業(yè)績管理制度規(guī)范工作范文課件

業(yè)績管理2013年10月中鋁鄭州企業(yè)業(yè)績管理2013年10月中鋁鄭州企業(yè)0培訓目標

三、順利進行有效的業(yè)績對話和解決問題二、掌握業(yè)績管理的具體操作方法一、了解業(yè)績管理的基本概念在本培訓結(jié)束時，你將能夠培訓目標三、順利進行有效的業(yè)績對話和解決問題二、掌握業(yè)績管1內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析2內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例業(yè)績管理在日常生活中并不少見…抓不到魚就沒有飯吃!業(yè)績管理在日常生活中并不少見…抓不到魚就沒有飯吃!3對某件事：你不能量化它，你就不能理解它；你不能理解它，你就不能控制它；你不能控制它，你就不能改善它。

業(yè)績指標的量化和分解是一個單位的管理水平高低的體現(xiàn)對某件事：業(yè)績指標的量化和分解是一個單位的管理水平高4業(yè)績管理是：業(yè)績管理是企業(yè)管理的牛鼻子，是企業(yè)管理永恒的主題實現(xiàn)上下同欲的手段●通過業(yè)績管理，將組織要實現(xiàn)的目標層層分解到每一名員工，使組織目標轉(zhuǎn)變成每一個人的目標描述推進持續(xù)改進的動力●通過業(yè)績考核，激勵優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)造超出預(yù)期的業(yè)績，樹立榜樣、創(chuàng)造經(jīng)驗；鞭策后進員工學習先進評價員工優(yōu)劣的方法●通過業(yè)績考核與薪酬分配、崗位晉級掛鉤，解決多干少干一個樣、干好干壞一個樣的問題促成員工進步的途徑●通過業(yè)績考核與業(yè)績對話，讓員工明白自己的差距與努力方向●通過問題解決，讓員工掌握更多的問題解決方法，推進業(yè)績和能力的提升業(yè)績管理是：業(yè)績管理是企業(yè)管理的牛鼻子，是企業(yè)管理永恒5業(yè)績管理必須是：

所有的員工對公司業(yè)績負有責任員工的績效不但看做了什么?還要看是怎樣做成功的.

管理層的主要角色在于:鼓勵員工，并幫助員工完成公司目標輔導員工，使其能力得以提高挖掘和培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導者業(yè)績管理必須是：所有的員工對公司業(yè)績負有責任6關(guān)鍵問題傳統(tǒng)的“好經(jīng)理”真正的好經(jīng)理基本業(yè)績管理理念關(guān)注的結(jié)果領(lǐng)導力理念生產(chǎn)率和創(chuàng)新的來源責任的承擔風險/回報的取舍自己分析、組織和控制一切數(shù)據(jù)，我知道得最多每天的目的只是想要完成數(shù)字少數(shù)幾個優(yōu)秀的員工會為我做這件事人=可以利用的資源我要追究你的責任我不承擔風險，因為我得不到回報和員工一起分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，一起學習不只是滿足數(shù)字；更重要是讓客戶和員工滿意我必須讓我的每位員工都做到最好，所以我傾聽人=競爭優(yōu)勢的來源

我們都承擔100%的責任我們通過嘗試和從錯誤中學習獲得提高一個業(yè)績持續(xù)提升的公司的管理者需要具有強烈的業(yè)績觀念關(guān)鍵問題傳統(tǒng)的“好經(jīng)理”真正的好經(jīng)理基本業(yè)績管理理念自己分析7最終員工能從績效管理中得益：完成或超越目標,員工個人能力得到提高。符合公司發(fā)展的要求有機會得到升遷有良好的職業(yè)發(fā)展前景員工個人收益來之于業(yè)績考核。良好生活待遇所必需具備的基礎(chǔ)------收入8最終員工能從績效管理中得益：完成或超越目標,員工個人能力得最終公司從績效管理中得益達到了既定目標，保證了公司的效率使公司能按既定的目標繼續(xù)前進鼓舞了公司員工的斗志，提高公司員工的業(yè)績能力—員工隊伍素質(zhì)得以提高最終公司從績效管理中得益達到了既定目標，保證了9內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析10內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例建立反差:找到自身和他人存在的差距引起反思：思考造成這種差距的原因發(fā)現(xiàn)問題：從原因分析中得出自身存在的不足解決問題：找到解決問題的路徑并實施構(gòu)建業(yè)績管理體系的總體思路建立反差:找到自身和他人存在的差距引起反思：思考造成這11好的業(yè)績管理體系要分五個步驟建立年度戰(zhàn)略目標建立KPI庫確定KPI目標值業(yè)績跟蹤和考核業(yè)績對話問題解決12345通過透明的業(yè)績看板進行對話建立定期的業(yè)績對話會議，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題通過經(jīng)驗分享，推動問題自主解決建立系統(tǒng)的問題解決機制，推動跨區(qū)域問題解決明確定義KPI對KPI進行層級分解，直到相關(guān)崗位KPI權(quán)重反映各崗位的核心職能明確定義各KPI目標值科學的KPI目標值確定和修正方法上下級目標值相互支撐建立目視化跟蹤看板制定各級KPI考核體系，按時兌現(xiàn)獎懲好的業(yè)績管理體系要分五個步驟建立年度戰(zhàn)略目標建立KPI12建立KPI庫：KPI庫的建立流程分析戰(zhàn)略目標確定最高級KPI把KPI分解到各崗位分析團隊戰(zhàn)略目標和年度重點工作，運用業(yè)績指標樹分解，直到找出與之直接相關(guān)的每一個末端驅(qū)動因素針對每一個末端驅(qū)動因素找出級別最高的KPI，并根據(jù)關(guān)聯(lián)熱圖，確定相關(guān)單位這些KPI具備如下特點：

--包含了能夠代表團隊業(yè)務(wù)表現(xiàn)的所有重要元素如：質(zhì)量、成本、產(chǎn)量、安全、人才、士氣等）--符合SMART原則將最高級KPI，沿著組織結(jié)構(gòu)往下進行層層分解，直到各個相關(guān)崗位按管理層級建立全廠的KPI庫組織結(jié)構(gòu)圖廠級KPI車間級KPI班組級KPI關(guān)聯(lián)熱圖單位A單位B單位C單位D指標11議題樹建立KPI庫：KPI庫的建立流程分析13“SMART”方法幫助我們仔細設(shè)計關(guān)鍵績效指標，并限制其數(shù)量簡單(Simple)可測量(Measurable)可實現(xiàn)(Achievable)相關(guān)(Relevant)時間(Time-bound)具體描述限制各個層面的關(guān)鍵績效指標的數(shù)量–<10個較為實際，這樣每個生產(chǎn)組都有能力完成對自己業(yè)務(wù)指標的管理資料來源：麥肯錫每一個KPI都是具體的、直觀的、可操作的，沒有需要經(jīng)復(fù)雜計算才能得出結(jié)果的指標每一個KPI都是可量化測量的，沒有受人情因素影響的指標每一個KPI都與團隊或員工的日常工作相關(guān)，沒有團隊或員工控制不了的指標設(shè)定的目標要高，要有挑戰(zhàn)性，但一定是可達成的，跳起來能夠著的對設(shè)定的目標，要規(guī)定什么時間內(nèi)達成，何時對指標進行跟蹤14“SMART”方法幫助我們仔細設(shè)計關(guān)鍵績效指標，并限制其數(shù)量不好的做法好的做法簡單/具體相關(guān)可衡量可達成有期限“成立一個有50人的辦公室.與A公司簽約并開發(fā)3個潛在客戶.在12月6日前完成”“在12月6日前成立一個有50人的辦公室”“在2011財年成為贏利性很好的公司”“在2011財年稅前利潤達到15％”“在2011年達到100％客戶滿意度”“在2011年使客戶滿意度提升12％"“在2009財年實現(xiàn)銷售額增長20％”

-沒有考慮經(jīng)濟危機的大環(huán)境“在2009財年實現(xiàn)5％銷售額增長”“與5個客戶簽訂長期合同”“在未來6個月里同5個客戶簽訂長期合同”“SMART”方法舉例15不好的做法好的做法簡單/具體相關(guān)可衡量可達成有期限“成立一個制定目標案例分析：英語是大學的重要課程，大學生在確定英語學習目標時，如果僅僅表示完成大學英語學習要求，就不是一個符合SMART原則的學習目標。大學的英語學習要求有高有低，是達到較高的要求還是較低的要求，不具體、不明確、不知難易程度、不了解相關(guān)性、沒有具體完成時間。一個大學生如果結(jié)合個人實際情況及學校的英語教學安排，確定了在大學二年級通過英語四級考試的目標，就是一個符合SMART原則的好目標。大學生英語學習目標的制定制定目標案例分析：英語是大學的重要課程，大學生在確定英語學習16S--目標是具體的：英語四級；M--目標是量化的：通過英語四級，一般理解為達到425分以上；A--目標有一定難度但卻是可以實現(xiàn)的：不是每一個大學生都能在二年級通過英語四級，經(jīng)過努力，有一定數(shù)量的大學生可以通過，如果個人英語程度較好，可能在二年級上學期通過，程度較低，可以在下學期通過；R—目標與個人的學習與就業(yè)密切相關(guān)：通過英語四級不僅表明較好的完成了大學英語的學習任務(wù)，而且能夠向用人單位證明個人具有一定的英語能力與水平；對某些學校而言，通過英語四級意味著可以順利拿到學位證書；T—目標有明確的完成時限：大學二年級的國家英語四級考試時間。制定目標案例分析：S--目標是具體的：英語四級；制定目標案例分析：1713/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022周目

標13/12/202213/12/202213/12/2022公司分廠車間班組員工每月每周每天每班持續(xù)KPI結(jié)果KPI/KAI數(shù)量6～103～6KPI結(jié)果或過程目標好目標壞13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022KAI目標好目標壞13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022KAITTime最低目標最高13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022月目

標13/12/202213/12/202213/12/2022KPI結(jié)果3～93～103～10

KPI分解原則：從“層級、時間”兩個維度分解，以推動問題及時呈現(xiàn)下一級KPI對上一級KPI具有嚴格的支撐關(guān)系1812/12/202212/12/202212/12/2022舉例：焙燒區(qū)域KPI分解焙燒天然氣單耗區(qū)域主管平盤真空度平盤洗水溫度平盤反吹風壓力主操檢查盤面及管道漏風檢查真空泵排水員工A員工B生產(chǎn)作業(yè)長成品灼減生產(chǎn)作業(yè)長AH水分系統(tǒng)通風量系統(tǒng)漏風率主爐溫度孔板透氣性班長排煙溫度及氧含量非計劃停車次數(shù)生產(chǎn)作業(yè)長設(shè)備作業(yè)長洗滌過濾效率排放風包污水檢查管道漏風員工C員工D全員參與KPI分解很重要?。。∶刻烀刻烀堪嗝啃r不定時舉例：焙燒區(qū)域KPI分解焙燒天然氣單耗區(qū)域主管平盤真空度平盤19

KPI目標值的確定：不努力無法實現(xiàn)且大多數(shù)人通過努力可實現(xiàn)自上而下設(shè)定描述強制性要求的指標涉及團隊核心利益的指標基于遠景規(guī)劃的指標●從上一級KPI目標值開始，進行層層分解，直到各相關(guān)崗位適用范圍對標設(shè)定●與自身歷史、同行最優(yōu)或技術(shù)極限值比較，確定KPI目標值主要技術(shù)經(jīng)濟指標人工費用指標質(zhì)量、產(chǎn)量指標自下而上設(shè)定●根據(jù)多數(shù)成員（70%）所能達到的最佳表現(xiàn)來制定目標主要技術(shù)經(jīng)濟指標人工費用指標質(zhì)量、產(chǎn)量指標確定方法2KPI目標值的確定：不努力無法實現(xiàn)且20

KPI目標值的修正：90%以上能做到或50%以上做不到時應(yīng)修正KPI長期處于受控狀態(tài)，說明目標值沒有挑戰(zhàn)性，應(yīng)優(yōu)化目標值(壓縮綠區(qū))KPI長期處于失控狀態(tài)，說明目標值設(shè)定超出現(xiàn)有能力范圍，應(yīng)改變目標值(擴大綠區(qū))KPI目標值的修正：90%以上能做到或50%以上做不到21以輪班為單位對業(yè)績進行跟蹤目標和實際的實時對比改善行動必須得到公示和有效跟蹤業(yè)績跟蹤與考核：業(yè)績跟蹤需要從一線操作開始（氧化鋁）3舉例業(yè)績欠佳的原因和其他問題必須得到紀錄每旬對各班指標完成情況進行公示以輪班為單位對業(yè)績進行跟蹤目標和實際的實時對比改善行動必須得22公示業(yè)績指標勞動競賽結(jié)果業(yè)績欠佳的原因和其他問題也在問題看板上得到紀錄每日對業(yè)績指標進行跟蹤業(yè)績跟蹤需要從一線操作開始（運輸公司）公示業(yè)績指標勞動競賽結(jié)果業(yè)績欠佳的原因和其他問題也在問題看板23作用看板展板是做給自己用的是做給領(lǐng)導和別人看的目的推動問題浮現(xiàn)和解決展示成績內(nèi)容與業(yè)績有關(guān)的關(guān)鍵要素越多越好形式直接、簡單、明了地展示關(guān)鍵信息越漂亮越好位置員工最需要、最容易獲取信息的地方領(lǐng)導最容易看見的地方業(yè)績看板與展板的區(qū)別作用看板展板是做給自己用的是做給領(lǐng)導和別人看的目的24發(fā)現(xiàn)問題業(yè)績跟蹤KPI1問題解決原則一：找根本原因原則三.集思廣益原則四.關(guān)注進步原則二：眼睛向內(nèi)2問題解決經(jīng)驗固化標準化3經(jīng)驗傳播，提升全員能力能力培養(yǎng)4改變KPI目標目標值優(yōu)化5通過業(yè)績看板，建立精益化流程發(fā)現(xiàn)問題業(yè)績跟蹤KPI1問題解決原則一：找根本原因原則三.25通過業(yè)績看板，讓員工建立成就感、壓力感方法及時更新數(shù)據(jù)●通過更新業(yè)績看板數(shù)據(jù)，及時反映員工當班業(yè)績情況，讓大家消除以豐補欠的思想自主更新數(shù)據(jù)●通過當班負責人對業(yè)績看板數(shù)據(jù)進行更新，讓優(yōu)秀者體會成功，落后者感受到壓力領(lǐng)導常下現(xiàn)場●通過領(lǐng)導經(jīng)常下現(xiàn)場，及時看見員工業(yè)績的優(yōu)劣，讓優(yōu)秀者得到認可、落后者得到鞭策最佳實踐分享●通過引導優(yōu)秀者提供先進經(jīng)驗，讓其得到物質(zhì)和精神鼓勵業(yè)績改善舉措●通過引導落后者提出業(yè)績改善舉措，并限期整改，讓其感到壓力描述通過業(yè)績看板，讓員工建立成就感、壓力感方法及時更新26業(yè)績跟蹤與考核：考核方案的制定原則對事不對人原則描述一致性原則透明原則●考核結(jié)果及獎懲兌現(xiàn)要透明，大膽?yīng)剟顦I(yè)績優(yōu)秀員工，樹正氣原則●考核方案確定后，應(yīng)堅持對事不對人原則，講原因、找理由，誰都可以找出一大堆，結(jié)果導致考核失去權(quán)威性●考核方案確定后，應(yīng)在較長時間保持一致（重點激勵KPI目標值的優(yōu)化）避免殺雞取卵3業(yè)績跟蹤與考核：考核方案的制定原則對27業(yè)績考核舉例：焙燒區(qū)域輪班考核結(jié)果

1#爐2#爐消耗產(chǎn)能責任停爐競賽成績名次獎勵消耗產(chǎn)能責任停爐競賽成績名次獎勵甲班80.5482.28

72.313每人100元89.40862.72

83.1364無乙班80.1183.12

71.791每人300元89.08563.42

82.7431每人300元丙班80.2983.56

71.932每人200元89.35863.08

83.052每人200元丁班81.0479.66

73.084無89.38662.81

83.1053每人100元2013年4月份輪班考核業(yè)績考核舉例：焙燒區(qū)域輪班考核結(jié)果1#爐2#爐消耗產(chǎn)能責任28業(yè)績對話：貫穿各層級管理會議的業(yè)績對話機制（某企業(yè)實例）中鋁某企業(yè)業(yè)績對話機制分廠廠長工段長（工區(qū)長）總經(jīng)理和總經(jīng)辦作業(yè)組班長操作工生產(chǎn)副總生產(chǎn)部職能部門每周每月每月問題解決方案和措施的回復(fù)待解決的問題公司安全生產(chǎn)會分廠生產(chǎn)會需要協(xié)調(diào)各職能部門討論解決的問題問題解決方案和措施回復(fù)需分廠領(lǐng)導班子討論解決的問題問題解決方案和措施回復(fù)每天業(yè)績對話討論體系交接班會總經(jīng)理辦公會對需要領(lǐng)導班子進行決策的問題進行討論和決策對生產(chǎn)部上報的重點問題進行討論，并予以指導月生產(chǎn)例會匯報生產(chǎn)整體重點指標狀況集中匯報并討論分廠提交問題討論跨部門問題解決回顧和啟動重點任務(wù)分廠周例會對需分廠領(lǐng)導班子共同討論的問題提出解決方案梳理需上報問題跟蹤上周問題解決

進度通過不同層面和頻次的問題討論會，將疑難問題進行分層解決和逐級上報，形成跨部門、跨層級的良性問題解決閉環(huán)機制，并使之制度化4業(yè)績對話：貫穿各層級管理會議的業(yè)績對話機制（某企業(yè)實例）中鋁29運營協(xié)調(diào)例會●通報KPI預(yù)測或完成情況●修正KPI目標值●研究跨部門問題●匯報重點事項進展●了解存在的困難交接班每旬一次公司層級分廠層級生產(chǎn)例會●通報KPI完成情況●修正KPI目標●匯報重點事項進展●討論上報公司問題●提出KPI改善舉措車間業(yè)績會議●通報KPI完成情況●匯報、討論問題●安排業(yè)績改善舉措●了解存在的困難車間層級交接班會議●通報KAI完成情況●確定問題及解決舉措●安排工作●分享最佳實踐案例班組層級頻率每周（天）一次需要時信息、結(jié)果和問題重點事項安排、跟蹤業(yè)績對話會議應(yīng)能幫助被考核人總結(jié)經(jīng)驗、查找問題、制定措施，

共同推進業(yè)績提升運營協(xié)調(diào)例會交接班每旬一次公司分廠生產(chǎn)例會車間業(yè)績會議車間交30業(yè)績對話的風格：推動考核者與被考核者走向合作分析成功和失敗的原因判斷誰對誰錯關(guān)注當前的業(yè)績和問題翻陳年舊賬共同努力查找困難和問題互相拆臺、看熱鬧推動問題解決就數(shù)據(jù)的準確性、客觀原因進行辯論用事實、數(shù)據(jù)說話憑勇氣和權(quán)力壓制別人是...不是...業(yè)績對話的風格：推動考核者與被考核者走向合作分31目標推動業(yè)績改善。使用的方法可以有集體解決問題制定行動計劃以抓住機會和解決業(yè)績問題會議過程以問題為導向的日程過去24小時行動的狀態(tài)/影響今天的問題討論的焦點注重前瞻性明確理解問題的根源和機會–20%確定改正行動

–80%明確分配行動職責會議風格解決問題–而不是判斷誰對誰錯合作–而不是保護地盤或者挖地窖行動導向–而不是就信息的精確性進行辯論或證明目前業(yè)績的合理性注重能夠?qū)崿F(xiàn)的東西–而不是阻礙改進的東西在事實和判斷之間取得平衡–而不是僅憑勇氣一個好的業(yè)績對話會議應(yīng)具備的特征目標推動業(yè)績改善。使用的方法可以有會議過程以問題為導向的日程32應(yīng)該這么說......不能這么說！...一名執(zhí)行人“悟空，你去化齋吧”“那么，你們會去化齋的，對嗎？”...最后期限“天黑之前”“我要求你立即完成任務(wù)”...對成功的明確定義“帶回夠我們師徒四個人吃的晚飯”“一定要帶來晚飯”...權(quán)力轉(zhuǎn)讓“讓悟能和悟凈來幫你，需要誰幫忙你盡管說”“做你該做的”...理解和承諾“那么，悟空，

你將執(zhí)行的措施是什么呢？”“悟空你都清楚了嗎？好！”應(yīng)記錄所有措施、經(jīng)一致認同的執(zhí)行人和時間表以便進行后續(xù)跟蹤。常用的跟蹤機制有問題卡執(zhí)行日志措施必須具備...根據(jù)對話會議作出的決策必須明確措施的執(zhí)行人和執(zhí)行時間...清晰的匯報機制“完成時，飛回來向我報告”“不要忘了匯報”應(yīng)該這么說......不能這么說！...33水電廠業(yè)績管理看板實例當班業(yè)績完成情況個人月度業(yè)績指標考核得分業(yè)績考核標準水電廠業(yè)績管理看板實例當班業(yè)績完成情況個人月度業(yè)績指標考核得34問題解決：基本原則基本原則窮盡所有的可能●運用問題樹分解問題，窮盡所有可能的問題，避免問題遺漏●運用魚骨圖分解原因，窮盡所有可能的原因，避免原因遺漏達成共識●在進行問題和原因分解時，集思廣益，以達成共識、提高執(zhí)行力找到根本原因●針對每個表面原因，運用五個為什么找到根本原因眼睛向內(nèi)●在制定舉措時，從“當下身邊”的事情做起關(guān)注進步●在評價改善項目時，以考核項目過程質(zhì)量和指標優(yōu)化率為主描述5問題解決：基本原則基本原則窮盡所有的可35舉措設(shè)計與實施分解問題確定KPI目標技術(shù)極限分析與歷史對標與他人對標發(fā)現(xiàn)問題排除次要因素找主要原因標準化找根本原因問題解決的基本流程、工具和方法舉措設(shè)計與實施分解問題確定KPI目標技術(shù)極限分析與歷史對標與36能否共同推動業(yè)績提升，是業(yè)績管理體系成敗的關(guān)鍵完成目標值（落在控制區(qū)）就是業(yè)績好目標值（控制區(qū)域）被優(yōu)化才是真業(yè)績好業(yè)績考核的目的是處罰后進者業(yè)績管理的核心是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，共同推動業(yè)績提升員工業(yè)績不好是他自己的事員工業(yè)績不好是我們的管理出了問題，是大家的事從…到…能否共同推動業(yè)績提升，是業(yè)績管理體系成敗的關(guān)鍵完成目37內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析38內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例為什么要進行業(yè)績對話

既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機會通過制定績效改進計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，制定員工的培訓和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個絕好的機會。為什么要進行業(yè)績對話

既是對員工的尊重和激勵，又可39班組長：這個零件你一小時能生產(chǎn)多少？操作者：不清楚。班組長：你準備用多長時間把這一批次生產(chǎn)完呢？操作者：不知道，干到什么時候就是什么時候吧。班組長：那么這就是說我們現(xiàn)在沒有標準，更沒有目標，這對我們的工作是很不利的。操作者：是的，我們是應(yīng)該定一個標準。案例：一個班組長與班組員工的業(yè)績對話班組長：這個零件你一小時能生產(chǎn)多少？案例：一個班組長與班組員40班組長：剛才我算了一下，20分鐘你生產(chǎn)了100件，那么一個小時應(yīng)該生產(chǎn)300件，這個先作為我們的標準，好嗎？操作者：好的。班組長：在觀察中，我發(fā)現(xiàn)有一些時間是被浪費掉了，比如你撥料的動作可以在滑塊運行時做，這樣可以節(jié)省1秒鐘，又比如……。這樣我們每小時可以生產(chǎn)360件了。操作者：算起來是這樣的，可我一下子做不到呀！班組長：我們可以把目標定為360件，15天之內(nèi)我想你可以達到的。你說呢？你需要什么幫助可以隨時提出來。操作者：好的，我知道怎樣把它干好！班組長：剛才我算了一下，20分鐘你生產(chǎn)了100件，那么一個小41當班組員工的工作出現(xiàn)問題時，你應(yīng)該①以友善的態(tài)度指出問題；②請員工協(xié)助解決問題；③詢問原因，并以開放的態(tài)度聆聽解釋，雙方討論問題產(chǎn)生的原因；④找出可以解決問題的方法，并記錄下來；⑤討論每個提議，并向員工提供協(xié)助；⑥雙方協(xié)定采取具體行動及訂下跟進日期。

啟示：當班組員工的工作出現(xiàn)問題時，你應(yīng)該啟示：42失敗的業(yè)績對話成功的業(yè)績對話案例視頻失敗的業(yè)績對話成功的業(yè)績對話案例視頻43這是一個積極的、主動的、持續(xù)的過程.主管必須及時,主動告知員工的表現(xiàn)主管的工作目的就是幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標。施之以魚,

不如授之以漁!管理者在業(yè)績對話中的重要角色:反饋和輔導這是一個積極的、主動的、持續(xù)的過程.施之以魚,

不如授之441.幫助員工獲得成功的輔導

為使員工獲得成功而輔導,以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題,以及潛在的問題和挑戰(zhàn)該輔導必需是對員工信任挖掘員工的潛能管理者在業(yè)績對話中的重要角色:反饋和輔導1.幫助員工獲得成功的輔導為使員工獲得成功而輔452.幫助員工改進和提高能力的輔導

為使員工工作行為作出改進,使其能符合公司的要求而輔導.其目的是以幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn),以便達到公司對其的業(yè)績要求該輔導必需是以技能輔導為主以啟發(fā)和傳授為主管理者在業(yè)績對話中的重要角色:反饋和輔導2.幫助員工改進和提高能力的輔導為使員工工作463.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導

認同員工良好的業(yè)績,目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn).

一線經(jīng)理在業(yè)績對話中的重要角色:反饋和輔導該輔導必需是表揚員工的出色業(yè)績認可員工的行為符合公司要求3.當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導認同員工良好的47為改進而輔導為成功而輔導業(yè)務(wù)表現(xiàn)令人滿意業(yè)務(wù)表現(xiàn)

令人滿意

需要指引鼓勵幫助員工采取有助于他們達到目標的行動員工以更大的工作熱忱來回應(yīng)你所給予的輔導，他們愿意為自己也為公司而勤奮工作挖掘潛能，發(fā)現(xiàn)員工的能力并耐心地培養(yǎng)他們的技能一線經(jīng)理在業(yè)績對話中的重要角色:反饋和輔導業(yè)務(wù)表現(xiàn)

尚令人滿意業(yè)務(wù)表現(xiàn)

較差為改進而輔導為成功而輔導業(yè)務(wù)表現(xiàn)業(yè)務(wù)表現(xiàn)

令人滿意

需要指引48業(yè)績對話的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字業(yè)績對話的步驟1.營造一個和諧的氣氛49業(yè)績對話的技能1、認真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2、談話要具體，多使用客觀的資料應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認為應(yīng)當采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費用、任務(wù)和計劃的達成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時間、庫存水平、工作報告等等。業(yè)績對話的技能1、認真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2、503、關(guān)注員工的長處，不要直接指責員工。4、談話不要繞彎子。例如，不要對員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯誤呢？！”等，也不要把其績效于他人的績效對比；例如，“張三寫這個報告的速度比你快多了……”盡管要對事不對人，但必須要確保員工明白他到底做對了什么，又做錯了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對工作加以改善和何時改善之前，確信他對問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達成共識。業(yè)績對話的技能513、關(guān)注員工的長處，不要直接指責員工。4、談話不要繞彎子。例5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講要注意是雙向，而不是你一個人或者對方一個演講。業(yè)績對話的技能5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講要注意是雙向，而不是52鼓勵員工多講話的技巧6、將員工談到的最后一點作為一個問題提出來；7、不要自己喋喋不休；8、不要使用限制性的問話；9、不要主觀武斷；10、不要隨便提建議；11、不要直呼其名的指責、嘲笑，諷刺談話對象等。1、適當?shù)乇３殖聊?、提一些開放性的問題；3、根據(jù)員工所存在的問題提問題；4、提出一些命令性的問題；5、運用選擇性的問話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背后的某些感受；鼓勵員工多講話的技巧6、將員工談到的最后一點作為一個問題提出53建立四級業(yè)績對話機制，實現(xiàn)業(yè)績提升公司板塊（專業(yè)）例會：本周指標完成情況、上次例會問題落實、異常指標分析、需要的支持、安排問題解決責任人及時間月度經(jīng)濟活動分析會：生產(chǎn)經(jīng)營總體分析、關(guān)鍵指標對標分析、異常指標分析、改進措施分析分廠生產(chǎn)調(diào)度會：本周指標完成情況、異常指標分析、存在的問題、需要的支持、下周計劃月度經(jīng)濟活動分析會：生產(chǎn)經(jīng)營總體分析、關(guān)鍵指標對標分析、異常指標分析、改進措施分析、下月計劃車間生產(chǎn)例會：每天指標完成情況、需要協(xié)調(diào)解決的問題、第二天的重點工作周例會：本周指標完成情況、異常指標分析、存在的問題、需要的支持、下周計劃班組班前會（交接班會）：上班指標完成情況、存在問題及解決辦法每班每天每周每月建立四級業(yè)績對話機制，實現(xiàn)業(yè)績提升公司板塊（專業(yè)）例會：本周54在各個層級的業(yè)績對話會議上，對需要解決的問題進行梳理、落實或上報分廠業(yè)績對話體系層面分廠車間班組交接班每天每天各層級圍繞業(yè)績看板展開針對關(guān)鍵業(yè)績信息的討論，未達標的業(yè)績指標即成為問題，進入問題看板交接班會議通過業(yè)績看板說明指標狀況跟蹤問題工作安排分廠日會各車間重點指標狀況行動計劃每日規(guī)劃其它會重點指標狀況討論解決問題公司及其他支持部門車間日會

通過業(yè)績看板說明指標狀況匯總跟蹤問題工作安排業(yè)績改善重點及任務(wù)布置生產(chǎn)協(xié)調(diào)會、專題討論會在各個層級的業(yè)績對話會議上，對需要解決的問題進行梳理、落實或55在會上詢問適當?shù)膯栴}來質(zhì)詢績效欠佳的表現(xiàn)需針對哪些缺陷？是否有引起關(guān)注的趨勢？發(fā)生了什么？是什么原因?qū)е铝丝冃Р罹?？我們是否了解真正的根本原因？是否需要開展進一步調(diào)查以便真正了解這一問題？為什么？是否需要采取短期限制措施？需采取哪些措施才能改正錯誤并防止再次發(fā)生？這些措施是否能徹底解決問題或我們是否需要另外采取措施來縮短差距？需要做哪些事？由誰負責執(zhí)行措施？執(zhí)行人是否需要生產(chǎn)組的其他成員提供支持？誰來執(zhí)行？是否是重點措施？最后期限是什么時候？中間節(jié)點時間的發(fā)生時間？何時執(zhí)行？是否能立即解決或是否有必要使用問題卡？如何監(jiān)控進度？56在會上詢問適當?shù)膯栴}來質(zhì)詢績效欠佳的表現(xiàn)需針對哪些缺陷？發(fā)生介紹重點常見問題解決技巧大多數(shù)工作場所問題可以通過使用簡單的方法解決關(guān)鍵在于按紀律迅速地執(zhí)行50100在日常業(yè)務(wù)中常見的問題相對復(fù)雜的工藝、質(zhì)量、操作問題復(fù)雜的設(shè)計、工藝、工程或質(zhì)量問題7步驟結(jié)構(gòu)化問題解決7類QC工具六西格瑪各種工具“5個為什么”問題卡復(fù)雜的（業(yè)務(wù)）問題2575問題百分比利用基本的技巧解決許多常見問題

假設(shè)樹；問題樹TCO,LP或業(yè)務(wù)所特用的工具問題解決

A3報告1234介紹重點常見問題解決技巧大多數(shù)工作場所問題可以通過使用簡單的57氧化鋁廠利用會議卡、問題卡對生產(chǎn)中發(fā)生的問題進行處理工藝指標類會議卡生產(chǎn)設(shè)備類會議卡氧化鋁廠利用會議卡、問題卡對生產(chǎn)中發(fā)生的問題進行處理工藝指標58氧化鋁廠選礦區(qū)域通過問題跟蹤看板對問題的解決進行跟蹤氧化鋁廠選礦區(qū)域通過問題跟蹤看板對問題的解決進行跟蹤59利用關(guān)鍵問題A3跟蹤看板來解決復(fù)雜問題提出單位：公司時間：2010年2月2日問題號：003

督辦人：李國亮問題定義和描述問題解決要達到的目標

產(chǎn)品成本高，長期處于虧損。

原料成本高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，生產(chǎn)組織不科學

解決水泥廠發(fā)展問題，提高資產(chǎn)回報率，實現(xiàn)扭虧脫困。后續(xù)行動計劃行動負責完成時間狀況1.由熱電廠陳喬平牽頭，熱電廠、水泥廠、項目部參與，研究水泥廠使用熱電廠新系統(tǒng)爐渣、粉煤灰可行性，總經(jīng)理辦公室智澤斌負責協(xié)調(diào)陳喬平

馮躍

智澤斌2月8日已完成問題解決責任方案水泥廠結(jié)構(gòu)調(diào)整調(diào)研小組

組長：魏西明

成員：馮躍、孫松林、舒波等有關(guān)人員

2.招標辦中止氧化鋁廠灰渣出售合同執(zhí)行，原合同乙方權(quán)責轉(zhuǎn)交給水泥廠執(zhí)行。付通順

梅永峰2月20日

3.熱電廠老系統(tǒng)排灰系統(tǒng)由水泥廠負責維修，配件費用由熱電廠承擔。馮躍

苗春生2月20日

4.研究制訂水泥廠經(jīng)濟用電方案。馮躍

馬建成2月20日

問題討論和達成的一致解決的方案2012年2月2日上午，公司總經(jīng)理喬桂玲主持召開水泥廠發(fā)展專題會議，對水泥廠發(fā)展方向、發(fā)展思路進行了探討并協(xié)調(diào)解決了有關(guān)問題，責成長城鋁企業(yè)管理部魏西明牽頭成立調(diào)研小組，研究制訂水泥廠結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。

會議討論未達成一致方案，喬總要求調(diào)研組至少調(diào)研5家以上企業(yè)，充分調(diào)研市場，制訂結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。5.制訂水泥廠戰(zhàn)略發(fā)展方案魏西明2月20日

6.制訂水泥廠精細化管理方案馮躍2月20日

問題結(jié)果跟蹤

制定水泥廠結(jié)構(gòu)調(diào)整方案利用關(guān)鍵問題A3跟蹤看板來解決復(fù)雜問題提出單位：公司60氧化鋁廠配料車間使用問題樹來分析石灰分解率低、塊煤消耗高的問題石灰分解率低、塊煤消耗高設(shè)備塊度操作煤的熱值分解所需熱量灰溫波動頂溫波動煅燒溫度煤比穩(wěn)定碎料、大塊多硅鎂、雜質(zhì)高頂壓穩(wěn)定溫度混配均勻引風能力不足溫度儀表不準確爐體漏

風少鼓風機效率高碎煤末多熱值波動燃燒充分CaO含量分解率氧化鋁廠配料車間使用問題樹來分析石灰分解率低、塊煤消耗高的問61使用五個為什么工具來分析造成低溫系統(tǒng)皮帶故障的原因1WHY2WHY3WHY4WHY5WHY可逆皮帶支架損壞,皮帶掛傷掛壞進口礦中有大塊礦石落到皮帶上崗位未能及時發(fā)現(xiàn)大塊礦石并進行處理進入流程的進口礦中含有大塊礦石輸送流程中未設(shè)置篩分設(shè)施崗位人員責任意識不強相關(guān)制度不健全現(xiàn)場監(jiān)控設(shè)施不完善營銷中心采購的進口礦含有大塊礦石運輸公司在卸車倒運過程中未能及時發(fā)現(xiàn)并處理大塊礦石料口設(shè)篩網(wǎng)不安全也無法操作皮帶下料口設(shè)篩網(wǎng)容易堵塞操作平臺太小，上部過天車篩網(wǎng)裝上后容易堵塞皮帶速度快現(xiàn)場位置小近期采購的印尼BINTAN礦石大塊多，營銷中心未采取相應(yīng)的措施來約束卸車人員未能及時發(fā)現(xiàn)大塊礦石運輸公司未對卸車人員提出明確的要求使用五個為什么工具來分析造成低溫系統(tǒng)皮帶故障的原因1WHY262利用魚骨圖幫助我們?nèi)娣治鰡栴}（如鍋爐泄漏）利用魚骨圖幫助我們?nèi)娣治鰡栴}（如鍋爐泄漏）63氧化鋁廠焙燒車間為解決AH水分取樣標準不統(tǒng)一的問題制作了取樣標準化作業(yè)卡氧化鋁廠焙燒車間為解決AH水分取樣標準不統(tǒng)一的問題制作了取樣64內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析65內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例

案例分析：怎樣給“貓”分“魚”？

現(xiàn)象一：主人帶著貓去屋子里抓老鼠，貓終于看到了一只老鼠，一直追趕它，追了很久仍沒抓到。后來老鼠一拐彎，不知道跑到什么地方去了。主人看到這種情景，譏笑貓道：“大的反而抓不住小的？”。貓回答說，“你不知道我們的兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！”。案例分析：怎樣給“貓”分“魚”？現(xiàn)象一：66

現(xiàn)象二：主人想，貓也說得對。我要想抓到更多的老鼠，就得想個好辦法，讓貓也為自己的生存而奮斗。主人思前想后，覺得有必要引入競爭機制，在競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的貓會得到非常豐盛的獎賞；同時，競爭中表現(xiàn)很不好的則沒有獎賞。于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到五條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然湊效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃，自己沒有吃的。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。3.6能力提升實踐訓練案例分析：現(xiàn)象二：3.6能力提升實踐訓練案例分析：67

現(xiàn)象三：過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，主人發(fā)現(xiàn)雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑得快，逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢，逃跑的經(jīng)驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對于貓們的獎賞是根據(jù)其抓到老鼠的數(shù)量計算的，不管老鼠的大小，那些觀察細致的貓最先發(fā)現(xiàn)了這個竅門。

主人對貓們說，“最近你們抓的老鼠越來越小了，為什么？”

貓們說，“反正大小對獎賞又沒有什么影響，為什么時候要去抓大呢？”

主人決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這樣，改革后，貓們都盡量去抓大的老鼠。這一招好像起到了很好的作用。3.6能力提升實踐訓練案例分析：現(xiàn)象三：3.6能力提升實踐訓練案例分析：68

現(xiàn)象四：過了一段時間，主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。主人很奇怪，就去問鄰居。鄰居介紹說，“我的貓中有能力強的，也有能力差。我就讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數(shù)量就明顯上升了。”

主人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的貓互相學習，互相配合，并將貓編成幾個小組。實行一段時間后，主人發(fā)現(xiàn)效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每個小組的老鼠的數(shù)量反而沒有以前單干時候抓到多。是哪里出了問題呢？

讓貓們互相學習，提高抓老鼠的本領(lǐng)，這點肯定沒有錯；將貓們分成幾組，分工配合，應(yīng)該也沒有錯，因為主人的鄰居就是這樣做的呀。主人決定和貓們開會討論，主人對貓們說，“我讓你們互相學習，提高抓老鼠的技能，你們?yōu)槭裁床辉敢鈱W習呢？另外，為什么配合起來還不如單干的時候成績好呢？”3.6能力提升實踐訓練案例分析：現(xiàn)象四：3.6能力提升實踐訓練案例分析：69

現(xiàn)象五：貓們說，“抓老鼠已經(jīng)辛苦了，學習還要占據(jù)我們的時間，抓到老鼠的當然少了，但魚還是按照以前的分配方法，你讓我們怎么愿意去學習呢？另外，你將我們編成幾組，分魚的時候卻沒有考慮到我們是怎樣分工合作的，我們每個小組內(nèi)經(jīng)常為分魚而打架，你讓我們怎么合作？”

主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都給固定數(shù)量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。

但是仔細一想，還有很多問題，因為現(xiàn)在是按照小組來工作的，小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍圈中逃跑。每個小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠不變，還是過一段時間調(diào)整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？3.6能力提升實踐訓練案例分析：現(xiàn)象五：3.6能力提升實踐訓練案例分析：70

你認為貓的主人應(yīng)該怎么辦呢？3.6能力提升實踐訓練案例分析：你認為貓的主人應(yīng)該怎么辦呢？3.6能力提升實踐訓練案例分71業(yè)績管理是保障組織使用正確的措施以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的最重要途徑，其最終目的是實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績改善及員工能力提升好的業(yè)績管理流程由五步組成一個閉環(huán)式管理系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設(shè)定目標值業(yè)績跟蹤業(yè)績對話:以業(yè)績看板為基礎(chǔ)、以業(yè)績對話會議為平臺來開展問題解決好的業(yè)績管理需要公司所有員工的參與好的業(yè)績評估會議和業(yè)績對話系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)和解決根源問題適當?shù)募铙w制業(yè)績管理是一把雙刃劍，必須緊盯企業(yè)發(fā)展動向，不斷捕捉短板，持續(xù)提升企業(yè)管理水平面對的是未來，解決未知問題重點結(jié)論業(yè)績管理是保障組織使用正確的措施以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的最重要途徑72謝謝謝謝73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！74業(yè)績管理2013年10月中鋁鄭州企業(yè)業(yè)績管理2013年10月中鋁鄭州企業(yè)75培訓目標

三、順利進行有效的業(yè)績對話和解決問題二、掌握業(yè)績管理的具體操作方法一、了解業(yè)績管理的基本概念在本培訓結(jié)束時，你將能夠培訓目標三、順利進行有效的業(yè)績對話和解決問題二、掌握業(yè)績管76內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析77內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例業(yè)績管理在日常生活中并不少見…抓不到魚就沒有飯吃!業(yè)績管理在日常生活中并不少見…抓不到魚就沒有飯吃!78對某件事：你不能量化它，你就不能理解它；你不能理解它，你就不能控制它；你不能控制它，你就不能改善它。

業(yè)績指標的量化和分解是一個單位的管理水平高低的體現(xiàn)對某件事：業(yè)績指標的量化和分解是一個單位的管理水平高79業(yè)績管理是：業(yè)績管理是企業(yè)管理的牛鼻子，是企業(yè)管理永恒的主題實現(xiàn)上下同欲的手段●通過業(yè)績管理，將組織要實現(xiàn)的目標層層分解到每一名員工，使組織目標轉(zhuǎn)變成每一個人的目標描述推進持續(xù)改進的動力●通過業(yè)績考核，激勵優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)造超出預(yù)期的業(yè)績，樹立榜樣、創(chuàng)造經(jīng)驗；鞭策后進員工學習先進評價員工優(yōu)劣的方法●通過業(yè)績考核與薪酬分配、崗位晉級掛鉤，解決多干少干一個樣、干好干壞一個樣的問題促成員工進步的途徑●通過業(yè)績考核與業(yè)績對話，讓員工明白自己的差距與努力方向●通過問題解決，讓員工掌握更多的問題解決方法，推進業(yè)績和能力的提升業(yè)績管理是：業(yè)績管理是企業(yè)管理的牛鼻子，是企業(yè)管理永恒80業(yè)績管理必須是：

所有的員工對公司業(yè)績負有責任員工的績效不但看做了什么?還要看是怎樣做成功的.

管理層的主要角色在于:鼓勵員工，并幫助員工完成公司目標輔導員工，使其能力得以提高挖掘和培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導者業(yè)績管理必須是：所有的員工對公司業(yè)績負有責任81關(guān)鍵問題傳統(tǒng)的“好經(jīng)理”真正的好經(jīng)理基本業(yè)績管理理念關(guān)注的結(jié)果領(lǐng)導力理念生產(chǎn)率和創(chuàng)新的來源責任的承擔風險/回報的取舍自己分析、組織和控制一切數(shù)據(jù)，我知道得最多每天的目的只是想要完成數(shù)字少數(shù)幾個優(yōu)秀的員工會為我做這件事人=可以利用的資源我要追究你的責任我不承擔風險，因為我得不到回報和員工一起分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，一起學習不只是滿足數(shù)字；更重要是讓客戶和員工滿意我必須讓我的每位員工都做到最好，所以我傾聽人=競爭優(yōu)勢的來源

我們都承擔100%的責任我們通過嘗試和從錯誤中學習獲得提高一個業(yè)績持續(xù)提升的公司的管理者需要具有強烈的業(yè)績觀念關(guān)鍵問題傳統(tǒng)的“好經(jīng)理”真正的好經(jīng)理基本業(yè)績管理理念自己分析82最終員工能從績效管理中得益：完成或超越目標,員工個人能力得到提高。符合公司發(fā)展的要求有機會得到升遷有良好的職業(yè)發(fā)展前景員工個人收益來之于業(yè)績考核。良好生活待遇所必需具備的基礎(chǔ)------收入83最終員工能從績效管理中得益：完成或超越目標,員工個人能力得最終公司從績效管理中得益達到了既定目標，保證了公司的效率使公司能按既定的目標繼續(xù)前進鼓舞了公司員工的斗志，提高公司員工的業(yè)績能力—員工隊伍素質(zhì)得以提高最終公司從績效管理中得益達到了既定目標，保證了84內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析85內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例建立反差:找到自身和他人存在的差距引起反思：思考造成這種差距的原因發(fā)現(xiàn)問題：從原因分析中得出自身存在的不足解決問題：找到解決問題的路徑并實施構(gòu)建業(yè)績管理體系的總體思路建立反差:找到自身和他人存在的差距引起反思：思考造成這86好的業(yè)績管理體系要分五個步驟建立年度戰(zhàn)略目標建立KPI庫確定KPI目標值業(yè)績跟蹤和考核業(yè)績對話問題解決12345通過透明的業(yè)績看板進行對話建立定期的業(yè)績對話會議，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題通過經(jīng)驗分享，推動問題自主解決建立系統(tǒng)的問題解決機制，推動跨區(qū)域問題解決明確定義KPI對KPI進行層級分解，直到相關(guān)崗位KPI權(quán)重反映各崗位的核心職能明確定義各KPI目標值科學的KPI目標值確定和修正方法上下級目標值相互支撐建立目視化跟蹤看板制定各級KPI考核體系，按時兌現(xiàn)獎懲好的業(yè)績管理體系要分五個步驟建立年度戰(zhàn)略目標建立KPI87建立KPI庫：KPI庫的建立流程分析戰(zhàn)略目標確定最高級KPI把KPI分解到各崗位分析團隊戰(zhàn)略目標和年度重點工作，運用業(yè)績指標樹分解，直到找出與之直接相關(guān)的每一個末端驅(qū)動因素針對每一個末端驅(qū)動因素找出級別最高的KPI，并根據(jù)關(guān)聯(lián)熱圖，確定相關(guān)單位這些KPI具備如下特點：

--包含了能夠代表團隊業(yè)務(wù)表現(xiàn)的所有重要元素如：質(zhì)量、成本、產(chǎn)量、安全、人才、士氣等）--符合SMART原則將最高級KPI，沿著組織結(jié)構(gòu)往下進行層層分解，直到各個相關(guān)崗位按管理層級建立全廠的KPI庫組織結(jié)構(gòu)圖廠級KPI車間級KPI班組級KPI關(guān)聯(lián)熱圖單位A單位B單位C單位D指標11議題樹建立KPI庫：KPI庫的建立流程分析88“SMART”方法幫助我們仔細設(shè)計關(guān)鍵績效指標，并限制其數(shù)量簡單(Simple)可測量(Measurable)可實現(xiàn)(Achievable)相關(guān)(Relevant)時間(Time-bound)具體描述限制各個層面的關(guān)鍵績效指標的數(shù)量–<10個較為實際，這樣每個生產(chǎn)組都有能力完成對自己業(yè)務(wù)指標的管理資料來源：麥肯錫每一個KPI都是具體的、直觀的、可操作的，沒有需要經(jīng)復(fù)雜計算才能得出結(jié)果的指標每一個KPI都是可量化測量的，沒有受人情因素影響的指標每一個KPI都與團隊或員工的日常工作相關(guān)，沒有團隊或員工控制不了的指標設(shè)定的目標要高，要有挑戰(zhàn)性，但一定是可達成的，跳起來能夠著的對設(shè)定的目標，要規(guī)定什么時間內(nèi)達成，何時對指標進行跟蹤89“SMART”方法幫助我們仔細設(shè)計關(guān)鍵績效指標，并限制其數(shù)量不好的做法好的做法簡單/具體相關(guān)可衡量可達成有期限“成立一個有50人的辦公室.與A公司簽約并開發(fā)3個潛在客戶.在12月6日前完成”“在12月6日前成立一個有50人的辦公室”“在2011財年成為贏利性很好的公司”“在2011財年稅前利潤達到15％”“在2011年達到100％客戶滿意度”“在2011年使客戶滿意度提升12％"“在2009財年實現(xiàn)銷售額增長20％”

-沒有考慮經(jīng)濟危機的大環(huán)境“在2009財年實現(xiàn)5％銷售額增長”“與5個客戶簽訂長期合同”“在未來6個月里同5個客戶簽訂長期合同”“SMART”方法舉例90不好的做法好的做法簡單/具體相關(guān)可衡量可達成有期限“成立一個制定目標案例分析：英語是大學的重要課程，大學生在確定英語學習目標時，如果僅僅表示完成大學英語學習要求，就不是一個符合SMART原則的學習目標。大學的英語學習要求有高有低，是達到較高的要求還是較低的要求，不具體、不明確、不知難易程度、不了解相關(guān)性、沒有具體完成時間。一個大學生如果結(jié)合個人實際情況及學校的英語教學安排，確定了在大學二年級通過英語四級考試的目標，就是一個符合SMART原則的好目標。大學生英語學習目標的制定制定目標案例分析：英語是大學的重要課程，大學生在確定英語學習91S--目標是具體的：英語四級；M--目標是量化的：通過英語四級，一般理解為達到425分以上；A--目標有一定難度但卻是可以實現(xiàn)的：不是每一個大學生都能在二年級通過英語四級，經(jīng)過努力，有一定數(shù)量的大學生可以通過，如果個人英語程度較好，可能在二年級上學期通過，程度較低，可以在下學期通過；R—目標與個人的學習與就業(yè)密切相關(guān)：通過英語四級不僅表明較好的完成了大學英語的學習任務(wù)，而且能夠向用人單位證明個人具有一定的英語能力與水平；對某些學校而言，通過英語四級意味著可以順利拿到學位證書；T—目標有明確的完成時限：大學二年級的國家英語四級考試時間。制定目標案例分析：S--目標是具體的：英語四級；制定目標案例分析：9213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022周目

標13/12/202213/12/202213/12/2022公司分廠車間班組員工每月每周每天每班持續(xù)KPI結(jié)果KPI/KAI數(shù)量6～103～6KPI結(jié)果或過程目標好目標壞13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022KAI目標好目標壞13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022KAITTime最低目標最高13/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/202213/12/2022月目

標13/12/202213/12/202213/12/2022KPI結(jié)果3～93～103～10

KPI分解原則：從“層級、時間”兩個維度分解，以推動問題及時呈現(xiàn)下一級KPI對上一級KPI具有嚴格的支撐關(guān)系9312/12/202212/12/202212/12/2022舉例：焙燒區(qū)域KPI分解焙燒天然氣單耗區(qū)域主管平盤真空度平盤洗水溫度平盤反吹風壓力主操檢查盤面及管道漏風檢查真空泵排水員工A員工B生產(chǎn)作業(yè)長成品灼減生產(chǎn)作業(yè)長AH水分系統(tǒng)通風量系統(tǒng)漏風率主爐溫度孔板透氣性班長排煙溫度及氧含量非計劃停車次數(shù)生產(chǎn)作業(yè)長設(shè)備作業(yè)長洗滌過濾效率排放風包污水檢查管道漏風員工C員工D全員參與KPI分解很重要！?。∶刻烀刻烀堪嗝啃r不定時舉例：焙燒區(qū)域KPI分解焙燒天然氣單耗區(qū)域主管平盤真空度平盤94

KPI目標值的確定：不努力無法實現(xiàn)且大多數(shù)人通過努力可實現(xiàn)自上而下設(shè)定描述強制性要求的指標涉及團隊核心利益的指標基于遠景規(guī)劃的指標●從上一級KPI目標值開始，進行層層分解，直到各相關(guān)崗位適用范圍對標設(shè)定●與自身歷史、同行最優(yōu)或技術(shù)極限值比較，確定KPI目標值主要技術(shù)經(jīng)濟指標人工費用指標質(zhì)量、產(chǎn)量指標自下而上設(shè)定●根據(jù)多數(shù)成員（70%）所能達到的最佳表現(xiàn)來制定目標主要技術(shù)經(jīng)濟指標人工費用指標質(zhì)量、產(chǎn)量指標確定方法2KPI目標值的確定：不努力無法實現(xiàn)且95

KPI目標值的修正：90%以上能做到或50%以上做不到時應(yīng)修正KPI長期處于受控狀態(tài)，說明目標值沒有挑戰(zhàn)性，應(yīng)優(yōu)化目標值(壓縮綠區(qū))KPI長期處于失控狀態(tài)，說明目標值設(shè)定超出現(xiàn)有能力范圍，應(yīng)改變目標值(擴大綠區(qū))KPI目標值的修正：90%以上能做到或50%以上做不到96以輪班為單位對業(yè)績進行跟蹤目標和實際的實時對比改善行動必須得到公示和有效跟蹤業(yè)績跟蹤與考核：業(yè)績跟蹤需要從一線操作開始（氧化鋁）3舉例業(yè)績欠佳的原因和其他問題必須得到紀錄每旬對各班指標完成情況進行公示以輪班為單位對業(yè)績進行跟蹤目標和實際的實時對比改善行動必須得97公示業(yè)績指標勞動競賽結(jié)果業(yè)績欠佳的原因和其他問題也在問題看板上得到紀錄每日對業(yè)績指標進行跟蹤業(yè)績跟蹤需要從一線操作開始（運輸公司）公示業(yè)績指標勞動競賽結(jié)果業(yè)績欠佳的原因和其他問題也在問題看板98作用看板展板是做給自己用的是做給領(lǐng)導和別人看的目的推動問題浮現(xiàn)和解決展示成績內(nèi)容與業(yè)績有關(guān)的關(guān)鍵要素越多越好形式直接、簡單、明了地展示關(guān)鍵信息越漂亮越好位置員工最需要、最容易獲取信息的地方領(lǐng)導最容易看見的地方業(yè)績看板與展板的區(qū)別作用看板展板是做給自己用的是做給領(lǐng)導和別人看的目的99發(fā)現(xiàn)問題業(yè)績跟蹤KPI1問題解決原則一：找根本原因原則三.集思廣益原則四.關(guān)注進步原則二：眼睛向內(nèi)2問題解決經(jīng)驗固化標準化3經(jīng)驗傳播，提升全員能力能力培養(yǎng)4改變KPI目標目標值優(yōu)化5通過業(yè)績看板，建立精益化流程發(fā)現(xiàn)問題業(yè)績跟蹤KPI1問題解決原則一：找根本原因原則三.100通過業(yè)績看板，讓員工建立成就感、壓力感方法及時更新數(shù)據(jù)●通過更新業(yè)績看板數(shù)據(jù)，及時反映員工當班業(yè)績情況，讓大家消除以豐補欠的思想自主更新數(shù)據(jù)●通過當班負責人對業(yè)績看板數(shù)據(jù)進行更新，讓優(yōu)秀者體會成功，落后者感受到壓力領(lǐng)導常下現(xiàn)場●通過領(lǐng)導經(jīng)常下現(xiàn)場，及時看見員工業(yè)績的優(yōu)劣，讓優(yōu)秀者得到認可、落后者得到鞭策最佳實踐分享●通過引導優(yōu)秀者提供先進經(jīng)驗，讓其得到物質(zhì)和精神鼓勵業(yè)績改善舉措●通過引導落后者提出業(yè)績改善舉措，并限期整改，讓其感到壓力描述通過業(yè)績看板，讓員工建立成就感、壓力感方法及時更新101業(yè)績跟蹤與考核：考核方案的制定原則對事不對人原則描述一致性原則透明原則●考核結(jié)果及獎懲兌現(xiàn)要透明，大膽?yīng)剟顦I(yè)績優(yōu)秀員工，樹正氣原則●考核方案確定后，應(yīng)堅持對事不對人原則，講原因、找理由，誰都可以找出一大堆，結(jié)果導致考核失去權(quán)威性●考核方案確定后，應(yīng)在較長時間保持一致（重點激勵KPI目標值的優(yōu)化）避免殺雞取卵3業(yè)績跟蹤與考核：考核方案的制定原則對102業(yè)績考核舉例：焙燒區(qū)域輪班考核結(jié)果

1#爐2#爐消耗產(chǎn)能責任停爐競賽成績名次獎勵消耗產(chǎn)能責任停爐競賽成績名次獎勵甲班80.5482.28

72.313每人100元89.40862.72

83.1364無乙班80.1183.12

71.791每人300元89.08563.42

82.7431每人300元丙班80.2983.56

71.932每人200元89.35863.08

83.052每人200元丁班81.0479.66

73.084無89.38662.81

83.1053每人100元2013年4月份輪班考核業(yè)績考核舉例：焙燒區(qū)域輪班考核結(jié)果1#爐2#爐消耗產(chǎn)能責任103業(yè)績對話：貫穿各層級管理會議的業(yè)績對話機制（某企業(yè)實例）中鋁某企業(yè)業(yè)績對話機制分廠廠長工段長（工區(qū)長）總經(jīng)理和總經(jīng)辦作業(yè)組班長操作工生產(chǎn)副總生產(chǎn)部職能部門每周每月每月問題解決方案和措施的回復(fù)待解決的問題公司安全生產(chǎn)會分廠生產(chǎn)會需要協(xié)調(diào)各職能部門討論解決的問題問題解決方案和措施回復(fù)需分廠領(lǐng)導班子討論解決的問題問題解決方案和措施回復(fù)每天業(yè)績對話討論體系交接班會總經(jīng)理辦公會對需要領(lǐng)導班子進行決策的問題進行討論和決策對生產(chǎn)部上報的重點問題進行討論，并予以指導月生產(chǎn)例會匯報生產(chǎn)整體重點指標狀況集中匯報并討論分廠提交問題討論跨部門問題解決回顧和啟動重點任務(wù)分廠周例會對需分廠領(lǐng)導班子共同討論的問題提出解決方案梳理需上報問題跟蹤上周問題解決

進度通過不同層面和頻次的問題討論會，將疑難問題進行分層解決和逐級上報，形成跨部門、跨層級的良性問題解決閉環(huán)機制，并使之制度化4業(yè)績對話：貫穿各層級管理會議的業(yè)績對話機制（某企業(yè)實例）中鋁104運營協(xié)調(diào)例會●通報KPI預(yù)測或完成情況●修正KPI目標值●研究跨部門問題●匯報重點事項進展●了解存在的困難交接班每旬一次公司層級分廠層級生產(chǎn)例會●通報KPI完成情況●修正KPI目標●匯報重點事項進展●討論上報公司問題●提出KPI改善舉措車間業(yè)績會議●通報KPI完成情況●匯報、討論問題●安排業(yè)績改善舉措●了解存在的困難車間層級交接班會議●通報KAI完成情況●確定問題及解決舉措●安排工作●分享最佳實踐案例班組層級頻率每周（天）一次需要時信息、結(jié)果和問題重點事項安排、跟蹤業(yè)績對話會議應(yīng)能幫助被考核人總結(jié)經(jīng)驗、查找問題、制定措施，

共同推進業(yè)績提升運營協(xié)調(diào)例會交接班每旬一次公司分廠生產(chǎn)例會車間業(yè)績會議車間交105業(yè)績對話的風格：推動考核者與被考核者走向合作分析成功和失敗的原因判斷誰對誰錯關(guān)注當前的業(yè)績和問題翻陳年舊賬共同努力查找困難和問題互相拆臺、看熱鬧推動問題解決就數(shù)據(jù)的準確性、客觀原因進行辯論用事實、數(shù)據(jù)說話憑勇氣和權(quán)力壓制別人是...不是...業(yè)績對話的風格：推動考核者與被考核者走向合作分106目標推動業(yè)績改善。使用的方法可以有集體解決問題制定行動計劃以抓住機會和解決業(yè)績問題會議過程以問題為導向的日程過去24小時行動的狀態(tài)/影響今天的問題討論的焦點注重前瞻性明確理解問題的根源和機會–20%確定改正行動

–80%明確分配行動職責會議風格解決問題–而不是判斷誰對誰錯合作–而不是保護地盤或者挖地窖行動導向–而不是就信息的精確性進行辯論或證明目前業(yè)績的合理性注重能夠?qū)崿F(xiàn)的東西–而不是阻礙改進的東西在事實和判斷之間取得平衡–而不是僅憑勇氣一個好的業(yè)績對話會議應(yīng)具備的特征目標推動業(yè)績改善。使用的方法可以有會議過程以問題為導向的日程107應(yīng)該這么說......不能這么說！...一名執(zhí)行人“悟空，你去化齋吧”“那么，你們會去化齋的，對嗎？”...最后期限“天黑之前”“我要求你立即完成任務(wù)”...對成功的明確定義“帶回夠我們師徒四個人吃的晚飯”“一定要帶來晚飯”...權(quán)力轉(zhuǎn)讓“讓悟能和悟凈來幫你，需要誰幫忙你盡管說”“做你該做的”...理解和承諾“那么，悟空，

你將執(zhí)行的措施是什么呢？”“悟空你都清楚了嗎？好！”應(yīng)記錄所有措施、經(jīng)一致認同的執(zhí)行人和時間表以便進行后續(xù)跟蹤。常用的跟蹤機制有問題卡執(zhí)行日志措施必須具備...根據(jù)對話會議作出的決策必須明確措施的執(zhí)行人和執(zhí)行時間...清晰的匯報機制“完成時，飛回來向我報告”“不要忘了匯報”應(yīng)該這么說......不能這么說！...108水電廠業(yè)績管理看板實例當班業(yè)績完成情況個人月度業(yè)績指標考核得分業(yè)績考核標準水電廠業(yè)績管理看板實例當班業(yè)績完成情況個人月度業(yè)績指標考核得109問題解決：基本原則基本原則窮盡所有的可能●運用問題樹分解問題，窮盡所有可能的問題，避免問題遺漏●運用魚骨圖分解原因，窮盡所有可能的原因，避免原因遺漏達成共識●在進行問題和原因分解時，集思廣益，以達成共識、提高執(zhí)行力找到根本原因●針對每個表面原因，運用五個為什么找到根本原因眼睛向內(nèi)●在制定舉措時，從“當下身邊”的事情做起關(guān)注進步●在評價改善項目時，以考核項目過程質(zhì)量和指標優(yōu)化率為主描述5問題解決：基本原則基本原則窮盡所有的可110舉措設(shè)計與實施分解問題確定KPI目標技術(shù)極限分析與歷史對標與他人對標發(fā)現(xiàn)問題排除次要因素找主要原因標準化找根本原因問題解決的基本流程、工具和方法舉措設(shè)計與實施分解問題確定KPI目標技術(shù)極限分析與歷史對標與111能否共同推動業(yè)績提升，是業(yè)績管理體系成敗的關(guān)鍵完成目標值（落在控制區(qū)）就是業(yè)績好目標值（控制區(qū)域）被優(yōu)化才是真業(yè)績好業(yè)績考核的目的是處罰后進者業(yè)績管理的核心是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，共同推動業(yè)績提升員工業(yè)績不好是他自己的事員工業(yè)績不好是我們的管理出了問題，是大家的事從…到…能否共同推動業(yè)績提升，是業(yè)績管理體系成敗的關(guān)鍵完成目112內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例分析113內(nèi)容如何建立業(yè)績管理體系什么是業(yè)績管理業(yè)績對話和問題解決案例為什么要進行業(yè)績對話

既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機會通過制定績效改進計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，制定員工的培訓和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個絕好的機會。為什么要進行業(yè)績對話

既是對員工的尊重和激勵，又可114班組長：這個零件你一小時能生產(chǎn)多少？操作者：不清楚。班組長：你準備用多長時間把這一批次生產(chǎn)完呢？操作者：不知道，干到什么時候就是什么時候吧。班組長：那么這就是說我們現(xiàn)在沒有標準，更沒有目標，這對我們的工作是很不利的。操作者：是的，我們是應(yīng)該定一個標準。案例：一個班組長與