家具行業(yè)的激勵性報酬計劃

激勵性報酬計劃一、激勵性報酬計劃的提出

企業(yè)薪酬體系=公平性報酬+激勵性報酬激勵性報酬創(chuàng)造促使每一個員工都能為企業(yè)的業(yè)績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的冠軍哲學1、激勵性報酬計劃的優(yōu)勢1）關(guān)注員工在特定的績效目標上的努力，為培養(yǎng)重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵2）激勵的支付是與工作結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定成本3）激勵性報酬與工作績效直接相關(guān)。如果達到績效目標，就應該支付激勵性報酬；相反，就不支付這種激勵性報酬4）當個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務單位之間的合作5）激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配成功的一種方式2、激勵性薪酬計劃成功的條件1）員工贊成并接受這一計劃，而員工參與制定和管理這一計劃將有助于員工對計劃的接受2）激勵性報酬不能作為對員工的一種津貼，因而是通過努力才能獲得的3、激勵性報酬應當獨立性發(fā)放，以便使員工對此認識的加強3、激勵性報酬標準的設訂1）激勵性報酬標準是企業(yè)向員工傳遞重要性信息的關(guān)鍵2）關(guān)鍵點的選擇要符合企業(yè)當前業(yè)績的客觀要求。如質(zhì)量領(lǐng)先地位——顧客滿意度、及時性或無差錯如低價格領(lǐng)先——降低成本、生產(chǎn)效率提高3）標準應該量化和易于衡量，并能夠清楚表明與報酬的相互關(guān)系4）不能無休止地超越可達到的結(jié)果，造成績效目標上的“鞭打快牛”4、激勵性報酬計劃的管理1）管理者要根據(jù)個人、團隊或組織的不同績效給予獎勵，激勵系統(tǒng)才會有效。不佳的工作績效不應該獲得。2）年度工資預算必需足以激勵和加強出色的業(yè)績3）與激勵性報酬相關(guān)的額外管理費用需要事先確定下來（建立績效標準、記錄和保留記錄增加的費用等）二、激勵性報酬計劃的策略激勵性報酬計劃的導入，需要考慮公司的發(fā)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時，在導入激勵性報酬計劃時，也要考慮組織和員工的價值傾向。例如：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略

主導價值公司特征薪酬策略典型國家高*個人成就*公司無需對員工的*業(yè)績導向*美國*自私所以福利負責*回報個人成就*英國*獨立*員工追求個人利益*強調(diào)外在公平*加拿大*個人貢獻*必需有明確的控制*外在的回報是個人*新西蘭個*自我控制體制來保證員工的成就的重要標志人*相信自我掌握服從，并避免對公*盡量區(qū)分個人貢獻主命運的準則嚴重背離*重視短期目標義*與員工的功利程主義關(guān)系度*集體成就*公司承諾對員工的個人*集體業(yè)績是重要的準繩*新加坡*為他人犧牲生活高度關(guān)心*資歷導向*韓國*依靠社會*非常強調(diào)對公司的忠誠*強調(diào)內(nèi)在回報*印尼低*集體貢獻*標準化的而不僅僅是正*指導薪酬政策的關(guān)鍵在*日本*外在控制規(guī)的控制體制，以保證于內(nèi)部平等*相信命運天定對公司的服從*個人需要影響所得（如*以道德指導人子女數(shù)量）際關(guān)系三、現(xiàn)場生產(chǎn)員工的激勵1、差額計件工資制：給那些超過標準的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計件制：1）具有差額計件制同樣的優(yōu)點2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項獎勵制度四、銷銷售人人員激激勵性性報酬酬計劃劃1、直直接傭傭金計計劃：：如總額=2%*參參照銷銷售額額+4%*超過過參照照標準準的銷銷售額額問題：：1）強強調(diào)銷銷售額額而非非利潤潤額2）顧顧客服服務可可能被被忽視視3）在在銷售售淡旺旺季之之間的的收入入差距距波動動大，，淡季季時已已獲得得培訓訓的銷銷售人人員流流動率率高4）銷銷售人人員極極力想想獲得得讓價價授權(quán)權(quán)2、工工資傭傭金聯(lián)聯(lián)合計計劃：：關(guān)鍵鍵在于于控制制工資資與傭傭金之之間的的比率率（比比率杠杠桿））1）恰恰當?shù)牡谋嚷事士梢砸园l(fā)揮揮工資資和傭傭金的的優(yōu)點點2）提提供了了更大大的靈靈活性性，有有助于于幫助助企業(yè)業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)利潤潤最大大化3）必必須根根據(jù)銷銷售額額確定定最有有利的的銷售售費用用比率率4）除除了銷銷售額額外，，銷售售人員員必須須有動動力去去實現(xiàn)現(xiàn)公司司特定定的市市場營營銷目目標（（其他他約束束指標標）五、產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)人人員的的激勵勵性報報酬計計劃1、與與內(nèi)部部技術(shù)術(shù)職稱稱相關(guān)關(guān)的等等級工工資，，提薪薪與技技術(shù)職職稱提提升相相關(guān)，，而與與年度度無關(guān)關(guān)；2、與與項目目開發(fā)發(fā)相關(guān)關(guān)的獎獎勵制制度；；3、專專利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓制制度（（一次次性提提取、、與銷銷售掛掛鉤按按一定定年度度提取取、或或采取取企業(yè)業(yè)股權(quán)權(quán)置換換方式式）等等。六、中中高層層管理理人員員激勵勵計劃劃1、協(xié)議議薪酬制制度，采采取年薪薪方式，，每年進進行協(xié)商商（基本本年薪））；2、與年年度工作作業(yè)績、、目標達達成有關(guān)關(guān)的短期期獎勵計計劃（考考核年薪薪）；3、與長長期績效效目標有有關(guān)的長長期獎勵勵計劃，，包括認認股期權(quán)權(quán)、獎金金銀行等等（獎勵勵年薪））；4、設立立特別福福利計劃劃等。七、收益益分享激激勵計劃劃1、利潤潤分享計計劃：超超利潤的的比例分分享1）爭取取每一位位管理人人員的支支持2）對計計劃制訂訂的全員員參與3）防止止對局部部利益的的保護和和不公平平競爭4）計算算公式簡簡單、公公平并足足以激勵勵員工努努力5）建立立有效、、公平、、精確的的評價標標準6）符合合企業(yè)商商業(yè)周期期2、與成成本節(jié)約約相關(guān)的的分享獎獎勵計劃劃3、集體體收益分分享計劃劃：分享享生產(chǎn)力力提升的的計劃，，以超計計劃外產(chǎn)產(chǎn)量來衡衡量4、風險險收益激激勵計劃劃：將收收入的一一部分與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績相聯(lián)系系如：1）基本本工資與與企業(yè)完完成經(jīng)營營計劃相相關(guān)聯(lián)2）績效效工資與與部門業(yè)業(yè)績相聯(lián)聯(lián)系3）獎金金與個人人業(yè)績和和行為態(tài)態(tài)度相聯(lián)聯(lián)系5、分紅紅分紅又稱稱“利潤分紅紅”或“利潤分享享”制，是指指企業(yè)每每年年終終時，首首先按比比例提取取一部分分企業(yè)總總利潤構(gòu)構(gòu)成“分紅基金金”，然后根根據(jù)雇員員的業(yè)績績狀況確確定分配配數(shù)額，，最后以以紅利形形式發(fā)放放的勞動動收入。。傳統(tǒng)的的利潤分分享制度度是年終終企業(yè)給給雇員分分紅，現(xiàn)現(xiàn)代分享享制度除除了分紅紅之外，，還包括括雇員有有權(quán)購買買企業(yè)的的股票，，擁有企企業(yè)股權(quán)權(quán)，甚至至還有的的雇主向向雇員提提供虛擬擬的股份份，被稱稱之為“幻影股份份計劃”，其目的的是為了了激勵雇雇員創(chuàng)造造最佳工工作業(yè)績績。建立依據(jù)據(jù)分紅是對對企業(yè)稅稅后利潤潤的一種種內(nèi)部再再分配，，是對工工資和獎獎金的一一種補充充形式，，其建立立的理論論和實踐踐依據(jù)是是：1、在現(xiàn)代企企業(yè)中，，企業(yè)是是對獨立立的商品品生產(chǎn)者者，雇員員的收入入不僅取取決于個個人的勞勞動成果果，還取取決于企企業(yè)總的的經(jīng)濟效效益，即即集體勞勞動的成成果。2、企業(yè)在一一個年度度中所取取得的利利潤，是是各種資資本形式式的回報報，包括括物質(zhì)資資本、技技術(shù)資本本和人力力資本等等多種資資本，雇雇員作為為人力資資本的主主要投資資者，有有權(quán)以分分紅的形形式分享享企業(yè)利利潤。3、工資一般般是按短短期形式式支付，，例如，，月工資資、日工工資等，，難以反反映全年年的企業(yè)業(yè)經(jīng)營成成果，分分紅制采采取年終終結(jié)算的的形式，，企業(yè)與與雇員之之間的再再分配，，有助于于補充其其他分配配形式的的不足，，協(xié)調(diào)企企業(yè)或雇雇主與雇雇員之間間的分配配關(guān)系。。主要特點1、分紅是對企企業(yè)年終凈凈利潤的分分配，屬于于企業(yè)內(nèi)部部再分配，，一般不進進入工資成成本；而工工資和獎金金是預支的的人工成本本，屬于生生產(chǎn)費用，，在企業(yè)初初次分配中中進行。2、分紅是對對企業(yè)剩余余勞動成果果的分配，，分紅的數(shù)數(shù)量和規(guī)模模受企業(yè)擴擴大再生產(chǎn)產(chǎn)投資的影影響，二者者是彼此消消長的關(guān)系系。而工資資和獎金是是定額和超超額勞動的的報酬，受受勞動力日日常供求狀狀況和勞動動力價值的的影響。3、分紅一般不不與雇員的的勞動成果果直接掛鉤鉤，而與個個人工資收收入基數(shù)有有關(guān)，它對對勞動者的的激勵作用用不同于基基本工資和和獎金。八、股權(quán)激激勵計劃1、股票期期權(quán)股票期權(quán)是是公司給予予高級管理理人員的一一種權(quán)利。。美國迪斯斯尼公司和和華納傳媒媒公司最早早在高級管管理人員中中大量使用用股票期權(quán)權(quán)。隨著20世紀90年代美國股股市出現(xiàn)牛牛市，股票票期權(quán)給高高級管理人人員帶來了了豐厚的收收益。全球球500家大型公司司企業(yè)中已已有89％對高層管管理者實施施了股票期期權(quán)。2、股票增增值權(quán)股票增值權(quán)權(quán)，通常與與無附帶要要求的股票票期權(quán)同時時使用。它它的設計原原理與股票票期權(quán)近似似，但差別別在于：在在行權(quán)時，，經(jīng)營者并并不像認購購期權(quán)形式式下要購入入股票，而而是針對股股票的升值值部分要求求兌現(xiàn)。國國內(nèi)現(xiàn)在有有些人談到到的股票期期權(quán)，實際際上說的就就是股票增增值權(quán)。按照合同的的具體規(guī)定定，股票增增值權(quán)的實實現(xiàn)可以是是全額兌現(xiàn)現(xiàn)，也可以以是部分兌兌現(xiàn)。另外外，股票增增值權(quán)的實實施可以是是用現(xiàn)金實實施，也可可以折合成成股票來加加以實施，，還可以是是現(xiàn)金和股股票形式的的組合。股股票增值權(quán)權(quán)因為通常常以現(xiàn)金的的形式實施施，有時也也叫現(xiàn)金增增值權(quán)。在在這種情況況下，它不不是以增加加股票發(fā)行行為前提，，因而不會會對公司的的所有權(quán)產(chǎn)產(chǎn)生相應的的稀釋，也也不會產(chǎn)生生無投票權(quán)權(quán)的新的股股票持有者者。3、限制性性股票限制性股票票是專門為為了某一特特定計劃而而設計的激激勵機制。。所謂限制制性股票是是指公司高高級管理人人員出售這這種股票的的權(quán)利受到到限制，亦亦即經(jīng)營者者對于股票票的擁有權(quán)權(quán)是受到一一定條件限限制的(比如說，限限制期為三三年)。經(jīng)營者在在得到限制制性股票的的時候，不不需要付錢錢去購買，，但他們在在限制期內(nèi)內(nèi)不得隨意意處置股票票，如果在在這個限制制期內(nèi)經(jīng)營營者辭職或或被開除了了，股票就就會因此而而被沒收。。公司采用限限制性股票票的目的是是激勵高級級管理人員員將更多的的時間精力力投入到某某個或某些些長期戰(zhàn)略略目標中。。首先，薪薪酬委員會會預期該戰(zhàn)戰(zhàn)略目標實實現(xiàn)后，公公司的股票票價格應當當上漲到某某一目標價價位，然后后，公司將將限制性股股票無償贈贈予高級管管理人員；；只有當股股票市價達達到或超過過目標價格格時，高級級管理人員員才可以出出售限制性性股票并從從中受益。。4、虛擬股股票這一激勵機機制是指公公司給予高高級管理人人員一定數(shù)數(shù)量的虛擬擬股票，對對于這些虛虛擬股票，，高級管理理人員沒有有所有權(quán)，，但享有股股票價格升升值帶來的的收益，以以及享受分分紅的權(quán)利利。這種辦辦法是在不不授予高級級管理人員員股票的情情況下，將將他們的收收益和公司司的股票股股價的上升升聯(lián)系起來來，從而為為許多大公公司所運用用。5、帳面價價值股票作為經(jīng)營者者長期激勵勵性報酬的的形式，帳帳面價值股股票的最大大特點是用用股票的帳帳面價值來來衡量其價價值，這就就避免了證證券市場的的反復無常常，股票的的市場價格格常常由不不可控因素素決定不斷斷波動的特特點。顯然然，對于非非上市公司司，帳面價價值股票作作為經(jīng)營者者長期激勵勵性報酬是是可以操作作的。在具具體操作中中，使用帳帳面價值股股票的方式式可以和股股票期權(quán)的的做法結(jié)合合起來。當當經(jīng)營者得得到公司股股票時，其其購買價格格可以由股股票當時的的帳面價值值來決定，，而不是根根據(jù)市場價價格。以后后，當公司司回購此種種股票時，，也是以當當時的帳面面價值作為為股票的回回購價格。。這樣，當當公司回購購帳面價值值股票時，，無論是支支付現(xiàn)金，，還是其它它有價證券券，經(jīng)營者者都可以得得到兩個帳帳面價值之之差作為收收益。6、特定目目標獎金特定目標獎獎金是一些些大公司和和非上市公公司經(jīng)常采采用的一種種長期激勵勵辦法。這這類獎金與與年度獎金金相同，也也是一年一一評，但是是評定的標標準是前3～5年內(nèi)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃中中既定的長長期目標的的實施情況況。該獎金金一般以現(xiàn)現(xiàn)金計量，，但是可能能有的公司司以現(xiàn)金支支付，有的的公司以股股票支付。。通用汽車車公司在1997年設立了一一次性的以以凈資產(chǎn)收收益率為目目標的激勵勵計劃。如如果從1997年計劃開始始起到2000年12月31日為止的時時間區(qū)段中中，通用汽汽車公司凈凈資產(chǎn)收益益率達到12.5％，則2000年12月31日公司將向向相關(guān)高級級管理人員員贈予既定定數(shù)量的公公司股票。。如果該目目標沒有達達到，該計計劃在2000年12月31日自動失效效。7、業(yè)績股股份所謂業(yè)績股股份，是公公司用普通通股作為長長期激勵性性報酬支付付給經(jīng)營者者。但是，，具體的股股份實施，，或者說股股權(quán)的轉(zhuǎn)移移要由經(jīng)營營者是否完完成并達到到了公司事事先規(guī)定的的業(yè)績指標標來決定。。比如，很很多公司以以EPS(每股盈余)的增長水平平作為標準準來決定公公司支付經(jīng)經(jīng)營者股票票報酬的數(shù)數(shù)量。在這這種情況下下，事先就就要在合同同中規(guī)定好好。公司支支付經(jīng)營者者的股票數(shù)數(shù)量，以EPS的增長率率為基礎礎。只有有達到某某一個水水準，比比如EPS的增長率率達到3％，公司司才實施施事先承承諾的股股權(quán)轉(zhuǎn)移移，經(jīng)營營者得到到股份；；而且，，在3％的基礎礎上，每每增加1％，公司司再采用用比例或或累進的的形式增增加支付付經(jīng)營者者多少股股份。8、儲蓄蓄參與股股票這種方法法的適用用范圍往往往不限限于公司司的高級級管理人人員，公公司正式式員工都都可以參參加。其其目的是是為了吸吸引和留留住高素素質(zhì)的人人才并向向所有的的員工提提供分享享公司潛潛在收益益的機會會。儲蓄參與與股票允允許員工工一年兩兩次以低低于市場場價的價價格購買買本公司司的股票票。實施施過程中中首先要要求員工工將每月月基本工工資的一一定比例例放入公公司為員員工設立立的儲蓄蓄帳戶。。一般公公司規(guī)定定的比例例是稅前前工資額額的2％～10％，少數(shù)數(shù)公司最最高可達達20％。9、股票票無條件件贈予股票無條條件贈予予是以前前一些公公司常常常采用的的激勵經(jīng)經(jīng)營者的的報酬形形式，現(xiàn)現(xiàn)在一般般情況下下已經(jīng)很很少采用用。股票票贈予安安排，一一般并不不包含什什么特殊殊限制或或其它先先決條件件，往往往支付給給公司的的關(guān)鍵經(jīng)經(jīng)營者作作為報酬酬。目前前，只有有在公司司受重大大事件影影響，處處于關(guān)鍵鍵性的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型時期期，或是是在剛剛剛成立，，正處于于艱難的的創(chuàng)業(yè)時時期的情情況下，，才會以以股票的的無條件件贈予作作為長期期激勵報報酬的形形式提