企業(yè)薪酬制度的基本要求

薪酬管理制度2007年05月12日星期六19:08第一章總則第一條目的要求通過合理的薪酬制度和科學的管理，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。第二條基本原則1、按勞分配原則。員工的薪酬嚴格地按照每個員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、勞動業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與每個員工的產(chǎn)出——勞動效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟效益緊密掛鉤，隨之浮動和調整。3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資率為主要參照系，并根據(jù)市場工資率變動適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，嚴格遵守國家《勞動法》和政府規(guī)定的各項勞動標準和最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。第三條薪酬結構公司薪酬由基本工資、獎金、津貼和福利四部分組成。第四條薪酬水平公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，參考工資指導線，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各個崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。第五條薪酬調整公司在經(jīng)濟效益增長的基礎上相應的提高薪酬水平和薪酬標準，經(jīng)濟效益下降時，適當控制薪酬的增長幅度以至調低薪酬水平和薪酬標準。員工的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。第六條凡本公司員工薪酬的制定、計算和發(fā)放，均依照本制度的規(guī)定加以辦理。第二章基本工資制度第七條基本工資構成公司員工的基本工資實行以崗位等級工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結合的制度。第八條崗位等級工資崗位等級工資是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動基本要素評價為基礎，以崗位等級工資為主要內容的工資制度。第九條崗位評價崗位評價是對崗位（職位）、職務對員工的要求和影響的四個基本要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件）進行評價，作為確定工資標準的依據(jù)。確定4個要素的評價指標、評價標準，各項指標的權數(shù)比重和各項指標的分數(shù)，然后加總，綜合評價，確定崗位檔次和崗位等級。（詳見測評考核制度）第十條崗類崗級根據(jù)崗位評價，將公司所有員工的崗位（職務）分為幾個崗類。并將企業(yè)每一個崗位（職務）具體劃定為哪一類崗。每類崗又要劃分為幾個崗級（一般為3—4個崗級），每類崗的崗級可以相等也可以不等。第^一條工資等級表工資等級數(shù)目。工資等級數(shù)目的多少，根據(jù)各類崗位生產(chǎn)技術和管理的復雜程度、勞動強度、勞動責任和員工技術業(yè)務熟練程度的差異規(guī)定。由于各類崗位的崗級數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級數(shù)目與各類崗位的崗級數(shù)目相等。工等級差。工資級差是各個等級之間的差別，即相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。工資級差可以采用等差、累進、累退系數(shù)表示。工資等級表的幅度，即最高與最低工資之間的倍數(shù)。第十二條工資標準工資標準（工資率）按單位時間（月、日、小時）規(guī)定的工資數(shù)額，表示某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱作標準工資。公司的工資標準根據(jù)本地區(qū)政府頒布的最低工資標準、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測、同行業(yè)同崗位勞動力市場工資價位、公司的經(jīng)濟效益對工資標準的承受力及工資標準在同行業(yè)中具有一定的競爭力確定。工資標準通過先確定最低等級的工資標準，然后根據(jù)某一等級的工資等級系數(shù)，換算出某一等級的工資標準。公司確定的最低等級的工資標準為600元。各工資等級的工資標準=最低工資額乂工資系數(shù)。第十三條新進人員工資標準對考核錄用的新進員工，在試用期內，按學歷等級和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位和職務及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應的工資標準支付。第十四條年功工資年功工資是公司對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償。年功工資除了根據(jù)工作年限確定外，還要根據(jù)對公司的貢獻大小確定有無及多少的不同待遇。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質量事故，違反勞動紀律，對公司生產(chǎn)及財產(chǎn)造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標準的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。對在一年生產(chǎn)和管理工作中作出較大貢獻的員工，可享受上一檔次標準的年功工資。第十五條工資的調整公司實行正常的工資調整制度，以激勵員工向更好的業(yè)績、更高職位、崗類崗級挑戰(zhàn)，并鞭策不稱職人員改進和轉變。1、正常調整。⑴調整的對象。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）崗級標準的員工。⑵調整方法。在每一會計年度內，根據(jù)公司當年的生產(chǎn)量、出口額、利潤情況確定提薪額度和調整比例。工資調整包括崗級調整和崗類調整。崗類崗級調整經(jīng)過嚴格的考核，按考核結果的好壞確定升降。崗級調整，是在原崗類內崗級之間上下調整，若崗級已處崗類內頂級點（本崗類的最高級），其單純崗級晉升調整自然終止；若崗級降級自然形成崗類降低，則降低崗類；若管理人員、技術人員職務或操作工人相對應的最低崗類的最低崗級降低，則自然導致降職或離職。崗類調整，是在兩個相鄰崗類間升降，崗類調整原則上在原崗類崗級與所晉升崗類崗級重疊區(qū)間進行。崗類的升降在崗級基礎上，自然提高一個崗級或降低一個崗級。2、破格調整公司對于取得重大技術突破、生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)和遠期發(fā)展目標影響作出突出貢獻的員工，給予破格晉升職務和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務、崗類、崗級及相關處理。3、標準調整崗位等級工資標準，根據(jù)公司經(jīng)濟效益，本地區(qū)最低工資標準，生活費指數(shù)及勞動力市場工資價位變動情況，定期適時進行調整。年功工資每年1月1日起正常增長。第十六條正常情況下的工資支付公司工資計算期間為當月1日至本月月末日，于該月日發(fā)放。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。工資全部以人民幣形式直接支付給員工本人，并辦理簽收手續(xù)，由公司按時劃入指定的銀行的本人存款帳戶。第十七條假期工資的支付公司員工按國家規(guī)定支付給員工的假期工資（包括依法享受婚假、喪假、探親假）的計算基數(shù)，按員工本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準的，按最低工資標準作為計算基數(shù)。在制度工作日內請病、事假的日工資計算，按假期工資的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。計薪日是指國務院規(guī)定的制度工作日加法定休假日。第十八條加班加點工資的支付公司根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的，按以下標準支付工資：安排員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照本人小時工資的一五0%支付工資；安排員工在休息日工作，而又不能安排補休的，按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資；安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按員工本人或小時工資標準的300%支付工資。加班加點的日工資計算：按假期工資的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作夭數(shù)20.92或基本工資X0.048；小時工資的計算：日工資除以8小時，或日工資X0.125。第十九條工資的扣減凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資：1.請事假缺勤的；超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時間缺勤的；遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時間以30分鐘作為一個單位計算，不滿30分鐘的，以30分鐘計算；30分鐘以內累計4次的作缺勤一天處理；.員工受到懲戒處分勒令停職期間的；.不按照公司指令進行工作的；.員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。第二十條工資的代扣凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：.代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；.代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。第二十一條工資的延期支付公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，暫時無法支付工資的，經(jīng)與公司工會或員工代表協(xié)商一致，可以延期在一個月內支付工資。延期支付工資的時間應告知全體員工，并報市區(qū)勞動保障行政部門備案。第二十二條停工、停產(chǎn)的工資支付公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內的，按約定的標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的，公司根據(jù)員工提供的勞動，按與工會或員工代表重新約定的標準支付工資，但不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。第三章獎金制度第二十三條獎金的涵義獎金是對員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所支付的獎勵性報酬，是公司為了激勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。獎金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實質是績效工資。第二十四條獎金類型公司實行的獎金類型有一次性獎金和經(jīng)常性獎金兩種。一次性獎金是對公司作出某一方面貢獻的員工進行的不定期獎勵。經(jīng)常性獎金有按月按季發(fā)放的業(yè)績獎和年終獎兩種。第二十五條一次性獎凡是在工作中做出貢獻的員工，均可獲得獎勵。獎勵包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進；對產(chǎn)品或項目的研制和完成有重大貢獻；在提高產(chǎn)品質量、節(jié)約成本、愛護公司財產(chǎn)方面有重大貢獻；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。獎金數(shù)額視員工貢獻大小而定，由各有關部門主管提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報有關領導批準。第二十六條業(yè)績獎業(yè)績獎是根據(jù)員工在勞動和工作中實際創(chuàng)造的業(yè)績的大小，經(jīng)考核確認后，按獎勵標準按月或按季支付。公司對在日常工作中，較好地完成生產(chǎn)和工作任務，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績的員工或集體，按月或按季進行綜合性考核和全面評價，確定不同獎勵等級，計發(fā)獎金。業(yè)績獎是以生產(chǎn)或工作中多項考核指標作為計獎條件，如產(chǎn)品數(shù)量、質量、品種、效率、消耗、勞動紀律、安全、出勤率等。公司的個人業(yè)績獎和集體的業(yè)績獎可以分為幾個等級，一般而言，特等獎（占10%）、一等獎（占50%）、二等獎（占30%）、三等獎（占10%）。并具體確定各個等級的獎金標準。業(yè)績獎也可以按任務目標完成率計獎，其計算公式為：基本工資X60%X目標任務完成率。第二十七條年終獎年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的好壞確定和浮動。員工個人的年終獎，在公司年終利潤和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的前提下，原則上與基本工資掛鉤，同比例地發(fā)放，但要考慮員工的工齡長短、勞動表現(xiàn)的好壞、貢獻的大小，加以適當調整。年終獎發(fā)放的形式有：年終雙薪或按年基本工資工資額的一定比例發(fā)放。第二十八條獎勵條件和指標獎勵指標是將全公司和部門的工作任務予以分解，形成明確的生產(chǎn)（工作）指標。獎勵條件是對獎勵指標實現(xiàn)程度上的要求，如產(chǎn)品質量指標的獎勵條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。具體的考核要另定測評考核制度。第二十九條獎金總額獎金總額是指將多少工資收入或利潤作為公司全體員工的獎勵基金。公司獎金總額的確定采取以下方法：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量X標準人工成本費用一實際支付工資總額（包括保險福利費）或獎金總額=附加價值X標準勞動分配率一實際支付工資總額（包括保險福利費）附加價值（即凈產(chǎn)值），是生產(chǎn)額扣除原材料價值后的剩余部分。標準勞動分配率即人事費總額占附加價值的比例，一般為40%左右。還有一種辦法即確定獎金與基本工資的比例，公司確定二者的比例一般為：1：0.2—0.3之間。第三十條獎金分配經(jīng)常性獎金，采用計分法和系數(shù)法進行分配。計分法是將各項獎勵條件規(guī)定幾檔分數(shù)，有定額的員工按定額完成情況評分，無定額的員工依據(jù)工作表現(xiàn)、完成任務的程度和業(yè)績進行評分，然后加總，算出每個員工的總得分，按總得分多少確定獎金等級，按獎金等級標準發(fā)放獎金?；蛘甙凑展舅袉T工總得分求出每分的獎金分值，再計算出個人獎金額。員工個人獎金計算公式如下：個人獎金額=（企業(yè)獎金總額/所有員工考核總得分）X個人考核得分。系數(shù)法是根據(jù)員工業(yè)績和貢獻大小，經(jīng)考核和評定，確定獎金系數(shù)，然后按系數(shù)進行分配。員工個人獎金額計算公式如下：個人獎金額=［企業(yè)資金總額/￡（崗位人數(shù)X崗位系數(shù)）］x個人崗位計獎系數(shù)。第四章津貼制度第三十一條津貼涵義津貼是為了補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼及其他津貼。第三十二條津貼類型公司設立的津貼類型有：特殊崗位津貼、特殊工作津貼、特殊技能津貼、其他津貼。第三十三條特殊崗位津貼特殊崗位津貼有輪班崗位、高溫崗位、有害身體健康崗位、苦臟累崗位，主管認定的特勤崗位。第三十四條特殊工作津貼特殊工作津貼是對擔任作業(yè)時間特殊的工作的員工如駕駛員等，所支付的津貼。第三十五條特殊技能津貼特殊技能津貼是對專門從事翻譯工作、電腦網(wǎng)絡管理和報關專職工作的員工，以及擁有與所擔當職務相關的經(jīng)國家認定的特殊技能并獲得相應的中高級資格證書（包括外語等級證書）的員工所支付的津貼。特殊技能津貼標準為基本工資乂0.2—0.30。第三十六條津貼的調整津貼按崗位、輪班、職務的變動而進行調整。津貼還根據(jù)公司的經(jīng)濟效益及基本工資標準的變動以及崗位條件的變化進行適時的調整。第五章福利制度第三十七條福利涵義福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補貼、實物和設施。公司通過福利發(fā)放和實施，以增強公司的凝聚力，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。第三十八條福利類型公司的福利有金錢性福利、實物性福利、服務性福利和優(yōu)惠性福利等。第三十九條金錢性福利公司金錢性福利有：補充社會保險、年休假補貼、住房補貼等。第四十條補充社會保險福利公司根據(jù)經(jīng)濟效益狀況，在條件具備時為員工舉辦補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。第四十一條年休假補貼公司對工作滿1年（上年度的出勤率在97%以上）的員工，給予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最長不超過天。在休假時間支付相當于員工本人基本工資的年休假補貼。第四十二條住房補貼公司除為員工按政府規(guī)定的比例繳納住房公積金外，還按照相當于員工本人基本工資的一定比例的金額發(fā)放住房補貼，在支付工資時支付，或買房時發(fā)放。第四十三條實物性福利公司實物性福利有：員工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費工作餐（或給予午餐費補貼4元）、工間免費飲料、公司自建的文體設施。第四十四條服務性福利公司設立的服務性福利有：公司接送員工上下班免費或廉價通勤車服務，免費定期體檢，職業(yè)病免費防護等。第四十五條優(yōu)惠性福利公司為員工提供購房低息或無息貸款，低價理發(fā)等。10職位等級績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，

以后在每年的工資調整時，只調績效工資，使之逐步達到這個比例。員工類別職能薪資績效薪資理類管高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類70%30%輔助類70%30%技術類70%30%市場類底薪提成制造類60%40%員工類別職能薪資績效薪資理類高層管現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）中層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）基層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）專業(yè)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）輔助類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）技術類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平;薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。對象要素高層層基中層管理技術類市場類制造類專業(yè)類輔助類能薪全體員工均享保物險福以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商管理職位的管理津貼是對延期類職工作時間的補殊崗位津貼同職等功臺匕

能

根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來能薪全體員工均享保物險福以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商管理職位的管理津貼是對延期類職工作時間的補殊崗位津貼同終獎金決定分配數(shù)額專項獎勵總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎獎勵基金員工離職保障基金特殊獎勵公司發(fā)展特別獎金長期獎勵股權分紅P非晉升PF，PPPPPP培訓PF，PPPPPP獎勵休假PF，PPPPP物質性激勵要

榮譽PF，PPPPPP認可PF，PPPPPP作條件PF，PPPPPP降級PF，PPPPPP淘汰責PF，PPPPPP公