人力資源-創(chuàng)新人事人才工作 課件

申元管理咨詢(xún)公司二00八年十月創(chuàng)新人事人才工作創(chuàng)新人事人才工作2

陸偉民研究員浙江申元管理咨詢(xún)公司首席顧問(wèn)中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)中心專(zhuān)家美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師

Tel:（86-Mail:lu5141517@163.com授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計(jì)集團(tuán)、溫州建筑設(shè)計(jì)院、泉州建筑設(shè)計(jì)研究院、寧波機(jī)電設(shè)計(jì)研究院公司、泰安建筑設(shè)計(jì)研究院、安徽機(jī)電招標(biāo)中心、中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制研究會(huì)、中國(guó)勘察設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)、浙江省人事廳、西安人才市場(chǎng)、福建省建設(shè)廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介協(xié)會(huì)、杭州人才市場(chǎng)、重慶市委組織部、泛亞沙龍…….培訓(xùn)師2陸偉民研究員授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計(jì)集團(tuán)、2幾個(gè)概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。通常是指通過(guò)人力投資在勞動(dòng)者身上形成的，并能為勞動(dòng)者帶來(lái)持久收入來(lái)源的生產(chǎn)能力，是一種非物質(zhì)的資本。要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎(jiǎng)懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一詞源出于英語(yǔ)Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門(mén)科學(xué)，起源于美國(guó)。人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱(chēng)），是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。人才人事人力資本人力資源彼得.德魯克1954年出版的《管理的實(shí)踐》第一次提出“人力資源”的概念幾個(gè)概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠3

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉除了勞動(dòng)力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。

人力資本理論1960年，舒爾茨在“為人力資本投資”的報(bào)告中首次提出了人力資本的概念。他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識(shí)將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識(shí)的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最大和最基本的原因?！吨橇Y本》一書(shū)提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱(chēng)為人力資本。

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克人力資本理論4現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說(shuō)明書(shū))激勵(lì)與薪酬、福利

人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃績(jī)效評(píng)估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎(jiǎng)懲調(diào)控開(kāi)發(fā)獲取現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力培訓(xùn)工作分析激勵(lì)與薪人力資源績(jī)5人力資源管理的新趨勢(shì)

自80年代未開(kāi)始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。它包括：1、組織形態(tài)；2、組織設(shè)計(jì)；3、管理文化；4、管理創(chuàng)新；5、公司運(yùn)作；6、核心生產(chǎn)力；7、分配形式及社會(huì)福利；8、激勵(lì)機(jī)制；9、工作模式；10、創(chuàng)新特征；11、競(jìng)爭(zhēng)方式；12、領(lǐng)導(dǎo)行為；13、沖突管理；14、業(yè)績(jī)考核；15、評(píng)估中心；16、人員流動(dòng)；17、學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；18、人才市場(chǎng)；19、跨文化交流；20、管理哲學(xué)。人力資源管理的新趨勢(shì)自80年代未開(kāi)始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)6我國(guó)公共人力資源提出

1993年，我國(guó)頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，明文規(guī)定了職位分類(lèi)制度。

1995年12月，全國(guó)人事廳（局）長(zhǎng)會(huì)議又作出了把傳統(tǒng)人事管理體制調(diào)整到整體性人才資源開(kāi)發(fā)的軌道上來(lái)的決定，促使我國(guó)人事行政管理的工作重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移，并制訂了《1996年—2010年全國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃綱要》。2000年，頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，強(qiáng)化了“實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開(kāi)發(fā)與合理配置”，對(duì)政府人力資源的開(kāi)發(fā)管理作了明確的規(guī)定。1987年10月，十三大上提出我國(guó)公共人力資源提出1993年，我國(guó)頒布了《國(guó)家公務(wù)72001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議，指出：“開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國(guó)發(fā)展的重大問(wèn)題?！?005年4月27日通過(guò)《公務(wù)員法》。內(nèi)容涵蓋對(duì)公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來(lái)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識(shí)。該法的頒布和實(shí)施必將開(kāi)啟我國(guó)公共人力資源管理的新階段。

我國(guó)公共人力資源提出的各個(gè)方面，形成了考試錄用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核等系列制度，同時(shí)不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。

2001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰8

傳統(tǒng)人事行政管理

公共人力資源管理

1、以權(quán)利為中心；

2、重點(diǎn)在管(制度建設(shè))；

3、個(gè)人服從工作安排；

4、管理的主要工作—事務(wù)；

5、壓制個(gè)性、抹殺追求；

6、組織目標(biāo)第一；

7、行政直線管理—官本位；

8、重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；

9、沒(méi)有員工生涯發(fā)展計(jì)劃；

10．論資排輩；

11．員工得不到尊重；

1．以?xún)r(jià)值為中心；

2、重點(diǎn)在理(工作環(huán)境治理)；

3、工作計(jì)劃服從人才情況；

4、管理的主要工作—策劃；

5、尊重員工的個(gè)性和追求；

6、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)并重；

7、矩陣管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；

8、人才使用與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)并重；

9、創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)員工生涯目標(biāo)的舞臺(tái)；10．機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)；

11．員工得到充分尊重；傳統(tǒng)人事行政與公共人力資源區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理公共人力資源管理1、以9

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大化為基本目標(biāo)；二是以政府對(duì)人事行政管理活動(dòng)的集中管理為基本體制；三是以高度統(tǒng)一的計(jì)劃作為進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)政府系統(tǒng)功能的基本方法。四是把人事行政管理對(duì)象視為一個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向。

傳統(tǒng)人事行政管理特征

整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ)

形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計(jì)劃管理體制下以剛性計(jì)劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大10傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的分類(lèi)型轉(zhuǎn)軌。即對(duì)公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類(lèi)管理。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的完善將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)體系的形成打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一11

傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。

1、前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有以事為中心的特色；

2、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)人事12

傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。

1、前者側(cè)重在“人治性”方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為轉(zhuǎn)移，動(dòng)輒用行政命令的方式發(fā)號(hào)施令；并具有執(zhí)行性，主要對(duì)上級(jí)人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。

2、后者強(qiáng)化“法制性”，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)傳統(tǒng)人13

傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開(kāi)發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來(lái)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價(jià)值鏈及其考評(píng)體系、激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃等的多元化開(kāi)發(fā)機(jī)制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資傳統(tǒng)人事行政14

傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)、開(kāi)放型轉(zhuǎn)軌。

1、前者重在靜態(tài)性，相對(duì)孤立地看問(wèn)題。把對(duì)公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門(mén)管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門(mén)所有制局面。

2、后者重在動(dòng)態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動(dòng)上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過(guò)程的管理，從橫向上看，沖破了“所有制”的樊籬，對(duì)公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會(huì)化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)153、封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。即由靠衙門(mén)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠閉門(mén)商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門(mén)所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)所有，實(shí)行跨部門(mén)、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動(dòng)。政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開(kāi)化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型3、封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。即由靠衙門(mén)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠傳統(tǒng)人事行16

傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門(mén)人力資源配置市場(chǎng)型轉(zhuǎn)軌。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。遵循市場(chǎng)配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘分開(kāi)制等，逐步變“部門(mén)人”為“社會(huì)人”。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門(mén)人力資源傳統(tǒng)人17

傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。

1、前者具有經(jīng)驗(yàn)性，憑著擁有的人事行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多以主觀性方式和有限理性對(duì)有關(guān)問(wèn)題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對(duì)上級(jí)的指示、文件、照抄照發(fā)。2、后者具有科學(xué)性，把人事行政管理的感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題；并且屬于開(kāi)發(fā)型的策劃性管理，對(duì)上級(jí)的指示、文件，善于融會(huì)貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開(kāi)管理活動(dòng)。

傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)18

功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義”的精19人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類(lèi)管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

2、在人才培訓(xùn)用上，停留在面上，走形式，培訓(xùn)的有效性、實(shí)用性、多樣性還沒(méi)有建立。3、在人才考核評(píng)價(jià)上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

4、在人才流動(dòng)方面，雖然建立了人才市場(chǎng)體系，但阻礙人才流動(dòng)的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。5、在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來(lái)。

6、在人才激勵(lì)保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動(dòng)人才積極性的有效制度和方法。

7、在人才市場(chǎng)體制上，還沒(méi)有按照事業(yè)單位分類(lèi)改革的要求進(jìn)行，運(yùn)作僵化，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

8、……

人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類(lèi)管理上，還缺乏一20胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出，“完善人才工作的體制和機(jī)制，對(duì)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性”，因此，“要堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機(jī)制”。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機(jī)制胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出創(chuàng)新、完善人才工作的21改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作

《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度?！碧貏e規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)。并在四個(gè)環(huán)節(jié)明確了分類(lèi)管理的內(nèi)容。一是職務(wù)分類(lèi)，“國(guó)家根據(jù)公務(wù)員職位類(lèi)別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列”。二是錄用考試內(nèi)容分類(lèi)，“公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類(lèi)別分別設(shè)置。”。三是培訓(xùn)分類(lèi)，“對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)”。四是工資制度分類(lèi)。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國(guó)家實(shí)行22

中國(guó)約有500萬(wàn)國(guó)家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此種分類(lèi)方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。美國(guó)行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的“職位分類(lèi)是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)?！眲?chuàng)新公務(wù)員制度的一個(gè)基礎(chǔ)性問(wèn)題就是如何創(chuàng)新公務(wù)員分類(lèi)管理制度。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作中國(guó)約有500萬(wàn)國(guó)家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作23

一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。未來(lái)政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機(jī)構(gòu)”的方向發(fā)展，國(guó)務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門(mén)將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向“大部委制”過(guò)渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。我們國(guó)家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達(dá)到四個(gè)方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個(gè)叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個(gè)叫做提高效率。中央人民銀行就和證券、財(cái)政等部門(mén)還存在著利益不一致的地方。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財(cái)政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問(wèn)題，一個(gè)部門(mén)出臺(tái)的政策，會(huì)對(duì)另一個(gè)部門(mén)產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理24

二、對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。新的《公務(wù)員法》明確將聘用制寫(xiě)進(jìn)了法律。三、處理好專(zhuān)業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。通過(guò)分類(lèi)管理，提高專(zhuān)業(yè)人才的待遇和解決行政級(jí)別問(wèn)題，使包括各類(lèi)崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國(guó)家行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員改革的“試驗(yàn)田”。近一年來(lái)，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊(cè)官等一個(gè)個(gè)新名詞已悄然走進(jìn)公務(wù)員的隊(duì)伍。深圳成為公務(wù)員分類(lèi)管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。

內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開(kāi)展行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作二、對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚25四、事業(yè)單位的分類(lèi)改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。對(duì)公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對(duì)公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對(duì)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位(中介服務(wù)型)以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場(chǎng)、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作四、事業(yè)單位的分類(lèi)改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公改革26改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作”、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)的形成”，同時(shí)提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。”這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人27學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力

重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)28培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化

培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是29培訓(xùn)需求評(píng)估這個(gè)人／或工作需要培訓(xùn)什么確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的實(shí)施培訓(xùn)崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ評(píng)價(jià)對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、行為或成果進(jìn)行測(cè)試培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟任務(wù)分析與工作績(jī)效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個(gè)主要技術(shù)培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)需求評(píng)估確定培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)任務(wù)分析與工作培訓(xùn)的30

要?jiǎng)?chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)實(shí)施、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、激勵(lì)與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制。重點(diǎn)在以下“五個(gè)結(jié)合”上下功夫。1、將培訓(xùn)與人才資源開(kāi)發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類(lèi)管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；2、將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制；3、將國(guó)家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制；

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作要?jiǎng)?chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)實(shí)施改革314、將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制；5、將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó)，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式，80年代開(kāi)始為許多國(guó)家成人教育培訓(xùn)所采用?！澳芰Ρ疚弧敝械摹澳芰Α保菍?duì)人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作4、將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制；改革與創(chuàng)新人321、組織期望員工做什么（績(jī)效）；2、組織可以接受的質(zhì)量或者績(jī)效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；3、受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作1、組織期望員工做什么（績(jī)效）；有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素

33在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是“在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉（不超過(guò)10個(gè)字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注（績(jī)效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開(kāi)口說(shuō)話，而且無(wú)論顧客有多么生氣（條件）?！迸e例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)舉例改革與創(chuàng)34二戰(zhàn)以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家都以法律形式，對(duì)繼續(xù)教育中的國(guó)家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個(gè)人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國(guó)的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（1968年）、《政府間人員法》（1970年）；英國(guó)的《工業(yè)訓(xùn)練法》（1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973年）；德國(guó)的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。

它山之石二戰(zhàn)以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家都以法律形式，對(duì)繼續(xù)教育中的它山之石35改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的要求；萬(wàn)金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面27種主要能力。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開(kāi)發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。

改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人36

由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。

哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評(píng)估方面，主要注重人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這是人力資源評(píng)估發(fā)展的一個(gè)方向，也是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的一個(gè)焦點(diǎn)或者瓶頸問(wèn)題。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。37績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)層層分解）督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況）改進(jìn)績(jī)效措施（針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施）

績(jī)效評(píng)估（進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、反饋評(píng)估結(jié)果）績(jī)效管理過(guò)程圖示改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示設(shè)定績(jī)效目標(biāo)38被評(píng)估者其它本人0.1顧客0.3下屬0.15同事0.15主管0.3360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示39績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐?？?jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較

區(qū)別點(diǎn)過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核

績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作40績(jī)效考核的內(nèi)容1、工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。2、工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核的內(nèi)容1、工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件41業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）工作業(yè)績(jī)主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

見(jiàn)識(shí)%人情%技能%高層473518中層314227基層183547

要素業(yè)績(jī)能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價(jià)值工作業(yè)績(jī)42績(jī)效考核周期決策類(lèi)：年度考核；管理行政類(lèi)：季度考核；管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：季度考核；操作事務(wù)類(lèi)：月度考核。所有職位的員工除接受以上類(lèi)別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。

改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核周期決策類(lèi)：年度考核；所有職位的員工除接受以上類(lèi)別的43高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)

方式：撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２0分鐘）評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（10分鐘）諾陳述述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)方式：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作44述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)任期績(jī)效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)）所在單位民意調(diào)查勝任力評(píng)價(jià)（第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)）評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作45中層管理干部的考核綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部的考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占60%）管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占10%直接下級(jí)打分權(quán)重占40%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)46它山之石美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出“績(jī)效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)公務(wù)員資歷條例規(guī)定：“公務(wù)員的錄用、任用、授職、提職、晉升，只能依據(jù)公務(wù)員的資格、勝任工作的能力和工作成績(jī)來(lái)決定”，“工作成績(jī)就是按照工作要求對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)成果所作的評(píng)定”。美國(guó)文官制度改革法規(guī)定：“工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職”。日本國(guó)家公務(wù)員法規(guī)定：“公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績(jī)、工作成績(jī)或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行”，“政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須對(duì)所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施”。它山之石美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出“績(jī)效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)47表1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名部門(mén)職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號(hào)召力正確適度授權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車(chē)娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤(pán)狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象權(quán)重打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表表1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名48姓名部門(mén)職位任職時(shí)間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名部門(mén)49評(píng)估者可以在此處記錄下對(duì)被評(píng)估者該條能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)意見(jiàn)和一些實(shí)例表2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表評(píng)估者可以在此處記錄下對(duì)被評(píng)估者該條能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)意見(jiàn)和50評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明表2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之51部門(mén)部門(mén)主管（簽名）日期績(jī)效總結(jié)類(lèi)別計(jì)劃項(xiàng)目展開(kāi)細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間權(quán)重實(shí)際完成情況差異率差異原因分析與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)策略績(jī)效溝通與指導(dǎo)記錄報(bào)告人簽名：時(shí)間：直接主管簽名：時(shí)間：越級(jí)直線主管審核意見(jiàn)：越級(jí)直線主管簽名：時(shí)間：表3：績(jī)效反饋表部門(mén)部門(mén)主管（簽名）日期績(jī)效總結(jié)類(lèi)別計(jì)劃項(xiàng)目展開(kāi)細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)52改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系要建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要改革人才評(píng)價(jià)方式要開(kāi)發(fā)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系要建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系53重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào)：“要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類(lèi)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?！毙碌娜瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場(chǎng)對(duì)人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績(jī)的大小為重點(diǎn)，以薪酬水平的高低為重要參考。具體來(lái)講應(yīng)該以胡錦濤總書(shū)記在人才工作會(huì)議提出的“品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)”為基準(zhǔn)。重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)54人才工作決定指出：要“根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類(lèi)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”。人才評(píng)價(jià)三類(lèi)體系：黨政人才重在群眾認(rèn)可；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系人才工作決定指出：人才評(píng)價(jià)三類(lèi)體系：改革與創(chuàng)新55

必須把這種僵化的人才評(píng)審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相適應(yīng)的新的評(píng)審體系。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“大眾化”“普及化”階段，它們對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”：一是能力導(dǎo)向。二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系必須把這種僵化的人才評(píng)審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相改56

能力模型在歐美主要稱(chēng)為“competencymodel”,也有少數(shù)學(xué)者稱(chēng)其“abilitymodel”,由于是舶來(lái)品，國(guó)內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識(shí)，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對(duì)組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系能力模型在歐美主要稱(chēng)為“competencymode57表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿意潛能麥克利蘭（

DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)58IQ智商EQ情商AQ膽商1921年，卡特爾、桑代和武德奧斯等著名心理學(xué)家建立了心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。認(rèn)識(shí)自我是通過(guò)特定的技術(shù)來(lái)測(cè)試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。智力是可以通過(guò)后天的學(xué)習(xí)得到的情商是一個(gè)管理者成功的關(guān)鍵要素三商理論的應(yīng)用Rosenbluth公司選人的秘訣：技能不好何以培訓(xùn)，但人的態(tài)度無(wú)法培養(yǎng)，因此招配好人比招聘熟練工人更重要，注重員工品行。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石IQ智商EQ情商AQ膽商1921年，卡特爾、桑代和認(rèn)識(shí)自我是59表5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)

高層中層基層戰(zhàn)略能力計(jì)劃能力工作能力識(shí)人用人能力組織能力技術(shù)能力宏觀控制能力公關(guān)能力現(xiàn)場(chǎng)處理能力計(jì)劃能力管理能力實(shí)施計(jì)劃能力市場(chǎng)洞察能力工作調(diào)配能力服從能力溝通能力現(xiàn)場(chǎng)處理能力與人配合能力宣傳鼓動(dòng)能力協(xié)調(diào)能力表5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu)高層60核心素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配（占綜合得分百分比：70%）專(zhuān)業(yè)技能權(quán)重分配（占綜合得分百分比：30%）

測(cè)評(píng)維度親和力協(xié)調(diào)力責(zé)任性創(chuàng)新力務(wù)實(shí)素質(zhì)招聘培訓(xùn)績(jī)效技能技能技能權(quán)重分配20%15%15%10%10%10%測(cè)評(píng)方法心理素質(zhì)測(cè)試專(zhuān)業(yè)面試或考評(píng)人力資源經(jīng)理勝任力要素模型核心素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能所占比例勝任能力權(quán)重分配專(zhuān)業(yè)技能權(quán)重分配測(cè)61改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制管辦分離政事分開(kāi)改革與創(chuàng)新人才市場(chǎng)管理體制管辦分離政事分開(kāi)62消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙

人才工作決定指出：要“消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類(lèi)人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)”。要“進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)渠道”。

十七大指出：加快政資分開(kāi)、政企分開(kāi)、政事分開(kāi)與政社分開(kāi)的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會(huì)組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙人才工作決定指出：63消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革加快人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)貫通大力發(fā)展人才中介紹組織消除人才流動(dòng)中六大障礙建立社會(huì)化的人才

檔案公共管理服務(wù)體系消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革加快人64它山之石

美國(guó)于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過(guò)了多次修改，為吸引外國(guó)優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)該法，來(lái)自世界各地的人，不論國(guó)籍、資歷和年齡，只要有美國(guó)需要的一技之長(zhǎng)都可優(yōu)先入籍。美國(guó)人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從1963年的《公正酬勞法案》到1964年的《勞動(dòng)取酬權(quán)力法案》，到1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》，1972年的《等同就業(yè)機(jī)會(huì)法案》，1978年的《反對(duì)雇員懷孕受歧視法案》，到1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力法案》，1991年《公民權(quán)利法案》，再到1994年的《公職服務(wù)人員權(quán)利保障法案》，所有人才能涉及的個(gè)人合法權(quán)益和公共合理利益都被涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長(zhǎng)工作時(shí)間，最基本的社會(huì)福利保障等。而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才管理運(yùn)行往往還依靠開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長(zhǎng)的路要走。

它山之石美國(guó)于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過(guò)了多次65非常感謝非常感謝66申元管理咨詢(xún)公司二00八年十月創(chuàng)新人事人才工作創(chuàng)新人事人才工作68

陸偉民研究員浙江申元管理咨詢(xún)公司首席顧問(wèn)中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)中心專(zhuān)家美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師

Tel:（86-Mail:lu5141517@163.com授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計(jì)集團(tuán)、溫州建筑設(shè)計(jì)院、泉州建筑設(shè)計(jì)研究院、寧波機(jī)電設(shè)計(jì)研究院公司、泰安建筑設(shè)計(jì)研究院、安徽機(jī)電招標(biāo)中心、中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制研究會(huì)、中國(guó)勘察設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)、浙江省人事廳、西安人才市場(chǎng)、福建省建設(shè)廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介協(xié)會(huì)、杭州人才市場(chǎng)、重慶市委組織部、泛亞沙龍…….培訓(xùn)師2陸偉民研究員授課及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)：華匯工程設(shè)計(jì)集團(tuán)、68幾個(gè)概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。通常是指通過(guò)人力投資在勞動(dòng)者身上形成的，并能為勞動(dòng)者帶來(lái)持久收入來(lái)源的生產(chǎn)能力，是一種非物質(zhì)的資本。要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎(jiǎng)懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一詞源出于英語(yǔ)Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門(mén)科學(xué)，起源于美國(guó)。人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱(chēng)），是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。人才人事人力資本人力資源彼得.德魯克1954年出版的《管理的實(shí)踐》第一次提出“人力資源”的概念幾個(gè)概念是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠69

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉除了勞動(dòng)力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。

人力資本理論1960年，舒爾茨在“為人力資本投資”的報(bào)告中首次提出了人力資本的概念。他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識(shí)將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識(shí)的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最大和最基本的原因。《智力資本》一書(shū)提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱(chēng)為人力資本。

進(jìn)入20世紀(jì)50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克人力資本理論70現(xiàn)代人力資源管理體系71

人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說(shuō)明書(shū))激勵(lì)與薪酬、福利

人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃績(jī)效評(píng)估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎(jiǎng)懲調(diào)控開(kāi)發(fā)獲取現(xiàn)代人力資源管理體系5

人力培訓(xùn)工作分析激勵(lì)與薪人力資源績(jī)71人力資源管理的新趨勢(shì)

自80年代未開(kāi)始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。它包括：1、組織形態(tài)；2、組織設(shè)計(jì)；3、管理文化；4、管理創(chuàng)新；5、公司運(yùn)作；6、核心生產(chǎn)力；7、分配形式及社會(huì)福利；8、激勵(lì)機(jī)制；9、工作模式；10、創(chuàng)新特征；11、競(jìng)爭(zhēng)方式；12、領(lǐng)導(dǎo)行為；13、沖突管理；14、業(yè)績(jī)考核；15、評(píng)估中心；16、人員流動(dòng)；17、學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；18、人才市場(chǎng)；19、跨文化交流；20、管理哲學(xué)。人力資源管理的新趨勢(shì)自80年代未開(kāi)始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)72我國(guó)公共人力資源提出

1993年，我國(guó)頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，明文規(guī)定了職位分類(lèi)制度。

1995年12月，全國(guó)人事廳（局）長(zhǎng)會(huì)議又作出了把傳統(tǒng)人事管理體制調(diào)整到整體性人才資源開(kāi)發(fā)的軌道上來(lái)的決定，促使我國(guó)人事行政管理的工作重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移，并制訂了《1996年—2010年全國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃綱要》。2000年，頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，強(qiáng)化了“實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開(kāi)發(fā)與合理配置”，對(duì)政府人力資源的開(kāi)發(fā)管理作了明確的規(guī)定。1987年10月，十三大上提出我國(guó)公共人力資源提出1993年，我國(guó)頒布了《國(guó)家公務(wù)732001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議，指出：“開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國(guó)發(fā)展的重大問(wèn)題?！?005年4月27日通過(guò)《公務(wù)員法》。內(nèi)容涵蓋對(duì)公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來(lái)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識(shí)。該法的頒布和實(shí)施必將開(kāi)啟我國(guó)公共人力資源管理的新階段。

我國(guó)公共人力資源提出的各個(gè)方面，形成了考試錄用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核等系列制度，同時(shí)不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。

2001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰74

傳統(tǒng)人事行政管理

公共人力資源管理

1、以權(quán)利為中心；

2、重點(diǎn)在管(制度建設(shè))；

3、個(gè)人服從工作安排；

4、管理的主要工作—事務(wù)；

5、壓制個(gè)性、抹殺追求；

6、組織目標(biāo)第一；

7、行政直線管理—官本位；

8、重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；

9、沒(méi)有員工生涯發(fā)展計(jì)劃；

10．論資排輩；

11．員工得不到尊重；

1．以?xún)r(jià)值為中心；

2、重點(diǎn)在理(工作環(huán)境治理)；

3、工作計(jì)劃服從人才情況；

4、管理的主要工作—策劃；

5、尊重員工的個(gè)性和追求；

6、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)并重；

7、矩陣管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；

8、人才使用與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)并重；

9、創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)員工生涯目標(biāo)的舞臺(tái)；10．機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)；

11．員工得到充分尊重；傳統(tǒng)人事行政與公共人力資源區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理公共人力資源管理1、以75

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大化為基本目標(biāo)；二是以政府對(duì)人事行政管理活動(dòng)的集中管理為基本體制；三是以高度統(tǒng)一的計(jì)劃作為進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)政府系統(tǒng)功能的基本方法。四是把人事行政管理對(duì)象視為一個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向。

傳統(tǒng)人事行政管理特征

整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ)

形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計(jì)劃管理體制下以剛性計(jì)劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。

一是以追求政府系統(tǒng)整體能直接控制和支配的人力資源最大76傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的分類(lèi)型轉(zhuǎn)軌。即對(duì)公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類(lèi)管理。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的完善將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)體系的形成打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一77

傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。

1、前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有以事為中心的特色；

2、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)人事78

傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。

1、前者側(cè)重在“人治性”方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為轉(zhuǎn)移，動(dòng)輒用行政命令的方式發(fā)號(hào)施令；并具有執(zhí)行性，主要對(duì)上級(jí)人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。

2、后者強(qiáng)化“法制性”，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)傳統(tǒng)人79

傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開(kāi)發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來(lái)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價(jià)值鏈及其考評(píng)體系、激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃等的多元化開(kāi)發(fā)機(jī)制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資傳統(tǒng)人事行政80

傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)、開(kāi)放型轉(zhuǎn)軌。

1、前者重在靜態(tài)性，相對(duì)孤立地看問(wèn)題。把對(duì)公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門(mén)管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門(mén)所有制局面。

2、后者重在動(dòng)態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動(dòng)上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過(guò)程的管理，從橫向上看，沖破了“所有制”的樊籬，對(duì)公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會(huì)化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)813、封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。即由靠衙門(mén)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠閉門(mén)商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門(mén)所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)所有，實(shí)行跨部門(mén)、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動(dòng)。政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開(kāi)化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型3、封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。即由靠衙門(mén)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠傳統(tǒng)人事行82

傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門(mén)人力資源配置市場(chǎng)型轉(zhuǎn)軌。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。遵循市場(chǎng)配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘分開(kāi)制等，逐步變“部門(mén)人”為“社會(huì)人”。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門(mén)人力資源傳統(tǒng)人83

傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。

1、前者具有經(jīng)驗(yàn)性，憑著擁有的人事行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多以主觀性方式和有限理性對(duì)有關(guān)問(wèn)題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對(duì)上級(jí)的指示、文件、照抄照發(fā)。2、后者具有科學(xué)性，把人事行政管理的感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題；并且屬于開(kāi)發(fā)型的策劃性管理，對(duì)上級(jí)的指示、文件，善于融會(huì)貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開(kāi)管理活動(dòng)。

傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)84

功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義”的精85人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類(lèi)管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

2、在人才培訓(xùn)用上，停留在面上，走形式，培訓(xùn)的有效性、實(shí)用性、多樣性還沒(méi)有建立。3、在人才考核評(píng)價(jià)上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

4、在人才流動(dòng)方面，雖然建立了人才市場(chǎng)體系，但阻礙人才流動(dòng)的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。5、在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來(lái)。

6、在人才激勵(lì)保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動(dòng)人才積極性的有效制度和方法。

7、在人才市場(chǎng)體制上，還沒(méi)有按照事業(yè)單位分類(lèi)改革的要求進(jìn)行，運(yùn)作僵化，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

8、……

人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類(lèi)管理上，還缺乏一86胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出，“完善人才工作的體制和機(jī)制，對(duì)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性”，因此，“要堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機(jī)制”。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機(jī)制胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出創(chuàng)新、完善人才工作的87改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作

《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度?！碧貏e規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)。并在四個(gè)環(huán)節(jié)明確了分類(lèi)管理的內(nèi)容。一是職務(wù)分類(lèi)，“國(guó)家根據(jù)公務(wù)員職位類(lèi)別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列”。二是錄用考試內(nèi)容分類(lèi)，“公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類(lèi)別分別設(shè)置?！?。三是培訓(xùn)分類(lèi)，“對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)”。四是工資制度分類(lèi)。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國(guó)家實(shí)行88

中國(guó)約有500萬(wàn)國(guó)家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此種分類(lèi)方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。美國(guó)行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的“職位分類(lèi)是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)。”創(chuàng)新公務(wù)員制度的一個(gè)基礎(chǔ)性問(wèn)題就是如何創(chuàng)新公務(wù)員分類(lèi)管理制度。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作中國(guó)約有500萬(wàn)國(guó)家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作89

一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。未來(lái)政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機(jī)構(gòu)”的方向發(fā)展，國(guó)務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門(mén)將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向“大部委制”過(guò)渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。我們國(guó)家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達(dá)到四個(gè)方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個(gè)叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個(gè)叫做提高效率。中央人民銀行就和證券、財(cái)政等部門(mén)還存在著利益不一致的地方。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財(cái)政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問(wèn)題，一個(gè)部門(mén)出臺(tái)的政策，會(huì)對(duì)另一個(gè)部門(mén)產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理90

二、對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。新的《公務(wù)員法》明確將聘用制寫(xiě)進(jìn)了法律。三、處理好專(zhuān)業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。通過(guò)分類(lèi)管理，提高專(zhuān)業(yè)人才的待遇和解決行政級(jí)別問(wèn)題，使包括各類(lèi)崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國(guó)家行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員改革的“試驗(yàn)田”。近一年來(lái)，法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊(cè)官等一個(gè)個(gè)新名詞已悄然走進(jìn)公務(wù)員的隊(duì)伍。深圳成為公務(wù)員分類(lèi)管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。

內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開(kāi)展行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作二、對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。聘用、反聘甚91四、事業(yè)單位的分類(lèi)改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。對(duì)公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對(duì)公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對(duì)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位(中介服務(wù)型)以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場(chǎng)、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作四、事業(yè)單位的分類(lèi)改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公改革92改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作”、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)的形成”，同時(shí)提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心?！边@是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人93學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力

重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)94培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化

培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是95培訓(xùn)需求評(píng)估這個(gè)人／或工作需要培訓(xùn)什么確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的實(shí)施培訓(xùn)崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ評(píng)價(jià)對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、行為或成果進(jìn)行測(cè)試培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟任務(wù)分析與工作績(jī)效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個(gè)主要技術(shù)培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)需求評(píng)估確定培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)任務(wù)分析與工作培訓(xùn)的96

要?jiǎng)?chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)實(shí)施、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、激勵(lì)與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制。重點(diǎn)在以下“五個(gè)結(jié)合”上下功夫。1、將培訓(xùn)與人才資源開(kāi)發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類(lèi)管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；2、將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制；3、將國(guó)家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制；

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作要?jiǎng)?chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)實(shí)施改革974、將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制；5、將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó)，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式，80年代開(kāi)始為許多國(guó)家成人教育培訓(xùn)所采用。“能力本位”中的“能力”，是對(duì)人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作4、將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制；改革與創(chuàng)新人981、組織期望員工做什么（績(jī)效）；2、組織可以接受的質(zhì)量或者績(jī)效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；3、受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作1、組織期望員工做什么（績(jī)效）；有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素

99在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是“在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉（不超過(guò)10個(gè)字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注（績(jī)效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開(kāi)口說(shuō)話，而且無(wú)論顧客有多么生氣（條件）。”舉例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)舉例改革與創(chuàng)100二戰(zhàn)以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家都以法律形式，對(duì)繼續(xù)教育中的國(guó)家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個(gè)人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國(guó)的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（1968年）、《政府間人員法》（1970年）；英國(guó)的《工業(yè)訓(xùn)練法》（1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973年）；德國(guó)的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。

它山之石二戰(zhàn)以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家都以法律形式，對(duì)繼續(xù)教育中的它山之石101改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的要求；萬(wàn)金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面27種主要能力。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開(kāi)發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。

改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人102

由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。

哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評(píng)估方面，主要注重人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這是人力資源評(píng)估發(fā)展的一個(gè)方向，也是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的一個(gè)焦點(diǎn)或者瓶頸問(wèn)題。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。103績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門(mén)