人力資源人力資源管理-現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管課件

人

力

資

源

管

理

HumanResourceManagement1

人

開設本課程的目的開設本課程主要是為了幫助大家了解人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位樹立“以人為本”的管理思想,確立正確的人力資源管理哲學；建立系統(tǒng)的人力資源管理思想；掌握基本的人力資源管理理論與方法；了解人力資源管理的技巧，提高管理水平；能夠發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)在人力資源管理中遇到的實際問題；了解人力資源開發(fā)與管理的最新發(fā)展動態(tài)與未來發(fā)展趨勢。2開設本課程的目的開設本課程主要是為了幫助大家2學習要求本課程是一門應用性很強的綜合性學科。希望大家在學習的過程中能夠?qū)⒗碚撆c實踐相結合。我們將共同探討人力資源管理實踐中遇到的實際問題。所用教材為美國版的翻譯教材，大家在學習的過程中應注意社會背景及文化差異。

3學習要求3本課程教材及主要參考書（美）勞倫斯·

S·克雷曼著.人力資源管理—獲取競爭優(yōu)勢的工具（第二版）.孫非等譯.機械工業(yè)出版社（美）加里·德斯勒.人力資源管理（第六版）.劉昕吳雯芳譯.中國人民大學出版社GrayDessler.HumanResourceManagement(EighthEdition).清華大學出版社彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學出版社4本課程教材及主要參考書（美）勞倫斯·S·克雷曼著.人力資源本課程教學計劃第一講總論—現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理第二講人力資源管理的基本原理第三講人力資源的吸收（獲?。┑谒闹v人力資源的配置與調(diào)控第五講薪酬管理第六講人力資源的培訓與開發(fā)第七講人力資源整合與維持第八講人力資源開發(fā)與管理的實踐及發(fā)展趨勢5本課程教學計劃5企業(yè)管理實踐中提出的問題企業(yè)管理者尤其是高層管理者應如何看待人力資源管理工作？誰應該對人力資源管理工作負責？如何制定人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略體系中的地位如何？人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？為什么越來越多的企業(yè)感到人才很重要，并開始重視人力資源管理工作？為什么越來越多的企業(yè)感到人才缺乏？人才從哪里來？為什么有的企業(yè)一方面缺乏人才，同時骨干員工又不斷流失？為什么有的企業(yè)：企業(yè)不想留的人不愿走，而企業(yè)想留住的人卻紛紛“跳槽”思考6企業(yè)管理實踐中提出的問題企業(yè)管理者尤其是高層管理者應如何看待企業(yè)管理實踐中提出的問題如何吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？為什么有的企業(yè)高薪難以吸引優(yōu)秀的人才？為什么有的企業(yè)“空降兵”難以發(fā)揮作用？為什么某縣城的“人才樓”人去樓空？為什么有些管理者抱怨現(xiàn)在的員工“毛病”越來越多，越來越難管？如何調(diào)動員工的積極性？如何培養(yǎng)更多的忠于企業(yè)的員工？為什么很多管理者感到員工能力差？如何使員工的技能與素質(zhì)不斷提高？如何對員工的工作進行客觀的評價？7企業(yè)管理實踐中提出的問題如何吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？7企業(yè)管理實踐中提出的問題企業(yè)應如何制定合理的薪酬？如何處理好企業(yè)與員工之間的勞動關系？在組織結構扁平化的同時，如何給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會？入世對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在哪些方面，如何應對這些挑戰(zhàn)？如何管理知識型員工？為什么很多企業(yè)在人力資源管理中“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，卻不能從根本上解決問題？人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務如何與企業(yè)其他的業(yè)務模塊整合？Why?Why?Why??????思考8企業(yè)管理實踐中提出的問題企業(yè)應如何制定合理的薪酬？思考8

第一講

現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理總論9第一講現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管本講主要內(nèi)容人力資源人力資源開發(fā)與管理為什么現(xiàn)代企業(yè)需重視對人力資源的開發(fā)與管理現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理人力資源開發(fā)與管理的職責分工人力資源管理的環(huán)境10本講主要內(nèi)容人力資源10一、人力資源人力資源的含義人口資源、勞動力資源、人力資源、與人才資源人力資源的特征

11一、人力資源11（一）人力資源的含義

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計量。12（一）人力資源的含義人力資源是指一定范圍內(nèi)人力資源的數(shù)量絕對數(shù)量：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。包括：適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口就業(yè)人口經(jīng)濟活動人口老年就業(yè)人口(直接人力資源)(現(xiàn)實人力資源)求業(yè)人口就學人口家務勞動人口潛在人力資源軍隊服役人口其他人口13人力資源的數(shù)量13少年人口適齡勞動人口老年人口16歲男60歲

女55歲病殘人口①適齡就業(yè)人口②少年就業(yè)人口③老年就業(yè)人口④求業(yè)人口⑤就學人口⑥家務勞動人口⑦部隊服役人口⑧其他人口人力資源絕對數(shù)量的構成圖14病殘人口①適齡就業(yè)人口②少年就?相對數(shù)量人力資源率=人力資源絕對量/考察范圍的總人口

勞動參與率=就業(yè)人口/考察范圍的總人口15?相對數(shù)量15如何衡量人力資源的質(zhì)量？16如何衡量人力資源的質(zhì)量？16人力資源的質(zhì)量人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度。體質(zhì)——包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力——人們認識事物、運用知識改造客觀世界的能力，含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。知識——人們在學習和實踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。技能——人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系。17人力資源的質(zhì)量人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度。1人力資源質(zhì)量的變化趨勢智能因素的作用不斷上升，體質(zhì)因素的作用不斷下降。智能因素中專業(yè)科學知識和技術能力的作用不斷上升，而傳統(tǒng)經(jīng)驗與勞動技能的作用不斷下降；現(xiàn)代科學知識和技術能力也會“老化”，需不斷更新。18人力資源質(zhì)量的變化趨勢智能因素的作用不斷上升，體質(zhì)因素的作用人力資源質(zhì)量比數(shù)量更重要現(xiàn)代科技對人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有時甚至不能替代。人力資源質(zhì)量是影響企業(yè)競爭力的重要內(nèi)部因素19人力資源質(zhì)量比數(shù)量更重要現(xiàn)代科技對人力資源質(zhì)量提出了更高的要

人力資源物質(zhì)資源能力資源文化資源管理能力研發(fā)能力企業(yè)聲譽財務能力產(chǎn)權制度治理機制制度與機制激勵機制考評機制約束機制

企業(yè)競爭力內(nèi)部因素構成形成企業(yè)競爭力的內(nèi)部因素結構圖20

人力資源數(shù)量身體素質(zhì)能力素質(zhì)個體素質(zhì)人格素質(zhì)知識、技能結構知識、技能水平思想道德素質(zhì)

人力資源質(zhì)量素質(zhì)專業(yè)結構整合能力結構整合人格結構整合組織和層次結構整合整合素質(zhì)年齡結構整合學習能力創(chuàng)新能力應變能力信息處理能力決策領導能力用人機制人力資源激勵機制管理機制考評機制約束機制

人力資源競爭力要素構成21人力資源數(shù)量所以，人力資源開發(fā)的目的就在于提高人力資源的質(zhì)量。22所以，人力資源開發(fā)的目的就在于提高人力資源的質(zhì)量。22（二）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系

人口資源人力資源勞動力資源人才資源四個概念的包含關系數(shù)量數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一質(zhì)量23（二）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系人口資源

人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的比例關系人力資源人才資源

勞動力資源人口資源24人力資源人才資源勞動力資源人口（三）人力資源的特征生成過程的時代性與時間性。開發(fā)對象的能動性。自我強化、自主擇業(yè)、自我激勵。（能動性）使用過程的時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都有時效性。閑置過程的消耗性。開發(fā)過程的持續(xù)性。“蓄電池”理論，不斷開發(fā)組織過程的社會性特殊資本性。兩重性—人力資源既是投資的結果，同時又能創(chuàng)造財富。人既是生產(chǎn)者又是消費者?！肆Y源是投資的結果和產(chǎn)物?！谝欢〞r期內(nèi)，能夠不斷地給投資者帶來收益?！谑褂弥袝霈F(xiàn)有形磨損和無形磨損。高增值性。投資收益率遞增25（三）人力資源的特征生成過程的時代性與時間性。25(四）人力資源與人力資本人力資本：對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。二者的關聯(lián)性：人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的上有著一致的基礎。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸與深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本。區(qū)別：人力資源是資本性資源，是人力投資的結果，是靜態(tài)的概念。人力資本是通過投資形成的以一定量存在于人體中的資本形式，強調(diào)以某種代價所獲得的能力或技能的價值，屬于動態(tài)的范疇。26(四）人力資源與人力資本人力資本：對人力資源進行開發(fā)性投資所二、人力資源開發(fā)與管理含義

特征內(nèi)容功能目標組織與分工27二、人力資源開發(fā)與管理含義27（一）人力資源開發(fā)與管理的含義微觀人力資源開發(fā)。企業(yè)事業(yè)單位通過人力資源的投資、培訓、選聘、使用及保護等環(huán)節(jié)提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力。包括對人力資源的充分挖掘與合理利用、對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。人力資源管理。企事業(yè)單位對各級各類人員從招聘錄用、配置使用、績效考核與薪酬分配、教育培訓、調(diào)整晉升、直至退休的全過程的管理。28（一）人力資源開發(fā)與管理的含義微觀28人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系區(qū)別：學科不同、研究對象不同、側重點不同聯(lián)系：

從實踐角度看，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

人力資源開發(fā)如同對一塊田地的開墾和播種；人力資源管理則是對莊稼的精耕細作、施肥澆水的具體的管理過程。29人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系29（二）人力資源開發(fā)與管理的特征社會性民族性綜合性實踐性發(fā)展性30（二）人力資源開發(fā)與管理的特征社會性30

美、日人力資源管理比較

美國日本強調(diào)個人強調(diào)集體（團隊）以任務為中心以從業(yè)人員為中心強調(diào)個人競爭提倡內(nèi)部合作注重短期業(yè)績考核注重長期業(yè)績考核重視顯露的專長能力重視潛在的基礎能力職務規(guī)定明確職務規(guī)定曖昧優(yōu)先使用權限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)明確的控制含蓄的控制以來契約、規(guī)章重視互相信賴比較31美、日人力資源管理比較

美國日（三）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

第一階段第二階段第三階段受教育階段人力資源管理離退休階段的主要對象和年齡段第一階段屬于人力資源投資階段，此時要研究人力資源投資的范圍、成本及收入效應、投資收益率等。第二階段屬于人力資源實務管理的主要階段，其中包括人力資源規(guī)劃、人力資源的吸收、人力資源的培訓與發(fā)展、人力資源勞動保護、人力資源評估等。第三階段是離退休階段，所涉及的主要是老年人力資源開發(fā)與保護問題。32（三）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容第一階段工作工作工作人人人

報酬需求

要求素質(zhì)匹配

匹配協(xié)調(diào)合作協(xié)調(diào)合作企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范疇33工作工作工作人人人報酬需求要求（四）人力資源開發(fā)與管理的功能

人力資源管理主要功能關系示意圖獲取整合開發(fā)調(diào)控報償與激勵工作分析與績效考評34（四）人力資源開發(fā)與管理的功能獲取整合開發(fā)調(diào)控報償工作分析3人力資源管理的5P模型識人（Perception)留人（Preservation)選人（Pick)育人（Professional)用人（Placement)先導基礎動力核心目的35人力資源管理的5P模型識人留人人力資源管理硬功能與軟功能及其交叉關系人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護。。。培訓與指導薪酬與激勵企業(yè)文化建設招聘選拔社會保障。。。協(xié)調(diào)、溝通、激勵職業(yè)規(guī)劃與指導彈性工作時間文化與團隊建設心理咨詢與輔導個性化管理。。。硬功能軟功能36人力資源管理硬功能與軟功能及其交叉關系人員福利培訓與指導協(xié)調(diào)人力資源軟功能管理的法則人們的行動總是向受鼓勵的方向發(fā)展人們的行動總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意注意完善自己人的需求是動態(tài)的、開放的，并具有顯著的個性差異37人力資源軟功能管理的法則人們的行動總是向受鼓勵的方向發(fā)展37業(yè)務管理雙向溝通職位族與任職資格文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標招聘調(diào)配（選）培訓開發(fā)（育）績效管理（用）報酬認可（留）管理實例華為公司人力資源管理大廈38業(yè)務管理雙向溝通職位族與任職資格文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標招組織管理組織使命、組織結構職位（族）說明、信息流向人員管理人員任職資格制度人員選育留政策推行任職資格管理人事管理調(diào)工、調(diào)干用工合同勞動保險各種證件辦理績效管理報酬管理工資獎金股金評價目的評價方式評價結果的應用招聘調(diào)配計劃組織實施培訓管理價值導向培訓上崗培訓開發(fā)培訓晉升管理技術系列專業(yè)系列管理系列建薪酬體系建業(yè)績標準建素質(zhì)模型華為公司人力資源管理體系及支持系統(tǒng)管理實例39組織組織使命、組織結構人員人員任職資格制度推行人調(diào)工、調(diào)干績（五）人力資源開發(fā)與管理的目標宏觀把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)；降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標。低出生率、低死亡率、低自然增長率增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標；提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標；提高教育投資額，提高教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重；增加對農(nóng)民的教育投資；重點發(fā)展基礎教育；重點發(fā)展職業(yè)教育；適度發(fā)展高等教育；鼓勵專門人才交流和控制專門人才外流；大力開拓國際勞務市場。40（五）人力資源開發(fā)與管理的目標宏觀40

微觀取得最大的人力資源使用價值

最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性提高生產(chǎn)率培養(yǎng)員工的奉獻精神提高工作生活質(zhì)量培養(yǎng)全面發(fā)展的人

41微觀41取得最大的人力資源使用價值V（價值）=F（功能）/C（成本）人的使用價值最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮人的有效技能的發(fā)揮＝人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率適用率＝適用技能／擁有技能（即是否用其所長）發(fā)揮率＝耗用技能／適用技能（即工作中干勁如何）有效率＝有效技能／耗用技能（即效果任何）人力資源管理需要提高以上“三率”。42取得最大的人力資源使用價值42最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性

社會價值觀基本因素群體價值觀（價值標準和基本信念）個人價值觀影響主任用情況；信任程度；觀能動晉升制度；工資制度；性發(fā)揮實際因素獎勵制度；處罰制度；的因素（現(xiàn)實的激勵因素）參與程度；福利狀況。稱贊、表揚偶發(fā)因素尊重的舉動（組織中發(fā)生的偶然事件）友好的表示43最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性43提高生產(chǎn)率生產(chǎn)率=產(chǎn)出/投入合理的報酬提高認識自動化工作豐富化44提高生產(chǎn)率合理的報酬提高認識自動化工作豐富化44培養(yǎng)員工的奉獻精神“人高于一切”的價值觀雙向溝通/確保公平對待在員工中創(chuàng)造一種團隊意識徹底的“以價值觀為基礎的選聘”員工的就業(yè)安全合理的報酬員工的自我實現(xiàn)45培養(yǎng)員工的奉獻精神45提高工作生活質(zhì)量

工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策，改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。提高工作生活質(zhì)量的途徑

把員工利益放在重要位置上實施民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設計科學化46提高工作生活質(zhì)量46培養(yǎng)全面發(fā)展的人傳統(tǒng)的領導模式“師傅型領導（人治）”“指揮型領導（法治）”現(xiàn)代領導模式

“育才型領導”

同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，領導者當教練；組織目標有二：一是完成工作任務，二是下屬不斷進步，提高素質(zhì)；以育才為導向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿；

松下公司：“造物之前先造人”海爾集團：“先造人才，再造名牌”

聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人”47培養(yǎng)全面發(fā)展的人47如何保證領導者致力于培養(yǎng)下屬？48如何保證領導者致力于培養(yǎng)下屬？48三、為什么現(xiàn)代企業(yè)應重視

人力資源開發(fā)與管理人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用現(xiàn)代管理是以人為中心的管理人力資源管理環(huán)境的新變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用49三、為什么現(xiàn)代企業(yè)應重視

人力資源開發(fā)與管理人力資源在社會經(jīng)華為公司人力資源管理的目的建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍。創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的制度。為公司的快速成長和高效運作提供保障。營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和煦的陽光。人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥、使種子發(fā)芽、生根、開花、結果。管理實例50管理實例50（一）人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中起著非常重要的作用人力資源是影響經(jīng)濟發(fā)展與經(jīng)濟增長的最重要資源

新的資本資源的投入；經(jīng)濟增長新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)，的主要途徑勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。

人力資源質(zhì)量是影響一個國家國際競爭力的重要因素

中國社科院對世界各國社會經(jīng)濟綜合發(fā)展的調(diào)查，建立了社會指標體系，見下頁圖。在四類十六項指標中有十項（帶“⊿”者）與人力資源有關。51（一）人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中起著非常重要的作用人力資源是影社會綜合發(fā)展指標體系編號指標計分標準中國得分1人均國民生產(chǎn)總值8分2分2農(nóng)業(yè)產(chǎn)值在國民生產(chǎn)總值中的比重6分4分3第三產(chǎn)業(yè)在國民生產(chǎn)總值中的比重6分3分4出口總額在國民生產(chǎn)總值中的比重6分6分5△城市人口占總人口的比重7分3分6△非農(nóng)業(yè)就業(yè)人口占就業(yè)人口的比重6分2分7△教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重6分4分8△中學生占12-17歲年齡人口的比重6分3分9△大學生占20-24歲年齡人口的比重6分3分10△人口自然增長率6分1分11△平均預期壽命7分8分12△嬰兒死亡率6分4分13△按人口平均醫(yī)生數(shù)量6分6分14△平均每人每日攝入熱量6分5分15通貨膨脹率6分9分16人均能源消費量6分4分合計100分68分52社會綜合發(fā)展指標體系編號指標計分標準中國得分1人均國民生產(chǎn)總中國社會綜合發(fā)展水平社會綜合發(fā)展指標體系包含的方面：國家經(jīng)濟水平（第一項）社會結構（第2—7項）人口素質(zhì)（第8—12項）生活質(zhì)量（第13—16項）中國在世界120個國家中的排名綜合排名：第70位國家經(jīng)濟水平：第102位社會結構：第96位人口素質(zhì)：第57位生活質(zhì)量：第43位53中國社會綜合發(fā)展水平社會綜合發(fā)展指標體系包含的方面：53（二）現(xiàn)代管理是以人為中心的管理人是管理活動的主體人力資源的素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的決定性因素人力資源投資的收益率遠遠高于其他資源54（二）現(xiàn)代管理是以人為中心的管理54（三）人力資源管理環(huán)境的變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)服務型經(jīng)濟發(fā)展趨勢全球經(jīng)濟一體化勞動力多元化加入WTO對人員結構與素質(zhì)提出了新的要求知識經(jīng)濟時代的到來使人才日漸成為企業(yè)的核心資源企業(yè)的技術密集型趨勢影響到人力資源的需求與管理方式勞動力素質(zhì)和生活水平的提高帶來了需求結構的變化55（三）人力資源管理環(huán)境的變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)服務（四）人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用有利于實現(xiàn)資源的合理配置，促進生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行；有利于調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，提高工作績效；有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益；有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力；技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新有利于實現(xiàn)“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的經(jīng)營理念；有利于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢是形成企業(yè)核心能力的重要資源56（四）人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用獲取競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型模型的主題：人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，美國專家LawrenceS.Kleiman提出了人力資源管理實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的模型。57獲取競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型57人力資源規(guī)劃工作分析招聘、挑選培訓/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案工作場所公平工會健康與安全國際化受外界因素影響的實踐挑選后實踐挑選中實踐挑選前實踐能力動機與工作相關的態(tài)度產(chǎn)出留住員工遵守法律公司形象成本領先產(chǎn)品差異人力資源管理實踐以員工為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢人力資源管理與競爭優(yōu)勢聯(lián)系的模型58人力資源規(guī)劃招聘、挑選培訓/開發(fā)工作場所公平受外界因素影響的獲取競爭優(yōu)勢16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)安全感——組織向雇員提供一個長期承諾，這樣容易導致員工的忠誠、承諾和愿意為組織利益付出額外努力招聘時的挑選——仔細地以正確的方式挑選合格的員工。一個非常合格的員工要比不太合格的員工平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍高工資激勵性的薪資：分享企業(yè)利益員工持股信息分享：向員工提供有關運作、生產(chǎn)率、盈利率信息參與和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發(fā)59獲取競爭優(yōu)勢16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐59獲取競爭優(yōu)勢16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐交叉使用和交叉培訓：培訓員工去從事幾項不同的工作象征性的平等主義：平等對待員工，取消象征地位的特權待遇（如經(jīng)理專用停車位）工資壓縮：縮小工作依賴性強及工作需要協(xié)調(diào)員工間的薪資差距內(nèi)部晉升長期觀點：通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢需要花費時間對實踐的測量：測量員工態(tài)度、績效水平等貫穿性的哲學：讓根本的管理哲學將上述各種單個的實踐連接成一個凝聚性的整體。60獲取競爭優(yōu)勢16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐60人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響。通過以成本削減為導向的招聘、挑選、培訓和報酬等實踐，實現(xiàn)成本領先。與競爭對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，可以直接改變員工對客戶提供服務的方式、態(tài)度與水平，從而直接產(chǎn)生產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。61人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響。通過以成本削減為導向的人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的間接影響。通過傳導機制實現(xiàn)人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的間接影響。人力資源管理實踐——以員工為中心的結果。招聘、挑選培訓績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案員工的能力通過識別、吸引與挑選出最能干的求職者，大幅度提高整個公司人力資源隊伍的能力通過培養(yǎng)員工與工作相關的知識、技能與能力，來提高員工勝任工作的比率通過績效考評來牽引員工的行為，并通過績效改進來促進整個公司人力資源隊伍能力的提高通過具有內(nèi)部公平性與外部競爭性的薪酬，使公司能夠吸引和保留那些有能力的員工員工的動機通過識別員工的內(nèi)驅(qū)力，來使公司所挑選的求職者與公司的期望保持一致通過績效考核與績效反饋，并且將考核結果與員工的報酬相掛鉤來改變員工的工作動機通過強化正確行為的生產(chǎn)率改進方案和對員工的授權來改變員工的工作動機員工的態(tài)度員工的工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等，這些與工作有關的態(tài)度都受到人力資源管理的公平性的影響，而這種公平性也是貫穿于各項人力資源管理活動之中的62人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的間接影響。通過傳導機制實現(xiàn)人力資以員工為中心的結果——以組織為中心的結果。有能力勝任工作，并且具有較高工作意愿與積極性的員工往往也具有較高的生產(chǎn)率，從而提高組織的產(chǎn)出員工的工作滿意度、組織承諾的提高能夠有效地降低員工的離職傾向，從而提高組織的員工保留率員工的組織公民行為能夠有效地提高團隊的凝聚力，從而提高組織的生產(chǎn)率，并能減少離職員工的工作滿意度與組織承諾往往建立在公平、公正的人力資源管理實踐的基礎上，而這又能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能，并能夠提高企業(yè)的社會形象63以員工為中心的結果——以組織為中心的結果。63以組織為中心的結果—企業(yè)的競爭優(yōu)勢在人員數(shù)量保持不變的情況下，組織產(chǎn)出的增加能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，增強成本優(yōu)勢員工保留能力的提高，能夠降低由于人員流失所增加的替代原來員工的人工成本與組織成本，增強企業(yè)的成本優(yōu)勢。員工保留能力的提高能夠建立一支高度穩(wěn)定的員工隊伍，從而提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來財物價值的增加遵守就業(yè)立法能夠減少企業(yè)的法律訴訟，節(jié)約成本企業(yè)形象的提高與公平公正的人力資源管理都能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)品的差異化程度，增強競爭優(yōu)勢64以組織為中心的結果—企業(yè)的競爭優(yōu)勢64人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉組織的核心能力客戶忠誠企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——企業(yè)可持續(xù)成長、競爭優(yōu)勢獲取與企業(yè)的核心競爭力競爭優(yōu)勢對外部機會的把握外部行業(yè)的選擇對行業(yè)競爭要點的把握對外部機會和威脅的正確處理對內(nèi)部能力的培養(yǎng)對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)與提升持續(xù)的變革與創(chuàng)新65人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉組織的核心能力客戶忠誠企核心能力核心能力是組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的，各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。特征價值性：收益/成本〉1獨特性難模仿性組織化：多種能力相互整合而成的組織化的系統(tǒng)能力66核心能力核心能力是組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源的價值有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性贏得客戶、贏得市場人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、提高生產(chǎn)率、節(jié)約成本等方面具有至關重要的作用推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務達成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機會直接影響效率與生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務成本、送貨成本創(chuàng)造價值核心能力67人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉推動變革創(chuàng)造價值核心能力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)——市場與客戶

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈68企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)——市場與客戶經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源的稀缺性與獨特性特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人在職培育使本企業(yè)與競爭對手有差異性獨特性核心能力69人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉特殊人力資源不能隨意從市人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源的難以模仿性：認同企業(yè)獨特文化，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配與融合的，員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性與一體化特征，使得競爭對手難以準確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。人力資源的組織化特征：資源的組織化是指這種資源與整個組織系統(tǒng)相融合而成為整個組織的一個有機組成部分。人力資源已經(jīng)完全與整個企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結構與業(yè)務流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。70人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉70華為公司的人力資源競爭力高素質(zhì)員工人員配置用人機制激勵機制員工22000多人85%大學以上學歷研發(fā)人員占46%營銷人員占33%生產(chǎn)人員占12%管理人員占9%注重素質(zhì)看重能力有序流動借用“外腦”有競爭力的薪酬培訓機會職務輪換核心價值觀華為公司人力資源競爭力的建構模型實例71華為公司的人力資源競爭力高素質(zhì)員工人員配置用人機制激勵機制員美國百事可樂公司總裁韋恩?卡洛韋的“三字經(jīng)”——“人，人，人”。他認為這是公司成功之本。彼得?德魯克：企業(yè)只有一項真正的資源——人企業(yè)的人力資源管理已上升為戰(zhàn)略管理。人力資源開發(fā)與管理策略需隨企業(yè)發(fā)展階段進行調(diào)整。7272四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理職能的演進人事管理初始階段——18世紀中葉至19世紀中葉科學管理階段——19世紀末至20世紀初工業(yè)心理學階段——20世紀初至二戰(zhàn)人際關系管理階段——二戰(zhàn)后至20世紀70年代人事管理讓位于人力資源管理——20世紀70年代以來73四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理職能的演進7傳統(tǒng)的人事管理

活動內(nèi)容：只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作,后來漸次涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。工作性質(zhì)?；旧蠈儆谛姓聞招缘墓ぷ?活動范圍有限,以短期導向為主,主要由人事部門職員執(zhí)行,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。在組織中的地位。由于人事活動被視為是低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作,因而人事管理工作的重要性并不被人們所重視,人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作,無決策權力可言。74傳統(tǒng)的人事管理74現(xiàn)代人力資源管理

為實現(xiàn)組織的目標,建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng),以提高組織的競爭力。更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性將人視為組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而更具有主動性。人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。對員工實行人本化管理75現(xiàn)代人力資源管理75現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為有價值的資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸、本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門76現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目現(xiàn)代人力資人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)在的時間比重5~7年以前的時間比重保持人事紀錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%20世紀最后五年中人力資源管理職能的變化77人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的五、人力資源開發(fā)與管理的職責分工機構設置以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分:

低級階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領導是人事工作的總負責人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務；

人事行政部或綜合部行政司機后勤人事78五、人力資源開發(fā)與管理的職責分工機構設置人事行政部或綜合部行初級階段:100—200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段,各業(yè)務模塊的組織結構已逐步建立。人力資源部門可以成立,人力資源部的日常性工作由專人負責，領導只過問骨干人員的任免、獎酬制度設計等重大事務；

人力資源部招聘專員工資管理人事服務培訓79初級階段:100—200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段,各業(yè)中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在500人左右。公司對人力資源管理的重要性有了更為深刻的認識。認識到它對員工的工作積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實施有重要影響，在人力資源部增加和加強了一些職能：人力資源部招聘考核薪酬管理人事服務任職資格管理培訓中心營銷培訓研發(fā)培訓新員工培訓80中級階段：企業(yè)人員規(guī)模一般在500人左右。公司對人力資源管理高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結構下，研究、市場、生產(chǎn)等各個部門規(guī)模已相當大。往往在集團總部設立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設立人力資源分部。人力資源總部和分部之間的關系有兩種：分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的工作由總部安排；分部的行政關系歸屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對分部進行業(yè)務管理?？偛咳肆Y源管理的作用主要是：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性策劃、組織與推進人力資源管理體系的建設；在集團內(nèi)推動企業(yè)文化建設；整個集團人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。分部人力資源管理的作用主要是：結合本系統(tǒng)的業(yè)務特點制定人力資源管理要素（考核要素、任職資格標準等）；具體推動人力資源管理工作，使自己部門的主管和員工能準確理解人力資源管理制度并有效運用人力資源管理工具；實現(xiàn)集團公司總體的人力資源管理目標。81高級階段：企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，多以集團形式或在一個公司組織結集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源總部………人力資源分部1人力資源分部n招聘考核薪酬管理任職資格管理企業(yè)文化人事服務培訓中心招聘考核任職資格管理培訓部82集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源總部……最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領悟和熟練運用，各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時人力資源部的專業(yè)職能可能會被取消，有關人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源管理專家團來制定會更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無處不在：集團分公司1分公司n人力資源專家團………83最高階段：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設，并華為公司人力資源部的構成人事管理招聘調(diào)配培訓管理晉升管理績效管理報酬管理調(diào)工調(diào)干用工合同勞動保險各種證件辦理計劃組織實施價值導向培訓上崗培訓開發(fā)培訓技術系列專業(yè)系列管理系列評價目的評價方式評價結果的應用工資獎金股金人力資源部84華為公司人力資源部的構成人事管

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。企業(yè)人力資源管理的職責分擔85企業(yè)人力資源管理的職責分擔85人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)各層各類人員人力資源管理責任分擔圖86人力資源部門人力資源部門從權力機構轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的責任劃分職能直線經(jīng)理的活動與責任人力資源管理專職人員的責任獲取提供工作分析的有關信息；人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡；直接參與面試；決定人員的錄用與分配工作說明書的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘服務、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、組織面試、發(fā)布錄用信息、組織體檢、勞資關系等相關法律的咨詢與服務。開發(fā)工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；組織員工培訓；指導、幫助員工設計個人發(fā)展計劃制定員工培訓計劃；為員工培訓提供服務（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進行職業(yè)生涯計劃；對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓。報償與激勵直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定及制度的執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務整合組織員工溝通；指導員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理調(diào)控勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動、辭職的決策員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策審核與貫徹；對直線經(jīng)理實行調(diào)控；為離退休員工提供咨詢與服務。87直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的責任劃分職能直線經(jīng)理的活動與人力資源管理的四種角色角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程88人力資源管理的四種角色角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與人力資源管理者與人力資源部門的職責雇傭與招募面試、招募、測試、臨時性人員調(diào)配培訓與開發(fā)上崗培訓以及績效管理性技能培訓，生產(chǎn)率的強化報酬工資與薪資管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價福利保險，休假管理，退休計劃，利潤分配，股票計劃雇員服務雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工關系與社區(qū)關系員工態(tài)度調(diào)查，勞工關系，公司出版物，勞動法的遵守，懲戒人事記錄信息系統(tǒng)，記錄健康與安全安全檢查，毒品測試，健康，修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國家人力資源，預測，規(guī)劃，并購美國學者提出的人力資源部門所履行的職責89人力資源管理者與人力資源部門的職責雇傭與招募面試、招募、測試人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃與方針政策，提出公司3~5年人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策與制度組織結構設計與崗位設置根據(jù)公司發(fā)展狀況，對公司組織結構與職位設置進行設計與調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)組織結構及人員變動情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置,提高公司人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門用人需求，負責公司的人員招募，組織人員的甄選與錄用培訓開發(fā)制定員工培訓計劃，組織員工培訓，組織培訓效果評估績效管理制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系薪酬管理建立、實施與管理公司的薪酬與福利制度員工關系管理建立公司與員工間的溝通了解渠道與方法；管理員工的勞動合同企業(yè)文化建設組織對公司文化的提煉、傳播，提高企業(yè)的凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫建設與管理建立相關行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決企業(yè)的人力資源問題提供信息國內(nèi)企業(yè)人力資源部門應履行的主要職責90人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃與方針政策，提人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設計與職位系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略與使命)2．工作分析，編制工作說明書，進行崗位評價3．分層分類的員工素質(zhì)模型設計4．員工素質(zhì)模型庫建設人力資源規(guī)劃1．依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2.編制企業(yè)數(shù)量、結構調(diào)整、能立提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)劃3.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃制定4.人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制規(guī)劃91人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘與分流5．人力資源管理信息系統(tǒng)（e-HR)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)與外部勞動市場的關系處理1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

92人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選1．開辟招聘人力資源職能管理的功能模塊績效與薪酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立基于戰(zhàn)略的企業(yè)KPI指標與標準設計，制定人力資源考核制度4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結構調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系93人力資源職能管理的功能模塊績效與薪酬管理績效1．建立員工分人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設組織變革與員工關系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適3、危機管理與人力資源應急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理94人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工1、勞資協(xié)調(diào)、人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導95人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系人力資源管理者素質(zhì)模型素質(zhì)：驅(qū)動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合。它反映了可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。美國密歇根大學商學院的課題組進行研究，2002年在北美、拉美、亞太、歐洲等地7082份調(diào)查樣本，分析得出HR素質(zhì)模型的5個主要領域：戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、HR實施能力、業(yè)務知識與HR技術，共包括15項要素。96人力資源管理者素質(zhì)模型素質(zhì)：驅(qū)動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種新一代人力資源管理者的勝任能力業(yè)務知識個人可信度人際能力取得績效溝通戰(zhàn)略貢獻文化管理戰(zhàn)略決策快速變革由市場驅(qū)動的連接HR的實施人員管理人員開發(fā)組織設計績效管理e-HR米歇根商學院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型97新一代人力資源管理者的勝任能力業(yè)務知識戰(zhàn)略貢獻e-HR米歇根美國公共管理協(xié)會（IPMA）

提出的人力資源管理者素質(zhì)模型人力資源管理者的四種角色分別在四種角色中發(fā)揮作用的22項素質(zhì)98美國公共管理協(xié)會（IPMA）

提出的人力資源管理者素質(zhì)模型人人力資源管理4種角色(IPMA素質(zhì)模型）人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者99人力資源管理4種角色(IPMA素質(zhì)模型）人事管理專家業(yè)務伙人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領導者了解組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略Х了解業(yè)務程序,能實施變革以提高效率和效果ХХ了解客戶和企業(yè)文化ХХ了解公立組織的運作環(huán)境ХХ了解團隊行為ХХХ具有良好的溝通能力ХХХ具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境Х平衡相互競爭的價值ХХ具有運用組織建設原理的能力Х理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維ХХ在人力資源管理中運用信息技術ХIPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關系100人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領導者了解組織的使命和人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領導者具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維ХХХ有能力設計并貫徹變革進程Х能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力ХХ具有建立信任關系的能力ХХ具有營銷及代表能力Х具有建造共識和同盟的能力ХХ熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法人事管理專家將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效相聯(lián)系ХХ展示為顧客服務的趨向Х理解,重視,并促進員工的多元化ХХ提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為ХIPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關系101人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領導者具有分析能力,可人力資源經(jīng)理的技能人際信任信任建立私人關系堅持原則勇氣HRM技能人員調(diào)配業(yè)績評價獎勵系統(tǒng)溝通組織設計變革的技能人際關系技巧和影響解決問題的技能獎勵系統(tǒng)創(chuàng)新和創(chuàng)造力業(yè)務技能商業(yè)敏感性顧客導向外部關系102人力資源經(jīng)理的技能人際信任HRM技能變革的技能適應WTO要求的理想的人力

資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角色精明的生意人優(yōu)秀的人際關系專家戰(zhàn)略計劃設計者出色的心理學家一流的博學家103適應WTO要求的理想的人力

資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角領導者知識管理者變革推動者員工服務者業(yè)務伙伴專家某公司人力資源管理者角色模型104領導者知識管理者變革推動者員工服務者業(yè)務伙伴專家某公司人力資領導者角色專家角色知識管理業(yè)務伙伴員工服務變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學習型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業(yè)務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構建企業(yè)文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）105領導者角色專家角色知識管理業(yè)務伙伴員工服務變革管理戰(zhàn)略與決策華為公司各級管理者在人力資源管理中的責任與角色管理實例高層管理者——設計師中基層管理者——督導與執(zhí)行制定人力資本增值目標、政策、法規(guī)；設計人力資源管理理念、組織文化導向、組織結構。記錄：對員工的行為進行記錄指導：員工有困難，應予以指導支持：給與資源支持激勵與合理評價下屬的工作幫助下屬成長舉薦優(yōu)秀人才營造良好的組織氣氛106華為公司各級管理者在人力資源管理中的責任與角色管理實例高層管六、人力資源管理的環(huán)境外部環(huán)境及其變化趨勢內(nèi)部環(huán)境107六、人力資源管理的環(huán)境107國際政治、經(jīng)濟、文化、技術、法律、市場環(huán)境市場：競爭對手、用戶、供應商投入

產(chǎn)出

國內(nèi)政治、經(jīng)濟、社會文化、技術、法律環(huán)境

目標價值系統(tǒng)組織結構系統(tǒng)技術系統(tǒng)管理系統(tǒng)社會心理系統(tǒng)108國際政治、經(jīng)濟、文化、技術、法律、市場環(huán)境目標價值系統(tǒng)外部環(huán)境及其變化趨勢

勞動力市場法律——《勞動法》社會——社會責任工會股東競爭顧客技術經(jīng)濟全球經(jīng)濟一體化—勞動力的多元化發(fā)展人口結構變化趨勢——如人口老齡化趨勢服務型經(jīng)濟發(fā)展趨勢知識經(jīng)濟時代的到來技術發(fā)展趨勢——如辦公室自動化

109外部環(huán)境及其變化趨勢109內(nèi)部環(huán)境

組織目標組織特定時期的發(fā)展戰(zhàn)略組織政策組織文化組織結構及其變化趨勢——如組織扁平化高層管理者的管理風格員工非正式組織其他部門及其與本部門的關系工會110內(nèi)部環(huán)境110《勞動法》的主要內(nèi)容

總則；促進就業(yè)；勞動合同和集體合同；勞動安全衛(wèi)生；女職工和未成年工特殊保護；社會保險和福利；勞動爭議；監(jiān)督檢查；法律責任；附則共十三章如規(guī)定了企業(yè)在招聘員工時必須遵循以下原則：平等就業(yè)原則；相互選擇原則；公開競爭就業(yè)原則；照顧特殊群體（如婦女、殘疾人等）的就業(yè)原則禁止未成年人就業(yè)的原則；先培訓，后就業(yè)的原則。了解111《勞動法》的主要內(nèi)容了解111本講主要講授了以下問題人力資源的含義與特征人力資源開發(fā)與管理的基礎知識現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別為什么現(xiàn)代企業(yè)應該重視對人力資源的開發(fā)與管理人力資源管理的環(huán)境因素112本講主要講授