西方領(lǐng)導(dǎo)理論課件

領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)行為及其領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)和心理學(xué)研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。影響領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。這一講主要講以下問題：一、為什么要講西方領(lǐng)導(dǎo)理論？二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個(gè)階段

1．領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

2．領(lǐng)導(dǎo)行為理論

3．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

4．最新領(lǐng)導(dǎo)理論三、學(xué)習(xí)西方領(lǐng)導(dǎo)理論的啟示第三講西方領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)行為及其領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，一、學(xué)習(xí)西方領(lǐng)導(dǎo)理論的意義

領(lǐng)導(dǎo)理論是西方的產(chǎn)物，把領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)納入到科學(xué)的研究程式中，試圖通過一些實(shí)證式的研究和邏輯化的推理，得出一些普遍性的結(jié)論，是西方領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)重要特色。但是，不可否認(rèn)的是在不同時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)理論和不同類型的領(lǐng)導(dǎo)理論之間，有許多相互對(duì)立的成分。盡管如此，領(lǐng)導(dǎo)理論的形成與發(fā)展為我們理解領(lǐng)導(dǎo)這一特殊的社會(huì)現(xiàn)象提供了許多富有價(jià)值的概念和范式。

學(xué)習(xí)西方領(lǐng)導(dǎo)理論，掌握西方領(lǐng)導(dǎo)理論的基本知識(shí)和發(fā)展線索，可以豐富我們的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

西方領(lǐng)導(dǎo)理論為我們今后的學(xué)習(xí)提供了一種背景性的知識(shí)框架，可以用此來觀照中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究，豐富和發(fā)展中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究。一、學(xué)習(xí)西方領(lǐng)導(dǎo)理論的意義領(lǐng)導(dǎo)理論是西方的產(chǎn)二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個(gè)階段現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體上經(jīng)歷了四個(gè)階段。第一階段從19世紀(jì)末到20世紀(jì)40年代。研究的重點(diǎn)主要是具備什么樣素質(zhì)的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，即作為領(lǐng)導(dǎo)者需具備什么樣的素質(zhì)修養(yǎng)，或者當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后需要具備哪些素質(zhì)才能成為一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者。人們把這一時(shí)期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的研究統(tǒng)稱為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（TraitTheory）。將這一時(shí)期稱為特質(zhì)研究時(shí)期。第二階段始于20世紀(jì)40年代中期到70年代早期。研究的重點(diǎn)主要集中于領(lǐng)導(dǎo)行為，探討什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能提高領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。人們把這一時(shí)期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究稱為領(lǐng)導(dǎo)行為理論（BehaviorTheory）。將這一時(shí)期稱為領(lǐng)導(dǎo)行為研究時(shí)期。第三階段始于20世紀(jì)60年代早期到90年代。這一時(shí)期研究的重點(diǎn)是影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的情境因素，如工作任務(wù)、團(tuán)體類型、下屬特征等。將這一時(shí)期稱為權(quán)變理論（ContingencyorSituationalTheory）研究時(shí)期。第四階段從20世紀(jì)80年代至今。這一時(shí)期的研究可以說比較分散，人們從多方面、多角度來研究影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的各種因素，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導(dǎo)理論，如交易型領(lǐng)導(dǎo)理論（TransactionalLeadership）、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（TransformationalLeadership）以及自我領(lǐng)導(dǎo)和超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論等，形成了領(lǐng)導(dǎo)理論的百花齊放的繁榮景象?？梢苑Q之為多元化領(lǐng)導(dǎo)理論。二、西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的幾個(gè)階段現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的第一階段。它是從領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)去理解領(lǐng)導(dǎo)，以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特點(diǎn)。人們用魅力、熱情、勇氣來描繪那些杰出領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)特品格和特殊氣質(zhì)。一個(gè)人之所以會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然有其不可比擬的天賦和個(gè)人品質(zhì)，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等等。類似的看法在中國(guó)也存在過很長(zhǎng)一段時(shí)間，如相貌、出身、音質(zhì)等均是一個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件。而這些都是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論所關(guān)注的內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(TraitTheoriesofLeadership)就是通過對(duì)大量領(lǐng)導(dǎo)者的考察、分析和研究，從性格、生理、智力及社會(huì)因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的素質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論，也叫素質(zhì)理論。對(duì)人格力量和先天品質(zhì)的信念，使人們把研究的重點(diǎn)集中在領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的研究上，形成了一些理論觀點(diǎn)和假設(shè)。到了20世紀(jì)80年代，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人們又對(duì)特質(zhì)理論產(chǎn)生了新的興趣，并繼續(xù)深入研究，取得了新的成果。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的理論假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者從根本上是天生造就的，你要么是要么不是領(lǐng)導(dǎo)者。如果特質(zhì)論取得成功，則提供了一個(gè)為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確人員的基礎(chǔ)。（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的第1．早期特質(zhì)理論

早期一些管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，分離出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。他們以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、生理或智力等因素為觀測(cè)點(diǎn)，企圖制定出有效領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)，以之作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。該研究一般從以下5個(gè)方面入手：

第一，生理特質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)者的高度、體重、體格健壯程度、音容笑貌和儀態(tài)舉止等。

第二，個(gè)性特質(zhì)。如自信、熱情、外向、正直、負(fù)責(zé)、勇敢、魅力、獨(dú)立性和內(nèi)控性等。

第三，智力特質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力、判斷力、邏輯能力以及反應(yīng)靈敏程度等。

第四，工作特質(zhì)。包括責(zé)任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心等。

第五，社會(huì)特質(zhì)。包括溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等。在早期眾多的理論和假說中，比較著名的是亨利的特質(zhì)理論。亨利1949年提出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有以下十二點(diǎn)特質(zhì)：1．早期特質(zhì)理論早期一些管理學(xué)家和

第一，成就欲強(qiáng)烈，把工作當(dāng)成樂趣和興奮點(diǎn)，對(duì)其關(guān)注和追求超過對(duì)金錢報(bào)酬和職位晉升的關(guān)注和追求；第二，敢于承擔(dān)責(zé)任，干勁大，希望迎接工作的挑戰(zhàn)；第三，尊重上級(jí)，認(rèn)為上級(jí)水平高、經(jīng)驗(yàn)多，能夠幫助自己上進(jìn)和提高，與上級(jí)關(guān)系好；第四，組織能力強(qiáng)，把混亂的事組織得很有條理；第五，決斷力強(qiáng)，能在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種備擇方案加以權(quán)衡迅速做出決斷；第六，思想敏捷，有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，能從有限的材料中預(yù)測(cè)出事物的發(fā)展動(dòng)向；第七，自信心強(qiáng)，對(duì)自己的能力有充分的自信，目標(biāo)堅(jiān)定，不受外界干擾；第八，極力避免失敗，不斷接受新任務(wù)、樹立新目標(biāo)，驅(qū)使自己前進(jìn)；第九，講求實(shí)際，重視現(xiàn)在，而不大關(guān)心不肯定的未來；第十，眼睛向上，對(duì)上級(jí)親近而對(duì)下級(jí)較疏遠(yuǎn)；第十一，對(duì)父母沒有感情上的牽掛，而且一般不同父母住在一起；第十二，忠于組織，忠于職守。第一，成就欲強(qiáng)烈，把工作當(dāng)成樂趣和興奮點(diǎn)，對(duì)其關(guān)注和

這一時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論取得了一定的成就，美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：

第一，大多數(shù)人相信對(duì)于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，都具備一系列一致而獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)。

第二，在確定與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的特質(zhì)方面的研究中，得到的結(jié)果引人矚目。比如研究發(fā)現(xiàn)，進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和具備與工作相關(guān)的知識(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要。另外，最近的研究表明，個(gè)體是否是高自我監(jiān)控者，即調(diào)節(jié)自己行為以適應(yīng)不同環(huán)境方面具有很高的靈活性，也是一項(xiàng)重要因素，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更易成為群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。

第三，大半個(gè)世紀(jì)以來的研究可以得出這樣的結(jié)論：具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)是成功的保證。

這一時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論取得了一定的成就，

這個(gè)時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論也存在著明顯的欠缺之處：第一，用來描述特質(zhì)的詞多為表述心理特征的概念，內(nèi)涵不夠清楚。第二，有意無意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種特質(zhì)都是天賦的，因而領(lǐng)導(dǎo)者就成為挑選的結(jié)果而不是培養(yǎng)的過程。第三，忽視下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作。第四，該理論在研究方法上忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境和條件。

另外，還有研究者批判該理論沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，沒有區(qū)分因果關(guān)系，如究竟是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是成功建立了自信；有些特質(zhì)并不能區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者。這個(gè)時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論也存在著明顯的欠缺之處

20世紀(jì)70年代以來，由于社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的研究又迅速升溫。雖然原來的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究結(jié)果基本上否認(rèn)了“偉人論”的觀點(diǎn)，但人們始終都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。世界著名的管理學(xué)大師德魯克（PeterDeruck）認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有以下五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣：善于利用時(shí)間；注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長(zhǎng)；分清主次，集中精力；作有效的決策。

2．特質(zhì)理論的新進(jìn)展20世紀(jì)70年代以來，由于社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨

（1）詹姆士·M·庫塞基和貝瑞·波斯納的觀點(diǎn)

詹姆士.M·庫塞基和貝瑞·波斯納是當(dāng)今卓有建樹的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是人類組織中不可或缺的重要事務(wù)。他們從1980年開始調(diào)查近千家企業(yè)及政府行政部門，而后又在1987年和1995年進(jìn)行了兩次調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)排在前四位的特質(zhì)是：誠(chéng)實(shí)、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。第一，誠(chéng)實(shí)。它是領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系中最重要的因素。83%的人期望領(lǐng)導(dǎo)人要誠(chéng)實(shí)、講信用、有道德、有原則。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己所倡導(dǎo)的原則言出必行，那么下屬就會(huì)心悅誠(chéng)服地追隨。第二，有遠(yuǎn)見。不管我們稱這種能力為眼光、夢(mèng)想、召喚、目標(biāo)或計(jì)劃，它的信息或內(nèi)涵都是很清楚的；如果領(lǐng)導(dǎo)人期望別人愿意加入他們的行列，那么他門必須知道目標(biāo)何在，前景如何，也就是要有遠(yuǎn)見。第三，懂得鼓舞人心。追隨者期望領(lǐng)導(dǎo)人擁有滿腔熱情、充滿活力，尤其是在困難時(shí)期對(duì)未來感到樂觀，領(lǐng)導(dǎo)人若能表現(xiàn)得極其熱忱和興奮，顯示出他個(gè)人時(shí)所追求目標(biāo)的投入，就更能鼓舞人心。第四，能力卓越。領(lǐng)導(dǎo)者必須有領(lǐng)導(dǎo)能力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具備運(yùn)轉(zhuǎn)工作的核心技術(shù)，盡管不同職業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)人必須具備為他的職業(yè)帶來某些附加價(jià)值的能力。（1）詹姆士·M·庫塞基和貝瑞·波斯

（2）德克蘭領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型

美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭在新形勢(shì)下提出了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的憲法模型，該模型實(shí)際上是一種理論上的比喻。德克蘭認(rèn)為，美國(guó)憲法隨著時(shí)代的變化，在具體觀點(diǎn)和解釋方面也會(huì)相應(yīng)變化，即具有廣泛性和彈性，但基本原則保持不變，繼續(xù)發(fā)揮作用。與此相似，人們也能夠找出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的基本的優(yōu)良品質(zhì)。盡管隨著環(huán)境的變化而面臨新的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者某些特質(zhì)也會(huì)隨之發(fā)生調(diào)整和變化，但其中基本的優(yōu)良品質(zhì)仍然會(huì)保留，并且，盡管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方法發(fā)生了許多變化，但基本的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)卻一直相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)過分析整理，德克蘭認(rèn)為這些基本特質(zhì)可以分為四個(gè)基本方面：（2）德克蘭領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型

第一，個(gè)性。環(huán)境和下屬對(duì)真正的領(lǐng)導(dǎo)者都有共同的要求，要求他們公正、誠(chéng)實(shí)、開放、有道德且值得信賴，既講求原則又不是純粹的教條主義者。而且，由此可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者的其他一些特質(zhì)：為人誠(chéng)懇，待人平等，和藹可親，富有幽默感；有自知之明，善于總結(jié)優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，并且力求完善；善于調(diào)查，能夠接受別人的建議和新觀點(diǎn)；思想開放，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中尊重競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在工作中搞好團(tuán)結(jié)，善于向?qū)κ謱W(xué)習(xí)，以其之長(zhǎng)補(bǔ)己之短；目標(biāo)明確，計(jì)劃周密，不憑個(gè)人興趣行事，有著生命不息、奮斗不止的態(tài)度，直至達(dá)到最終目的；真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)孤注一擲，也不會(huì)為達(dá)目的不擇手段。

第二，想像力。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這樣的特質(zhì)：富有想像力和創(chuàng)造性思維，并且預(yù)想的結(jié)果必須符合社會(huì)的潮流，能夠推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步；能夠把理想轉(zhuǎn)變成切實(shí)可行的目標(biāo)，并能制定出相應(yīng)的計(jì)劃。

第一，個(gè)性。環(huán)境和下屬對(duì)真正的領(lǐng)導(dǎo)者都有共同

第三，行為。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)時(shí)，其行為總表現(xiàn)為一定的共同特性：勤奮工作，不借故偷懶，保證完成任務(wù)；推動(dòng)和影響變化，而不是消極被動(dòng)地接受變化，勇于改變社會(huì)現(xiàn)狀；目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，在抓住當(dāng)前機(jī)遇的同時(shí)不損害未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；不因循守舊，在堅(jiān)持原則的前提下盡一切可能追求事業(yè)成功；大膽思考，決不輕易放棄，尋找一切可能機(jī)會(huì)，態(tài)度樂觀，積極向上；仔細(xì)檢驗(yàn)每一個(gè)行動(dòng)步驟，明確目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，不過于追求細(xì)節(jié)，以免舍本逐末；保持組織團(tuán)結(jié)，能夠容忍別人犯錯(cuò)誤，防止內(nèi)亂；經(jīng)常同別人交流，互相影響，互相鼓勵(lì)，互相批評(píng)，互相傾訴。

第四，信心。領(lǐng)導(dǎo)者成功的另一關(guān)鍵因素是自信，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中要面臨許多困難，“健康”的自信有助于領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)。所謂“健康”是指這種自信絕對(duì)不同于傲慢自大和自我主義，而是建立在對(duì)自己清醒的認(rèn)識(shí)和對(duì)環(huán)境的正確的評(píng)估之上。正是這種自信使得領(lǐng)導(dǎo)者被看做是理性的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，而不會(huì)被認(rèn)為是賭徒式的冒險(xiǎn)主義者，正因?yàn)槿绱?，才能使下屬心甘情愿地追隨。一般領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)謹(jǐn)慎地選擇風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能獲得預(yù)期的收益作為補(bǔ)償。領(lǐng)導(dǎo)者的自信還能增強(qiáng)組織內(nèi)部職員的信心，從而推動(dòng)組織的進(jìn)步。第三，行為。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)時(shí)，其

德克蘭用“個(gè)性、想像力、行為和自信”四個(gè)要素來建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的憲法模型，是否準(zhǔn)確抓住了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的核心，其理論框架的建構(gòu)能否經(jīng)受得住時(shí)間的考驗(yàn)，還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)和進(jìn)一步的理論研究。但有一點(diǎn)可以肯定，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的研究一直是研究的熱點(diǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)繼續(xù)深入下去并將有質(zhì)的突破。除此之外，還有許多的研究者都提出了他們的觀點(diǎn)。其研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者至少在某些領(lǐng)域確實(shí)有天賦和才能，成功的領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性，但特質(zhì)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的必要條件，僅有這些天賦和才能是不夠的，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、正確的抉擇以及對(duì)環(huán)境的正確判斷也是使這些因素得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論只能說明具有哪些素質(zhì)會(huì)有較大的機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但能否真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其制約的因素還很多。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能，重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。德克蘭用“個(gè)性、想像力、行為和自信”四個(gè)要素來建構(gòu)領(lǐng)（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論

由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒有取得預(yù)期的結(jié)論，也由于20世紀(jì)40年代中期行為科學(xué)的興起，研究者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，通過考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際做了什么和怎么做的，來尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有特質(zhì)理論研究所不具備的幾個(gè)有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質(zhì)更具有客觀性。二是行為能夠被測(cè)量，比素質(zhì)更精確和更正確。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得，但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的，通過對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒有

1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（Lippit）等人進(jìn)行的，他們通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式：專制方式、放任方式和民主方式。勒溫認(rèn)為，獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)者是那些自己?jiǎn)为?dú)制定決策的人，他們通過嚴(yán)格的管理來達(dá)到工作目標(biāo)，但卻導(dǎo)致群體成員沒有責(zé)任感，情緒低落，逆來順受，消極被動(dòng)。放任式的領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。這種領(lǐng)導(dǎo)方式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，不能有效地完成工作任務(wù)，由于幾乎沒有指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，會(huì)引起群體的失望和混亂，導(dǎo)致了工作的低質(zhì)量。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí)，與下屬商討，允許下屬參加決策。這種民主的領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，有凝聚力，工作主動(dòng)性強(qiáng)，并有創(chuàng)造性。雖然對(duì)這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)槊恳环N領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬都有不同的效果。1．有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究

2．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論

大量全面且重復(fù)較多的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來自于20世紀(jì)40年代末期美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)。該研究工作在斯托格迪爾（Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時(shí)列出了1800個(gè)因素，后來減少到150個(gè)。通過逐步篩選、歸并，最后歸納為兩個(gè)獨(dú)立的維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度(Initiatingstructure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強(qiáng)調(diào)組織的需要，以達(dá)成目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作就是抓組織，即為職工提供組織結(jié)構(gòu)方面的條件使之做出令人滿意的成績(jī)，包括進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息通道、安排并確定工作日程、強(qiáng)調(diào)工作的最后期限等。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論關(guān)懷維度(Consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的觀點(diǎn)與情感，更愿意同下屬建立相互信任的工作關(guān)系。其工作主要以人際關(guān)系為中心，關(guān)心人，尊重下級(jí)意見，注重職工需要。高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友善且平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。按照這兩個(gè)維度的內(nèi)容，研究者們?cè)O(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷(Leaderbehaviordescriptionquestion，LBDQ)，要求下屬說出他們對(duì)組織、形勢(shì)、團(tuán)體的特點(diǎn)、團(tuán)體工作成績(jī)的衡量、各種情況下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為等問題的看法。最后，斯特格迪爾等人認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個(gè)方面并不是相互排斥的，可以而且應(yīng)該把二者結(jié)合起來。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：高關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；高關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)。如圖所示：關(guān)懷維度(Consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

從這種方法可看出:

（1）屬于低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，最關(guān)心的是工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，大多數(shù)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，重視互相信任和尊重的氣氛。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人十分關(guān)切，對(duì)組織效率卻缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，既不關(guān)心人，又不重視組織效率，是最無能的領(lǐng)導(dǎo)方式。（4）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作和人都比較關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，既能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。

從這種方法可看出:

他們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)工作效率和職工情緒有直接的影響。一位兩方面結(jié)構(gòu)都很高的領(lǐng)導(dǎo)人，其工作效率與領(lǐng)導(dǎo)的有效性必然較高。他們發(fā)現(xiàn)高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對(duì)立情緒，滿意度低，缺勤率高且流動(dòng)性大，工作效率較低。與此同時(shí)，美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心也進(jìn)行著類似的研究。他們直接拿有效和無效的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行比較，即確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系。密執(zhí)安大學(xué)的研究者也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，即員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作之間的技術(shù)和任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。俄亥俄州立大學(xué)的這項(xiàng)研究有重要意義,他們發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)最基本的考察維度,他們提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論為以后的許多類似研究奠定了基礎(chǔ),后來的許多領(lǐng)導(dǎo)理論就是以此為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的。

他們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)工作效率和職工情緒3.管理方格理論

管理方格理論是美國(guó)行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓倡導(dǎo)的用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論。在1964年發(fā)表的《管理方格》一書中，他們用對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度的坐標(biāo)組合來描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。他們?cè)O(shè)計(jì)了一張縱軸和橫軸各九等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示第一格表示關(guān)心程度最小，第九格表示關(guān)心程度最大。全圖總共81個(gè)小方格，分別表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。3.管理方格理論管理方格理論是美國(guó)行為西方領(lǐng)導(dǎo)理論課件管理方格圖管理方格圖

在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：

第一,“1，1”，表示貧乏型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)和人都不關(guān)心。對(duì)組織中的矛盾，他們盡可能不介入，常采取一種旁觀者和放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方法，用尋求中立對(duì)矛盾做出反應(yīng)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式一般將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。

第二，“1，9”表示所謂俱樂部式管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)。在領(lǐng)導(dǎo)行為上，他們利用各種條件來使個(gè)人的和社交的需要在職務(wù)中得到滿足。他們會(huì)用各種間接的方法來領(lǐng)導(dǎo)，希望創(chuàng)建友誼和同志間的忠誠(chéng)與團(tuán)結(jié)。他們堅(jiān)持的信條是，只要人們之間保持志趣相投的氣氛，生產(chǎn)方面的事情可以由生產(chǎn)本身處理。他們會(huì)響應(yīng)別人的首創(chuàng)精神，但自己卻往往缺乏主動(dòng)按自己的意見提出創(chuàng)新思想的勇氣。

在管理方格論中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：

第三，“9，9”表示理想型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可以稱之為團(tuán)隊(duì)型管理。他們?cè)噲D創(chuàng)建一種共同負(fù)責(zé)的環(huán)境來代替競(jìng)爭(zhēng)性的文化，他們總是最大限度地利用資源，調(diào)動(dòng)所有成員的工作積極性，使團(tuán)隊(duì)成員能夠?yàn)槭股a(chǎn)效率更高而工作，從而達(dá)成組織的目標(biāo)。其領(lǐng)導(dǎo)行為特征是對(duì)工作成果的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心徹底一體化，其工作成就來自于獻(xiàn)身精神。這種領(lǐng)導(dǎo)方式只有通過那種鼓勵(lì)組織成員做出非常貢獻(xiàn)來充分獻(xiàn)身于公司目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)才可能實(shí)現(xiàn)，這是由建立成員之間的健全和成熟的關(guān)系來達(dá)到的，這種關(guān)系也為完成公司目標(biāo)所必需。因此，“9，9”定向型的目的是促進(jìn)合作、參與和為完成組織目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)盡可能充分地承擔(dān)義務(wù)。這是最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。

第四，“5，5”表示中庸型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，奉行中間道路。他們所期望的目標(biāo)是“比去年干得稍微好一點(diǎn)”。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難免失敗。第三，“9，9”表示理想型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者的

第五，“9，1”表示任務(wù)管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素，是那種“權(quán)威—服從”型的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們依據(jù)這樣一種假定，即組織對(duì)各種成果的需求與人們的各種需求之間存在矛盾。因此，為了滿足組織的需求，人們的各種需求就要犧牲一些。同時(shí)，他們認(rèn)為，只有當(dāng)人們按某種方法被控制和被領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，各種生產(chǎn)的目的才能達(dá)到，這種方法就是強(qiáng)制人們?nèi)ネ瓿杀匾娜蝿?wù)。因此他們總是通過嚴(yán)密的管理來防止這些“人際因素”對(duì)圓滿地和有效地完成任務(wù)的干擾。只有當(dāng)人們按指示來工作時(shí)，才可能獲得各種成果。其座右銘可以總結(jié)為“不生產(chǎn)就滅亡”。

第五，“9，1”表示任務(wù)管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)抓生產(chǎn)任其他方格的意義分別是：“5，1”表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人；“1，5”表示準(zhǔn)人中心型管理，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)；“9，5”表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人；“5，9”表示以人為中心的準(zhǔn)理解型管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。

總體來說，領(lǐng)導(dǎo)行為理論在領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上達(dá)成了共識(shí)，在這一方面的研究也取得了有限的成功。行為理論的缺陷在于，對(duì)影響成功與失敗的情境因素沒有給予重視。其他方格的意義分別是：“5，1”表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理，比（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和行為理論都沒有從根本上解決領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題，人們開始重視情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的影響，并在此基礎(chǔ)上逐漸形成了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。該理論認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)類型都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵看它與環(huán)境是否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，而且領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的特點(diǎn)和情境的變化而變化，這樣才能獲得較高的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素之間相互作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究主要有：菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型、赫塞和布蘭查德的情境理論；豪斯的路徑—目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型等。（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和行為理論都

1．費(fèi)德勒權(quán)變理論

第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是由弗萊德·費(fèi)德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。費(fèi)德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度，與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所以，首先要“確定情境”和“確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，然后進(jìn)行二者的匹配，最后提出改進(jìn)績(jī)效的方式。（1）費(fèi)德勒闡明了領(lǐng)導(dǎo)情境的三個(gè)關(guān)鍵性方面，它們有助于決定采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。第一，職位權(quán)力。這是指與領(lǐng)導(dǎo)人職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各個(gè)方面取得的支持程度。職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的實(shí)有權(quán)力，包括所有的獎(jiǎng)懲力量所決定的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定的明確的職位權(quán)力(分為強(qiáng)與弱兩類)時(shí)，則更容易使群體成員遵從他的領(lǐng)導(dǎo)。1．費(fèi)德勒權(quán)變理論第一個(gè)領(lǐng)

第二，任務(wù)結(jié)構(gòu)。它是任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（分為高和低兩種程度)。當(dāng)下屬成員對(duì)所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)清晰明確而且例行化時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量較易控制。當(dāng)然，群體成員也有可能因任務(wù)多有變化而對(duì)自己所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者更好地?fù)?dān)負(fù)起對(duì)他們的工作責(zé)任。第三，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系。費(fèi)德勒認(rèn)為從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看這個(gè)方面是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織的控制之下，但是上下級(jí)關(guān)系不易控制，如果處理不好，可能影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴。根據(jù)這三個(gè)權(quán)變因素可以評(píng)估環(huán)境是否對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利。費(fèi)德勒指出：

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者越有利；反之，環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者則不利。第二，任務(wù)結(jié)構(gòu)。它是任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些（2）確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒對(duì)1200個(gè)群體進(jìn)行了廣泛調(diào)查，他設(shè)計(jì)了一個(gè)“最不愿與之共事者（LeastPreferredCo-worker，LPC）問卷”。讓一位領(lǐng)導(dǎo)者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認(rèn)為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應(yīng)的得分。通過調(diào)查表的得分高低來衡量領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性，從而確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。問卷以等級(jí)記分，最后累加得分（LPC）高的人，是關(guān)系導(dǎo)向型的，是一位寬容且關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，他們主要以人際關(guān)系為目標(biāo)來激勵(lì)自己，通過與其他人建立良好的人際關(guān)系來實(shí)現(xiàn)自我。在LPC上得分低的人則是任務(wù)導(dǎo)向型的，是一位對(duì)人苛刻、以工作為中心的人。他們主要依靠任務(wù)和成就來激發(fā)自己的動(dòng)機(jī)，憑借完成任務(wù)的好壞來實(shí)現(xiàn)自我。（2）確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（3）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配

費(fèi)德勒研究1200個(gè)工作群體，對(duì)8種情境的每一種，均對(duì)比關(guān)系取向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)在職位權(quán)力不足、結(jié)構(gòu)任務(wù)不明確、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系惡劣等環(huán)境因素不利的情況下，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者將是最有成效的。同樣，在職位權(quán)力很高、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)與其成員關(guān)系良好等環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者也是最有成效的。但當(dāng)情況在中等有利時(shí)，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)是最有成效的。（3）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)

費(fèi)德勒認(rèn)為，個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，個(gè)體的LPC分?jǐn)?shù)決定了他最適合于何種情境類型，因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性只有兩條途徑。第一條途徑是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能適應(yīng)他所在的領(lǐng)導(dǎo)情境，那么只能用另外一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來替換他。第二條途徑是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。重新建構(gòu)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)力，如果可以做到這一點(diǎn)，就可以讓環(huán)境更符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。

總體來說，費(fèi)德勒權(quán)變模型自發(fā)表以來，受到大家的歡迎，它有很好的準(zhǔn)確性，能快速測(cè)量并確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識(shí)，有的研究者認(rèn)為這個(gè)模型并未說明LPC評(píng)分同業(yè)績(jī)高低之間的因果關(guān)系。費(fèi)德勒認(rèn)為，個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，個(gè)體的

2．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德在1981年提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（SLT），它受到廣大領(lǐng)導(dǎo)者的推崇，并常常作為培訓(xùn)下屬的主要手段和方式。情境理論與菲德勒權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于它把研究的重點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上，重視下屬的作用。認(rèn)為恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式必須根據(jù)下屬的成熟度來確定，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是通過被領(lǐng)導(dǎo)者起作用的，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力從某種意義上說來自被領(lǐng)導(dǎo)者，如果被領(lǐng)導(dǎo)者不認(rèn)同、不接受領(lǐng)導(dǎo)者，無論領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)多么正確，行動(dòng)計(jì)劃多么周密，都只能是領(lǐng)導(dǎo)者自己的事，難以變成現(xiàn)實(shí)，因此就沒有什么績(jī)效可談。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。該理論有三個(gè)方面：2．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。而赫塞和布蘭查德的創(chuàng)新之處在于他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

第一,指示型

(高工作—低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通形式，向下屬明確地規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程，告訴他們?cè)诤螘r(shí)、何地、以何種方法去做何種工作。第二,推銷型

(高工作一高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接的指導(dǎo)。大多數(shù)工作仍由領(lǐng)導(dǎo)決定并尋求下屬心理上的支持，同時(shí)也從心理上激發(fā)他們的意愿和熱情。第三,參與型

(高關(guān)系一低工作)。領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，同下屬互相交流信息，討論問題，支持下屬努力發(fā)展他所具有的能力。第四,授權(quán)型

(低工作一低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督作用，讓下屬自行其是，自己決定何時(shí)，何處和怎么辦的問題。（1）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。情境領(lǐng)導(dǎo)模型使用的兩

（2）下屬的準(zhǔn)備就緒程度

赫塞和布蘭查德將準(zhǔn)備就緒程度定義為個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。他們認(rèn)為下屬準(zhǔn)備就緒程度分為四個(gè)階段：第一階段：下屬既不能勝任工作又不情愿工作；第二階段：下屬雖然能力不足但積極性較高；第三階段：下屬有工作能力卻不愿意干工作；第四階段：既有能力又愿意做他們的工作。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬準(zhǔn)備就緒程度來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

當(dāng)下屬處于第一階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取指示型領(lǐng)導(dǎo)行為，給予明確而具體的領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)下屬處于第二階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取推銷型領(lǐng)導(dǎo)行為，一方面要給下屬以心理上的支持，另一方面給予工作上的指導(dǎo)；當(dāng)下屬處于第三階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)行為，通過信息共享和共同決策激勵(lì)下屬；當(dāng)下屬處于第四階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者則不要干涉過多，因?yàn)橄聦偌扔泄ぷ髂芰τ衷敢獬邪沿?zé)任。

（2）下屬的準(zhǔn)備就緒程度西方領(lǐng)導(dǎo)理論課件路徑——目標(biāo)理論是近年來在國(guó)內(nèi)外頗受重視的比較新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是在激勵(lì)期望理論基礎(chǔ)上由加拿大多倫多大學(xué)教授戴文斯于1968年首先提出的，其后，由他的同事豪斯加以擴(kuò)充和發(fā)展，最后形成的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬,建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境。這里涉及兩個(gè)因素：建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑，以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體的總體目標(biāo)相一致。

領(lǐng)導(dǎo)過程：確認(rèn)需要→建立目標(biāo)→報(bào)酬與目標(biāo)的聯(lián)系→支持與幫助→員工接受領(lǐng)導(dǎo)→績(jī)效與滿足→雙方目標(biāo)的達(dá)成。領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)以后，通過明確期望與工作的關(guān)系，將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與報(bào)酬聯(lián)系起來，消除績(jī)效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。該過程的期望結(jié)果包括工作滿意、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者和更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。這些將在有效的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得以反映。

3.路徑——目標(biāo)理論路徑——目標(biāo)理論是近年來在國(guó)內(nèi)外頗受重視的比領(lǐng)導(dǎo)方式

按照路徑——目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉還是作為未來獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于，它使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起。為此，豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式。

第一，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，明確告訴下屬做什么、怎么做，決策完全由領(lǐng)導(dǎo)做出，下屬不參與決策。指的是一些領(lǐng)導(dǎo)人讓職工了解自己對(duì)他們的期望，對(duì)職工的工作提出具體的指導(dǎo)性意見、明確崗位責(zé)任、安排工作進(jìn)度、堅(jiān)持固定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、要求職工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，等等。這些領(lǐng)導(dǎo)人事無巨細(xì)，事必躬親。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注明確的任務(wù)安排、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)進(jìn)行具體指導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州立大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分相似。第二，支持型領(lǐng)導(dǎo)方式。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們和藹可親、平易近人、了解職工的疾苦、關(guān)心職工的生活和幸福、理解職工的需要。這些領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常通過一些小事情使職工覺得工作得很愉快。他們總是平等地對(duì)待職工，在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時(shí)，表現(xiàn)出對(duì)員工健康和需要的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者十分友善，并表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十分相似。領(lǐng)導(dǎo)方式

第三，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。指的是那些領(lǐng)導(dǎo)人在做出重大決定之前，習(xí)慣于走群眾路線，征求職工的意見，同大家商量，認(rèn)真對(duì)待和研究職工的建議與要求，使在崗職工產(chǎn)生主人翁感。領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中采納他們的建議，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議。第四，成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。指的是另一種領(lǐng)導(dǎo)人，他們善于提出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，誘導(dǎo)職工最大限度地發(fā)揮自己的才能，不斷提高工作的完善程度，并對(duì)職工表現(xiàn)出一種極大的信任感，相信職工能負(fù)起責(zé)任、做出努力、完成目標(biāo)。這一類領(lǐng)導(dǎo)人始終強(qiáng)調(diào)不斷探索工作的高標(biāo)準(zhǔn)，善于激勵(lì)職工的自豪感和責(zé)任心。領(lǐng)導(dǎo)者為員工設(shè)立較高的期望，員工在實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，與員工對(duì)能力的自信進(jìn)行溝通并且努力塑造意愿行為，即領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮自己的最佳水平。第三，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。指的是那些

權(quán)變因素

與費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn)相反，豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的、有彈性的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯理論提出了兩類變量。一類變量是環(huán)境的權(quán)變因素，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織；另一類變量是下屬的權(quán)變因素，如領(lǐng)悟能力、教育程度、對(duì)成就的需要、對(duì)命運(yùn)的看法、對(duì)獨(dú)立的需求等。這兩類變量主要用于研究領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果之間的關(guān)系。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇、環(huán)境因素的權(quán)變因素和下屬的因素將造成不同的結(jié)果。

西方一些研究驗(yàn)證了以上這些假設(shè)，有些證據(jù)驗(yàn)證了這種理論背后的邏輯實(shí)質(zhì)。也就是說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)了員工或工作環(huán)境方面的不足時(shí)，會(huì)對(duì)員工的績(jī)效和滿意度起到積極的作用。當(dāng)然，目前該理論尚不夠完備，需要加入更多的中間變量，進(jìn)一步改進(jìn)和擴(kuò)展。

四是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式。這個(gè)模式是行為科學(xué)家羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·斯密特于1958年提出的。他們認(rèn)為，在獨(dú)裁和民主兩個(gè)極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶。領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境因素的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨(dú)裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按客觀需要將二者結(jié)合起來運(yùn)用。連續(xù)帶模式表示一系列民主程度不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇其領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，應(yīng)考慮自身的能力和部屬的能力。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為部屬有才干，則選擇較為民主的領(lǐng)導(dǎo)方式;反之，則選擇強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)方式。

五是領(lǐng)導(dǎo)—參與模型。1973年美國(guó)行為學(xué)家v.弗隆和P.耶頓運(yùn)用決策樹的形式試圖說明在何種情境中在什么程度上讓下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決策和接受集體意見決策之間按征求和接受下屬意見的程度劃分出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并以提問的形式按照信息來源、下屬接受和執(zhí)行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領(lǐng)導(dǎo)者利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。六是不成熟—成熟理論。美國(guó)學(xué)者克里斯·阿吉里斯認(rèn)為，一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會(huì)發(fā)生七個(gè)方面的變化:從被動(dòng)到主動(dòng);從依賴到獨(dú)立;從少量的行為到能做多種的行為;從錯(cuò)誤而淺薄的興趣到較深而較強(qiáng)的興趣;從時(shí)間知覺性短到時(shí)間知覺性較長(zhǎng)(過去與未來);從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位;從不明白自我到明白自我、控制自我。他認(rèn)為，由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進(jìn)的，一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也由不成熟日趨成熟。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)下級(jí)不同的成熟程度分別指導(dǎo)，對(duì)那些心理不成熟或心智遲鈍的人，應(yīng)使用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式;對(duì)比較成熟的人，應(yīng)該擴(kuò)大個(gè)人的責(zé)任，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)其有利于發(fā)揮才能和有助于成長(zhǎng)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。四是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式。這個(gè)模式是行為科學(xué)家

首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的群體過程或社會(huì)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程之本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的研究，便難于了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。其次，權(quán)變理論的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究重點(diǎn)在于分析領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，而沒有涉獵領(lǐng)導(dǎo)方法之領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)者行為研究雖已涉足領(lǐng)導(dǎo)方法領(lǐng)域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。

第三，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要，由于領(lǐng)導(dǎo)本身是一種極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，加之研究者的觀點(diǎn)和研究方法的不同，不論是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究還是領(lǐng)導(dǎo)者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者有無所適從之嘆。由于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點(diǎn)解釋了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的新途徑和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的距離，滿足了實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)是（四）最新領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論由于過分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)，而忽視下屬的需要、忽視了情境因素，從而導(dǎo)致它在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面的有限。領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)采取的行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要是從以關(guān)系為導(dǎo)向和以目標(biāo)為導(dǎo)向兩個(gè)維度，以及領(lǐng)導(dǎo)控制和部屬參與的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類。這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上取得了一定的成功。但是，大多缺乏對(duì)影響成功與失敗的情境因素的考慮。領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系很大程度上取決于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論看似彌補(bǔ)了這一缺陷，提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于多種因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者主體因素、部屬主體因素、情境因素，并且情境因素可以被分離出來，它的研究成果主要有菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。但是，由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對(duì)于實(shí)踐者顯得十分困難，從而阻止了它的發(fā)展和應(yīng)用。（四）最新領(lǐng)導(dǎo)理論1．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出

20世紀(jì)初，德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思.韋伯（MaxWeber）提出了“Charisma”，即“魅力”這一概念。他將魅力定義為“存在于個(gè)體身上的一種超出了普通人標(biāo)準(zhǔn)的品質(zhì)，因而會(huì)被認(rèn)為是超自然所賜予的、超凡的力量，或者至少是一種與眾不同的力量與品質(zhì)”。魅力型領(lǐng)導(dǎo)（CharismaticLeadership）就是“基于對(duì)一個(gè)個(gè)體的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。從20世紀(jì)70年代后期開始，一些學(xué)者對(duì)這一概念作了重新解釋和定義，進(jìn)行了深入的研究，充實(shí)了新的內(nèi)容。豪斯（R.House）于1977年首先引進(jìn)實(shí)證的觀察法以去除理論中的神話部分，他認(rèn)為，魅力是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的一種先天的吸引力、感染力和影響力。這個(gè)理論確認(rèn)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具有的一些品質(zhì)和技能、他們?nèi)绾尾扇⌒袆?dòng)、以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)最可能出現(xiàn)的時(shí)期和條件。隨后，本尼斯(W.Bennis)在研究90名美國(guó)最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者后，發(fā)現(xiàn)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有4種共同的能力：（1）有遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想；（2）明確地對(duì)下級(jí)講清這種目標(biāo)和理想，并使之認(rèn)同；（3）對(duì)理想的貫徹始終和執(zhí)著追求；（4）知道自己的力量并善于利用這種力量。1．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出

1987年，麥吉爾大學(xué)（McGillUniversity）的康格（J.A.Conger）與卡納果（R.N.Kanungo）提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。其中假設(shè)，魅力是一種歸因現(xiàn)象。隨后，他們又進(jìn)一步修正發(fā)展了系統(tǒng)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論假設(shè)，部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行魅力歸因，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力主要由領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)和行為、領(lǐng)導(dǎo)技能以及情景因素共同決定。還有一些學(xué)者，如凱茨德維爾斯（KetsdeVries）及林霍爾姆（Lindholm）分別從弗洛伊德的心理動(dòng)力學(xué)觀點(diǎn)來解釋部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力的認(rèn)識(shí)以及領(lǐng)導(dǎo)者非同尋常行為對(duì)部屬的影響過程。根據(jù)弗洛伊德的心理動(dòng)力學(xué)觀點(diǎn)，他們采用移情、退化、投射等心理過程來解釋部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的個(gè)人認(rèn)同以及部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力的歸因。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬態(tài)度和行為的巨大影響以及領(lǐng)導(dǎo)者和部屬之間相互影響、互動(dòng)的過程。1987年，麥吉爾大學(xué)（McGillUniv

（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論主要內(nèi)容早期，豪斯用了4個(gè)短語來定義魅力型領(lǐng)導(dǎo)：支配性的、強(qiáng)烈感染的、充滿自信的、具有強(qiáng)烈的個(gè)人道德觀感。此外，魅力型領(lǐng)導(dǎo)刻意給下屬留下自己具有能力的印象、能將目標(biāo)深植于組織的信念和價(jià)值觀之中、能為部屬樹立榜樣、對(duì)部屬表達(dá)高的工作期望、展示對(duì)部屬完成任務(wù)的信心、喚起部屬的心理動(dòng)力等。豪斯也肯定了情景因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重要影響。

1993年，沙米爾、豪斯和阿瑟分析了魅力理論，提出了一些新的觀點(diǎn)。沙米爾對(duì)人的動(dòng)機(jī)作了如下假設(shè)：（1）行為是人的價(jià)值觀、自我概念、情感、現(xiàn)實(shí)主義以及目標(biāo)導(dǎo)向等心理因素的外部表達(dá)；（2）提高自尊、防止自尊受到威脅和提升自我價(jià)值感是人的本性。（3）自我概念由自我價(jià)值觀和社會(huì)認(rèn)同構(gòu)成。自我概念與人的行為保持一致也是人的本性。（4）社會(huì)認(rèn)同形成一些層次。越是這種核心的認(rèn)同，人們?cè)綍?huì)尋求機(jī)會(huì)按照社會(huì)認(rèn)同去行事。（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論主要內(nèi)容康格（J.A.Conger）和卡倫果（R.N.Kanungo）概括出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無魅力領(lǐng)導(dǎo)者具有的品質(zhì)和特征：

（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀，設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)愿景。他們能用很容易理解的術(shù)語向下屬闡明這個(gè)愿景。闡明愿景的過程能緊扣下屬的需要，部屬能夠接受并認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者闡明的愿景，因此能有效地鼓舞下屬。無魅力領(lǐng)導(dǎo)者則通常會(huì)維持現(xiàn)狀，要么僅僅作一些很小的漸進(jìn)變化，他們沒有宏偉、具體明確的組織目標(biāo)和愿景。（2）與那些無魅力領(lǐng)導(dǎo)者相比，對(duì)自己的能力和判斷力充滿自信的領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者的積極和自信具有感染力，除非領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自信，否則創(chuàng)新戰(zhàn)略的成功更可能歸因于運(yùn)氣，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的超常能力。（3）領(lǐng)導(dǎo)者采取個(gè)人冒險(xiǎn)、付出巨大代價(jià)、做出自我犧牲實(shí)現(xiàn)他所主張的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者冒著個(gè)人在金錢、地位、名譽(yù)等方面的巨大風(fēng)險(xiǎn)投入到他所主張的愿景，不為自己的個(gè)人利益而為組織的利益、部屬的關(guān)注所激勵(lì)，部屬產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。康格（J.A.Conger）和卡倫果（R.

（4）領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用一些新奇、異乎尋常的手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)愿景，從而被部屬認(rèn)為是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者給部屬留下這樣的印象：領(lǐng)導(dǎo)者非同尋常，采取一些非常規(guī)的處理問題方式，運(yùn)用創(chuàng)新戰(zhàn)略取得成功。部屬會(huì)將這些行為歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的超常能力。

（5）領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常依靠專長(zhǎng)權(quán)力和參照權(quán)力去執(zhí)行創(chuàng)新戰(zhàn)略，而不僅僅使用合法權(quán)力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述一個(gè)合理的、吸引人的組織戰(zhàn)略的愿景，如果戰(zhàn)略是成功的，部屬更可能歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的專長(zhǎng)權(quán)力，更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者可以要求部屬發(fā)展一個(gè)一致的組織戰(zhàn)略，從而使部屬感到滿意和受到激勵(lì)，然而，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者通常不會(huì)被認(rèn)為是有魅力的。

（6）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，反對(duì)現(xiàn)狀并采取果斷措施改變現(xiàn)狀。領(lǐng)導(dǎo)者被部屬認(rèn)為是改革創(chuàng)新的代表，是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳觀察環(huán)境了解部屬的需求，以確認(rèn)一個(gè)及時(shí)的、創(chuàng)新的、吸引人的愿景。（4）領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用一些新奇、

康格等人提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)四階段模型：（1）對(duì)環(huán)境作持續(xù)評(píng)估，形成愿景。愿景能夠鼓舞人心，吸引、留住、凝聚人才。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒有愿景，沒有目標(biāo)，那么下屬對(duì)組織的未來發(fā)展就會(huì)感到茫然，甚至失去信心。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，通過描繪吸引人的組織愿景吸引、凝聚部屬。

（2）運(yùn)用動(dòng)聽的、說服性的語言和行為與組織成員進(jìn)行愿景溝通。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)見、游說力、自信、冒險(xiǎn)精神、非傳統(tǒng)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及自我犧牲，從而表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者是超常的。部屬將魅力型領(lǐng)導(dǎo)作為自己的偶像，努力希望變得與他們一樣。部屬由于追求快樂、模仿魅力型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同，從而強(qiáng)烈地支持組織目標(biāo)。

（3）構(gòu)建組織成員的信任和忠誠(chéng)。下屬出于自愿地、而非被強(qiáng)迫地支持領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)愿景。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)而構(gòu)建組織成員對(duì)他本人及目標(biāo)愿景的信任和信心。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊許成為部屬自我價(jià)值的尺度。領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)對(duì)部屬行為和成就的認(rèn)同和表揚(yáng)，并對(duì)部屬表達(dá)實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的期望。

（4）運(yùn)用角色模范、授權(quán)以及一些非傳統(tǒng)技術(shù)以實(shí)現(xiàn)愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響在于部屬內(nèi)化了領(lǐng)導(dǎo)者的信念和價(jià)值觀。部屬不僅模仿領(lǐng)導(dǎo)者造型、姿勢(shì)和演說方式等外在行為，而且學(xué)會(huì)適應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作的態(tài)度和信念。魅力型領(lǐng)導(dǎo)描繪吸引人的組織愿景，使員工將領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、信念內(nèi)化，從而成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，并最終實(shí)現(xiàn)組織愿景?？蹈竦热颂岢隽索攘π皖I(lǐng)導(dǎo)四階段模型：魅力型領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的特質(zhì)和魅力。

領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的態(tài)度和行為包括以下幾個(gè)方面：（1）描繪一個(gè)有吸引力的愿景；（2）以強(qiáng)烈感人的方式與下屬溝通；（3）采取個(gè)人冒險(xiǎn)和自我犧牲去實(shí)現(xiàn)愿景；（4）實(shí)現(xiàn)愿景的榜樣行為；（5）表達(dá)對(duì)下屬的信任、贊賞和期待；（6）授權(quán)下屬并表達(dá)較高的期望；（7）建立組織認(rèn)同。魅力型領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的特質(zhì)和魅力。2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論來源于伯恩斯（Burns,1978），巴斯（Bass,1985）進(jìn)一步發(fā)展了該理論，并被巴斯和阿維利歐（Bass和Avolio,1994）進(jìn)一步提升。但這一理論的研究并沒有結(jié)束，有待人們更深一步的研究和發(fā)現(xiàn)。

1978年，美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家詹姆斯?麥格雷戈?伯恩斯（Burns）在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含交易型（TransactionalLeadership）和變革型（TransformingLeadership）兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。80年代，伯恩斯在他的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中闡述了這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型。伯恩斯根據(jù)對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)的分析，指出領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)連續(xù)體，連續(xù)體的一端是交易型領(lǐng)導(dǎo)，另一端則是變革型領(lǐng)導(dǎo)。2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出

（1）主要內(nèi)容伯恩斯（Burns,1978）假設(shè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)者要求員工為了團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)而延遲他們自己的興趣，在考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)需要的前提下去發(fā)展他們自己，并能清楚地意識(shí)到什么是真正重要有價(jià)值的。通過這種相互作用，員工逐漸轉(zhuǎn)變、成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者。

1985年，巴斯（Bass）發(fā)展了伯恩斯（Burns）的這一思想，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的正式概念。巴斯（Bass）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)并不是一個(gè)連續(xù)體的兩端，而應(yīng)該是兩個(gè)獨(dú)立的概念。變革型領(lǐng)導(dǎo)重在內(nèi)在的“變”。在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進(jìn)行宣傳，同時(shí)向被領(lǐng)導(dǎo)者灌輸共同的理想和價(jià)值觀，不斷發(fā)展他們的知識(shí)和技能，并使他們認(rèn)識(shí)到其所從事工作的價(jià)值和重要性，讓他承擔(dān)更多有關(guān)工作方面的責(zé)任，以建立互相信任的氛圍，從而進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)人魅力和個(gè)性化關(guān)懷鼓勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)下屬高層次需要，挖掘其內(nèi)在潛能，為了團(tuán)隊(duì)和組織利益而超越自我利益，從而使組織不斷朝向更高層次的目標(biāo)發(fā)展。（1）主要內(nèi)容巴斯建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)工具“多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷”MLQ（MultifactorLeadershipQuestionnaire）。他認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括三個(gè)維度：魅力-感召力領(lǐng)導(dǎo)（Charismatic/InspirationalLeadership）、個(gè)性化關(guān)懷（IndividualConsideration）和智能激發(fā)（IntellectualSitmulation）。后來，巴斯和阿維利歐（Bass和Avlio,1994）進(jìn)一步改進(jìn)了變革型理論的測(cè)評(píng)工具，將魅力-感召力領(lǐng)導(dǎo)分解為魅力和感召力兩個(gè)維度，從而形成了最新的MLQ，從而產(chǎn)生了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力（CharismaorIdealizedInfluence）、感召力（InspirationalMotivation）、智能激發(fā)（IntellectualStimulation）、個(gè)性化關(guān)懷（IndividualConsideration）。

（1）領(lǐng)導(dǎo)魅力(charisma/idealizedinfluence)：領(lǐng)導(dǎo)者具有令下屬心悅誠(chéng)服的特質(zhì)或行為，因而成為被下屬崇拜學(xué)習(xí)的理想對(duì)象，下屬心甘情愿遵照其指令完成任務(wù)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí)，以倫理和道德為準(zhǔn)則，與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，考慮下屬的需求勝過自己的需求。他們還向下屬提供思想觀念，解釋任務(wù)的意義，引發(fā)自豪感，由此獲得下屬的欽佩、尊重與信任。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷有強(qiáng)烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。巴斯建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)工具“多因素領(lǐng)導(dǎo)問

（2）感召力(inspirationalmotivation)：變革型領(lǐng)導(dǎo)善于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。通過為下屬提供有意義且具富于挑戰(zhàn)性的工作、明確告訴對(duì)下屬的工作期望、展示對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的承諾、采取積極和樂觀的工作態(tài)度等方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工在樂觀與希望中瞻望未來的發(fā)展，并因之產(chǎn)生強(qiáng)烈的向心力和團(tuán)隊(duì)精神。領(lǐng)導(dǎo)者善于用簡(jiǎn)單方式表達(dá)重要含義，包括使用一些強(qiáng)有力的象征以增加說服力。

（3）智能激發(fā)(intellectualstimulation)：即不斷用新觀念、新手段和新方法對(duì)下屬進(jìn)行挑戰(zhàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工能力的發(fā)揮是組織發(fā)展的關(guān)鍵，所以他們鼓勵(lì)下屬采用全新的思想和革新性的方法解決問題。他們提出新主意，從下屬那里得到創(chuàng)造性的回應(yīng)，通過問題假設(shè)和挑戰(zhàn)自我使員工的創(chuàng)造力獲得積累。

（4）個(gè)性化關(guān)懷(individualizedconsiderations)：即給下屬以個(gè)別的關(guān)心，區(qū)別性地對(duì)待每一個(gè)員工，提供培育和指導(dǎo)，賦予他們責(zé)任，使其覺得深受重視而更加努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)注意聽取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長(zhǎng)需求。針對(duì)員工的能力、個(gè)性等個(gè)別差異，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練角色，促進(jìn)員工的思想與行為的改變。（2）感召力(inspirationalmot隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注焦點(diǎn)被引導(dǎo)到組織內(nèi)部。Peters和Watersman（1982）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的真正角色是管理組織的價(jià)值觀。因此，所有領(lǐng)導(dǎo)都是價(jià)值引導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價(jià)值觀，并主張通過努力主動(dòng)消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價(jià)值情感。伯恩斯（Burns,1985）認(rèn)為，通過創(chuàng)造積極的環(huán)境，建立良好的關(guān)系，營(yíng)造一種信任的氛圍，任務(wù)被共同承擔(dān)時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論重構(gòu)員工個(gè)人的價(jià)值觀來支持實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。Carlson和Perrewe（1995）認(rèn)為通過領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個(gè)人和組織的價(jià)值觀和信念去平衡多種需要。領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任是變革型領(lǐng)導(dǎo)的基石。信任產(chǎn)生了基于價(jià)值的變革型領(lǐng)導(dǎo)所額外的道德功能。信任同時(shí)導(dǎo)致有效的、持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)，從而產(chǎn)生高效益和組織的成功（Ford,1991）。但信任依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，這種個(gè)性使以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式成為可能（Maxwell,1998）。當(dāng)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響的領(lǐng)導(dǎo)技巧出現(xiàn)，以道德為基礎(chǔ)的組織領(lǐng)導(dǎo)全部實(shí)行變革型領(lǐng)導(dǎo)才可能產(chǎn)生（Bottum和Lenz,1998;Clawson,1999）。隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注焦點(diǎn)被引導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更關(guān)注組織愿景、員工的需要以及如何處理內(nèi)外部的變化以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Tichey和Devanna,1986;Avolio等,1991;Pawar和Eastman,1997）。變革型領(lǐng)導(dǎo)的精確定義就是員工對(duì)組織目標(biāo)承諾的建構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)員工授權(quán)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而建立員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾（Yukl,1998）。變革型領(lǐng)導(dǎo)以一種清晰和有吸引力的方式聯(lián)結(jié)愿景任務(wù)，解釋如何來完成任務(wù)，為人自信，表現(xiàn)積極樂觀，對(duì)他的員工表現(xiàn)自信，特別強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的價(jià)值，以例子來領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工授權(quán)以實(shí)現(xiàn)任務(wù)（Yukl,2002）。

Keller（1995）表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助員工滿足個(gè)體自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工更快接受改變的內(nèi)外部環(huán)境，他們迅速適應(yīng)變化的能力讓他們?cè)诩眲?fù)雜的環(huán)境表現(xiàn)良好。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬完成較困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問題，同時(shí)促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個(gè)結(jié)果，員工處于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的承諾，從發(fā)自內(nèi)心的工作動(dòng)機(jī)出發(fā)，根據(jù)自身的發(fā)展水平以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和任務(wù)完成的意義，加倍努力工作，最終導(dǎo)致其超額完成預(yù)期的績(jī)效。變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項(xiàng)決策，而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)方式激勵(lì)員工共同工作、革新組織，創(chuàng)造持續(xù)的生產(chǎn)力。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更關(guān)注組織愿景、員工的需要以及3．交易型領(lǐng)導(dǎo)

（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)的提出

1978年，美國(guó)政治歷史學(xué)家伯恩斯（JM.Burns）在他的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中首次提出了“交易領(lǐng)導(dǎo)”的概念。他把領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系劃分為兩種類型：交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactionalleadership）與變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformingleadership）。這兩個(gè)概念最早來自伯恩斯對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分。變革型領(lǐng)導(dǎo)則是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的價(jià)值與信念，提升其需求層次，使下屬能意識(shí)到工作目標(biāo)的價(jià)值，他們鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自身利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響，并且?guī)椭聦賹W(xué)習(xí)新技能、開發(fā)新潛能，增進(jìn)組織的整體效能。而交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的、及心理價(jià)值互換的關(guān)系。他們之間是一種契約式的交易，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是設(shè)定員工達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)所能獲得的獎(jiǎng)酬，界定員工的角色，提供資源并幫助員工找到達(dá)成目標(biāo)及獲得獎(jiǎng)酬的途徑。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。巴斯（Bass,1990a）認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工交換獎(jiǎng)勵(lì)承諾，員工為了員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)議達(dá)成一致時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生。然而，根據(jù)Daft（2002）的研究，交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知到員工的需要，然后為了滿足員工的主導(dǎo)需要而定義交換的過程，從而領(lǐng)導(dǎo)和員工從交換過程中彼此都獲益。3．交易型領(lǐng)導(dǎo)（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)的提出（2）主要內(nèi)容

伯恩斯認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人主動(dòng)與他人訂立契約以交換有價(jià)值的事物時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)就產(chǎn)生了。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系是交易型的，即領(lǐng)導(dǎo)者用自己所掌握的資源來滿足成員的需要和愿望，組織成員以完成組織的任務(wù)來作為回報(bào)。交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種使用獎(jiǎng)懲權(quán)力影響下級(jí)，通過明確角色和任務(wù)要求指導(dǎo)和激勵(lì)下級(jí)向著既定目標(biāo)努力的領(lǐng)導(dǎo)。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù)，而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報(bào)酬。但這種契約的交換并非完全是物質(zhì)、金錢或利益上的交換，而且還包括精神和情感的交換。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的信任和關(guān)懷會(huì)換取職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和熱愛。在交易型領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為被理解為是一種交易過程，即當(dāng)下屬完成領(lǐng)導(dǎo)者給予的任務(wù)后，便得到領(lǐng)導(dǎo)者之前所承諾的獎(jiǎng)賞。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)者更多地是通過安全、生理等低級(jí)需要來刺激下屬。（2）主要內(nèi)容

1985年以后，Bass等人在大量研究的基礎(chǔ)上深化并發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本內(nèi)容。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。

1985年以后，Bass等人在大量研究的基礎(chǔ)上深化并發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本內(nèi)容。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。

1.權(quán)變式獎(jiǎng)勵(lì)――努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換的原則。領(lǐng)導(dǎo)者為取得員工的支持而提供一種有價(jià)值的資源，承諾對(duì)員工良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其成就。這是交易型領(lǐng)導(dǎo)最活躍的因素。2.例外管理（主動(dòng)）――對(duì)不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并加以糾正。領(lǐng)導(dǎo)者積極的鼓勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn)，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范找出差距，并加以改進(jìn)。3.例外管理（被動(dòng)）――當(dāng)行為不符合規(guī)范時(shí)才加以干涉，只有在問題變得嚴(yán)重時(shí)才介入其中，但等到失誤引起了他的注意時(shí)才采取措施。4.自由放任――就是放任責(zé)任、避免做出決策。交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強(qiáng)調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。在交易中，領(lǐng)導(dǎo)給部下提供報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等等，來滿足部下的需要與愿望；

而部下以服從領(lǐng)導(dǎo)者的命令指揮，完成其所交給的任務(wù)作為回報(bào)。

1985年以后，Bass等人在大量研究的基礎(chǔ)

交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績(jī)效，它強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，更多的是依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來影響員工的。因此在一個(gè)存在交易型領(lǐng)導(dǎo)的組織中我們可以清楚的看到那里有明確的角色分工和任務(wù)分配，所有的因素都被置之于管理者的控制之下，使他們之間相互作用以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的結(jié)果。另外，在這樣的組織中還有著嚴(yán)密的規(guī)章制度，對(duì)工作流程中的每一環(huán)節(jié)都制定了具體的操作標(biāo)準(zhǔn)和方式，任何背離操作方法、程序的行為都被視為是具有問題的，需要加以解決和糾正。對(duì)于交易型的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們喜歡營(yíng)造一個(gè)