最完整的房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵課件

最完整的房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵1、舟遙遙以輕飏，風(fēng)飄飄而吹衣。2、秋菊有佳色，裛露掇其英。3、日月擲人去，有志不獲騁。4、未言心相醉，不再接杯酒。5、黃發(fā)垂髫，并怡然自樂。最完整的房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵最完整的房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵1、舟遙遙以輕飏，風(fēng)飄飄而吹衣。2、秋菊有佳色，裛露掇其英。3、日月擲人去，有志不獲騁。4、未言心相醉，不再接杯酒。5、黃發(fā)垂髫，并怡然自樂。房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵目錄績效管理研究一、績效管理常見10大錯誤批判及原因分析二、我們需要什么樣的績效管理體系1、績效管理的意義2、績效管理的戰(zhàn)略定位3、績效管理體系的動態(tài)性分析4、高績效員工、公司的特征分析三、戰(zhàn)略性績效管理1、平衡記分卡介紹2、平衡記分卡存在的問題及改進(jìn)建議3、管控模式與績效管理4、戰(zhàn)略績效管理的流程四、績效管理循環(huán)中的常見問題剖析1、目標(biāo)制定過程中常見問題及應(yīng)對策略2、計劃制定過程中常見問題及應(yīng)對策略3、溝通過程中常見問題及應(yīng)對策略4、績效評估過程中常見問題及應(yīng)對策略5、考評結(jié)果運(yùn)用策略五、中海、萬科、金地績效管理體系介紹激勵管理研究一、貴公司激勵觀念現(xiàn)場調(diào)查及分析二、貴公司激勵需求現(xiàn)場調(diào)查及分析三、貴公司管理者激勵能力調(diào)查及分析四、貴公司激勵效果現(xiàn)場調(diào)查及分析五、原創(chuàng)激勵指數(shù)理論介紹六、機(jī)會激勵策略及工具七、無形價值激勵策略及工具八、有形價值激勵策略及工具1、薪酬福利體系的建立（1）薪酬福利原則及戰(zhàn)略（2）薪酬福利水平確定（3）薪酬福利結(jié)構(gòu)確定（4）薪酬福利的動態(tài)調(diào)整2、中、高層的長期激勵體系的建立（1）股票、期權(quán)等權(quán)益性激勵（2）項(xiàng)目制激勵（3）現(xiàn)金、實(shí)物等非權(quán)益性激勵九、金地、萬科、中海激勵體系介紹隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平的顯著提高，信息技術(shù)也在各自領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。在當(dāng)前教育體制下，要想全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，必須進(jìn)一步加強(qiáng)信息技術(shù)的教育教學(xué)。但是從教學(xué)現(xiàn)狀來看，特別是在初中階段，信息技術(shù)的教學(xué)仍然存在一些問題，教育部門和學(xué)校必須正確面對，并加以解決。一、初中信息技術(shù)的教學(xué)現(xiàn)狀1.硬件設(shè)施落后信息技術(shù)的教學(xué)必須以完善的教學(xué)硬件設(shè)施作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在很多學(xué)校依然存在教學(xué)設(shè)施落后的問題。主要存在的問題首先就是計算機(jī)數(shù)量較少，特別是在農(nóng)村地區(qū)，兩個學(xué)生才能夠使用一臺電腦，達(dá)不到每人使用一臺的條件；其次就是教學(xué)軟件達(dá)不到教學(xué)的要求，有的還是最初的版本，用了很久依舊沒有得到更新，運(yùn)行速度也很慢，無法演示教材中的視頻內(nèi)容；最后就是網(wǎng)絡(luò)速度緩慢，帶寬不夠，即使打開網(wǎng)頁，也要等個十幾秒，嚴(yán)重影響了整個教學(xué)進(jìn)度，根本達(dá)不到信息技術(shù)教學(xué)任務(wù)的要求。如果在課堂上學(xué)生無法正常地學(xué)到計算機(jī)知識，那么即使回到家，家里有電腦有寬帶，也不能夠很好地掌握所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，這將會嚴(yán)重制約信息技術(shù)的教學(xué)發(fā)展。2.師資力量薄弱強(qiáng)大的師資力量是完成初中信息技術(shù)教學(xué)任務(wù)的有力保障。但是很多初中學(xué)校的計算機(jī)老師并不是信息技術(shù)專業(yè)的老師，而是通過簡單培訓(xùn)后就上崗的新手，甚至是其他稍微懂點(diǎn)信息技術(shù)的老師兼職做的計算機(jī)老師。這樣的師資力量，在教學(xué)過程中，一是無法正常完成教材中所講述的教學(xué)內(nèi)容，學(xué)生有疑問的地方，老師也不一定能夠解決；二是教學(xué)理念也會嚴(yán)重落后，如果不再參加培訓(xùn)，不再進(jìn)行新的理論知識的擴(kuò)充，沒有新的教學(xué)理念的輸入，則將會很難提高信息技術(shù)教學(xué)質(zhì)量。3.教學(xué)形式不科學(xué)信息技術(shù)學(xué)科的教學(xué)和其他學(xué)科有很大區(qū)別。演示教學(xué)在信息技術(shù)教學(xué)方法中發(fā)揮著巨大的作用，老師的教學(xué)用的計算機(jī)與學(xué)生用的計算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，不但可以控制學(xué)生的機(jī)器，而且可以將自己的操作演示給學(xué)生看?，F(xiàn)在很多學(xué)校都在開展網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，這種教學(xué)形式有它的優(yōu)勢，可以讓學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)獲取更多的信息，擴(kuò)大學(xué)生獲取知識的途徑。[1]同時，我們也發(fā)現(xiàn)了其中問題，比如網(wǎng)絡(luò)傳輸速度較慢、網(wǎng)絡(luò)信息魚龍混雜、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足等現(xiàn)象。通過這樣的教學(xué)形式，如果不加以改良，學(xué)生就不會正確利用網(wǎng)絡(luò)獲取該學(xué)到的知識，這將無法完成既定的教學(xué)目標(biāo)。4.學(xué)生信息技術(shù)水平差異較大由于各個學(xué)生家庭背景和所接觸到的生活環(huán)境有所不同，他們的信息技術(shù)水平也有所差異。有的學(xué)生家里有電腦，這樣他們的信息技術(shù)的基礎(chǔ)相對要好一些。對于信息技術(shù)水平參差不齊、層次差異明顯的學(xué)生，課堂教學(xué)的難度就會很大。[2]有的老師并沒有清楚地認(rèn)識到這一點(diǎn)，在教學(xué)過程中，采取完全統(tǒng)一的教學(xué)方法，不管學(xué)生能否接受，只要把教材中的內(nèi)容講完了，就覺得自己的任務(wù)完成了。這樣就會造成基礎(chǔ)好的學(xué)生學(xué)得好，基礎(chǔ)差的學(xué)生學(xué)得差的問題。如果這樣的問題解決了，則將很難提高整個學(xué)校的信息技術(shù)教學(xué)質(zhì)量。二、初中信息技術(shù)的教學(xué)策略1.完善教學(xué)軟硬件完善的教學(xué)設(shè)施、強(qiáng)大的師資力量將會為初中信息技術(shù)的教學(xué)創(chuàng)造先決條件。教育部門的重視，學(xué)校資金的投入都將會為此提供保障。兩人一臺機(jī)、緩慢的網(wǎng)速、陳舊的教學(xué)軟件已經(jīng)不能再適應(yīng)當(dāng)前信息技術(shù)教學(xué)的需求。同時如果依然不是擁有專業(yè)素養(yǎng)的計算機(jī)老師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，又不能及時參與到技術(shù)培訓(xùn)，得不到專業(yè)知識的及時補(bǔ)充，則將會使信息技術(shù)教學(xué)陷入巨大的困境。只有教育教學(xué)設(shè)施不斷完善，師資力量水平不斷提高，才能為信息技術(shù)的教學(xué)帶來新的生機(jī)。2.實(shí)施考核制度從當(dāng)前初中信息技術(shù)的教學(xué)實(shí)踐中，不難發(fā)現(xiàn)考核制度的匱乏也嚴(yán)重制約著信息技術(shù)的教育教學(xué)。很多學(xué)校只是將計算機(jī)成績當(dāng)做會考成績，不計入最終期末統(tǒng)考的成績單中，而且也沒有按照學(xué)科模塊分類算成績，只是一個模糊的等級排名，這樣將會嚴(yán)重挫傷學(xué)生學(xué)習(xí)信息技術(shù)的積極性。從整個教育的考核評價方面，信息技術(shù)課程考核評價改革勢在必行。[3]在教學(xué)過程中，可以采用“模塊式”的考核方式，比如每節(jié)課結(jié)束的時候，通過整節(jié)課的學(xué)習(xí)，安排一個考評，老師及時給出測試評分。同時，在階段性測試中，也可以按照教學(xué)任務(wù)的要求，分別對任務(wù)做一個考評，比如一個網(wǎng)頁或者一個動畫，分別對任務(wù)進(jìn)行測評，并且計入學(xué)生整個考試評測的成績中，這將會大大提高學(xué)生學(xué)習(xí)信息技術(shù)的積極性。3.教學(xué)方式靈活多變針對各個地區(qū)、各個學(xué)校、不同信息技術(shù)水平的學(xué)生，需要采取不同的教學(xué)方式，差異化教學(xué)也更加能夠適應(yīng)當(dāng)前信息技術(shù)教學(xué)的復(fù)雜性與靈活性。信息技術(shù)教育是網(wǎng)絡(luò)化和多媒體化教育的統(tǒng)一。[4]信息技術(shù)學(xué)科與其他學(xué)科有著本質(zhì)不同。信息技術(shù)也跟隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷更新而迅速發(fā)展。單純的以老師為教學(xué)中心，學(xué)生完全配合老師的教學(xué)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前信息技術(shù)教育的要求。如今，必須真正做到“因材施教”，以學(xué)生為教學(xué)主體，讓學(xué)生切實(shí)參與到信息技術(shù)教育的整個過程中。同時，要將信息技術(shù)教學(xué)與其他學(xué)科的教學(xué)相結(jié)合，比如數(shù)學(xué)學(xué)科，就可以鍛煉學(xué)生嚴(yán)密的思維邏輯，在信息技術(shù)教學(xué)中，對于有些問題，就可以相互整合，為學(xué)生信息技術(shù)水平的培養(yǎng)提供了有利條件。三、結(jié)語隨著信息技術(shù)的發(fā)展，初中信息技術(shù)的教學(xué)越來越引起了社會的廣泛關(guān)注。面對教育的現(xiàn)狀，采取合理有效的教學(xué)策略，一定會為整個信息技術(shù)的發(fā)展作出有力的貢獻(xiàn)。持續(xù)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣是有效教學(xué)的前提，及時有效的激勵是有效教學(xué)的保障。對于學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)和激勵對策在新課程標(biāo)準(zhǔn)中都有明確要求。一、初中化學(xué)學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)途徑及方法成功的教學(xué)并不是讓學(xué)生被迫地參與其中，而是要努力激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，使學(xué)生變被動為主動，享受學(xué)習(xí)的過程。初中化學(xué)是化學(xué)啟蒙教學(xué)，要特別重視學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情的培養(yǎng)，使他們愛學(xué)、善學(xué)、樂學(xué)。1.精心設(shè)計化學(xué)實(shí)驗(yàn)化學(xué)是一門以實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的自然科學(xué)，學(xué)生剛學(xué)化學(xué)時，常常被化學(xué)實(shí)驗(yàn)的各種現(xiàn)象所吸引，因此，在初中化學(xué)教學(xué)中，教師可以利用各種實(shí)驗(yàn)讓學(xué)生喜歡化學(xué)。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中還要特別注意在實(shí)驗(yàn)?zāi)康?、操作程序、?shí)驗(yàn)現(xiàn)象、結(jié)果分析等環(huán)節(jié)上多下功夫，設(shè)置懸念，讓學(xué)生在“觀察―驚嘆―疑問”中獲得體驗(yàn)，感受化學(xué)世界的神奇。2.及時排除學(xué)習(xí)障礙興趣的培養(yǎng)在于誘導(dǎo)。教師在教學(xué)過程中應(yīng)因勢利導(dǎo)，引導(dǎo)他們及時排除不利于發(fā)展學(xué)生認(rèn)識興趣的因素，有針對性地幫助他們掃除學(xué)習(xí)中的障礙，喚起他們對學(xué)習(xí)的興趣，使他們能積極、主動、自覺地學(xué)習(xí)。初中化學(xué)需識記的知識比較多，有時又很集中，對此學(xué)生感到很枯燥，而科學(xué)的記憶方法就是培養(yǎng)學(xué)生記憶興趣的靈丹。如，在一氧化碳與氧化鐵的實(shí)驗(yàn)過程中，經(jīng)演示講解后，我們用“一氧化碳是早出晚歸”四個字來表示，使學(xué)生很快地掌握，并能完整準(zhǔn)確地說出其四個字順序的含義及為什么。3.密切聯(lián)系生產(chǎn)生活化學(xué)知識對有些學(xué)生來說苦澀難懂，在教學(xué)中，教師要做到理論聯(lián)系實(shí)際，讓學(xué)生通過研究生活常識來學(xué)習(xí)化學(xué)知識，這樣既可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能加深對知識的理解。一個教育家曾經(jīng)說過：“講給我聽，我會忘記；做給我看，我會記??；讓我參與，我會理解?！崩?，在講《稀硫酸和稀鹽酸的化學(xué)性質(zhì)》時，我組織學(xué)生分組合作動手實(shí)驗(yàn)：把鎂條、鋅粒、鐵絲、銅片分別放稀硫酸和稀鹽酸中，觀察并記錄實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象。然后要求學(xué)生把問題找出來，互相交流，互相探討，本人再加以引導(dǎo)和指導(dǎo)，幫助學(xué)生解決問題。又如，學(xué)習(xí)酸的通性、pH時，讓學(xué)生完成家庭小實(shí)驗(yàn)：用pH試紙測定肥皂水、食醋、礦泉水、洗發(fā)劑等液體的pH值，判斷各種液體的酸堿性。再如，根據(jù)生活中有些不法商人利用化學(xué)知識進(jìn)行非法活動，教給學(xué)生打假識假的經(jīng)驗(yàn)和常識，可用無水硫酸銅粉末驗(yàn)證市場買回的酒精是否滲有水。事實(shí)證明，學(xué)生對于聯(lián)系生活的知識最感興趣，這樣不僅能提高學(xué)生學(xué)習(xí)化學(xué)的興趣，而且能培養(yǎng)學(xué)生的分析能力與解決問題的能力。二、初中化學(xué)學(xué)習(xí)激勵對策的實(shí)施大量教學(xué)實(shí)踐表明，學(xué)生在學(xué)習(xí)階段是需要激勵的。通過激勵能使學(xué)生的情緒始終處于興奮狀態(tài)，促進(jìn)學(xué)生有意識地把外部刺激轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機(jī)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。因此，在化學(xué)教學(xué)中教師要學(xué)會根據(jù)學(xué)生的心理特點(diǎn)和心理需要來實(shí)施激勵。1.掌握激勵原則（1）激勵要注重時效性。激勵要及時地進(jìn)行，這樣才能最大限度地激勵學(xué)生。研究表明，初中生榮譽(yù)感很強(qiáng)，有一定的自尊心，好表現(xiàn)自我，故教師對學(xué)生的鼓勵要多于責(zé)備。在學(xué)生取得成績的時候，教師要及時給予表揚(yáng)和鼓勵。這樣能使學(xué)生享受到成功的喜悅，以后會倍加努力，形成良性循環(huán)。（2）激勵要做到公平合理。公平性是一個很重要的原則，學(xué)生感到的任何不公的待遇都會影響他的學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的學(xué)生一定要獲得同等層次的獎勵。同理，犯同等錯誤的學(xué)生也應(yīng)受到同等層次的處罰。犯同樣錯誤的學(xué)生應(yīng)該同等處理，不要因?yàn)閷W(xué)習(xí)好就給予優(yōu)待或者特殊等等。（3）激勵要因人而異。要對不同個體采取不同的方法和評價尺度，最大限度地發(fā)揮學(xué)生的潛能。比如，一些學(xué)生的化學(xué)基礎(chǔ)薄弱，這時教師不能一味地去批評，而要積極搜尋這些學(xué)生的進(jìn)步并及時給予表揚(yáng)，激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣。2.善于運(yùn)用各種激勵方法激勵方法有榜樣激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵、賞識激勵等。首先，教師在課堂教學(xué)中要善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立榜樣和典型，充分發(fā)揮他們的示范作用，這既是對優(yōu)秀學(xué)生的激勵，又是對全體學(xué)生的激勵，使他們向優(yōu)秀學(xué)生看齊。其次，在日常教學(xué)中，我常常試著讓學(xué)生體驗(yàn)成功的喜悅，用成功激勵學(xué)生，增強(qiáng)學(xué)生的自信心。我把學(xué)生按學(xué)習(xí)情況分成幾個等級，提問時，有意將最簡單的問題拋給學(xué)習(xí)最差的學(xué)生，讓他們能迅速回答出來，體驗(yàn)成功的喜悅。而將有挑戰(zhàn)性的問題留給學(xué)有所成的學(xué)生，讓他們體會挑戰(zhàn)的快樂。3.課堂和作業(yè)兩手抓首先，在課堂上，應(yīng)該對取得細(xì)小的成績的學(xué)生給予充分的肯定和鼓勵，尤其是平時表現(xiàn)一般，學(xué)習(xí)成績平平的學(xué)生，這樣會極大地增強(qiáng)學(xué)生的成就感和自信心，激勵其不斷追求新的目標(biāo)。其次，作業(yè)批語有利于幫助學(xué)生克服惰性，最大限度地調(diào)動學(xué)生的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)興趣，不斷進(jìn)取，具有面談所不及的影響力。對于優(yōu)秀生，充分加以肯定、欣賞和贊揚(yáng)，他們會更加嚴(yán)格要求自己，對自己提出更高的目標(biāo)。例如，我會批道：我喜歡你的書寫，請繼續(xù)這樣。對于中等生，指出他們的錯誤，并幫助他們，同時捕捉他們的閃光點(diǎn)，以此去鼓勵他們，使之增強(qiáng)自信心，進(jìn)而取得新的進(jìn)步。我會批：繼續(xù)努力，你會做得更好。對于有待進(jìn)步的學(xué)生，言辭要懇切，揚(yáng)長避短，努力找出他們的可賞識之處，并對學(xué)生的失誤及缺點(diǎn)委婉地指出，誠懇地提出對下次作業(yè)的期望，目的是讓他們從內(nèi)心感到教師在關(guān)注他們，并希望他們有所進(jìn)步。總之，在化學(xué)教學(xué)中對學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)和激勵方法是多樣的，教師在教學(xué)中，要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并潛移默化地應(yīng)用到教學(xué)中去。最完整的房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵1、舟遙遙以輕飏，風(fēng)飄飄而吹1房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵房地產(chǎn)績效管理與薪酬激勵目錄績效管理研究一、績效管理常見10大錯誤批判及原因分析二、我們需要什么樣的績效管理體系1、績效管理的意義2、績效管理的戰(zhàn)略定位3、績效管理體系的動態(tài)性分析4、高績效員工、公司的特征分析三、戰(zhàn)略性績效管理1、平衡記分卡介紹2、平衡記分卡存在的問題及改進(jìn)建議3、管控模式與績效管理4、戰(zhàn)略績效管理的流程四、績效管理循環(huán)中的常見問題剖析1、目標(biāo)制定過程中常見問題及應(yīng)對策略2、計劃制定過程中常見問題及應(yīng)對策略3、溝通過程中常見問題及應(yīng)對策略4、績效評估過程中常見問題及應(yīng)對策略5、考評結(jié)果運(yùn)用策略五、中海、萬科、金地績效管理體系介紹激勵管理研究一、貴公司激勵觀念現(xiàn)場調(diào)查及分析二、貴公司激勵需求現(xiàn)場調(diào)查及分析三、貴公司管理者激勵能力調(diào)查及分析四、貴公司激勵效果現(xiàn)場調(diào)查及分析五、原創(chuàng)激勵指數(shù)理論介紹六、機(jī)會激勵策略及工具七、無形價值激勵策略及工具八、有形價值激勵策略及工具1、薪酬福利體系的建立（1）薪酬福利原則及戰(zhàn)略（2）薪酬福利水平確定（3）薪酬福利結(jié)構(gòu)確定（4）薪酬福利的動態(tài)調(diào)整2、中、高層的長期激勵體系的建立（1）股票、期權(quán)等權(quán)益性激勵（2）項(xiàng)目制激勵（3）現(xiàn)金、實(shí)物等非權(quán)益性激勵九、金地、萬科、中海激勵體系介紹目錄績效管理研究激勵管理研究

績效管理研討績效管理研討績效管理常見缺陷及問題一、績效管理常見10大問題批判績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，目標(biāo)無分解，計劃不嚴(yán)謹(jǐn)績效管理與HR管理其他模塊脫節(jié)績效管理是HR部門的事，與各級直線經(jīng)理無關(guān)，與其他部門無關(guān)個人、團(tuán)隊、企業(yè)績效無聯(lián)動；短期與長期無協(xié)調(diào)績效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn)；太多；指標(biāo)不分層不分類；只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)割裂開問題的發(fā)現(xiàn)和解決環(huán)節(jié)；過分注重結(jié)果；滯后績效管理僅僅成為獎金分配和人事調(diào)整的手段績效管理等同于績效考核績效管理各環(huán)節(jié)忽視員工參與；績效管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃無關(guān)管理者不愿意得罪人；執(zhí)行不力二、原因分析體系原因（體系變革速度及幅度PK公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度）執(zhí)行原因（例：目標(biāo)設(shè)定及分解、數(shù)據(jù)收集、溝通）人的原因（立場、觀念、技能、習(xí)慣）績效管理常見缺陷及問題一、績效管理常見10大問題批判我們需要什么樣的績效管理體系—目的及意義對企業(yè)的意義企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)提升管理水平的有效手段提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)存在的問題對員工的意義（上、下級）明確企業(yè)對自身的期望清楚地了解如何提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的能力獲得績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會取得合理回報和發(fā)展提高的機(jī)會我們需要什么樣的績效管理體系—目的及意義對企業(yè)的意義對員工的我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位1公司使命、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、戰(zhàn)略、文化、領(lǐng)導(dǎo)融、投資平臺運(yùn)營平臺：1、客戶研究、研采、產(chǎn)、銷、成本、物管2、商業(yè)運(yùn)營支撐平臺：組織、HR、IT、技術(shù)宏觀、行業(yè)環(huán)境組織績效內(nèi)部競爭力組織力士氣質(zhì)量文化、、、誰承擔(dān)研究環(huán)境的責(zé)任？誰承擔(dān)設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任？誰承擔(dān)融、投資的責(zé)任？誰承擔(dān)運(yùn)營的責(zé)任？誰承擔(dān)支撐的責(zé)任？財務(wù)值市場值客戶值品牌值、、、誰承擔(dān)績效管理的責(zé)任？外部我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位1公司使命、遠(yuǎn)景、目標(biāo)我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位2戰(zhàn)略分析5年戰(zhàn)略制訂戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行路徑企業(yè)文化核心能力及關(guān)鍵能力管控3年經(jīng)營規(guī)劃流程、組織、權(quán)責(zé)2年及年度投資規(guī)模、布局及節(jié)奏2年及年度融資規(guī)模、結(jié)構(gòu)及節(jié)奏2年及年度開發(fā)規(guī)模、結(jié)構(gòu)及節(jié)奏年度重要業(yè)務(wù)和管理工作計劃及預(yù)算（以項(xiàng)目管理為核心）（以業(yè)務(wù)和管理流程為基礎(chǔ)）績效管理（BSC）及激勵內(nèi)部資源平臺：決策、HR、知識管理/////外部資源平臺：社會、政府、各種合作伙伴住宅業(yè)務(wù)非住宅業(yè)務(wù)投資開發(fā)經(jīng)營投資開發(fā)經(jīng)營我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位2戰(zhàn)略分析5年戰(zhàn)略制訂我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位3組織管理/職位管理HR規(guī)劃能力評價任職資格培訓(xùn)/生涯開發(fā)薪酬激勵績效管理戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)環(huán)節(jié)激勵環(huán)節(jié)基礎(chǔ)產(chǎn)生績效的潛質(zhì)依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)基于績效改進(jìn)的培訓(xùn)需求發(fā)放薪酬的依據(jù)能力提升課程資格等級確定薪酬文化哪個部門承擔(dān)績效管理的牽頭職責(zé)？我們需要什么樣的績效管理體系—戰(zhàn)略定位3組織管理/職位管理能我們需要什么樣的績效管理體系—動態(tài)績效管理體系績效管理的螺旋上升循環(huán)簽定業(yè)績合同績效輔導(dǎo)/監(jiān)控績效考評考核結(jié)果應(yīng)用制定績效指標(biāo)明確公司年度經(jīng)營目標(biāo)找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重制定衡量標(biāo)準(zhǔn)起草業(yè)績合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同進(jìn)行相關(guān)績效輔導(dǎo)，提高績效水平定時召開經(jīng)營檢討會對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時提出改進(jìn)意見采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績評估能力評估計算考核得分適當(dāng)?shù)男夹问娇冃Э荚u結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級等合理的反饋典型的績效管理體系主要由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成我們需要什么樣的績效管理體系—動態(tài)績效管理體系績效管理的螺旋你的團(tuán)隊的高績效文化到了什么程度……高績效被你的團(tuán)隊及時地認(rèn)可和鼓勵？…低績效會被及時地處理?…你的上級充分、主動地參與你個人成功的努力，成為一位導(dǎo)師？…你的團(tuán)隊非常清晰了解組織的發(fā)展方向及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略步驟？…你的團(tuán)隊對你的貢獻(xiàn)非常重視？…你的團(tuán)隊業(yè)績非常優(yōu)秀?1234很低一般比較高非常高程度:你所在的公司/部門是高績效團(tuán)隊嗎？你的團(tuán)隊的高績效文化到了什么程度…1234很低一般比較高非常高績效公司的經(jīng)營特征戰(zhàn)略明確，而且短期長期戰(zhàn)略兼顧實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略高績效的員工隊伍客戶高度忠誠財務(wù)穩(wěn)定健康產(chǎn)品差異化的優(yōu)勢明顯管理優(yōu)化的運(yùn)作流程和科技運(yùn)用高績效公司的經(jīng)營特征戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略高績效的員工隊伍客戶財務(wù)員工的狀態(tài)是…聚焦重點(diǎn)

具備所需技能

充滿熱情

全心投入

具有責(zé)任感

講究效率

關(guān)注發(fā)展每個員工都會聚焦最關(guān)鍵的事情，擁有強(qiáng)烈的責(zé)任感，而且關(guān)注最終結(jié)果。在這個過程中，他們將以極大的熱情和投入去做到最好。如果需要，他們將學(xué)習(xí)所需要的技能和知識。高績效公司員工的特征員工的狀態(tài)是…聚焦重點(diǎn)每個員工都會聚焦最關(guān)鍵的事情，擁有強(qiáng)烈最佳雇主的三個特征是不斷激勵員工實(shí)現(xiàn)出色績效以能夠?qū)崿F(xiàn)長期成功和持續(xù)性發(fā)展的方式運(yùn)作業(yè)務(wù)確保員工感到受到關(guān)注和重視最佳雇主的三個特征是不斷激勵員工實(shí)現(xiàn)出色績效以能夠?qū)崿F(xiàn)長期成最佳雇主的三個特征是%持“完全同意”和“同意”觀點(diǎn)的員工百分比

最佳雇主其他公司我充分了解公司的成果和績效83%60%公司的使命和目標(biāo)為我提供了明確的方向77%54%我的績效對我的薪酬產(chǎn)生顯著的影響62%40%如果公司績效情況良好，我能夠適當(dāng)?shù)胤窒砉镜呢攧?wù)成功64%41%總體而言，公司的表彰和獎勵方法能促使我們實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營結(jié)果65%41%我們運(yùn)用平衡計分卡或戰(zhàn)略評價工具來管理我們的業(yè)務(wù)60%34%我們的績效管理流程能清晰區(qū)分出高潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才100%56%最佳雇主的三個特征是%持“完全同意”和“同意”觀點(diǎn)的員工百分戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理策略和

遠(yuǎn)景階段性

回顧財務(wù)計劃

資金配置目標(biāo)管理和激勵預(yù)算1.不可操作的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略2.同部門\個人目標(biāo)脫節(jié)的戰(zhàn)略4.只注重短期效應(yīng)，而缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意識的反饋3.同資源配置脫節(jié)的戰(zhàn)略實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的四個主要障礙策略和

遠(yuǎn)景階段性

回顧財務(wù)計劃

資金配置目標(biāo)管理和激勵預(yù)算績效衡量框架的演變“CrackingtheValueCode”—Boulton,Libert&Samek資產(chǎn)

收入負(fù)債

開支收據(jù)現(xiàn)金流支出資產(chǎn)負(fù)債表損益計算表凈資產(chǎn)凈利潤從運(yùn)營客戶財務(wù)

員工和供應(yīng)商組織至績效衡量框架的演變“CrackingtheValueC均衡記分卡使用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)全面衡量過去的績效，并對未來的績效作出預(yù)示

財務(wù)我們?nèi)绾螌蓶|負(fù)責(zé)?客戶我們的客戶如何看待我們？學(xué)習(xí)和發(fā)展我們?nèi)绾尾粩喔倪M(jìn)？內(nèi)部流程我們必須在哪些方面做到優(yōu)秀?績效的主要驅(qū)動因素次要影響愿景使命價值觀均衡記分卡使用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)全面衡量過去的績效，并對未來的學(xué)習(xí)和發(fā)展技能和勝任能力人才技術(shù)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)知識資產(chǎn)、最佳方案系統(tǒng)+++環(huán)境、氛圍、文化政策和程序價值鏈：績效發(fā)展路徑開發(fā)新產(chǎn)品構(gòu)建品牌銷售提供產(chǎn)品與服務(wù)維護(hù)關(guān)系經(jīng)營結(jié)果發(fā)展回報經(jīng)營績效驅(qū)動力能力發(fā)展為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們必須如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展？財務(wù)我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值？客戶我們的客戶期望得到什么產(chǎn)品和服務(wù)？他們重視什么？內(nèi)部流程為了滿足客戶需求，我們必須擅長什么流程？價值成本質(zhì)量時間功能形象關(guān)系均衡記分卡設(shè)計維度學(xué)習(xí)和發(fā)展技能和勝任能力技術(shù)和數(shù)據(jù)庫知識資產(chǎn)、最佳方案+++常用財務(wù)性衡量指標(biāo)總資產(chǎn)人均總資產(chǎn)總資產(chǎn)獲利比率凈資產(chǎn)報酬率總資產(chǎn)報酬率收入／總資產(chǎn)毛利凈收入銷售獲利比人均利潤收益新產(chǎn)品收益人均收益股票報酬率資本報酬率投資報酬率經(jīng)濟(jì)附加值市場附加值人均附加價值復(fù)合成長率紅利市場價值共同成本股東組合股東忠誠度現(xiàn)金流量總成本信用評級借款股票借款定存利息可收回的日銷售額應(yīng)付應(yīng)收賬款流動率應(yīng)付、應(yīng)收帳齡存貨天數(shù)存貨周轉(zhuǎn)率常用財務(wù)性衡量指標(biāo)總資產(chǎn)人均附加價值常用顧客衡量指標(biāo)顧客滿意度顧客忠誠度市場占有率客戶抱怨第一次接觸中得到解決的抱怨退貨率顧客答復(fù)時間直接價格競爭價格顧客總價格顧客平均停留時間顧客流失率顧客保留率顧客獲得率新顧客收入百分比顧客數(shù)顧客每年銷售額獲勝率（銷售結(jié)束／銷售接觸）顧客來訪數(shù)花費(fèi)在顧客的時間營銷成本占銷售額廣告數(shù)提案數(shù)品牌認(rèn)同回應(yīng)比例參展次數(shù)銷售量花費(fèi)在目標(biāo)顧客比例每個渠道的銷售額平均顧客規(guī)模人均顧客數(shù)每個顧客平均的客服時間顧客獲利率頻率（銷售交易數(shù)）常用顧客衡量指標(biāo)顧客滿意度獲勝率（銷售結(jié)束／銷售接觸）常用內(nèi)部流程衡量指標(biāo)平均交易成本準(zhǔn)時送達(dá)平均前置時間存貨周轉(zhuǎn)率環(huán)境排放研發(fā)費(fèi)用社區(qū)服務(wù)專利期間專利平均年限新產(chǎn)品占比庫存量勞動獲利率回復(fù)顧客時間瑕疵比例重做顧客資料的可及性盈虧平衡所需時間周轉(zhuǎn)率的改善持續(xù)的改善保證申明領(lǐng)先使用在途產(chǎn)品及服務(wù)新項(xiàng)目的內(nèi)部周轉(zhuǎn)率廢料降低空間利用率回購率停工期計劃的準(zhǔn)確性新產(chǎn)品/服務(wù)入世時間新產(chǎn)品引進(jìn)媒體正面報道數(shù)量常用內(nèi)部流程衡量指標(biāo)平均交易成本盈虧平衡所需時間常用學(xué)習(xí)與成長衡量指標(biāo)參與社團(tuán)的員工比例人均培養(yǎng)費(fèi)人均服務(wù)年限、收入高學(xué)歷比例交叉訓(xùn)練、輪崗比例請假、曠工率員工流動率員工建議員工滿意度長期激勵計劃以外損失時間人均附加值激勵指數(shù)、敬業(yè)度年高級人才應(yīng)聘人數(shù)多樣性授權(quán)指數(shù)（管理者的人數(shù)）工作環(huán)境品質(zhì)內(nèi)部溝通效率員工生產(chǎn)率記分卡產(chǎn)生數(shù)健康提升人均培訓(xùn)時間職能覆蓋率職業(yè)生涯達(dá)成率績效管理體系效率領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展溝通渠道與計劃可報告的意外數(shù)電腦普及率戰(zhàn)略性信息比率團(tuán)隊工作方式占比知識管理違反道德行為知識共享一致性和企業(yè)文化常用學(xué)習(xí)與成長衡量指標(biāo)參與社團(tuán)的員工比例內(nèi)部溝通效率平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議平衡記分卡運(yùn)用于職能部門績效管理的困惑（形似而神不似PK神似且形似）（丑女PK美女）改進(jìn)建議，見下圖

公司戰(zhàn)略和目標(biāo)部門愿景和使命客戶維度職能貢獻(xiàn)維度必須做好哪些方面的工作？目標(biāo)測評內(nèi)部管理維度績效管理維度保證和保持績效要做什么？目標(biāo)測評財務(wù)維度客戶維度部門這一階段主要做什么？第一位的顯性指標(biāo)/目標(biāo)測評創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度要提升那些能力以迎接挑戰(zhàn)？目標(biāo)測評流程優(yōu)化管理改善工作管理技能提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新工作標(biāo)準(zhǔn)流程協(xié)作難點(diǎn)、重點(diǎn)、弱點(diǎn)員工學(xué)習(xí)制度平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議公司戰(zhàn)略和目標(biāo)部門愿景和使命客戶平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議—以HR部門為例

公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度職能貢獻(xiàn)維度分析盤點(diǎn)集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)及時、低成本的招入國際化戰(zhàn)略所需人才建立有效的關(guān)鍵崗位梯隊培養(yǎng)體制構(gòu)建國際化職級和激勵體系構(gòu)建集團(tuán)的國際化培訓(xùn)體系內(nèi)部管理維度績效管理維度建立關(guān)鍵崗位梯隊建設(shè)工作流程建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)梳理現(xiàn)有制度、規(guī)定，檢討、修訂檢查執(zhí)行情況，完善基礎(chǔ)管理工作財務(wù)維度客戶維度構(gòu)建國際化人力資源管理體系加快關(guān)鍵崗位梯隊建設(shè)降低關(guān)鍵崗位的流失率，提高員工滿意度員工學(xué)習(xí)提升維度創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度集團(tuán)人力資源體系人員配置和盤點(diǎn)人力資源干部素質(zhì)模型的建立制訂人力資源職業(yè)成長計劃集團(tuán)總部人力資源自身隊伍建設(shè)將人力資源系統(tǒng)建立成協(xié)同、高效、專業(yè)、無邊界的學(xué)習(xí)型組織，成為集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施重要支撐點(diǎn)，成為業(yè)務(wù)部門及廣大員工良好的、可信賴的合作伙伴。T集團(tuán)，正處國際化過程中平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議—以HR部門為例公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議（續(xù)）—以HR部門為例構(gòu)建國際化人力資源管理體系加快關(guān)鍵崗位梯隊建設(shè)降低關(guān)鍵崗位的流失率，提高員工滿意度構(gòu)建國際化職級和激勵體系分析盤點(diǎn)集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)及時、低成本的招入國際化戰(zhàn)略所需人才建立關(guān)鍵崗位梯隊建設(shè)工作流程完善人力資源的基礎(chǔ)管理工作梳理現(xiàn)有制度、規(guī)定，檢討、修訂、檢查執(zhí)行情況建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源干部素質(zhì)模型的建立

發(fā)展他人全面理解業(yè)務(wù)傳達(dá)溝通戰(zhàn)略制訂人力資源職業(yè)成長計劃客戶維度創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度績效管理維度職能貢獻(xiàn)維度將人力資源系統(tǒng)建立成協(xié)同、高效、專業(yè)、無邊界的學(xué)習(xí)型組織，成為集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施重要支撐點(diǎn)，成為業(yè)務(wù)部門及廣大員工良好的、可信賴的合作伙伴。戰(zhàn)略愿景集團(tuán)人力資源體系人員配置和盤點(diǎn)集團(tuán)總部人力資源自身隊伍建設(shè)建立有效的關(guān)鍵崗位梯隊培養(yǎng)體制構(gòu)建集團(tuán)的國際化培訓(xùn)體系平衡記分卡的缺陷及改進(jìn)建議（續(xù)）—以HR部門為例構(gòu)建國際化人一旦確定目標(biāo)、衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，必須檢驗(yàn)它們的匹配度：縱向

–個人目標(biāo)是否與部門和整個企業(yè)的目標(biāo)一致？橫向

–個人目標(biāo)值加總是否能夠達(dá)到部門目標(biāo)值？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)匹配，建立重點(diǎn):縱向與橫向一旦確定目標(biāo)、衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，必須檢驗(yàn)它們的匹配度：實(shí)現(xiàn)目在這里，績效問題牽涉到管控模式節(jié)約能源財務(wù)管控模式清釜周期轉(zhuǎn)化率操作管控模式戰(zhàn)略管控模式在這里，績效問題牽涉到管控模式節(jié)約能源財務(wù)管控模式清釜周期轉(zhuǎn)核心功能財務(wù)/資產(chǎn)/資金規(guī)劃/分公司戰(zhàn)略監(jiān)控/投資管理收購、兼并公關(guān)(政府關(guān)系)人才配置和培養(yǎng)法律審計R&D采購/物流銷售網(wǎng)絡(luò)人事管理財務(wù)管控戰(zhàn)略管控操作管控管控模式功能集分權(quán)分權(quán)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合集權(quán)財務(wù)/資產(chǎn)/資金規(guī)劃/分公司戰(zhàn)略監(jiān)控/投資管理收購、兼并公關(guān)(政府關(guān)系)人才配置和培養(yǎng)法律審計+總部組織機(jī)構(gòu)的管理財務(wù)/資產(chǎn)集團(tuán)規(guī)劃監(jiān)控/投資管理收購、兼并+總部組織機(jī)構(gòu)的管理重要功能總部功能+總部組織機(jī)構(gòu)的管理三種不同的管控模式下集團(tuán)的職能核心功能財務(wù)/資產(chǎn)/資金財務(wù)管控戰(zhàn)略管控操作管控管控模式功能1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月集團(tuán)目標(biāo)設(shè)立及分解目標(biāo)分解到部門／子公司第一責(zé)任人(KICK-OFF)簽定責(zé)任書部門目標(biāo)分解到員工個人制定年度工作計劃一季度反饋與指導(dǎo)(一對一)年中業(yè)績評估及一對一反饋溝通公布半年考核結(jié)果及頒發(fā)獎金三季度反饋與指導(dǎo)(一對一)年終業(yè)績評估及一對一反饋溝通公布考核結(jié)果及獎懲業(yè)績管理時間表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月集團(tuán)目績效管理循環(huán)中的問題績效管理循環(huán)中的問題目標(biāo)制定中的問題制定子公司的目標(biāo)與職能部門的目標(biāo)（如客戶服務(wù)）有什么區(qū)別？怎么做？集團(tuán)職能部門會擔(dān)心不列入考核指標(biāo)的工作，子公司/員工就不重視，所以要求將各種各樣的工作都列入績效目標(biāo)，是否正確？為什么？如果臨時增加了重要工作,如何保證目標(biāo)的動態(tài)調(diào)整？目標(biāo)制定中的問題制定子公司的目標(biāo)與職能部門的目標(biāo)（如客戶服務(wù)考核內(nèi)容多寡的掌握但在操作時，考核內(nèi)容常常受到以下因素的影響：管理者對管理重點(diǎn)的把握程度內(nèi)容過多可能是把握不準(zhǔn)的流露日常管理的規(guī)范程度利用考核來督促日常工作管理者的信心和信賴管理者對被管理者的信心和信任程度被考核內(nèi)容的向下分解當(dāng)有證據(jù)表明被考核內(nèi)容向下落實(shí)的時候，管理者不介意直接下屬的指標(biāo)簡潔其它管理體系的覆蓋程度績效考核可能成為其它管理體系不健全的一個補(bǔ)救，但這不是長久之計要注意績效考核應(yīng)該與其它管理體系互相配合從根本上講，被考核的應(yīng)該是體現(xiàn)公司戰(zhàn)略取向的核心內(nèi)容。換句話說，一套好的績效指標(biāo)應(yīng)該讓我們很容易地判斷出該公司的戰(zhàn)略取向考核內(nèi)容多寡的掌握但在操作時，考核內(nèi)容常常受到以下因素的影響工具一——BSC見：深圳地產(chǎn)公司05年經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書地產(chǎn)項(xiàng)目的BSC舉例工具二——KPI見：個人目標(biāo)責(zé)任書工具三——能力評估管理人員：360度測評、心理測評；員工：能力評價表工具四——個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃表目標(biāo)制定工具一覽工具一——BSC目標(biāo)制定工具一覽某集團(tuán)公司層面的戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標(biāo)衡量指標(biāo)指標(biāo)值(具體數(shù)值由公司高層討論決定)為股東創(chuàng)造價值“有利潤地成長”(在保證投資平均水平回報率高于上市地產(chǎn)公司以上的前提下實(shí)現(xiàn)銷售規(guī)模的增長)·

利潤·

銷售額·

凈資產(chǎn)增長··

明確并滿足客戶需求為中國白領(lǐng)階層及成功人士提供高品質(zhì)的生活空間·

根據(jù)客戶要求及地域差別，提供符合其喜好產(chǎn)品·

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建立關(guān)鍵能力股東關(guān)系管理：建立和管理良好的股東關(guān)系·

通過適當(dāng)?shù)姆绞皆俅文技Y金·

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市場研究：了解市場，捕捉機(jī)會·

新進(jìn)入的市場·

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項(xiàng)目管理能力·

管理合作方·

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土地獲取能力：·

新投資的項(xiàng)目·

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品牌管理能力：高效管理品牌·

建立在全國范圍內(nèi)的一致性品牌·

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學(xué)習(xí)與成長支持品牌管理的人力資源體系·

獎勵突出業(yè)績·

高級管理人才的吸引、保留和培養(yǎng)·

集團(tuán)內(nèi)部核心人力資源體系的一致性·

員工的滿意度＞80％·

招聘／提拔總助以上員工人數(shù)6人；·

中干領(lǐng)導(dǎo)力提升（領(lǐng)導(dǎo)力測評）·

關(guān)鍵崗位員工流失率＜5％·

關(guān)鍵人力資源制度的優(yōu)化（激勵機(jī)制）·

某集團(tuán)公司層面的戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標(biāo)衡量指標(biāo)指過程控制__計劃管理集團(tuán)及各子公司均設(shè)有計劃督辦崗位,負(fù)責(zé)組織各項(xiàng)目及部門制定月度工作計劃;項(xiàng)目制定整體工作計劃（時間一般會跨年度）每月檢查計劃完成情況，并召開月度例會或編制督辦月報部門經(jīng)理定期檢查員工的月度計劃完成情況，子公司進(jìn)行月度考核過程控制__計劃管理集團(tuán)及各子公司均設(shè)有計劃督辦崗位,負(fù)責(zé)考評程序目標(biāo)自我評分上級評分溝通反饋部門述職會反饋部門考績分上級評分部門述職報告目標(biāo)溝通反饋360度考評自評分崗位能力模型個人考核部門考核勝任能力評估個人工作總結(jié)上級評分考評程序目標(biāo)自我評分上級評分溝通反饋部門述職會反饋部門考績分績效面談的問題績效面談的意義（它與日常的工作溝通有什么不同？必須要做績效面談嗎？不做有什么害處呢？）（大部分管理者都認(rèn)為工作中的溝通更重要，如果溝通已經(jīng)比較充分，不必再進(jìn)行績效面談了。這種認(rèn)識對嗎？）績效溝通包含的內(nèi)容（績效面談要溝通什么？什么是一定要說的？什么是不用說的）下屬對自己的職業(yè)發(fā)展非常關(guān)心，但是中層感覺難以清晰地描述他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？怎么辦？績效溝通難在哪里？（為什么很多管理者不愿意做績效溝通？難在哪里？如何克服這些困難？練習(xí)）——下屬對考核結(jié)果評C不理解，不認(rèn)同，怎么辦？）績效面談的問題績效面談的意義（它與日常的工作溝通有什么不同？績效面談—幫助下屬成功3、你最希望上司表現(xiàn)出的行為/態(tài)度是什么？讓我們回答三個問題：你害怕的很可能是你的下屬也害怕，而你的期望也很有可能也是你的下屬的期望！2、你希望你的上司與你面談你的績效情況嗎？為什么？1、你對績效面談最害怕的是什么？績效面談—幫助下屬成功3、你最希望上司表現(xiàn)出的行為/態(tài)度是什信息解釋/評估輔導(dǎo)提高績效關(guān)于行為的事實(shí)解釋或評估該行為所造成的影響探索新的行為以提高績效反饋反饋與輔導(dǎo)與績效提高的關(guān)系成功的經(jīng)理人總是愿意付出時間去進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)！信息解釋/評估輔導(dǎo)提高績效關(guān)于行為的事實(shí)解釋或評估該行為所造為什么要給予反饋？RecognizedStrengthsHiddenStrengthsDevelopmentAreasBlindSpot–Potential/Threats?為什么要給予反饋？RecognizedStrengthsH需要與員工溝通的信息四種類型的評估結(jié)果HiddenStrengthsRecognizedStrengthsBlindSpotsDevelopmentNeeds（對績效水平的）自我認(rèn)知績效水平高高低下屬對其績效的評價沒有上司高員工沒有意識到自己的績效很好下屬和上司一致認(rèn)為這是做得很好的地方下屬對其績效的評價比上司高員工需要提高的地方下屬和/或上司認(rèn)識到這是需要改進(jìn)的地方需要與員工溝通的信息四種類型的評估結(jié)果HiddenStre經(jīng)驗(yàn)之談有效的輔導(dǎo)技能好的輔導(dǎo)者:善于傾聽能問好問題注意自己的口頭和身體語言能看到并肯定員工優(yōu)長引導(dǎo)員工向前看善于營造一個良好的溝通氣氛時刻關(guān)注過程和進(jìn)展經(jīng)驗(yàn)之談有效的輔導(dǎo)技能好的輔導(dǎo)者:善于傾聽關(guān)鍵在于問題而不是答案造成這個問題的原因是什么?你將召集你的團(tuán)隊討論這個，對吧?你試過所有其它方法了嗎?你還需要引入誰來一起解決這個問題?先確認(rèn)信息難道不是更好嗎?客戶是誰？他們需要什么?我們的目的是什么?你是否對對這件事控制得很好?下一步應(yīng)該做些什么?哪些是好的問題?不好的問題應(yīng)該怎么修改?關(guān)鍵在于問題而不是答案造成這個問題的原因是什么?哪些是好的問關(guān)鍵在于問題而不是答案造成這個問題的原因是什么?你將召集你的團(tuán)隊討論這個，對吧?你將如何動員你的團(tuán)隊來一起解決?你試過所有其它方法了嗎?你已經(jīng)試過了什么辦法?你還需要引入誰來一起解決這個問題?先確認(rèn)信息難道不是更好嗎?你將如何利用這些信息?客戶是誰？他們需要什么?我們的目的是什么?你是否對對這件事控制得很好?情況進(jìn)展得怎么樣?下一步應(yīng)該做些什么?關(guān)鍵在于問題而不是答案造成這個問題的原因是什么?不同性格員工的談話技巧領(lǐng)導(dǎo)型追隨型控制型懷疑型喜歡責(zé)任回避責(zé)任喜歡冒險避免冒險不同性格員工的談話技巧領(lǐng)導(dǎo)型追隨型控制型懷疑型喜歡責(zé)任回避責(zé)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的五個RRoutemapReadinesscriteriaReal-timeinformationResourcesfordevelopmentRealshotatmakingit下屬上司經(jīng)理人在下屬職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的角色可能的路徑衡量成熟性的標(biāo)準(zhǔn)及時的信息發(fā)展所需的資源實(shí)施方案職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績效管理結(jié)合，極大地有助于對員工的激勵職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的五個RRoutemapReadinessc點(diǎn)評與總結(jié)：反饋的技巧表現(xiàn)出真誠的關(guān)心或欣賞及時/當(dāng)時反饋予以充分討論行動導(dǎo)向多就事論事，少評判具體化：解釋為什么要改變或不變？與對方確認(rèn)下一步行動計劃點(diǎn)評與總結(jié)：反饋的技巧表現(xiàn)出真誠的關(guān)心或欣賞及時/當(dāng)時反饋予績效評估中的問題1、評C很痛苦2、評A、B、C、D有臺階不好，結(jié)果都是B，區(qū)別不出來。建議以分?jǐn)?shù)來評，如評3.8分;4.5分，以便區(qū)分。（現(xiàn)在都是B，區(qū)分不出來）3、給子公司評價時不敢評C，因?yàn)閾?dān)心評C后子公司對集團(tuán)有意見，今后工作難以開展。怎么辦？4、考核結(jié)果出來了，應(yīng)該獎懲嚴(yán)明?，F(xiàn)在感覺負(fù)激勵太少了?？冃гu估中的問題1、評C很痛苦績效評估--做一個明察善辨的管理者常見的錯誤：光環(huán)/觸角效應(yīng)在某一方面或目標(biāo)的突出/不好績效，可能影響主管對員工其它方面/目標(biāo)所取得的成績的印象過松/過嚴(yán)和趨中效應(yīng)打分過于松散，過于嚴(yán)格，或者全部居中“跟我差不多”效應(yīng)主管將員工看成與自己差不多人對比效應(yīng)主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較近期效應(yīng)主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c(diǎn)放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上績效評估的過程，是一個組織和一個管理者克服自身偏見的過程績效評估--做一個明察善辨的管理者常見的錯誤：績效評估的過程管理績效不好的員工管理績效不好的員工的作用對整個公司提出更高的要求傳達(dá)公司不希望情況的信息激勵高績效員工的最高效低成本的辦法!建議對績效不好員工的管理原則對于在一個績效周期里表現(xiàn)不好的員工:

給予績效反饋并跟蹤績效改善情況對于在兩個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工:

如果績效沒有改善將要求其離職對于在三個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工：離職管理低績效的員工和管理高績效的員工同樣重要！管理績效不好的員工管理績效不好的員工的作用建議對績效不好員工準(zhǔn)備績效評估進(jìn)行績效評估會談對評估結(jié)果進(jìn)行跟蹤績效評估會談程序準(zhǔn)備績效評估會談應(yīng)包括：要求員工對目標(biāo)和能力方面進(jìn)行自評獲取員工和其他人的反饋意見完成績效評估表必要時，與您的上級進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見安排時間，選擇不易被打擾的地點(diǎn)與員工會面準(zhǔn)備績效評估進(jìn)行績效評估會談對評估結(jié)果進(jìn)行跟蹤績效評估會談程績效評估會談之前是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？我是否明確員工的目標(biāo)？及其完成情況？員工的強(qiáng)項(xiàng)在哪？弱點(diǎn)？整體印象？是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進(jìn)行溝通？員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？會議預(yù)期達(dá)成什么結(jié)果？幫助員工準(zhǔn)備年度績效評估！回顧自己的主要崗位職責(zé)回顧自己年初制定的績效目標(biāo)回顧在整個績效周期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行動總結(jié)取得的成績和需要進(jìn)一步提高的領(lǐng)域回顧主管/經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強(qiáng)工作滿意度方面的意見或建議上司的準(zhǔn)備下屬的準(zhǔn)備績效評估會談之前是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有Follow-upontheReview準(zhǔn)備績效評估進(jìn)行績效評估會談對評估結(jié)果進(jìn)行跟蹤開場白討論總結(jié)績效評估會談在進(jìn)行年終績效評估時，應(yīng)與員工在約定的時間和地點(diǎn)見面盡量讓員工放松逐個討論目標(biāo)，詢問員工有任何問題詢問員工在勝任能力方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)項(xiàng)，對有待提高的方面進(jìn)行總結(jié)對勝任能力進(jìn)行討論并打分詢問員工對整個評估情況的感覺要求員工寫下自己的意見，并在評估表上簽字Follow-upontheReview準(zhǔn)備績效評估進(jìn)最后的階段是進(jìn)行跟蹤，應(yīng)：將評估表抄送員工一份然后送人力資源部存檔與員工共同制定下一年度的績效目標(biāo)準(zhǔn)備績效評估進(jìn)行績效評估會談對評估結(jié)果進(jìn)行跟蹤績效評估會談最后的階段是進(jìn)行跟蹤，應(yīng)：準(zhǔn)備績效評估進(jìn)行績效評估會談對評估年度業(yè)績考核半年業(yè)績考核年終獎金其他長期激勵評先機(jī)會特殊福利半年獎金考評結(jié)果de應(yīng)用（考核與薪酬、任用的掛鉤方式）勝任能力考核工資調(diào)整職位晉升培訓(xùn)年度業(yè)績考核半年業(yè)績考核年終獎金半年獎金考評結(jié)果de應(yīng)用（考績效管理體系變革思路逐步夯實(shí)績效管理體系的基礎(chǔ)和前提條件1、強(qiáng)化戰(zhàn)略規(guī)劃管理，逐步完善戰(zhàn)略規(guī)劃功能；強(qiáng)化戰(zhàn)略溝通2、強(qiáng)化經(jīng)營規(guī)劃、計劃與預(yù)算管理3、規(guī)范組織管理4、整合業(yè)務(wù)流程5、樹立績效管理新觀念：績效管理的主體是全體員工，尤其是全體管理者績效管理不等同于績效獎金分配績效管理不等同于績效考核，考核只是績效管理的一個具體環(huán)節(jié)

最佳的績效管理主導(dǎo)部門是HR部門？運(yùn)營管理部門？其他部門？績效管理體系變革思路逐步夯實(shí)績效管理體系的基礎(chǔ)和前提條件遠(yuǎn)景：你是誰？你想成為誰？你能成為誰？企業(yè)的遠(yuǎn)景！使命：存在的價值和理由？價值？企業(yè)的使命！目標(biāo)：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)示例2007年2008年2009年2010年2011年2015年凈利潤（億元）凈資產(chǎn)（億元）銷售收入（億元）城市個數(shù)項(xiàng)目個數(shù)各級各類人才需求現(xiàn)有各級各類人才數(shù)資源需求（錢、地、人）資源規(guī)劃、職能規(guī)劃績效管理體系變革思路—理清戰(zhàn)略1遠(yuǎn)景：你是誰？你想成為誰？你能成為誰？企業(yè)的遠(yuǎn)景！2007年業(yè)態(tài)組合區(qū)域布局價值鏈選擇產(chǎn)品業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品、區(qū)域、價值鏈、組織能力組合模型績效管理體系變革思路—理清戰(zhàn)略2核心能力選擇產(chǎn)業(yè)選擇業(yè)態(tài)組合區(qū)域布局價值鏈選擇產(chǎn)品業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品、區(qū)域、價值鏈、組織能力土地獲取能力融資能力市場能力產(chǎn)品能力內(nèi)部管理能力人力資源培養(yǎng)能力戰(zhàn)略管理能力與標(biāo)桿對比,各項(xiàng)能力相對強(qiáng)弱的識別?與自身目標(biāo)對比,各項(xiàng)能力相對強(qiáng)弱的識別?績效管理體系變革思路—理清戰(zhàn)略3組土地獲取能力融資能力市場能力產(chǎn)品能力內(nèi)部管理能力人力資源培經(jīng)營戰(zhàn)略模式選擇經(jīng)營戰(zhàn)略模式內(nèi)生部分外生部分基于成本與費(fèi)用基于收入基于利潤基于效率基于股東價值基于競爭基于顧客績效管理體系變革思路—理清戰(zhàn)略4經(jīng)營戰(zhàn)略模式選擇經(jīng)營戰(zhàn)略模式內(nèi)生部分外生部分基于成本與費(fèi)用基影響銷售利潤率的因素影響資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的因素影響資產(chǎn)負(fù)債率的因素主營業(yè)務(wù)收入銷售凈額資金投入

主營業(yè)務(wù)成本

資金產(chǎn)出

資本結(jié)構(gòu)費(fèi)用總資產(chǎn)

稅收

戰(zhàn)略設(shè)定及分解的業(yè)務(wù)指標(biāo)體系（績效管理主業(yè)務(wù)指標(biāo)體系）舉例1ROE銷售利潤率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率影響銷售利潤率的因素影響資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的因素影響資產(chǎn)負(fù)債率的因素乘數(shù)

工作類目影響方面深層作用因子對銷售利潤率的影響對資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的影響對資產(chǎn)負(fù)債率的影響業(yè)務(wù)作用因子管理作用因子可研戰(zhàn)略定位運(yùn)營模式戰(zhàn)略規(guī)劃管控模式市場調(diào)研IT系統(tǒng)土地市場細(xì)分流程控制市場定位制度規(guī)范投資布局人員配備策劃投資結(jié)構(gòu)企業(yè)文化品牌傳播激勵控制設(shè)計可行性研究項(xiàng)目決策施工招投標(biāo)營銷策劃銷售設(shè)計管理工程管理銷售策略投融資運(yùn)作交付財務(wù)運(yùn)作物業(yè)服務(wù)

融資

管理

基數(shù)原有股本企業(yè)前景看好方可融來新資企業(yè)經(jīng)營安全性企業(yè)管理規(guī)范性新增股本股權(quán)融資企業(yè)經(jīng)營成長性企業(yè)管理先進(jìn)性戰(zhàn)略合作股本杠桿撬動少數(shù)股東權(quán)益，共同做大規(guī)模，共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險項(xiàng)目盈利能力人才梯隊成長性每個部門及個人找到自己的貢獻(xiàn)點(diǎn)來！乘數(shù)影響方面深層作用因子對銷售利潤率的影響對資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的影基于香港模式的開發(fā)戰(zhàn)略設(shè)定及分解的指標(biāo)體系（績效管理主業(yè)務(wù)指標(biāo)體系）舉例2投入資本周轉(zhuǎn)率成本現(xiàn)金流銷售速度回款速度資金使用效率持有物業(yè)銷售現(xiàn)金流空置率持有期限租金水平資金占壓與沉淀資金閑置vs.儲備市場風(fēng)險大小匹配性開盤時間工程付款進(jìn)度工程進(jìn)度竣工時間設(shè)計周期施工周期報批報建策劃周期政府風(fēng)險產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化活動前置決策效率人工效能合作伙伴招標(biāo)周期并行工程分期開發(fā)規(guī)模簽約速度按揭放款速度價格、預(yù)期與需求彈性營銷傳播市場競爭度市場飽和度商業(yè)銷售銷售時機(jī)價格預(yù)測和執(zhí)行偏差及時的土地機(jī)會多項(xiàng)目節(jié)奏協(xié)調(diào)按揭保證金項(xiàng)目公司日常存款項(xiàng)目現(xiàn)金流峰值現(xiàn)金流偏差現(xiàn)金流平滑性其他占壓與沉淀資金的情況政府關(guān)系影響因素開發(fā)周期地價支付進(jìn)度質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)資金供給風(fēng)險限制資金調(diào)度的合作條款限制資金調(diào)度的開發(fā)貸款注釋：以上不考慮將投入資本進(jìn)行長期投資的情況經(jīng)驗(yàn)曲線核心影響因素是經(jīng)營模式：香港模式PK美國模式基于香港模式的開發(fā)戰(zhàn)略設(shè)定及分解的指標(biāo)體系（績效管理主業(yè)務(wù)指績效管理體系變革思路—計劃管理建立和完善計劃管理體系（土地計劃、開發(fā)計劃、資金計劃、HR計劃、管理工作計劃等等）公司戰(zhàn)略規(guī)劃未來3~5年的規(guī)劃粗略的3~5年的財務(wù)預(yù)測各年度的總體目標(biāo)總體的業(yè)績評估參照每年更新1次公司經(jīng)營預(yù)算計劃當(dāng)年的計劃詳細(xì)的當(dāng)年預(yù)算詳細(xì)的當(dāng)年業(yè)績目標(biāo)重要的業(yè)績評估工具也許每季隨時更新績效管理體系變革思路—計劃管理建立和完善計劃管理體系（土地計公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司財務(wù)業(yè)績期望目標(biāo)公司下達(dá)初步的期望業(yè)績指標(biāo)業(yè)務(wù)單元制定部門計劃及財務(wù)目標(biāo)匯總/質(zhì)詢/談判/修正單元計劃批準(zhǔn)各業(yè)務(wù)單元計劃季度/年度經(jīng)營業(yè)績考核及半年度計劃修訂分解、初定各單元的期望財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，下達(dá)年度預(yù)算編制指導(dǎo)思想和要求提供各單元必要的技術(shù)協(xié)助及指導(dǎo)匯總各單元計劃；發(fā)現(xiàn)潛在問題及缺口，提出初步調(diào)整建議參與質(zhì)詢會，向公司領(lǐng)導(dǎo)提供分析及技術(shù)支持財務(wù)、經(jīng)營調(diào)度部門對各業(yè)務(wù)單元經(jīng)營/預(yù)算計劃逐一質(zhì)詢?nèi)缬斜匾M(jìn)一步質(zhì)詢/協(xié)商；批準(zhǔn)計劃匯總修正過的各單元計劃，確保公司目標(biāo)的盡量實(shí)現(xiàn)最后確定成文，形成考核依據(jù)每季度進(jìn)行各單元逐一考核；在實(shí)際業(yè)績和計劃差異過大時進(jìn)行干預(yù)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人陳述本單元經(jīng)營/預(yù)算計劃匯報本單元業(yè)績按需要參與考核會業(yè)務(wù)單元財務(wù)部門、營運(yùn)中心在單元負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下按本部門戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年目標(biāo)和總部期望目標(biāo)，起草經(jīng)營/預(yù)算計劃，匯總下屬業(yè)務(wù)單元及分部計劃按需要參與質(zhì)詢會修正本單元計劃為考核會準(zhǔn)備材料評審會考核會每月就各單元計劃完成情況進(jìn)行跟蹤；向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報明顯的業(yè)績差異設(shè)立本單元經(jīng)營/預(yù)算計劃目標(biāo)；直接領(lǐng)導(dǎo)單元的經(jīng)營/預(yù)算計劃批準(zhǔn)本單元計劃；呈報公司總部業(yè)務(wù)部/城市公司負(fù)責(zé)人(及財務(wù)部門)在業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下，制訂本業(yè)務(wù)單元經(jīng)營/預(yù)算計劃，匯總下屬分部計劃參與質(zhì)詢會，陳述本業(yè)務(wù)單元計劃修正本業(yè)部計劃匯報本業(yè)務(wù)單元業(yè)績例：公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司財務(wù)業(yè)績期望目標(biāo)公司下達(dá)計劃閉環(huán)高層總部基層經(jīng)營管理信息逐級匯總、分析并向上反饋目標(biāo)、計劃、預(yù)算向下逐級分解計劃閉環(huán)高層總部基層經(jīng)營管理信息逐級匯總、分析并向上反饋目標(biāo)績效管理體系變革思路—關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計1、明確績效管理的目的暴露企業(yè)和員工存在的問題使企業(yè)戰(zhàn)略落地，經(jīng)營管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，員工獲得合理報酬的依據(jù)提高企業(yè)及全體員工管理水平及能力的有效工具2、績效管理的組織成立由公司高層、運(yùn)營部門和HR部門相關(guān)員工組成的績效管理委員會，負(fù)責(zé)績效管理體系的變革方案審批；戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)的提出及調(diào)整；公司高層及各部門年度目標(biāo)、計劃設(shè)定及調(diào)整的審批；績效考核結(jié)果的確認(rèn)等等強(qiáng)化運(yùn)營部門的績效管理職能，使之成為部門及單位績效管理的主導(dǎo)部門HR部門是員工個人績效管理的主導(dǎo)部門全體員工均是自己的績效管理的責(zé)任主體3、指標(biāo)構(gòu)成：職業(yè)素養(yǎng)？能力？業(yè)績？績效管理體系變革思路—關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計1、明確績效管理的目的4、績效管理的模式管理體系的成熟度與企業(yè)發(fā)展階段相應(yīng)的績效管理體系模式低中高非系統(tǒng)基于職責(zé)職責(zé)+計劃基于計劃平衡計分卡+計劃你們目前的合適位置？4、績效管理的模式管理體系的成熟度與企業(yè)發(fā)展階段相應(yīng)的績效管4、績效管理的模式（續(xù)）此表展開見下頁以設(shè)計管理部為例，說明各種績效管理模式下，相應(yīng)的考核指標(biāo)、方法的變化，以及對于企業(yè)的適用性4、績效管理的模式（續(xù)）此表展開見下頁以設(shè)計管理部為非系統(tǒng)模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部考核指標(biāo)指標(biāo)公式/定義指標(biāo)類別數(shù)據(jù)來源評分方法權(quán)重考核周期備注工作進(jìn)度按進(jìn)度要求完成設(shè)計管理及其它部門相關(guān)工作的情況定性直接上級優(yōu)秀90-100分，良好75-90分，一般60-75分，需要改進(jìn)60以下40%季度

工作質(zhì)量設(shè)計管理及其它部門相關(guān)工作的質(zhì)量定性直接上級40%季度

設(shè)計費(fèi)用控制委托設(shè)計項(xiàng)目的費(fèi)用合理性定性直接上級20%

評價：過份簡單，無法為員工提供指引，無法為考核人提供評分依據(jù).非系統(tǒng)模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部考核指標(biāo)指標(biāo)公式/職責(zé)模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)公式/定義指標(biāo)類別數(shù)據(jù)來源評分方法權(quán)重考核周期備注設(shè)計管理工作完成情況設(shè)計管理工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度、成本控制等綜合情況定性各部門提供有關(guān)信息，考核小組評分優(yōu)秀90-100分，良好75-90分，一般60-75分，需要改進(jìn)60以下100%50%季度

產(chǎn)品創(chuàng)新工作完成情況產(chǎn)品創(chuàng)新工作的成果數(shù)量與質(zhì)量定性15%季度限因設(shè)計失誤引起變更施工技術(shù)服務(wù)工作情況為施工提供有關(guān)技術(shù)服務(wù)的及時性、質(zhì)量等情況定性20%季度

招標(biāo)配合工作情況配合編制技術(shù)方案的及時性、質(zhì)量，及參與評標(biāo)、答疑工作的質(zhì)量、效率定性15%季度

評價:僅能為員工提供基本指引，評分依據(jù)仍然不清晰。職責(zé)模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指標(biāo)考核指標(biāo)指職責(zé)+計劃模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指標(biāo)考核指標(biāo)/計劃任務(wù)指標(biāo)公式/定義指標(biāo)類別標(biāo)準(zhǔn)值數(shù)據(jù)來源實(shí)際完成情況評分方法權(quán)重考核周期備注設(shè)計成本控制計劃（計劃設(shè)計成本/實(shí)際設(shè)計成本）*100定量100%財務(wù)部

直接計算得分

15%季度

設(shè)計變更成本控制計劃（當(dāng)期工程總成本－設(shè)計變更增加成本）/[當(dāng)期工程總成本*(1-目標(biāo)值)]定量1%成本管理部

直接計算得分20%季度限因設(shè)計失誤引起的變更產(chǎn)品創(chuàng)新工作完成情況產(chǎn)品創(chuàng)新工作的成果數(shù)量與質(zhì)量定性優(yōu)秀90-100分，良好75-90分，一般60-75分，需要改進(jìn)60以下直接上級

考核小組直接評分15%

施工技術(shù)服務(wù)工作情況為施工提供有關(guān)技術(shù)服務(wù)的及時性、質(zhì)量等情況定性工程管理部

季度

招標(biāo)項(xiàng)目配合工作情況配合招標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行施技術(shù)方案編制、參與評標(biāo)工作情況

招標(biāo)采購產(chǎn)

X項(xiàng)目施工圖設(shè)計計劃按計劃規(guī)定時間提交合格的施工圖圖紙定量3月20日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心

每延遲一天扣10分20%月度

X項(xiàng)目園林設(shè)計計劃按計劃規(guī)定時間提交合格的園林圖紙定量3月25日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心

每延遲一天扣10分15%月度

評價：為員工提供比較充分的指引，考核的依據(jù)較充分，考核內(nèi)容較全面。職責(zé)+計劃模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指標(biāo)考核計劃管理模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部計劃指標(biāo)計劃任務(wù)指標(biāo)公式/定義指標(biāo)類別標(biāo)準(zhǔn)值數(shù)據(jù)來源實(shí)際完成情況評分方法權(quán)重考核周期備注設(shè)計成本控制計劃（目標(biāo)設(shè)計成本/實(shí)際設(shè)計成本）*100定量100%財務(wù)部

直接計算得分100%25%月度

設(shè)計變更成本控制計劃（當(dāng)期工程總成本－設(shè)計變更增加成本）/[當(dāng)期工程總成本*(1-目標(biāo)值)]定量1%成本管理部

直接計算得分25%月度限因設(shè)計失誤引起的變更X項(xiàng)目施工圖設(shè)計計劃按計劃規(guī)定時間提交合格的施工圖圖紙定量3月20日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心

每延遲一天扣10分15%月度必須明確設(shè)計質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)X項(xiàng)目園林設(shè)計計劃按計劃規(guī)定時間提交合格的園林圖紙定量3月25日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心

每延遲一天扣10分15%月度必須明確設(shè)計質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)招標(biāo)項(xiàng)目配合計劃按計劃要求的時間，按要求的質(zhì)量完成招標(biāo)項(xiàng)目配合工作定量3月10日完成技術(shù)方案編制，25日完成評標(biāo)

每項(xiàng)延遲一天扣10分5%月度計劃的制定難以準(zhǔn)確，情況變化多產(chǎn)品創(chuàng)新計劃完成率申報產(chǎn)品創(chuàng)新項(xiàng)/目標(biāo)申報產(chǎn)品創(chuàng)新項(xiàng)*100定量2集團(tuán)創(chuàng)新研究部

直接計算得分15%月度計劃的制定難以準(zhǔn)確

評價：考核指標(biāo)明確、量化，但要求計劃比較準(zhǔn)確、覆蓋面廣計劃管理模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部計劃指標(biāo)計劃任務(wù)平衡計分卡+計劃模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指標(biāo)BSC緯度考核指標(biāo)/計劃任務(wù)指標(biāo)公式/定義指標(biāo)類別標(biāo)準(zhǔn)值數(shù)據(jù)來源評分方法權(quán)重考核周期備注財務(wù)類設(shè)計成本控制率（目標(biāo)設(shè)計成本/實(shí)際設(shè)計成本）*100定量100%財務(wù)部直接計算得分100%15%季度

設(shè)計變更成本增加率（當(dāng)期工程總成本－設(shè)計變更增加成本）/[當(dāng)期工程總成本*(1-目標(biāo)值)]定量1%成本管理部直接計算得分15%季度限因設(shè)計失誤引起的變更

季度

客戶/市場類產(chǎn)品設(shè)計綜合評價當(dāng)期設(shè)計產(chǎn)品在外觀、戶型、造價等方面的表現(xiàn)定性80集團(tuán)創(chuàng)新研究部實(shí)際評分/目標(biāo)值*10015%季度規(guī)模大時，成立專門的小組進(jìn)行評價內(nèi)部客戶滿意度下游部門對所提供技術(shù)服務(wù)、支持的滿意度定性80內(nèi)部客戶滿意度評價實(shí)際評分/目標(biāo)值*10010%季度

流程/內(nèi)部管理類X項(xiàng)目施工圖設(shè)計按計劃規(guī)定時間提交合格的施工圖圖紙定量3月20日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心每延遲一天扣10分15%月度

X項(xiàng)目園林設(shè)計按計劃規(guī)定時間提交合格的園林圖紙定量3月25日前向工程部交付圖紙業(yè)務(wù)管理中心每延遲一天扣10分15%月度

創(chuàng)新成長類產(chǎn)品創(chuàng)新項(xiàng)申報產(chǎn)品創(chuàng)新項(xiàng)/目標(biāo)申報產(chǎn)品創(chuàng)新項(xiàng)*100定量2集團(tuán)創(chuàng)新研究部直接計算得分10%季度

培訓(xùn)計劃完成率考核期內(nèi)部門員式工按要求參加培訓(xùn)的比率定量90%人力資源部低于95%時，每缺勤一人次扣5分5%季度

評價：考核內(nèi)容全面、均衡，能有效支持公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，適用于戰(zhàn)略管理、計劃管理等體系比較成熟時采用。平衡計分卡+計劃模式部門（下屬公司）名稱：設(shè)計管理部KPI指4、績效管理的模式（續(xù)）模式目標(biāo)指標(biāo)體系基礎(chǔ)工作計劃+職責(zé)建立簡單易行、符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系項(xiàng)目公司建立BSC業(yè)務(wù)部門建立以計劃為主，職責(zé)為輔的指標(biāo)體系支持部門建立以職責(zé)和計劃并重的指標(biāo)體系計劃管理體系的逐步完善，部門、崗位職責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程體系的建立平衡計分卡+計劃建立能支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系從平衡計分卡的四個緯度建立公司、部門級指標(biāo)體系根據(jù)部門指標(biāo)分析，以計劃為主建立崗位指標(biāo)體系戰(zhàn)略管理體系的建立、企業(yè)戰(zhàn)略的明確與清晰化基礎(chǔ)管理體系的成熟與完善注：計劃類指標(biāo)來自于當(dāng)期計劃；職責(zé)類指標(biāo)來自于部門、崗位的核心職責(zé)和關(guān)鍵流程，根據(jù)部門和崗位的產(chǎn)出界定4、績效管理的模式（續(xù)）模式目標(biāo)指標(biāo)體系基礎(chǔ)工作計劃+職責(zé)建4、績效管理的模式（續(xù)）企業(yè)戰(zhàn)略選擇集團(tuán)總部計劃：季度、年度、多年集團(tuán)總部指標(biāo)庫：財務(wù)、客戶、流程、能力下屬公司或項(xiàng)目計劃：季度、年度、多年下屬公司或項(xiàng)目指標(biāo)庫：財務(wù)、客戶、流程、能力集團(tuán)職能部門計劃：季度、年度、多年集團(tuán)職能部門指標(biāo)庫：1、與主業(yè)務(wù)部門的收益、進(jìn)度、成本、質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)；2、當(dāng)期重要工作計劃指標(biāo)；3、重要職責(zé)庫各崗位：1、計劃；2、職責(zé)逐級向上關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)庫結(jié)構(gòu)4、績效管理的模式（續(xù)）企業(yè)戰(zhàn)略選擇集團(tuán)總部計劃：下屬公司或5、考核周期高層：中層基層員工單位及部門：6、考核關(guān)系原則上，直接上司考核下屬部門之間相互考核？7、強(qiáng)制分布？8、績效面談制作統(tǒng)一的面談表要求必須進(jìn)行面談，并作面談記錄隔級上級審核直接下級對間接下級的績效面談記錄績效面談記錄作為重要文件由人力資源部門保存9、個人績效與部門績效關(guān)聯(lián)？5、考核周期9、個人績效與部門績效關(guān)聯(lián)？（續(xù)）原則：部門所有員工的考核平均得分Y，應(yīng)該與部門考核得分Z一致分?jǐn)?shù)調(diào)整方法：某部門某員工的考核得分為A，則其調(diào)整后得分A’=A*(Z/Y)利：員工考核得分與部門考核得分緊密相關(guān)，并可在一定程度上消除各部門主管評分尺度不一的影響弊：計算較復(fù)雜9、個人績效與部門績效關(guān)聯(lián)？（續(xù)）原則：部門所有員工的考核平案例中海、金地、萬科績效管理案例案例中海、金地、萬科績效管理案例激勵管理研討激勵管理研討3000米賽馬，參賽的馬勢均力敵，騎士也勢均力敵。距離馬用餐及比賽前約半小時，你手中有一大抱馬愛吃的素菜和一根馬鞭，你的策略是：先喂飽馬，再比賽，不用鞭先喂飽馬，再比賽，用鞭先喂半飽馬，再比賽，不用鞭先喂半飽馬，再比賽，用鞭不喂馬，再比賽，不用鞭不喂馬，再比賽，用鞭先喂半飽馬，再比賽，不用鞭，馬前掛半抱素菜先喂半飽馬，再比賽，用鞭，馬前掛半抱素菜不喂馬，再比賽，不用鞭，馬前掛一大抱素菜不喂馬，再比賽，用鞭，馬前掛一大抱素菜思考：你認(rèn)為哪個是最佳策略？原因？激勵觀念調(diào)查3000米賽馬，參賽的馬勢均力敵，騎士也勢均力敵。距離馬用餐激勵需求調(diào)查你自己你的員工（）工資/獎金（）（）福利（）（）工作環(huán)境（）（）同事關(guān)系（）（）好領(lǐng)導(dǎo)（）（）公司未來（）（）工作趣味（）（）特長發(fā)揮程度（）（）工作挑戰(zhàn)（）（）工作社會地位（）（）提升（）（）培訓(xùn)（）（）其它（請注明）（）激勵因素重要性排序激勵需求調(diào)查你自己激勵能力調(diào)查尊重下級的工作和創(chuàng)新并及時告知其進(jìn)步對下級的錯位，提出建設(shè)性的批評給夏季提供發(fā)揮積極性的機(jī)會定期關(guān)心/賞識下級，征求意見支持下級獲得自信和尊嚴(yán)向下級表示我的信心重視自己的諾言常開部門會肯定下級工作的重要性指導(dǎo)下級克服困難和缺點(diǎn)使下級知道其建議受到重視鼓勵下級努力奮斗是否支持下級抱怨不公平企業(yè)內(nèi)部發(fā)生問題時，是否及時給下級提出建議是否及時把高層的要求傳達(dá)給下級我的下級是否能主動/創(chuàng)造性地解決問題下級是否會提建議下級是否會主動承擔(dān)責(zé)任我不在時，下級是否努力工作下級是否能獨(dú)立解決問題激勵能力調(diào)查尊重下級的工作和創(chuàng)新并及時告知其進(jìn)步激勵效果調(diào)查上級是否關(guān)心你和你的工作為了下級，上級常得罪人嗎上級是否了解你的工作性質(zhì)和程序上級從來沒有在公眾場合對下級發(fā)火嗎上級是否常稱贊你