力又有興趣到到本組織任職職，并從中選選出適宜人員員予以錄用的的過(guò)程。核心：通過(guò)選選拔實(shí)現(xiàn)“人人—事”匹配目的：尋找具具備最適合的的技能，而且且具有勞動(dòng)的的愿望，能夠夠在企業(yè)相對(duì)對(duì)穩(wěn)定地工作作的雇員。意義：招聘聘工作是整個(gè)個(gè)企業(yè)人力資資源管理工作作的起點(diǎn)。招聘策略（一）招聘計(jì)計(jì)劃（1）人員需求清清單（2）招聘信息發(fā)發(fā)布時(shí)間，渠渠道（3）招聘團(tuán)人選選（4）招聘者選擇擇方案（5）招聘截止日日期（6）新員工上崗崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)預(yù)算（8）招聘工作時(shí)時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略主管的積極參參與。招聘人員的勝勝任特征。熱情，公正，，文明，高效效，具備專業(yè)業(yè)知識(shí)，有良良好的職業(yè)道道德。遵循勞動(dòng)力市市場(chǎng)上的人才才規(guī)律。制定招聘時(shí)間間計(jì)劃。招聘范圍的確確定：根據(jù)計(jì)計(jì)劃招聘人員員的數(shù)量，能能力要求圈定定。成本的考慮：：比較不同招招聘地點(diǎn)所需需成本任職資格的確確立1.關(guān)鍵勝任能力力分析關(guān)鍵勝任能力力理想任職資格必要任職資格必要的任職資資格--任職資格的最最低