激勵(lì)理論與管理上課件

第五章激勵(lì)理論與管理（上）管理心理學(xué)第五章激勵(lì)理論與管理（上）管理心理學(xué)11激勵(lì)的一般概念2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰3內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容概要1激勵(lì)的一般概念2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰3內(nèi)容型2從心理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。具體到管理過(guò)程中，就是調(diào)動(dòng)人的積極性的心理過(guò)程。1激勵(lì)的一般概念1.1激勵(lì)的含義從心理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理3

激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程的模式可以表示為：需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)轉(zhuǎn)化引發(fā)指向滿足1.2激勵(lì)的過(guò)程激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程的模式可以表示為：需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)4動(dòng)機(jī)需要需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。意向愿望模糊意識(shí)到的、未分化的需要叫意向。明確意識(shí)到并想實(shí)現(xiàn)的需要叫愿望。轉(zhuǎn)化愿望激起人進(jìn)行活動(dòng)并維持這種活動(dòng)時(shí)。動(dòng)機(jī)需要需要是有機(jī)體意向愿望模糊意識(shí)到5從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。SstimulusOOrganismRResponse刺激變量是指對(duì)有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激事件。機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響的特性。反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要處理好三類變6人的行為的激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。人的行為的激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要使刺激變量引起機(jī)體變71、員工判別需要2、員工尋找滿足需要的途徑3、員工選擇指向目標(biāo)的行為4、員工采取行動(dòng)5、員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰6、員工修正需要激勵(lì)過(guò)程的核心階段1、員工判別需要2、員工尋找滿足3、員工選擇指向4、員工采取81.3激勵(lì)的特征（1）激勵(lì)是有方向性的。（2）激勵(lì)是有選擇性的。（3）激勵(lì)是有時(shí)效性的。（4）激勵(lì)也有復(fù)雜性和能動(dòng)性。1.3激勵(lì)的特征（1）激勵(lì)是有方向性的。91.4激勵(lì)的類型1.4.1

外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)（1）外部激勵(lì)：通過(guò)改變外部影響因素來(lái)激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。（2）內(nèi)部激勵(lì)：通過(guò)改變個(gè)體內(nèi)在心理和知識(shí)水平或傾向來(lái)激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。1.4激勵(lì)的類型1.4.1外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)（101.4.2

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)（1）物質(zhì)激勵(lì)：管理者運(yùn)用金錢(qián)等物質(zhì)財(cái)富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨?，激發(fā)職工工作熱情和積極性。（2）精神激勵(lì)：管理者運(yùn)用榮譽(yù)等精神性的獎(jiǎng)勵(lì)，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。1.4.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)（1）物質(zhì)激勵(lì)：管理者111.4.3

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)（1）正激勵(lì)：即獎(jiǎng)勵(lì)，指運(yùn)用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。（2）負(fù)激勵(lì)：即懲罰，指運(yùn)用物質(zhì)或精神上的懲罰，使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷地削弱、減少，直至消除。1.4.3正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)（1）正激勵(lì)：即獎(jiǎng)勵(lì)，指運(yùn)121.5激勵(lì)的意義（1）激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)劑（2）激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要管理職能1.5激勵(lì)的意義（1）激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)13美國(guó)新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1938年在《有機(jī)體的行為》一書(shū)中，提出了操作性條件反射的學(xué)說(shuō)。2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰2.1操作性條件反射與強(qiáng)化理論美國(guó)新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1914將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。行為修正激勵(lì)論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化激勵(lì)的作用；如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利，這一行為就會(huì)削弱或消失。2.2行為修正激勵(lì)論與強(qiáng)化、懲罰將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修15

（1）強(qiáng)化①正強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，給予一個(gè)積極強(qiáng)化物，會(huì)增加個(gè)體作出該行為的頻率。②負(fù)強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，撤除一個(gè)消極強(qiáng)化物，會(huì)增加個(gè)體作出該行為的頻率。

（2）懲罰①正懲罰：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，給予一個(gè)消極強(qiáng)化物，會(huì)減少個(gè)體作出該行為的頻率。②負(fù)懲罰：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，撤除一個(gè)積極強(qiáng)化物，會(huì)減少個(gè)體作出該行為的頻率。（1）強(qiáng)化（2）懲罰16（1）創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正的先進(jìn)性（3）獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性（4）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化2.3有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法（1）創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要17（1）懲罰與批評(píng)的形式要多樣化（2）懲罰時(shí)同樣要做到嚴(yán)中有情理2.4有效懲罰的實(shí)施方法①直接批評(píng)：直截了當(dāng)?shù)靥岢雠u(píng)②間接批評(píng)：通過(guò)對(duì)某事的批評(píng)，旁敲側(cè)擊地間接批評(píng)某事某人③暗示批評(píng)：不直接點(diǎn)穿，而實(shí)際上暗示為某人所為④對(duì)比批評(píng)：通過(guò)表?yè)P(yáng)好的，達(dá)到實(shí)際上批評(píng)壞的的目的⑤強(qiáng)制批評(píng)：對(duì)于明顯有害的事與人，責(zé)其立即改正錯(cuò)誤⑥商討批評(píng)：用對(duì)話方式，商量式地提出問(wèn)題、指出問(wèn)題⑦分段批評(píng)：逐步提出問(wèn)題，隨對(duì)方態(tài)度的轉(zhuǎn)變加重批評(píng)的份量（1）懲罰與批評(píng)的形式要多樣化（2）懲罰時(shí)同183內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論更注重研究那些影響行為的變量的性質(zhì)，但忽視這些變量影響行為的過(guò)程以及這些變量之間的相互作用。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要論等。3內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論更注重研究那些影響行19需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出的一種激勵(lì)理論。1954年他又在《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中對(duì)該理論作了進(jìn)一步闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。3.1馬斯洛的需要層次論需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1943年203.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次21（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。（3）同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要，但是總有一種需要是占支配地位的。（4）需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量。3.1.2需要各層次間的相互關(guān)系以馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要；一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完223.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬和愛(ài)的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議3.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的誘因/刺激管理23美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關(guān)系需要（RelatednessNeeds）、成長(zhǎng)需要（GrowthNeeds），簡(jiǎn)稱為ERG理論。3.2阿德弗的生存-關(guān)系-成長(zhǎng)需要理論美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的24

（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。

（2）關(guān)系需要：希望處理好與上級(jí)和同級(jí)的關(guān)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛(ài)的需要。

（3）成長(zhǎng)需要：個(gè)人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，25※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人的需要分為五個(gè)層次1、人的需要分為三種2、這五個(gè)層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也相互聯(lián)系2、這三種需要一般來(lái)說(shuō)由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又是相互聯(lián)系的※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的26不同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個(gè)層次的需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來(lái)就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的2、人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低級(jí)向高級(jí)逐步上升，如果越級(jí)上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)，如人可能在沒(méi)有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問(wèn)題3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為追求生存需要不同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個(gè)層次的需27

20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格對(duì)匹茲堡地區(qū)200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查，考察導(dǎo)致他們對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。3.3雙因素理論研究的主要結(jié)果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長(zhǎng)與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯283.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、保健因素理論，簡(jiǎn)稱為雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。3.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、29（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作30（2）激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強(qiáng)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。（2）激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重31關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問(wèn)題，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意（激勵(lì)因素）（保健因素）關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問(wèn)題，赫茨伯格認(rèn)為，32

（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

（2）有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對(duì)激勵(lì)因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。

（3）激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。3.3.2雙因素理論與管理（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除33成就需要理論是由美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會(huì)》一書(shū)，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書(shū)，在這本書(shū)中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動(dòng)機(jī)論。3.4成就需要理論成就需要理論是由美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于343.4.1成就動(dòng)機(jī)理論的主要內(nèi)容麥克利蘭認(rèn)為，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬（親和）需要。成就需要是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標(biāo)準(zhǔn)的成功需要。由成就需要所誘發(fā)的成就動(dòng)機(jī)，是一種特殊的人類動(dòng)機(jī)，在心理學(xué)上又稱為“A動(dòng)機(jī)”。凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：

（1）事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問(wèn)題的途徑。

（2）進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測(cè)出來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但不是賭博者，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者。

（3）密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己對(duì)工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況。

（4）重成就、輕金錢(qián)，從工作取得成就或者攻克難關(guān)中得到的樂(lè)趣和激勵(lì)勝過(guò)物質(zhì)的激勵(lì)。3.4.1成就動(dòng)機(jī)理論的主要內(nèi)容麥克利蘭認(rèn)為，人的353.4.2成就動(dòng)機(jī)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)取決于其具有成就需要的人的多寡。

（1）施萊奇的一項(xiàng)研究報(bào)告指出，高成就需要的企業(yè)家，會(huì)使企業(yè)引導(dǎo)到高的利潤(rùn)，而低成就需要的企業(yè)家，會(huì)使企業(yè)引導(dǎo)到低的利潤(rùn)。這說(shuō)明，只有高成就需要才能導(dǎo)致高績(jī)效的行為。

（2）威納與魯賓認(rèn)為，研究和開(kāi)發(fā)企業(yè)家的動(dòng)機(jī)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為此，他們著重比較了成就需要、權(quán)力需要與歸屬需要的強(qiáng)度同企業(yè)績(jī)效平均增長(zhǎng)率的相關(guān)性，得出如下結(jié)論：①權(quán)力需要與企業(yè)的績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系②歸屬需要與企業(yè)的績(jī)效甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)相關(guān)③在中等和高成就需要等級(jí)內(nèi)，成就需要與企業(yè)績(jī)效間有顯著的正相關(guān)3.4.2成就動(dòng)機(jī)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系麥克利蘭認(rèn)為，一363.5內(nèi)容型激勵(lì)理論間的相互關(guān)系生理安全歸屬與愛(ài)尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次論生存關(guān)系成長(zhǎng)生存-關(guān)系-成長(zhǎng)理論保健因素激勵(lì)因素社交需要權(quán)力需要成就需要雙因素理論成就需要理論3.5內(nèi)容型激勵(lì)理論間的相互關(guān)系生理安全歸屬與愛(ài)尊重自我實(shí)37ThankYou!ThankYou!381、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月-22Tuesday,December13,20222、閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。03:38:2903:38:2903:3812/13/20223:38:29AM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2203:38:2903:38Dec-2213-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。03:38:2903:38:2903:38Tuesday,December13,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2203:38:2903:38:29December13,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。13十二月20223:38:29上午03:38:2912月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月223:38上午12月-2203:38December13,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/133:38:2903:38:2913December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。3:38:29上午3:38上午03:38:2912月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/13/20223:38:29AM03:38:2913-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/13/20223:38AM12/13/20223:38AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。13-Dec-2213December202212月-2213、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫(huà)餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Tuesday,December13,202213-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2203:38:2913December202203:38謝謝大家1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月39第五章激勵(lì)理論與管理（上）管理心理學(xué)第五章激勵(lì)理論與管理（上）管理心理學(xué)401激勵(lì)的一般概念2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰3內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容概要1激勵(lì)的一般概念2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰3內(nèi)容型41從心理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。具體到管理過(guò)程中，就是調(diào)動(dòng)人的積極性的心理過(guò)程。1激勵(lì)的一般概念1.1激勵(lì)的含義從心理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理42

激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程的模式可以表示為：需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)轉(zhuǎn)化引發(fā)指向滿足1.2激勵(lì)的過(guò)程激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程的模式可以表示為：需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)43動(dòng)機(jī)需要需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。意向愿望模糊意識(shí)到的、未分化的需要叫意向。明確意識(shí)到并想實(shí)現(xiàn)的需要叫愿望。轉(zhuǎn)化愿望激起人進(jìn)行活動(dòng)并維持這種活動(dòng)時(shí)。動(dòng)機(jī)需要需要是有機(jī)體意向愿望模糊意識(shí)到44從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。SstimulusOOrganismRResponse刺激變量是指對(duì)有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激事件。機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響的特性。反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要處理好三類變45人的行為的激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。人的行為的激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上就是要使刺激變量引起機(jī)體變461、員工判別需要2、員工尋找滿足需要的途徑3、員工選擇指向目標(biāo)的行為4、員工采取行動(dòng)5、員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰6、員工修正需要激勵(lì)過(guò)程的核心階段1、員工判別需要2、員工尋找滿足3、員工選擇指向4、員工采取471.3激勵(lì)的特征（1）激勵(lì)是有方向性的。（2）激勵(lì)是有選擇性的。（3）激勵(lì)是有時(shí)效性的。（4）激勵(lì)也有復(fù)雜性和能動(dòng)性。1.3激勵(lì)的特征（1）激勵(lì)是有方向性的。481.4激勵(lì)的類型1.4.1

外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)（1）外部激勵(lì)：通過(guò)改變外部影響因素來(lái)激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。（2）內(nèi)部激勵(lì)：通過(guò)改變個(gè)體內(nèi)在心理和知識(shí)水平或傾向來(lái)激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)。1.4激勵(lì)的類型1.4.1外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)（491.4.2

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)（1）物質(zhì)激勵(lì)：管理者運(yùn)用金錢(qián)等物質(zhì)財(cái)富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨?，激發(fā)職工工作熱情和積極性。（2）精神激勵(lì)：管理者運(yùn)用榮譽(yù)等精神性的獎(jiǎng)勵(lì)，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。1.4.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)（1）物質(zhì)激勵(lì)：管理者501.4.3

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)（1）正激勵(lì)：即獎(jiǎng)勵(lì)，指運(yùn)用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。（2）負(fù)激勵(lì)：即懲罰，指運(yùn)用物質(zhì)或精神上的懲罰，使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷地削弱、減少，直至消除。1.4.3正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)（1）正激勵(lì)：即獎(jiǎng)勵(lì)，指運(yùn)511.5激勵(lì)的意義（1）激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)劑（2）激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要管理職能1.5激勵(lì)的意義（1）激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)52美國(guó)新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1938年在《有機(jī)體的行為》一書(shū)中，提出了操作性條件反射的學(xué)說(shuō)。2強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰2.1操作性條件反射與強(qiáng)化理論美國(guó)新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1953將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。行為修正激勵(lì)論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化激勵(lì)的作用；如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利，這一行為就會(huì)削弱或消失。2.2行為修正激勵(lì)論與強(qiáng)化、懲罰將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修54

（1）強(qiáng)化①正強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，給予一個(gè)積極強(qiáng)化物，會(huì)增加個(gè)體作出該行為的頻率。②負(fù)強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，撤除一個(gè)消極強(qiáng)化物，會(huì)增加個(gè)體作出該行為的頻率。

（2）懲罰①正懲罰：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，給予一個(gè)消極強(qiáng)化物，會(huì)減少個(gè)體作出該行為的頻率。②負(fù)懲罰：當(dāng)個(gè)體作出一個(gè)行為后，撤除一個(gè)積極強(qiáng)化物，會(huì)減少個(gè)體作出該行為的頻率。（1）強(qiáng)化（2）懲罰55（1）創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正的先進(jìn)性（3）獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性（4）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化2.3有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法（1）創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛（2）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要56（1）懲罰與批評(píng)的形式要多樣化（2）懲罰時(shí)同樣要做到嚴(yán)中有情理2.4有效懲罰的實(shí)施方法①直接批評(píng)：直截了當(dāng)?shù)靥岢雠u(píng)②間接批評(píng)：通過(guò)對(duì)某事的批評(píng)，旁敲側(cè)擊地間接批評(píng)某事某人③暗示批評(píng)：不直接點(diǎn)穿，而實(shí)際上暗示為某人所為④對(duì)比批評(píng)：通過(guò)表?yè)P(yáng)好的，達(dá)到實(shí)際上批評(píng)壞的的目的⑤強(qiáng)制批評(píng)：對(duì)于明顯有害的事與人，責(zé)其立即改正錯(cuò)誤⑥商討批評(píng)：用對(duì)話方式，商量式地提出問(wèn)題、指出問(wèn)題⑦分段批評(píng)：逐步提出問(wèn)題，隨對(duì)方態(tài)度的轉(zhuǎn)變加重批評(píng)的份量（1）懲罰與批評(píng)的形式要多樣化（2）懲罰時(shí)同573內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論更注重研究那些影響行為的變量的性質(zhì)，但忽視這些變量影響行為的過(guò)程以及這些變量之間的相互作用。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要論等。3內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論更注重研究那些影響行58需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出的一種激勵(lì)理論。1954年他又在《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中對(duì)該理論作了進(jìn)一步闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。3.1馬斯洛的需要層次論需要層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1943年593.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次60（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。（3）同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要，但是總有一種需要是占支配地位的。（4）需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量。3.1.2需要各層次間的相互關(guān)系以馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要；一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完613.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬和愛(ài)的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議3.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的誘因/刺激管理62美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關(guān)系需要（RelatednessNeeds）、成長(zhǎng)需要（GrowthNeeds），簡(jiǎn)稱為ERG理論。3.2阿德弗的生存-關(guān)系-成長(zhǎng)需要理論美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿德弗根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行的大量調(diào)查研究的63

（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。

（2）關(guān)系需要：希望處理好與上級(jí)和同級(jí)的關(guān)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛(ài)的需要。

（3）成長(zhǎng)需要：個(gè)人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，64※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人的需要分為五個(gè)層次1、人的需要分為三種2、這五個(gè)層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也相互聯(lián)系2、這三種需要一般來(lái)說(shuō)由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又是相互聯(lián)系的※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的65不同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個(gè)層次的需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來(lái)就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的2、人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低級(jí)向高級(jí)逐步上升，如果越級(jí)上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)，如人可能在沒(méi)有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問(wèn)題3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為追求生存需要不同點(diǎn)馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個(gè)層次的需66

20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格對(duì)匹茲堡地區(qū)200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查，考察導(dǎo)致他們對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。3.3雙因素理論研究的主要結(jié)果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長(zhǎng)與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯673.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、保健因素理論，簡(jiǎn)稱為雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。3.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素、68（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作69（2）激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強(qiáng)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。（2）激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重70關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問(wèn)題，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意（激勵(lì)因素）（保健因素）關(guān)于激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系問(wèn)題，赫茨伯格認(rèn)為，71

（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

（2）有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對(duì)激勵(lì)因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。

（3）激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。3.3.2雙因素理論與管理（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除72成就需要理論是由美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會(huì)》一書(shū)，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》一書(shū)，在這本書(shū)中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動(dòng)機(jī)論。3.4成就需要理論成就需要理論是由美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于733.4.1成就動(dòng)機(jī)理論的主要內(nèi)容麥克利蘭認(rèn)為，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬（親和）需要。成就需要是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標(biāo)準(zhǔn)的成功需要。由成就需要所誘發(fā)的成就動(dòng)機(jī)，是一種特殊的人類動(dòng)機(jī)，在心理學(xué)上又稱為“A動(dòng)機(jī)”。凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：

（1）事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問(wèn)題的途徑。

（2）進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測(cè)出來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但不是賭博者，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者。

（3）密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己對(duì)工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況。

（4）重成就、輕金錢(qián)，從工作取得成就或者攻克難關(guān)中得到的樂(lè)趣和激勵(lì)勝過(guò)物質(zhì)的激勵(lì)。3.4.