華帝項目任職資格體系應(yīng)用介紹課件

14十二月2022華帝項目任職資格體系應(yīng)用介紹11十二月2022華帝項目任職資格體系應(yīng)用介紹1華帝公司的任職資格管理體系建設(shè)，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段的重點工作是任職資格體系的應(yīng)用設(shè)計人力資源發(fā)展規(guī)劃解讀（2周）部門和崗位職責(zé)梳理（2周）職業(yè)發(fā)展通道與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（6周）任職資格體系應(yīng)用設(shè)計（2周）華帝戰(zhàn)略解讀華帝人力資源發(fā)展規(guī)劃解讀優(yōu)化、完善部門職能梳理、完善崗位職責(zé)與分工職類、職族、職層劃分與崗位歸類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計：行為標(biāo)準(zhǔn)與能力標(biāo)準(zhǔn)在培訓(xùn)課程體系中應(yīng)用任職資格考核方式設(shè)計薪酬調(diào)整與崗位晉升等應(yīng)用招聘與甄選應(yīng)用對接任職資格管理機構(gòu)與職責(zé)設(shè)計華帝公司的任職資格管理體系建設(shè)，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段2華帝任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)三大方面的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3專業(yè)成果基本條件華帝任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)三大方面3目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定4任職資格等級評價系統(tǒng)與傳統(tǒng)的能力評價方法不同，認(rèn)證資格等級評價方法更能公平、公正、客觀綜合地評價員工的能力傳統(tǒng)的能力評價方法單一要素評價：單從知識、績效或技能某一個角度考慮任職資格等級評價方法多個要素綜合評價：評價多個互相關(guān)聯(lián)的要素，如：基本條件、知識、技能、專業(yè)成果等關(guān)注“知道能做什么”：單從員工的認(rèn)知能力來考核，知道要做什么關(guān)注“能做什么”：需要在被評價時提供相應(yīng)的事實來證明自己的能力達(dá)到了等級要求單向的交流：只告訴任職者最終的評判結(jié)果雙向交流：評價的過程是評價者與被評價者的溝通，說明優(yōu)點與不足任職資格等級評價系統(tǒng)與傳統(tǒng)的能力評價方法不同，認(rèn)證資格等級評5專業(yè)技能必備知識能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分評定結(jié)果業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果基本條件評定結(jié)果評定任職資格等級評價一般包括基本條件評定、行為評定（績效考核）與必備知識考核、專業(yè)成果和專業(yè)技能的評價專業(yè)技能必備知識能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核6員工達(dá)到所申請任職資格等級的具體要求如下各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行為標(biāo)準(zhǔn)評定必備知識考核專業(yè)成果評定必須通過基本條件的評定才能進(jìn)行等級評定年度績效考核評分必須≥1.75（具體見任職資格管理制度）必須達(dá)到所申請職種級別的學(xué)分積分要求技能評價得分必須通過相應(yīng)專業(yè)成果評定才能進(jìn)行等級評定得分≥60分才能通過技能評價通過等級認(rèn)證的要求任職資格等級注：各項評估或評定內(nèi)容均需通過方通過資格等級認(rèn)證員工達(dá)到所申請任職資格等級的具體要求如下各評估或評定內(nèi)容基本7各項內(nèi)容的評價評定方如下圖所示各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行為標(biāo)準(zhǔn)評定必備知識考核專業(yè)成果評定人力資源部人力資源部人力資源部技能評價職種評價小組職種評價小組評價方認(rèn)證結(jié)果發(fā)布任職資格管理委員會各項內(nèi)容的評價評定方如下圖所示各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行8目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定9任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件一般包括學(xué)歷和工作年限要求，評估的方法是同時達(dá)到或超過所申請級別的學(xué)歷和專業(yè)經(jīng)驗的標(biāo)準(zhǔn)要求即通過某級別基本條件的評定級別名稱學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗備注首席研發(fā)工程師碩士研究生以上8年以上通過3種組合中的一種組合即為通過大學(xué)本科10年以上大學(xué)?？?2年以上高級研發(fā)工程師碩士研究生6年以上同上大學(xué)本科8年以上大學(xué)?？?0年以上研發(fā)工程師碩士研究生3年以上同上大學(xué)本科5年以上大學(xué)?？?年以上助理研發(fā)工程師碩士研究生1年以上同上大學(xué)本科2年以上大學(xué)?？?年以上示意任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件一般包括學(xué)歷和工作年限要求，評估的方法10目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定11專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，申請某一級別的任職資格必須通過相應(yīng)級別的所有專業(yè)成果評定級別名稱項目成果專利成果專業(yè)論文培訓(xùn)首席研發(fā)工程師至少主持過4個重大項目專利成果3項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文3篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計36課時以上高級研發(fā)工程師至少主持過3個重大項目專利成果2項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計24課時以上研發(fā)工程師至少持過1個重大項目,參與過3個項目專利成果1項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文1篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計12課時以上助理研發(fā)工程師至少參與過2個項目－－－技術(shù)員至少參與過1個項目－－－研發(fā)職種的“專業(yè)成果”要求示意注：員工申請材料對其進(jìn)行評定；申報材料必須真實、準(zhǔn)確、有效和充分，它包括工作產(chǎn)品、關(guān)鍵事件和第三方評價專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，申請某一級別的任職資格必12專業(yè)成果評定包括三個步驟1、編制評定細(xì)則對于一般性描述的成果要求，需要進(jìn)一步明確其細(xì)節(jié)的確切含義，例如：專利的要求，是外形專利還是實用新型等，對專業(yè)論文的要求是否要確定哪個級別的專業(yè)雜志等2、獲取評定信息是指獲取評定所需的信息，可以考慮從幾方面獲?。河蓡T工自己申報；由人力資源部門查閱檔案整理；由被評價者上級主管提供等，一般情況下需要由員工自行申報3、確定評定結(jié)論專業(yè)成果的評定過程可由任職資格的常務(wù)部門進(jìn)行，但最終的結(jié)論需要有任職資格評審小組的評審專家集體作出專業(yè)成果評定包括三個步驟1、編制評定細(xì)則對于一般性描述的成果13目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定14任職資格必備知識的考核按照以下三個步驟開展必備知識考核的三個步驟根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識點和技能點，開發(fā)出不同級別的課程配備師資力量，組織開發(fā)配套的教材和講義等課程開發(fā)根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對課程內(nèi)容要求及重要性，給每一門課程確定學(xué)分確定每個任職資格級別標(biāo)準(zhǔn)的必備知識和學(xué)分積分的要求學(xué)分配置組織進(jìn)行針對性強的培訓(xùn)采取多種多樣的考核形式進(jìn)行必備知識的考核、評卷和分?jǐn)?shù)計算考核任職資格必備知識的考核按照以下三個步驟開展必備知識考核的三個15首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納出幾個課程類別知識點：1、目標(biāo)產(chǎn)品的功能、結(jié)構(gòu)、性能等的知識；技能要求：1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；《產(chǎn)品知識》（包含內(nèi)容為：產(chǎn)品的功能、結(jié)構(gòu)和性能介紹；公司產(chǎn)品特點；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點等）示意首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納出幾個課程類16課程設(shè)計出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分示意職種級別課程類別課程科目學(xué)分研發(fā)首席研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師行業(yè)及產(chǎn)品知識行業(yè)現(xiàn)狀與分析6研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師ＸＸ產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4營銷首席、高級營銷師、營銷師ＸＸ競品知識4助理營銷師、技術(shù)員ＸＸ產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4課程設(shè)計出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分示意職種級別課17課程及學(xué)分設(shè)計出來后，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)不同級別所要求的課程內(nèi)容，確定相應(yīng)職種各級別的學(xué)分積分要求示意職種級別學(xué)分要求研發(fā)首席研發(fā)工程師60高級研發(fā)工程師45研發(fā)工程師30助理研發(fā)工程師20研發(fā)技術(shù)員16課程及學(xué)分設(shè)計出來后，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)不同級別所要求的課程內(nèi)18任職資格必備知識的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核通過即獲得該門課程的學(xué)分，所有學(xué)分累積即得到相應(yīng)的學(xué)分積分1、考核的組織：必備知識考核的考題由人力資源的培訓(xùn)科室組織課程講師或?qū)I(yè)人員擬定，并不斷積累，形成試題庫；試卷的批改由培訓(xùn)科室組織專業(yè)人員完成；2、考核的形式多種多樣：閉卷考試開卷考試參加研討由講師對發(fā)言進(jìn)行評分撰寫業(yè)務(wù)論文或業(yè)務(wù)案例聽課簽到或聽課時間統(tǒng)計（即不需進(jìn)行專門的考核，參加課程培訓(xùn)即可確認(rèn)為通過考核）3、其他：參加社會考試的成績公司應(yīng)該明確規(guī)定與公司培訓(xùn)考核體系的順利接軌，如參加國家任職資格資質(zhì)考試或職稱考試的培訓(xùn)。任職資格必備知識的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核通過19目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定20為確保評價的客觀、公正，專家小組對成員的專業(yè)技能評價過程劃分為六個步驟

被評價人針對被評價的專業(yè)技能項提供證明材料，并撰寫自評報告；被評價人的主管或與之有業(yè)務(wù)聯(lián)系的第三方也可以提供信息。專家小組對收集的信息進(jìn)行初步的審閱確認(rèn)各技能大項和小項的權(quán)重（注意子職種相應(yīng)的權(quán)重劃分）對每一技能小項確定評價方法（公開答辯、模擬考試、實際操作）并設(shè)計相應(yīng)表格收集資料審閱資料及相關(guān)準(zhǔn)備專家小組討論、評判專家獨立評分分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計分析確定技能評價路線專家小組對申請人的材料的真實性、有效性和充分性進(jìn)行研討，敦促被評價人補充材料，并進(jìn)行公開答辯對某些技能的評價采取模擬考試、實際操作等方式為了防止專家小組成員之間評分的互相影響，小組成員獨立評分對評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計對于分?jǐn)?shù)出現(xiàn)比較大的偏差的評分，進(jìn)行及時的處理確定評價結(jié)果計算技能綜合評分主要內(nèi)容為確保評價的客觀、公正，專家小組對成員的專業(yè)技能評價過程劃分21專業(yè)技能評價首先需要根據(jù)申請人所在細(xì)分的子職種工作內(nèi)容的差別，對技能項的重要性程度賦予不同的權(quán)重產(chǎn)品/項目策劃能力1、能夠通過常用的資料查找手段獲取相關(guān)資料；2、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息；3、各種儀器的使用技能，能夠運用各種試驗儀器完成各種試驗；4、快速學(xué)習(xí)的能力，能夠通過資料的查閱、請教相關(guān)專家等方法，快速掌握完成該項目所必須具備的知識；5、、……?？傮w設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；3、專利文獻(xiàn)檢索技能，能夠使用電腦對專利庫內(nèi)的專利文獻(xiàn)進(jìn)行檢索；4、……。產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計規(guī)范的編寫能力1、能夠通過各種渠道，收集國家、行業(yè)相關(guān)的政策、法律、法規(guī)、條例及規(guī)定等信息；2、……。技術(shù)培訓(xùn)能力1、辦公軟件使用技能，能夠熟練運用POWERPOINT等演示軟件進(jìn)行課件準(zhǔn)備；2、……。第一步：根據(jù)細(xì)分子職種的工作內(nèi)容的差別，對專業(yè)技能大項進(jìn)行權(quán)重的劃分第二步：根據(jù)細(xì)分子職種的工作內(nèi)容的差別，對專業(yè)技能大項內(nèi)部的小項進(jìn)行權(quán)重的劃分專業(yè)技能評價首先需要根據(jù)申請人所在細(xì)分的子職種工作內(nèi)容的差別22根據(jù)技能項的重要性不同其權(quán)重也不同，具體權(quán)重如下表專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重最重要的技能項4最重要的技能項2.5次重要的技能項3次重要的技能項2一般重要項2一般重要項1.5不重要項1不重要項1根據(jù)技能項的重要性不同其權(quán)重也不同，具體權(quán)重如下表專業(yè)技能大23對于每一技能小項的評分，采取0-1分制，通過模擬考試、公開答辯（可出具相關(guān)證明材料）和實際操作三種方式進(jìn)行員工技能評定打分序號技能評定評定方式未通過通過１某小項技能的評定模擬考試（可以對某些技能項采取出題考試的形式，試題一般采用百分制，得分大于60分則視為通過）0分1分公開答辯（可出具相關(guān)證明資料，該資料先自檢，并請上級主管或第三方材料予以證實）實際操作（某些技能項采取現(xiàn)場操作的方式，能進(jìn)行操作并達(dá)到要求則為通過）對于每一技能小項的評分，采取0-1分制，通過模擬考試、公開答24設(shè)計好相應(yīng)的表格，包括各技能項權(quán)重、評價方法等內(nèi)容序號專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重評價方法專家評分分?jǐn)?shù)總分轉(zhuǎn)換成百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5答辯S1S=S1+S2２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識A2=2模擬考試2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5答辯S22、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.5模擬考試示意設(shè)計好相應(yīng)的表格，包括各技能項權(quán)重、評價方法等內(nèi)容序號專業(yè)技25根據(jù)某級別專業(yè)技能的各權(quán)重及專家對申請者各項技能的評分，可得到某級別申請者的專業(yè)技能總分序號專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重專家評分分?jǐn)?shù)(=∑大項權(quán)重*小項權(quán)重*小項技能評分)總分1產(chǎn)品/項目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5１＝3*2.5*１+3*2*１=13.521２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識A2=212總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5１=3*2.5*１+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50示意高級研發(fā)工程師技能項得分根據(jù)某級別專業(yè)技能的各權(quán)重及專家對申請者各項技能的評分，可得26專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必須在60（含）分以上才能通過技能評價某級別專業(yè)技能評定后總分Ｓ調(diào)整系數(shù)T=100/（大項A權(quán)重*（小項A1權(quán)重*1+小項權(quán)重Ａ2*1+……）+大項B權(quán)重*（小項B1權(quán)重*1+小項權(quán)重B2*1+……）+…)換算后的分?jǐn)?shù)百分制分?jǐn)?shù)=S*T專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必須在6027專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)（示例）序號專業(yè)技能大項小項總分換算系數(shù)換算百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項目策劃能1、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息21100/（（2.5*1+2*1）*3+（2.5*1+2.5*1）*3）=3.508=21*3.508=73.66分２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；示意研發(fā)高級工程師技能項換算得分（接前例）專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)（示例）序號專業(yè)技能大項28目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定29鑒于行為標(biāo)準(zhǔn)的評定有比較大的難度，因此通過評定行為的結(jié)果——績效結(jié)果來評定員工的行為。對于申請參與資格級別認(rèn)證的員工，只有其最近一個年度績效考核結(jié)果或年度績效評分不小于１.75分才能參與資格認(rèn)證年度績效評分任職資格調(diào)整評分≥1.75升級或保級評分＜1.75降級注：對于不滿一個績效考核年度的員工，按實際參加考核的月數(shù)平均獲得該員工年度績效評分，但參加考核月數(shù)少于6個月（不含）的，不計算年度績效，也不參加該年度任職資格調(diào)整年度績效考核評分與任職資格調(diào)整對應(yīng)表

鑒于行為標(biāo)準(zhǔn)的評定有比較大的難度，因此通過評定行為的結(jié)果——30目錄一、任職資格等級評定二、任職資格體系應(yīng)用1、招聘2、培訓(xùn)和員工發(fā)展3、薪酬管理三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定31較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對性地評價面試者的能力，有效避免招聘的隨意性與不確定性任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3專業(yè)成果基本條件必須滿足參考評價參考評價面試評價結(jié)果面試評價細(xì)分維度面試評價維度較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對性地評32基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件的招聘使得針對面試者的考核條件側(cè)重點不同資格等級相關(guān)專業(yè)（任職領(lǐng)域）工作經(jīng)驗學(xué)歷或同等學(xué)力領(lǐng)導(dǎo)團隊特級管理者10年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團隊高級管理者6年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團隊職級學(xué)歷相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗國家職稱或資質(zhì)證書首席工藝師本科以上10年以上中級以上職稱高級工藝師本科以上8年以上中級以上職稱示意管理職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件工藝職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件說明1、不同職種任職資格基本條件不同，針對這一職種面試者的考核條件也不相同，比如工藝職種注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗，而管理職種更注重任職領(lǐng)域工作經(jīng)驗，而學(xué)歷較為不重要2、管理職種基本條件注重曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)團隊而工藝職種更注重國家職稱或資質(zhì)證書基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件的招聘使得針對面試者的考核條件側(cè)重點33任職資格體系在招聘活動中的應(yīng)用在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；對于具有任職資格的崗位，在進(jìn)行初次審查時，必須符合任職資格中的基本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評價，并根據(jù)評價結(jié)果決定是否留用；符合專業(yè)技能評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評價，根據(jù)評價結(jié)果決定是否就任擬任崗位或調(diào)崗。123任職資格體系在招聘活動中的應(yīng)用在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任34在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位于職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才招聘崗位確定

甄選面試人才明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求發(fā)布招聘信息明確崗位所處職種等級12345與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，明確需要招聘的崗位及人員數(shù)依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所處任職資格等級必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)歸納和提煉該崗位需要達(dá)到任職資格，形成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息根據(jù)任職資格基本條件，甄選和面試應(yīng)聘者在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位35舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘（1/2）示意XX企業(yè)營銷總監(jiān)崗位招聘前準(zhǔn)備崗位名稱崗位所處任職資格等級營銷總監(jiān)管理職種任職資格等級三級－－高級管理者專業(yè)職種任職資格等級第三級崗位所處任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)管理職種任職資格等級第三級任職資格標(biāo)準(zhǔn)（部分）基本條件：6年以上相關(guān)任職領(lǐng)域工作經(jīng)驗，大學(xué)本科以上行為標(biāo)準(zhǔn)：1、任職領(lǐng)域目標(biāo)制定與分解：根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，制定任職領(lǐng)域年度工作計劃，明確各項工作任務(wù)和改進(jìn)方向；2、資源管理：根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配相應(yīng)的人、財、物和信息等資源，并充分考慮到資源成本以使其得到有效合理的利用；

能力標(biāo)準(zhǔn)：1、目標(biāo)制定能力：依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗，制訂詳細(xì)的工作步驟、計劃與里程碑，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動

舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘（1/2）示意XX企業(yè)營銷總監(jiān)崗位招36舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘（2/2）招聘信息發(fā)布營銷總監(jiān)崗位招聘信息

職責(zé)描述：

1、參與并主持營銷戰(zhàn)略的制定與實施；2、組織制訂并領(lǐng)導(dǎo)銷售部門完成業(yè)務(wù)拓展計劃及銷售目標(biāo)；3、負(fù)責(zé)公司營銷體系的建立和維護以及營銷渠道的拓展與管理；任職資格要求：

1、營銷等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷2、八年以上大中型燃?xì)馄髽I(yè)銷售管理工作經(jīng)驗，且具有同等職位三年以上工作經(jīng)歷；示意甄選面試人才根據(jù)相應(yīng)等級任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件篩選求職者簡歷參考相應(yīng)等級任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行面試，看其工作經(jīng)驗及成果、處理問題能力、領(lǐng)導(dǎo)團隊規(guī)模及能力等是否符合該崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘（2/2）招聘信息發(fā)布營銷總監(jiān)崗位招37面試結(jié)果符合并錄取的員工進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評價，并根據(jù)評價結(jié)果決定是否留用序號專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重專家評分分?jǐn)?shù)(=∑大項權(quán)重*小項權(quán)重*小項技能評分)總分百分制換算分1產(chǎn)品/項目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5１＝3*2.5*１+3*2*１=13.52173.66２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識A2=212總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5１=3*2.5*１+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50示意高級研發(fā)工程師專業(yè)技能項得分

專業(yè)技能得分≥60分為通過技能評價

面試結(jié)果符合并錄取的員工進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評價38符合專業(yè)技能評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評價，根據(jù)評價結(jié)果決定是否就任擬任崗位或調(diào)崗基本條件評定必須通過基本條件的評定才能進(jìn)行等級評定績效結(jié)果評定年度績效考核評分必須≥1.75必備知識考核必須達(dá)到所申請職種級別的學(xué)分積分要求專業(yè)成果評定必須通過相應(yīng)專業(yè)成果評定才能進(jìn)行等級評定技能評價得分得分≥60分才能通過技能評價評價結(jié)果合格任擬任崗位或調(diào)崗符合專業(yè)技能評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評39目錄一、任職資格等級評定二、任職資格體系應(yīng)用1、招聘2、培訓(xùn)和員工發(fā)展3、薪酬管理三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定40根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識點和技能點，企業(yè)形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分類分層的任職資格課程體系培訓(xùn)資源配置培訓(xùn)需求分析課程開發(fā)學(xué)分配置通過依據(jù)能力評價與行為評價結(jié)果評定，找到員工知識與能力差距，形成培訓(xùn)需求根據(jù)員工申請任職資格等級確定培訓(xùn)需求根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納若干課程類別及每個級別的課程科目，開發(fā)分層分類的課程體系根據(jù)每個課程的難度和重要程度制定學(xué)分，員工通過培訓(xùn)考核后可以獲得相應(yīng)學(xué)分為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源知識考核必備知識考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸形成企業(yè)試題庫試卷批改由培訓(xùn)部門組織專業(yè)人員來完成

根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識點和技能點，企業(yè)形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)41根據(jù)員工申請的任職資格等級或經(jīng)過任職資格考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)需求任職資格培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？培訓(xùn)誰？

由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對員工本身的培訓(xùn)需求Header通過依據(jù)能力評價與行為評價結(jié)果評定，找到員工知識與能力差距，形成培訓(xùn)需求

由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對員工本身的培訓(xùn)需求

根據(jù)員工提出申請的任職資格等級所需知識點和技能要求標(biāo)準(zhǔn)推導(dǎo)出培訓(xùn)需求員工與上級主管、任職資格評價小組和人力資源部制定該員工任職資格培訓(xùn)計劃依據(jù)培訓(xùn)需求分析，由人力資源部組織各職種開發(fā)和評價小組或有關(guān)人員開發(fā)培訓(xùn)課程根據(jù)員工申請的任職資格等級或經(jīng)過任職資格考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)42首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的必備知識和專業(yè)技能，歸納出幾個課程類別必備知識：1、終端產(chǎn)品陳列管理知識；2、公司產(chǎn)品線規(guī)劃知識；3、產(chǎn)品成本知識；4、產(chǎn)品生命周期知識；專業(yè)技能：1、能夠根據(jù)公司的產(chǎn)品線規(guī)劃方案，對現(xiàn)有的產(chǎn)品線進(jìn)行等梳理；；2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；3、能夠通過分析產(chǎn)品生命周期，制訂新品上市和舊品淘汰等產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案?！懂a(chǎn)品管理》（包含內(nèi)容為：產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品的功能、結(jié)構(gòu)和性能介；公司產(chǎn)品特點；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點等）示意營銷職種課程類別開發(fā)首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的必備知識和專業(yè)技能，歸納出幾個課43根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納若干課程類別及每個級別的課程科目課程類別課程層次課程科目培訓(xùn)目標(biāo)參考書目產(chǎn)品管理初級營銷師終端產(chǎn)品陳列管理掌握產(chǎn)品終端陳列信息，提出終端陳列標(biāo)準(zhǔn)建議（略）中級營銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理熟悉產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品線梳理等基本知識（略）渠道管理初級營銷師渠道信息收集了解渠道信息收集、渠道網(wǎng)絡(luò)布局方法（略）中級營銷師渠道策略熟悉渠道模式選擇、渠道策略制定、（略）示意X企業(yè)營銷職種課程表根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納若干課程類別及每44根據(jù)每個課程的難度和任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的重要程度制定學(xué)分，建立每個職種課程學(xué)分表，員工通過培訓(xùn)考核合格后可以獲得相應(yīng)學(xué)分課程類別課程層次課程科目學(xué)分學(xué)時產(chǎn)品管理初級營銷師終端產(chǎn)品陳列管理210中級營銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理410渠道管理初級營銷師渠道信息收集24中級營銷師渠道策略610X企業(yè)營銷職種課程學(xué)分表示意注：為了節(jié)省成本及時間，需要同類知識的員工可以考慮同時參加授課，但考核的內(nèi)容及側(cè)重點不一樣。根據(jù)每個課程的難度和任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的重要程度制定學(xué)分，建立45根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，確定每個級別需要參加哪些課程，將相應(yīng)課程學(xué)分累加，確定每個級別必備知識的學(xué)分要求營銷職種任職資格級別學(xué)分要求初級營銷師20學(xué)分中級營銷師35學(xué)分高級營銷師40學(xué)分首席營銷師60學(xué)分X企業(yè)營銷職種課程學(xué)分表示意根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，確定每個級別需要參加哪些課程，將相應(yīng)課46為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源

人力資源部內(nèi)部講師外部講師管理職種研發(fā)職種內(nèi)部講師品牌職種生產(chǎn)職種營銷職種內(nèi)部講師內(nèi)部講師內(nèi)部講師外部講師外部講師外部講師外部講師依據(jù)職類．職種劃分，建立企業(yè)任職資格培訓(xùn)管理運營模式各職種內(nèi)、外部培訓(xùn)師承擔(dān)課程開發(fā)、教材開發(fā)和修訂、培訓(xùn)、題庫建立和必備知識考核等工作職責(zé)承擔(dān)培訓(xùn)制度（包括課程開發(fā)，師資培養(yǎng)．教材編寫，內(nèi)外培訓(xùn)管理等）與年度培訓(xùn)計劃審批等工作職責(zé)為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源47必備知識考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸形成企業(yè)試題庫

考核形式閉卷考試、開卷考試、撰寫業(yè)務(wù)論文試題庫匯編各職種必備知識考核題庫由人資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家和評價小組擬定，逐漸形成試題庫試卷批改試卷批改由人力資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家完成考核規(guī)定.每門課培訓(xùn)結(jié)束時，進(jìn)行考試，考試及格即獲得相應(yīng)學(xué)分考試不及格的科目可以在下次培訓(xùn)中補考，但補考次數(shù)不得超過兩次，所有學(xué)分的有效期為3年必備知識考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬48目錄一、任職資格等級評定二、任職資格體系應(yīng)用1、招聘2、培訓(xùn)和員工發(fā)展3、薪酬管理三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定49職位薪酬體系和技能薪酬體系是目前常用的兩種薪酬體系職位薪酬體系職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場為基礎(chǔ)價值評價對象報酬要素（計點法）技能模塊價值的量化報酬要素等級的權(quán)重技能水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點數(shù)技能認(rèn)證以及市場定價薪酬提升晉升（薪級或行政等級）技能的獲得管理者關(guān)注的重點員工與工作的匹配晉升與調(diào)配通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點尋求晉升以掙到更多的薪酬尋求技能的提高程序職位分析職位評估技能分析技能認(rèn)證優(yōu)點清晰的展望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成的工作的價值支付薪酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡缺點潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對成本控制的能力要求較高職位薪酬體系和技能薪酬體系是目前常用的兩種薪酬體系職位薪酬體50職位工資體系的定義及適用范圍定義指首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度適用范圍此種薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度。在確定基本薪酬的時候基本只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。操作起來相對簡單，對管理的要求不是很高，因此，目前我國絕大多數(shù)企業(yè)比較適合于此種薪酬體系職位工資體系的定義及適用范圍定義指首先對職位本身的價值作出客51職位工資體系的優(yōu)缺點實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力優(yōu)點由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計怠工或者離職的現(xiàn)象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。缺點優(yōu)缺點優(yōu)點職位工資體系的優(yōu)缺點實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬優(yōu)點由于薪酬與52職能工資體系的定義及適用范圍定義是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。適用范圍這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠構(gòu)被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。職能工資體系的定義及適用范圍定義是指組織根據(jù)一個人所掌握的與53職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，公司根據(jù)員工在任職資格體系中所處的等級為其支付報酬，進(jìn)行系統(tǒng)的任職資格體系建設(shè)是職能工資體系開展的基礎(chǔ)職層薪等專業(yè)職種A高層1211105中層9487362基層514321職種A—5級標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級職種A—4級標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級職種A—3級標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級職種A—2級標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級職種A—1級標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級示意職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，公司根據(jù)員工在任職資格體54職能工資體系中，員工工資由員工的價值決定，取決于兩個因素：員工所在的職種和其本人在職種中的任職資格等級員工的價值（員工的基本工資）

員工所在的職種：決定了該職種內(nèi)員工在企業(yè)的價值貢獻(xiàn)范圍（工資等級的最高和最低值）員工在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的等級：決定員工在某個職種中的等級工資職能工資體系中，員工工資由員工的價值決定，取決于兩個因素：員55職能工資體系的優(yōu)缺點激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對于組織更為全面的理解在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀的人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高卻并不擅長的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成優(yōu)點由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很可能會出現(xiàn)薪酬的短期內(nèi)上漲的狀況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，但如果企業(yè)不能通過此轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此無法獲得必要的利潤設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，需要對每個員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄缺點優(yōu)缺點優(yōu)點職能工資體系的優(yōu)缺點激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能優(yōu)點由于企56進(jìn)行職能工資體系設(shè)計的基礎(chǔ)包括職種職層劃分、任職資格體系、薪點表和職種薪等區(qū)間職種職層劃分職種薪等區(qū)間職能工資體系設(shè)計的基礎(chǔ)任職資格體系薪點表進(jìn)行職能工資體系設(shè)計的基礎(chǔ)包括職種職層劃分、任職資格體系、薪57華帝公司現(xiàn)階段采用的是基于職位的薪酬體系，基于任職資格體系建設(shè)對薪酬體系導(dǎo)向的要求，為提高企業(yè)員工素質(zhì)，從而全面提升企業(yè)競爭力，需要將職位工資體系向職能工資體系過度職位工資體系由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計怠工或者離職的現(xiàn)象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。職能工資體系激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對于組織更為全面的理解在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀的人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高卻并不擅長的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成華帝公司現(xiàn)階段采用的是基于職位的薪酬體系，基于任職資格體系建58進(jìn)行系統(tǒng)的職能工資體系設(shè)計比職位工資體系設(shè)計更加復(fù)雜，因此，基于前期的溝通和了解，為確保任職資格體系能夠順利實施，建議現(xiàn)階段采用過度性的薪酬方案，待時機成熟后再系統(tǒng)引入職能工資體系華帝公司原有的薪酬體系（薪級薪檔表）：職能工資制設(shè)計步驟：過度性的薪酬方案：既能與任職資格體系掛鉤，起到激勵作用，保證任職資格體系的落地，又避免薪酬體系的變動影響員工的穩(wěn)定。進(jìn)行系統(tǒng)的職能工資體系設(shè)計比職位工資體系設(shè)計更加復(fù)雜，因此，59方案A：原有工資體系保持不變，對于經(jīng)過任職資格等級任職得到資格證書的員工，按照不同的任職資格等級，在原有月工資基礎(chǔ)上，給予一定的職稱津貼。此方案的主要優(yōu)點是簡單適用，缺點是要涉及一定的費用某職種任職資格等級5級某職種任職資格等級4級某職種任職資格等級3級某職種任職資格等級2級某職種任職資格等級1級發(fā)放職稱津貼：70元/月發(fā)放職稱津貼：100元/月發(fā)放職稱津貼：150元/月發(fā)放職稱津貼：250元/月發(fā)放職稱津貼：450元/月示意方案A：原有工資體系保持不變，對于經(jīng)過任職資格等級任職得到資60方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化為職能工資制的薪點表，將職位工資制轉(zhuǎn)化為職能工資制，優(yōu)點是較為系統(tǒng)，缺點是比較復(fù)雜，需要涉及員工工資的變動，有可能引起員工的不滿示意華帝公司原有的職位工資制的薪級薪檔表（示意）：華帝公司職能工資制的薪點表（示意）：方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化為職能工資制的61方案B：華帝公司原有的職位工資制薪級薪檔表示意方案B：華帝公司原有的職位工資制薪級薪檔表示意62方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化后的職能工資制的薪點表示意華帝公司薪點表（示意）：注：帶黃顏色表格為原有薪級薪檔表對應(yīng)的某一層級的最低和最高工資（大概值）。方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化后的職能工資制63職能工資制實質(zhì)上是一種以能力為導(dǎo)向的工資體系，用薪點代表員工的價值。員工所在的職種、任職資格等級和員工績效將影響員工在薪點表中的位置注：1、薪點值越高代表員工的價值越高；2、薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同的金額。薪點職種：決定了員工在薪點表中能夠達(dá)到的最高和最低新點水平任職資格等級：決定了員工在職種薪酬范圍中的位置（處于哪一“等”，如果變動薪酬變動較大)績效：決定了員工薪酬的升降（處于等里面哪一“級”，按照績效管理制度規(guī)定調(diào)整薪級，變動比例較任職資格等級變動要?。┞毮芄べY制實質(zhì)上是一種以能力為導(dǎo)向的工資體系，用薪點代表員工64薪點表的重疊式結(jié)構(gòu)有利于新舊工資體系的轉(zhuǎn)換重疊式結(jié)構(gòu)薪等薪級1234薪點表的重疊式結(jié)構(gòu)有利于新舊工資體系的轉(zhuǎn)換重疊式結(jié)構(gòu)薪等薪級65等差和級差的設(shè)計需要考慮激勵的效果2等3等4等4等級差>3等級差>2等級差4、3等的等差>3、2及等的等差3、4等的等差2、3等的等差注：1、等差是指薪點表中相鄰薪等最低薪點數(shù)的差額，每個薪等的起點薪點數(shù)隨著薪等的提高而增加，薪等越高，等差越大，這符合激勵的要求。注：1、級差是指在同一薪等中相鄰薪級的薪級的薪點數(shù)差額；2、同一薪等中，級差相同；3、薪等越高，薪級越大，為了達(dá)到激勵要求，一般需取級差8％～15％。等差和級差的設(shè)計需要考慮激勵的效果2等3等4等4等級差>3等66薪級薪檔表向薪點表轉(zhuǎn)化的依據(jù)1、參考華帝原有職位工資制的薪級薪檔表，假設(shè)薪級薪檔表的基本正確和適用；2、參考正略鈞策的經(jīng)驗，設(shè)定13個等，十二級的薪級表，涵蓋公司原有薪級薪檔表的工資等級；3、薪點表中，1～4等對應(yīng)薪級薪檔表中的40～49級工資（基層），5～7等對應(yīng)薪級薪檔表中50～54級工資（骨干層），8～10等對應(yīng)薪級薪檔表中的55～59級工資（中堅層），11～13等對應(yīng)薪級薪檔表中的60～70級工資（核心層）；4、薪級表中所涉及的等差和級差設(shè)計原則符合薪點表設(shè)計中的激勵原則，即：每個薪等的起點薪點數(shù)隨著薪等的提高而增加，薪等越高，等差越大：1～4等等差200，4～7等等差500，7～10等等差1000，10～13等等差3800；薪等越高，薪級越大，各薪級之差取值12％，級差能起到充分的激勵作用。薪級薪檔表向薪點表轉(zhuǎn)化的依據(jù)1、參考華帝原有職位工資制的薪級67薪點表確定后，參考現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，對某職種的知識、技能和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡單的評估，形成職種薪點區(qū)間示意薪點表確定后，參考現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，對某職種的知識、技能和行為標(biāo)68薪點表和職種薪等區(qū)間設(shè)計好后，將公司現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系職能工資體系職位工資體系薪點表和職種薪等區(qū)間設(shè)計好后，將公司現(xiàn)有的職位工資體系過度到69針對華帝公司現(xiàn)階段只開發(fā)了部分任職資格標(biāo)準(zhǔn)和尚未進(jìn)行任職資格評定等情況，從現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系則面臨兩種情況，分別有不同的解決方法1、確定員工的標(biāo)準(zhǔn)月工資是否認(rèn)證了資格等級？方法一：1、根據(jù)任職資格等級確定員工薪等；2、員工標(biāo)準(zhǔn)月工資換算成薪點數(shù)。方法二：1、根據(jù)職層確定員工薪等；2、員工標(biāo)準(zhǔn)月工資換算成薪點數(shù)。是否針對華帝公司現(xiàn)階段只開發(fā)了部分任職資格標(biāo)準(zhǔn)和尚未進(jìn)行任職資格70方法一：對于通過任職資格評定的員工，首先確定薪等，然后按照現(xiàn)有工資就近套入薪級步驟：1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對員工的任職資格等級進(jìn)行評定；2、根據(jù)員工所在職種中的等級，套入薪等中，如果每個任職資格等級對應(yīng)不止一個等級，則按低取等，如某員工取得某職種3級職稱，對應(yīng)第5、6兩等，則應(yīng)取第5等套入；3、薪等確定后就近套入薪級（確定薪點數(shù)）：根據(jù)員工的標(biāo)準(zhǔn)月收入和薪等確定薪級，該薪級的薪點數(shù)就是員工的薪點數(shù)，如果員工的標(biāo)準(zhǔn)月收入落在兩個薪級之間，對于低薪等來說，就高取級，對于高的薪等，按照以下公式取級：標(biāo)準(zhǔn)月收入>＝[n級薪點數(shù)＋（n＋1）級薪點數(shù)]/2，就高取級；標(biāo)準(zhǔn)月收入<＝[n級薪點數(shù)＋（n＋1）級薪點數(shù)]/2，就低取級。3、取級2、取等1評定舉例：某員工取得3級任職資格，則應(yīng)套入7等方法一：對于通過任職資格評定的員工，首先確定薪等，然后按照現(xiàn)71方法二：對于沒有經(jīng)過任職資格評定的員工，按照所在職層套入，然后按照現(xiàn)有工資就近套入薪級員工員工A員工B員工C員工D職層核心層中堅層骨干層基層員工A員工B員工C員工D員工A屬于高層，按照高層最低等套入員工B屬于中堅層，按照中堅層最低等套入員工C屬于骨干層，按照骨干層最低等套入員工D屬于基層，按照職種在基層中的最低等套入注：套入薪級（確定薪點數(shù)）的方法與方法一相同方法二：對于沒有經(jīng)過任職資格評定的員工，按照所在職層套入，然72薪點表可用于基于績效考核和任職資格等級的員工薪點調(diào)整“級”的調(diào)整需要依靠績效考核結(jié)果評價等級進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度小“等”的調(diào)整需要依靠任職資格等級的調(diào)整，調(diào)整的幅度大注：1、針對所有職種所在的薪點范圍可另行規(guī)定；2、員工薪點可橫向跳級和縱向跳等的應(yīng)用表明：公司支持員工提升自身能力，通過縱向跳等（工資晉升幅度大）來提升員工回報；但這不表明公司不重視員工的貢獻(xiàn)，員工在績效方面的貢獻(xiàn)也通過橫向的調(diào)整級別體現(xiàn)出來（如按照公司規(guī)定年底進(jìn)行橫向調(diào)整級別，約12％的一級增幅），同時，如果績效沒有達(dá)標(biāo)將有可能影響職稱的評定（詳見任職資格管理制度）.薪點表可用于基于績效考核和任職資格等級的員工薪點調(diào)整“級”的73薪點表和職種薪等區(qū)間確定后，將進(jìn)行薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計福利工資獎金股票期權(quán)固定工資浮動工資年終獎金特別獎勵國家法定福利企業(yè)自定福利向核心人員提供的股票期權(quán)激勵薪酬結(jié)構(gòu)薪點表和職種薪等區(qū)間確定后，將進(jìn)行薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計福利工資獎金74鑒于薪酬變革的敏感性，薪酬體系設(shè)計完成后，并不能直接投入實施，在真正實施前需要進(jìn)行模擬建立模擬庫工資模擬模擬結(jié)果分析確定方案是否滿意是指建立對設(shè)計的工資體系進(jìn)行模擬的數(shù)據(jù)庫，通過模擬庫，能夠在計算機上模擬工資制度的實際運行狀況并對模擬結(jié)果加以分析，確保工資體制的落地實施模擬在新的職能工資制下，按照確定的公式、比例等得出的企業(yè)整體工資水平、員工工資的情況，在實際操作中，可以采取與實際工資同步進(jìn)行或根據(jù)歷史數(shù)據(jù)模擬等方式分析工資模擬的結(jié)果和現(xiàn)有工資體系下工資發(fā)放的結(jié)果，研究兩種工資體系的差異一級對企業(yè)和員工的影響，為下一步實施做進(jìn)一步的修訂和完善根據(jù)分析結(jié)果，判斷設(shè)計的職能工資制是否達(dá)到了最初的目標(biāo)，如果沒有，有哪些部分需要調(diào)整，調(diào)整的方式如何，如期的結(jié)果怎么樣等經(jīng)過若干次的模擬、分析和修訂，對比職能工資制設(shè)計的目標(biāo)，確認(rèn)實施的方案否是鑒于薪酬變革的敏感性，薪酬體系設(shè)計完成后，并不能直接投入實施75目錄一、任職資格等級評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定76正略鈞策結(jié)合華帝公司的情況制訂了任職資格管理職制度，以指導(dǎo)任職資格體系的有效運行，更詳細(xì)的管理細(xì)則，可參見《中山華帝燃具股份有限公司任職資格管理制度》示意正略鈞策結(jié)合華帝公司的情況制訂了任職資格管理職制度，以指導(dǎo)任7714十二月2022華帝項目任職資格體系應(yīng)用介紹11十二月2022華帝項目任職資格體系應(yīng)用介紹78華帝公司的任職資格管理體系建設(shè)，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段的重點工作是任職資格體系的應(yīng)用設(shè)計人力資源發(fā)展規(guī)劃解讀（2周）部門和崗位職責(zé)梳理（2周）職業(yè)發(fā)展通道與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（6周）任職資格體系應(yīng)用設(shè)計（2周）華帝戰(zhàn)略解讀華帝人力資源發(fā)展規(guī)劃解讀優(yōu)化、完善部門職能梳理、完善崗位職責(zé)與分工職類、職族、職層劃分與崗位歸類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計：行為標(biāo)準(zhǔn)與能力標(biāo)準(zhǔn)在培訓(xùn)課程體系中應(yīng)用任職資格考核方式設(shè)計薪酬調(diào)整與崗位晉升等應(yīng)用招聘與甄選應(yīng)用對接任職資格管理機構(gòu)與職責(zé)設(shè)計華帝公司的任職資格管理體系建設(shè)，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段79華帝任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)三大方面的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3專業(yè)成果基本條件華帝任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)三大方面80目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定81任職資格等級評價系統(tǒng)與傳統(tǒng)的能力評價方法不同，認(rèn)證資格等級評價方法更能公平、公正、客觀綜合地評價員工的能力傳統(tǒng)的能力評價方法單一要素評價：單從知識、績效或技能某一個角度考慮任職資格等級評價方法多個要素綜合評價：評價多個互相關(guān)聯(lián)的要素，如：基本條件、知識、技能、專業(yè)成果等關(guān)注“知道能做什么”：單從員工的認(rèn)知能力來考核，知道要做什么關(guān)注“能做什么”：需要在被評價時提供相應(yīng)的事實來證明自己的能力達(dá)到了等級要求單向的交流：只告訴任職者最終的評判結(jié)果雙向交流：評價的過程是評價者與被評價者的溝通，說明優(yōu)點與不足任職資格等級評價系統(tǒng)與傳統(tǒng)的能力評價方法不同，認(rèn)證資格等級評82專業(yè)技能必備知識能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分評定結(jié)果業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果基本條件評定結(jié)果評定任職資格等級評價一般包括基本條件評定、行為評定（績效考核）與必備知識考核、專業(yè)成果和專業(yè)技能的評價專業(yè)技能必備知識能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核83員工達(dá)到所申請任職資格等級的具體要求如下各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行為標(biāo)準(zhǔn)評定必備知識考核專業(yè)成果評定必須通過基本條件的評定才能進(jìn)行等級評定年度績效考核評分必須≥1.75（具體見任職資格管理制度）必須達(dá)到所申請職種級別的學(xué)分積分要求技能評價得分必須通過相應(yīng)專業(yè)成果評定才能進(jìn)行等級評定得分≥60分才能通過技能評價通過等級認(rèn)證的要求任職資格等級注：各項評估或評定內(nèi)容均需通過方通過資格等級認(rèn)證員工達(dá)到所申請任職資格等級的具體要求如下各評估或評定內(nèi)容基本84各項內(nèi)容的評價評定方如下圖所示各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行為標(biāo)準(zhǔn)評定必備知識考核專業(yè)成果評定人力資源部人力資源部人力資源部技能評價職種評價小組職種評價小組評價方認(rèn)證結(jié)果發(fā)布任職資格管理委員會各項內(nèi)容的評價評定方如下圖所示各評估或評定內(nèi)容基本條件評定行85目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定86任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件一般包括學(xué)歷和工作年限要求，評估的方法是同時達(dá)到或超過所申請級別的學(xué)歷和專業(yè)經(jīng)驗的標(biāo)準(zhǔn)要求即通過某級別基本條件的評定級別名稱學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗備注首席研發(fā)工程師碩士研究生以上8年以上通過3種組合中的一種組合即為通過大學(xué)本科10年以上大學(xué)?？?2年以上高級研發(fā)工程師碩士研究生6年以上同上大學(xué)本科8年以上大學(xué)?？?0年以上研發(fā)工程師碩士研究生3年以上同上大學(xué)本科5年以上大學(xué)?？?年以上助理研發(fā)工程師碩士研究生1年以上同上大學(xué)本科2年以上大學(xué)?？?年以上示意任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件一般包括學(xué)歷和工作年限要求，評估的方法87目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定88專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，申請某一級別的任職資格必須通過相應(yīng)級別的所有專業(yè)成果評定級別名稱項目成果專利成果專業(yè)論文培訓(xùn)首席研發(fā)工程師至少主持過4個重大項目專利成果3項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文3篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計36課時以上高級研發(fā)工程師至少主持過3個重大項目專利成果2項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計24課時以上研發(fā)工程師至少持過1個重大項目,參與過3個項目專利成果1項省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文1篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計12課時以上助理研發(fā)工程師至少參與過2個項目－－－技術(shù)員至少參與過1個項目－－－研發(fā)職種的“專業(yè)成果”要求示意注：員工申請材料對其進(jìn)行評定；申報材料必須真實、準(zhǔn)確、有效和充分，它包括工作產(chǎn)品、關(guān)鍵事件和第三方評價專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，申請某一級別的任職資格必89專業(yè)成果評定包括三個步驟1、編制評定細(xì)則對于一般性描述的成果要求，需要進(jìn)一步明確其細(xì)節(jié)的確切含義，例如：專利的要求，是外形專利還是實用新型等，對專業(yè)論文的要求是否要確定哪個級別的專業(yè)雜志等2、獲取評定信息是指獲取評定所需的信息，可以考慮從幾方面獲?。河蓡T工自己申報；由人力資源部門查閱檔案整理；由被評價者上級主管提供等，一般情況下需要由員工自行申報3、確定評定結(jié)論專業(yè)成果的評定過程可由任職資格的常務(wù)部門進(jìn)行，但最終的結(jié)論需要有任職資格評審小組的評審專家集體作出專業(yè)成果評定包括三個步驟1、編制評定細(xì)則對于一般性描述的成果90目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定91任職資格必備知識的考核按照以下三個步驟開展必備知識考核的三個步驟根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識點和技能點，開發(fā)出不同級別的課程配備師資力量，組織開發(fā)配套的教材和講義等課程開發(fā)根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對課程內(nèi)容要求及重要性，給每一門課程確定學(xué)分確定每個任職資格級別標(biāo)準(zhǔn)的必備知識和學(xué)分積分的要求學(xué)分配置組織進(jìn)行針對性強的培訓(xùn)采取多種多樣的考核形式進(jìn)行必備知識的考核、評卷和分?jǐn)?shù)計算考核任職資格必備知識的考核按照以下三個步驟開展必備知識考核的三個92首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納出幾個課程類別知識點：1、目標(biāo)產(chǎn)品的功能、結(jié)構(gòu)、性能等的知識；技能要求：1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；《產(chǎn)品知識》（包含內(nèi)容為：產(chǎn)品的功能、結(jié)構(gòu)和性能介紹；公司產(chǎn)品特點；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點等）示意首先根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識點和技能點，歸納出幾個課程類93課程設(shè)計出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分示意職種級別課程類別課程科目學(xué)分研發(fā)首席研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師行業(yè)及產(chǎn)品知識行業(yè)現(xiàn)狀與分析6研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師ＸＸ產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4營銷首席、高級營銷師、營銷師ＸＸ競品知識4助理營銷師、技術(shù)員ＸＸ產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4課程設(shè)計出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分示意職種級別課94課程及學(xué)分設(shè)計出來后，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)不同級別所要求的課程內(nèi)容，確定相應(yīng)職種各級別的學(xué)分積分要求示意職種級別學(xué)分要求研發(fā)首席研發(fā)工程師60高級研發(fā)工程師45研發(fā)工程師30助理研發(fā)工程師20研發(fā)技術(shù)員16課程及學(xué)分設(shè)計出來后，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)不同級別所要求的課程內(nèi)95任職資格必備知識的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核通過即獲得該門課程的學(xué)分，所有學(xué)分累積即得到相應(yīng)的學(xué)分積分1、考核的組織：必備知識考核的考題由人力資源的培訓(xùn)科室組織課程講師或?qū)I(yè)人員擬定，并不斷積累，形成試題庫；試卷的批改由培訓(xùn)科室組織專業(yè)人員完成；2、考核的形式多種多樣：閉卷考試開卷考試參加研討由講師對發(fā)言進(jìn)行評分撰寫業(yè)務(wù)論文或業(yè)務(wù)案例聽課簽到或聽課時間統(tǒng)計（即不需進(jìn)行專門的考核，參加課程培訓(xùn)即可確認(rèn)為通過考核）3、其他：參加社會考試的成績公司應(yīng)該明確規(guī)定與公司培訓(xùn)考核體系的順利接軌，如參加國家任職資格資質(zhì)考試或職稱考試的培訓(xùn)。任職資格必備知識的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核通過96目錄一、任職資格等級評定２、能力評定（1）專業(yè)成果（2）必備知識（3）專業(yè)技能二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定97為確保評價的客觀、公正，專家小組對成員的專業(yè)技能評價過程劃分為六個步驟

被評價人針對被評價的專業(yè)技能項提供證明材料，并撰寫自評報告；被評價人的主管或與之有業(yè)務(wù)聯(lián)系的第三方也可以提供信息。專家小組對收集的信息進(jìn)行初步的審閱確認(rèn)各技能大項和小項的權(quán)重（注意子職種相應(yīng)的權(quán)重劃分）對每一技能小項確定評價方法（公開答辯、模擬考試、實際操作）并設(shè)計相應(yīng)表格收集資料審閱資料及相關(guān)準(zhǔn)備專家小組討論、評判專家獨立評分分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計分析確定技能評價路線專家小組對申請人的材料的真實性、有效性和充分性進(jìn)行研討，敦促被評價人補充材料，并進(jìn)行公開答辯對某些技能的評價采取模擬考試、實際操作等方式為了防止專家小組成員之間評分的互相影響，小組成員獨立評分對評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計對于分?jǐn)?shù)出現(xiàn)比較大的偏差的評分，進(jìn)行及時的處理確定評價結(jié)果計算技能綜合評分主要內(nèi)容為確保評價的客觀、公正，專家小組對成員的專業(yè)技能評價過程劃分98專業(yè)技能評價首先需要根據(jù)申請人所在細(xì)分的子職種工作內(nèi)容的差別，對技能項的重要性程度賦予不同的權(quán)重產(chǎn)品/項目策劃能力1、能夠通過常用的資料查找手段獲取相關(guān)資料；2、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息；3、各種儀器的使用技能，能夠運用各種試驗儀器完成各種試驗；4、快速學(xué)習(xí)的能力，能夠通過資料的查閱、請教相關(guān)專家等方法，快速掌握完成該項目所必須具備的知識；5、、……?？傮w設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；3、專利文獻(xiàn)檢索技能，能夠使用電腦對專利庫內(nèi)的專利文獻(xiàn)進(jìn)行檢索；4、……。產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計規(guī)范的編寫能力1、能夠通過各種渠道，收集國家、行業(yè)相關(guān)的政策、法律、法規(guī)、條例及規(guī)定等信息；2、……。技術(shù)培訓(xùn)能力1、辦公軟件使用技能，能夠熟練運用POWERPOINT等演示軟件進(jìn)行課件準(zhǔn)備；2、……。第一步：根據(jù)細(xì)分子職種的工作內(nèi)容的差別，對專業(yè)技能大項進(jìn)行權(quán)重的劃分第二步：根據(jù)細(xì)分子職種的工作內(nèi)容的差別，對專業(yè)技能大項內(nèi)部的小項進(jìn)行權(quán)重的劃分專業(yè)技能評價首先需要根據(jù)申請人所在細(xì)分的子職種工作內(nèi)容的差別99根據(jù)技能項的重要性不同其權(quán)重也不同，具體權(quán)重如下表專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重最重要的技能項4最重要的技能項2.5次重要的技能項3次重要的技能項2一般重要項2一般重要項1.5不重要項1不重要項1根據(jù)技能項的重要性不同其權(quán)重也不同，具體權(quán)重如下表專業(yè)技能大100對于每一技能小項的評分，采取0-1分制，通過模擬考試、公開答辯（可出具相關(guān)證明材料）和實際操作三種方式進(jìn)行員工技能評定打分序號技能評定評定方式未通過通過１某小項技能的評定模擬考試（可以對某些技能項采取出題考試的形式，試題一般采用百分制，得分大于60分則視為通過）0分1分公開答辯（可出具相關(guān)證明資料，該資料先自檢，并請上級主管或第三方材料予以證實）實際操作（某些技能項采取現(xiàn)場操作的方式，能進(jìn)行操作并達(dá)到要求則為通過）對于每一技能小項的評分，采取0-1分制，通過模擬考試、公開答101設(shè)計好相應(yīng)的表格，包括各技能項權(quán)重、評價方法等內(nèi)容序號專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重評價方法專家評分分?jǐn)?shù)總分轉(zhuǎn)換成百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5答辯S1S=S1+S2２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識A2=2模擬考試2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5答辯S22、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.5模擬考試示意設(shè)計好相應(yīng)的表格，包括各技能項權(quán)重、評價方法等內(nèi)容序號專業(yè)技102根據(jù)某級別專業(yè)技能的各權(quán)重及專家對申請者各項技能的評分，可得到某級別申請者的專業(yè)技能總分序號專業(yè)技能大項權(quán)重小項權(quán)重專家評分分?jǐn)?shù)(=∑大項權(quán)重*小項權(quán)重*小項技能評分)總分1產(chǎn)品/項目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5１＝3*2.5*１+3*2*１=13.521２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識A2=212總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5１=3*2.5*１+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50示意高級研發(fā)工程師技能項得分根據(jù)某級別專業(yè)技能的各權(quán)重及專家對申請者各項技能的評分，可得103專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必須在60（含）分以上才能通過技能評價某級別專業(yè)技能評定后總分Ｓ調(diào)整系數(shù)T=100/（大項A權(quán)重*（小項A1權(quán)重*1+小項權(quán)重Ａ2*1+……）+大項B權(quán)重*（小項B1權(quán)重*1+小項權(quán)重B2*1+……）+…)換算后的分?jǐn)?shù)百分制分?jǐn)?shù)=S*T專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必須在60104專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)（示例）序號專業(yè)技能大項小項總分換算系數(shù)換算百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項目策劃能1、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息21100/（（2.5*1+2*1）*3+（2.5*1+2.5*1）*3）=3.508=21*3.508=73.66分２、快速掌握完成該項目所必須具備的知識2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；示意研發(fā)高級工程師技能項換算得分（接前例）專業(yè)技能總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)（示例）序號專業(yè)技能大項105目錄一、任職資格等級評定１、總評方法２、基本條件評定３、能力標(biāo)準(zhǔn)評定４、行為標(biāo)準(zhǔn)評定二、任職資格體系應(yīng)用三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定106鑒于行為標(biāo)準(zhǔn)的評定有比較大的難度，因此通過評定行為的結(jié)果——績效結(jié)果來評定員工的行為。對于申請參與資格級別認(rèn)證的員工，只有其最近一個年度績效考核結(jié)果或年度績效評分不小于１.75分才能參與資格認(rèn)證年度績效評分任職資格調(diào)整評分≥1.75升級或保級評分＜1.75降級注：對于不滿一個績效考核年度的員工，按實際參加考核的月數(shù)平均獲得該員工年度績效評分，但參加考核月數(shù)少于6個月（不含）的，不計算年度績效，也不參加該年度任職資格調(diào)整年度績效考核評分與任職資格調(diào)整對應(yīng)表

鑒于行為標(biāo)準(zhǔn)的評定有比較大的難度，因此通過評定行為的結(jié)果——107目錄一、任職資格等級評定二、任職資格體系應(yīng)用1、招聘2、培訓(xùn)和員工發(fā)展3、薪酬管理三、華帝任職資格管理制度目錄一、任職資格等級評定108較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對性地評價面試者的能力，有效避免招聘的隨意性與不確定性任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)必備知識專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3專業(yè)成果基本條件必須滿足參考評價參考評價面試評價結(jié)果面試評價細(xì)分維度面試評價維度較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對性地評109基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件的招聘使得針對面試者的考核條件側(cè)重點不同資格等級相關(guān)專業(yè)（任職領(lǐng)域）工作經(jīng)驗學(xué)歷或同等學(xué)力領(lǐng)導(dǎo)團隊特級管理者10年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團隊高級管理者6年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團隊職級學(xué)歷相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗國家職稱或資質(zhì)證書首席工藝師本科以上10年以上中級以上職稱高級工藝師本科以上8年以上中級以上職稱示意管理職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件工藝職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件說明1、不同職種任職資格基本條件不同，針對這一職種面試者的考核條件也不相同，比如工藝職種注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗，而管理職種更注重任職領(lǐng)域工作經(jīng)驗，而學(xué)歷較為不重要2、管理職種基本條件注重曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)團隊而工藝職種更注重國家職稱或資質(zhì)證書基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件的招聘使得針對面試者的考核條件側(cè)重點110任職資格體系在招聘活動中的應(yīng)用在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；對于具有任職資格的崗位，在進(jìn)行初次審查時，必須符合任職資格中的基本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評價，并根據(jù)評價結(jié)果決定是否留用；符合專業(yè)技能評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評價，根據(jù)評價結(jié)果決定是否就任擬任崗位或調(diào)崗。123任職資格體系在招聘活動中的應(yīng)用在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任111在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位于職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才招聘崗位確定

甄選面試人才明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求發(fā)布招聘信息明確崗位所處職種等級12345與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，明確需要招聘的崗位及人員數(shù)依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所處任職資格等級必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)歸納和提煉該崗位需要達(dá)到任職資格，形成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息根據(jù)任職資格基本條件，甄選和面試應(yīng)聘者在招聘活動開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位112舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘（1/2）示意XX企業(yè)營銷總監(jiān)崗位招聘前準(zhǔn)備崗位名稱崗位所處任職資格等級營銷總監(jiān)管理職種任職資格等級三級－－高級管理者專業(yè)職種任職資格等級第三級崗位所處任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)管理職種任職資格等級第三級任職資格標(biāo)準(zhǔn)（部分）基本條件：6年以上相關(guān)任職領(lǐng)域工作經(jīng)驗，大學(xué)本科以上行為標(biāo)準(zhǔn)：1、任職領(lǐng)域目標(biāo)制定與分解：根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，制定任職領(lǐng)域年度工作計劃，明確各項工作任務(wù)和改進(jìn)方向；2、資源管理：根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配相應(yīng)的人、財、物和信息等資源，并充分考慮到資源成本以使其得到有效合理的利