淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題與對策以常州杰盟鞋業(yè)為例 人力資源管理專業(yè)

淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題與對策—以常州杰盟鞋業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\h\u20221摘要 I31971Abstract II11373一、引言 123590二、國內(nèi)外現(xiàn)狀 211590三、對杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)查研究 32712（一）公司基本情況 318558（二）員工對公司培訓(xùn)的看法與建議 430057（三）公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和特點(diǎn) 516966（四）杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 615174四、杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)中問題成因及對策 821335（一）問題的成因 820700（二）對策 814717五、結(jié)論 1015835參考文獻(xiàn) 1115489致謝 12摘要隨著人力資源重要性的提升，越來越多的企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅可以提升企業(yè)的競爭力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，以此提升員工的自身素質(zhì)能力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。但是在人力資源還沒有全面普及的情況下，企業(yè)員工培訓(xùn)中會出現(xiàn)種種誤區(qū)，這些誤區(qū)若不及時(shí)被糾正，就會影響到企業(yè)的培訓(xùn)效果。本文以民營企業(yè)常州杰盟鞋業(yè)為分析對象，先介紹人力資源、員工培訓(xùn)的基本概念，然后通過訪談法、文獻(xiàn)調(diào)查法等方法調(diào)查常州杰盟鞋業(yè)的員工培訓(xùn)情況，探索其在員工培訓(xùn)中存在的問題并剖析原因，找到相應(yīng)的對策，提出有針對性的建議。同時(shí)，也為其它民營企業(yè)提供借鑒，以促進(jìn)其穩(wěn)健快速的發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)民營企業(yè)人力資源需求分析AbstractWiththepromotionoftheimportanceofhumanresources,moreandmoreenterprisesbegintopayattentiontothetrainingofemployees.Trainingcannotonlyenhancethecompetitivenessofenterprises,enhancethecohesionofenterprises,butalsocanhelpemployeestocarryoutcareerplanning,soastoenhancethestaff'sownqualityability,improvethesenseofbelongingtotheenterprisestaff.However,inthehumanresourcesarenotfullypopular,theenterprisestafftrainingwillbeavarietyofmisunderstandings,thesemisunderstandingsifnotpromptlycorrected,willaffectthetrainingeffectofenterprises.ThisarticletakestheprivateenterpriseChangzhoujieaushoeindustryastheanalysisobject,firstintroducethebasicconceptofhumanresources,stafftraining,andthenthroughinterviews,literatureinvestigationmethods,suchasChangzhoujieaushoestafftrainingsituation,exploreitsstafftrainingintheexistingproblemsandanalyzethereasons,findthecorrespondingcountermeasures,putforwardtargetedrecommendations.Atthesametime,alsoforotherprivateenterprisestoprovidereferencetopromoteitssteadyandrapiddevelopment.Keywords:EmployeeTraining；Privateenterprise；Humanresources；Requirementanalysis一、引言現(xiàn)如今，以人為本的管理理念愈加深入人心，社會中的各企業(yè)越來越重視對人的管理，而這就離不開人力資源管理。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下，通過人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、勞動合同等管理形式對組織所有相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效管理，滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織內(nèi)人員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱[1]。企業(yè)人力資源管理的對象是企業(yè)成員，它可以幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和有效實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，在這一過程中，人力資源起到了先導(dǎo)性的作用。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理六大模塊之一，對企業(yè)發(fā)展有著不可忽視的作用。員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及發(fā)展人才的需要，采用多樣化的方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動[2]。合理有效的員工培訓(xùn)能使員工更好更快地熟悉工作環(huán)境，高效投入到工作中，使員工了解企業(yè)文化形成歸屬感，以此推動企業(yè)的發(fā)展。成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中有著公有經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用，它充分激勵了生產(chǎn)者，不斷推動著生產(chǎn)力的發(fā)展，為社會勞動力提供更多的就業(yè)崗位以此減輕了社會的壓力。尤其需要注意的是培訓(xùn)這一模塊。培訓(xùn)是通過一定的需求分析，為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，使員工的知識、技能、自身素質(zhì)得到一定提升，從而帶動整個(gè)企業(yè)的實(shí)力提升。培訓(xùn)在幫助員工進(jìn)行自我升華和自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也使員工能盡可能發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值和勞動能力，以此推動企業(yè)效益最大化。然而，大多數(shù)民營企業(yè)都忽視了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，疏于對員工培訓(xùn)的管理，存在很多對培訓(xùn)的錯誤意識——很多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)只需人力資源管理部門組織管理，這使得培訓(xùn)工作無法得到企業(yè)各層級人員的支持，不能積極開展；很多企業(yè)員工對培訓(xùn)定位錯誤，將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與長期發(fā)展脫離開；部分企業(yè)只注重普通員工的培訓(xùn)工作，而忽略了對管理層的培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)會不均等，可能會引發(fā)層級矛盾。另外，培訓(xùn)體系的不完善也會引發(fā)一系列問題——企業(yè)忽視培訓(xùn)需求分析，使得培訓(xùn)沒有針對性與有效性；缺乏良好的評估體系或者直接沒有設(shè)置評估體系，這會大大降低員工培訓(xùn)的投入程度，培訓(xùn)效果也會大打折扣，使企業(yè)耗費(fèi)大量培訓(xùn)成本。二、國內(nèi)外現(xiàn)狀西方國家關(guān)于培訓(xùn)的理論眾多，它們主要強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的必要性以及員工培訓(xùn)方法的正確性。最早關(guān)于員工培訓(xùn)的研究開始于20世紀(jì)初期，美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒于1911年在其出版的《科學(xué)管理原理》一書中第一次提到培訓(xùn)的理論，之后，更多的培訓(xùn)理論便不斷產(chǎn)生并被管理者運(yùn)用于實(shí)踐。同一時(shí)期的另一個(gè)代表是馬克思·韋伯，他提出了一種理想化的“官僚行政組織模式”，他認(rèn)為企業(yè)的員工要想取得良好的績效就必然離不開合理正規(guī)化的培訓(xùn)。1961年，麥格希與賽耶在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，它包括了戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析這三個(gè)分析法。這種方法強(qiáng)調(diào)了需求分析的重要性，它提出要對組織上下的所有層級進(jìn)細(xì)致的分析與測量，這些分析測量結(jié)果可以有效體現(xiàn)每個(gè)層級的需求，使得培訓(xùn)更加具有針對性。另外，這些分析的結(jié)果可以幫助組織有效選拔員工、更好地進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)。至今這種理念仍舊被國內(nèi)外學(xué)者所沿用，這足以證明這個(gè)觀點(diǎn)的重要性。20世紀(jì)80年代后，國外學(xué)者對于企業(yè)培訓(xùn)的研究從宏觀方面轉(zhuǎn)化至更加細(xì)節(jié)的研究。而從20世紀(jì)90年代以來，西方部分的學(xué)者已經(jīng)從戰(zhàn)略化角度開始審視員工培訓(xùn)，在他們看來，培訓(xùn)成本并非是一項(xiàng)額外的費(fèi)用支出，而是企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)投資，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。他們已將員工自身的提升與開發(fā)列入企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中。在這種情況下，企業(yè)的培訓(xùn)資本投入其實(shí)是戰(zhàn)略計(jì)劃中的一部分，日后也將為企業(yè)帶來收益。我國的研究學(xué)者對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于20世紀(jì)90年代中后期，伴隨著西方成熟培訓(xùn)理論的引進(jìn)，我國企業(yè)快速地接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，越來越多的學(xué)者開始研究員工培訓(xùn)對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，并對培訓(xùn)設(shè)計(jì)系統(tǒng)中的方式方法、培訓(xùn)模式與培訓(xùn)反饋體系等方面進(jìn)行研究。胡孝德、張力在2004年通過對民營企業(yè)培訓(xùn)的研究，指出我國民營企業(yè)培訓(xùn)的必要性，并提出了有利于我國民營企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的方法：轉(zhuǎn)化員工僵化思想、加大培訓(xùn)的投資力度、加強(qiáng)對專業(yè)培訓(xùn)人員的培養(yǎng)、建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制[5]。王鵬、時(shí)勘在1998年通過介紹國外有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)需求分析的相關(guān)觀點(diǎn)和模式，提出了培訓(xùn)需求分析是企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)有效開展的主要依據(jù)的觀點(diǎn)[6]。黃騰輝在2016年研究了關(guān)于如何針對民營企業(yè)員工的培訓(xùn)需求來做好員工培訓(xùn)工作的問題，提出企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注在職人員的培養(yǎng)以及員工崗位能力的培養(yǎng)[7]。由此可以看出，近年來關(guān)于我國民營企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究越來越細(xì)致化、科學(xué)化，研究學(xué)者們提出了許多有價(jià)值有深度的問題，這有利于民營企業(yè)不斷提高自身培訓(xùn)管理水平，同時(shí)也為國家有關(guān)部門展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作提供了參考價(jià)值。三、對杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)查研究（一）公司基本情況常州杰盟鞋業(yè)有限公司位于江蘇省常州市新北區(qū)薛家鎮(zhèn)漢江西路111號，是一家專業(yè)生產(chǎn)加工防水鞋、沙灘鞋、鞋材等產(chǎn)品的公司。其鞋類產(chǎn)品涵蓋女士系列、休閑系列、運(yùn)動系列和兒童系列；其它產(chǎn)品包括襪鞋、小配件、鞋護(hù)產(chǎn)品等。作為一家企業(yè)，常州杰盟鞋業(yè)有限公司尊崇奮勇拼搏、積極向上、誠信負(fù)責(zé)的企業(yè)精神，并以誠實(shí)守信、合作共贏開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造了良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，以全新的管理模式、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、完善的服務(wù)、卓越的品質(zhì)為生存依據(jù)，杰盟鞋業(yè)堅(jiān)持客戶至上，用心服務(wù)于客戶，不忘初心，積極進(jìn)取，堅(jiān)持用自己的產(chǎn)品說話，吸引保留客戶[8]。2016年，是常州杰盟鞋業(yè)有限公司大改革的一年，杰盟淘汰了全部原有制鞋設(shè)備，引進(jìn)了國際最先進(jìn)的裝備，開始了高端產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)。通過這一年的研發(fā)與創(chuàng)新，杰盟鞋業(yè)研制出了更加符合潮流發(fā)展的鞋品，并開始以全新的面貌問鼎國際市場，銷往日本、芬蘭等發(fā)達(dá)國家。這一年，杰盟的保健襪生產(chǎn)事業(yè)也蒸蒸日上，出口保健襪近1700萬雙，較去年增長近25%，同時(shí)杰盟成功開發(fā)并開始出口健身襪26.42萬雙。具有杰盟鞋業(yè)歷史意義的是，2016年杰盟由外銷模式轉(zhuǎn)至內(nèi)銷模式，開始了它的內(nèi)銷之旅。杰盟先后在常州市購物中心、?？怂沽餍袕V場、泰富百貨和蘇州市景城鄰里中心開設(shè)了專柜和專賣店，并同時(shí)開設(shè)了網(wǎng)上企業(yè)店，并得到了廣大顧客的高度認(rèn)可和贊譽(yù)，內(nèi)銷初始便獲得了可觀的銷售業(yè)績。（二）員工對公司培訓(xùn)的看法與建議通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，常州杰盟鞋業(yè)的大多數(shù)員工都參與了新員工的入職培訓(xùn)，其中一線員工的培訓(xùn)包括安全教育和基本的技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)包括了外語及詳細(xì)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，管理人員的培訓(xùn)包括一般的管理培訓(xùn)。員工們認(rèn)為這些入職培訓(xùn)幫助他們更加快速地熟悉工作環(huán)境，了解自己的工作職能，使他們盡快投入到工作中。但是這些培訓(xùn)方法太過于單一，沒有很好地為不同類型的員工設(shè)置相符的培訓(xùn)模式，沒有針對性。另外，企業(yè)對員工的后期培訓(xùn)重視度不高，使員工無法接受再培訓(xùn)，因此員工的技能、知識得不到更新，這不利于員工的自我實(shí)現(xiàn)與升華，同時(shí)也阻礙了企業(yè)自身的健康發(fā)展[9]。了一些建議，整體而言有如下幾點(diǎn)：首先，員工希望公司能夠因人而異，具體人員進(jìn)行具體安排，制定出更加合理化、科學(xué)化的培訓(xùn)方法。同時(shí)可以增加培訓(xùn)課程的多樣化，為員工提供更加具有激勵性的培訓(xùn)機(jī)會。其次，員工提出培訓(xùn)時(shí)間安排應(yīng)更加合理化，盡可能避開生產(chǎn)期，公司可提前通知培訓(xùn)時(shí)間，方便車間管理層以及員工調(diào)整工作安排，這樣可以提高員工的參與率。另外，企業(yè)需要關(guān)注員工的后期培訓(xùn)，安排員工定期接受培訓(xùn)，以此不斷提升員工的自身技能和素質(zhì)，幫助他們進(jìn)行長遠(yuǎn)的管理規(guī)劃，以便員工更好地實(shí)現(xiàn)自我。（三）公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和特點(diǎn)通過走訪與觀察，我們發(fā)現(xiàn)杰盟鞋業(yè)的培訓(xùn)狀態(tài)和特點(diǎn)可以總結(jié)如下：1.杰盟鞋業(yè)未設(shè)置專門的人力資源部門杰盟鞋業(yè)由于公司規(guī)模較小，管理層人員數(shù)量較低，所以公司未設(shè)置專門的人力資源部門，相關(guān)的人員直接隸屬于公司辦公室。這些員工的工作職能只大概包括如招聘、考勤等相對簡單的工作，并不是系統(tǒng)的人力資源管理工作。而且，部分負(fù)責(zé)人事的員工并沒有相關(guān)的專業(yè)知識，根本無法有效實(shí)行其職能。2.杰盟鞋業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)被基本忽視企業(yè)文化包含著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、基本方針、精神、信念等，它是促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)緊密、共同向上的粘合劑[10]。企業(yè)通過向員工灌輸其企業(yè)文化來營造一定的文化氛圍，以此加強(qiáng)員工的凝聚力、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。杰盟鞋業(yè)的基本經(jīng)營理念是至誠、至善、至信、至勤，但是除此以外便沒有完整系統(tǒng)的企業(yè)文化，管理層也忽視了這一建設(shè)。因此，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，員工便缺少了企業(yè)文化的熏陶，無法將企業(yè)的價(jià)值觀、精神信念傳達(dá)給員工，而員工也無法從中得到精神激勵。雖然這是一份無形的力量，但一個(gè)沒有完整企業(yè)文化的公司就等于沒有靈魂，就缺少了一份核心競爭力。3.杰盟鞋業(yè)未配置專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)由于杰盟鞋業(yè)的制造類生產(chǎn)性質(zhì)，管理層人員較少，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，員工培訓(xùn)大多采用師帶徒的培訓(xùn)方法，很少將所有需要接受培訓(xùn)的員工統(tǒng)一起來，進(jìn)行統(tǒng)一專業(yè)的技能培訓(xùn)。新員工到任后，企業(yè)會對他們進(jìn)行集中的安全教育和一般的崗位技能培訓(xùn)，然后便進(jìn)入分散式培訓(xùn)模式，培訓(xùn)時(shí)間較短，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃與規(guī)定，這致使管理者認(rèn)為無需花費(fèi)多余的費(fèi)用聘請專業(yè)的培訓(xùn)人員，只需進(jìn)行分散化的培訓(xùn)即可[11]。4.杰盟鞋業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)主要在基層員工杰盟鞋業(yè)的一線員工占全企業(yè)員工人數(shù)的75%，這導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)都集中于基層員工。管理層認(rèn)為基層員工的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，這與企業(yè)的效益掛鉤，便只是重視基層員工的培訓(xùn)，而忽視了其它員工的培訓(xùn)，更沒有意識到最高管理層自身也需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，否則企業(yè)的管理思想僵化，無法及時(shí)改革創(chuàng)新，這樣即使企業(yè)的生產(chǎn)能力得到提升，也無法進(jìn)行高效運(yùn)作[12]。（四）杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題1.杰盟鞋業(yè)缺乏合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)在安排員工培訓(xùn)前，沒有很好地通過問卷調(diào)查等方法去了解各個(gè)部門、崗位及員工的具體培訓(xùn)需求，有關(guān)部門在沒有得到調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下制定出的培訓(xùn)方案不能充分滿足員工的自身需求[13]。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的根本目的就是實(shí)現(xiàn)效益最大化，但是員工培訓(xùn)方案制定時(shí)，經(jīng)常會偏離企業(yè)的總體目標(biāo)，這就使得培訓(xùn)效果大打折扣。2.杰盟鞋業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視管理層特別是一些高層管理人員對員工培訓(xùn)存在錯誤的想法，固化單板地將培訓(xùn)劃為人力資源管理人員的工作范圍，沒有意識到員工培訓(xùn)需要全員的參與與支持。高層管理人員的無關(guān)態(tài)度也影響著其它員工的想法，這讓培訓(xùn)工作無法順利開展[14]。3.杰盟鞋業(yè)缺乏完整的培訓(xùn)體系企業(yè)為員工設(shè)置的培訓(xùn)體系多限于基本的崗位技能培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)，忽視了還應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)的自身發(fā)展和外部環(huán)境的變化時(shí)刻影響著企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，員工培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，就會偏離培訓(xùn)的最終目的。另外，培訓(xùn)人員制定了相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，但有時(shí)會與企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)相沖突，這時(shí)為了盡快完成生產(chǎn)任務(wù)，培訓(xùn)計(jì)劃便會被擱置，成了一紙空文。4.杰盟鞋業(yè)的員工培訓(xùn)缺乏針對性，形式單一由于一線操作員工人數(shù)占企業(yè)所有人數(shù)的75%，所以對他們的培訓(xùn)變成了企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要事項(xiàng)。而企業(yè)為一線操作人員設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容一般只涵蓋安全教育和一般技能培訓(xùn)，并沒有按照各崗位對他們進(jìn)行不同的職能培訓(xùn)。而這種培訓(xùn)只是在新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)安排開展，之后便多采用老員工帶新員工、師帶徒的方式進(jìn)行，而且時(shí)間較短，無法確保員工是否真正掌握其崗位要領(lǐng)，同時(shí)也忽視了對新員工企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)理念的傳播。5.杰盟鞋業(yè)缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)隊(duì)伍企業(yè)中員工的文化水平不高，沒有具有人力資源管理專業(yè)知識的人員，因此制定出的培訓(xùn)方案不能很好地符合員工的培訓(xùn)需求，沒有針對性。這些培訓(xùn)方案只是涉及一些簡單的理論知識，沒有運(yùn)用到專業(yè)的培訓(xùn)知識，缺少創(chuàng)新思維與最新的理論經(jīng)驗(yàn)，反而禁錮了員工的思維發(fā)展。6.杰盟鞋業(yè)缺少有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行一段時(shí)間的課程培訓(xùn)后，對員工進(jìn)行簡單的考察評定與測試，培訓(xùn)就結(jié)束了。但是對于培訓(xùn)結(jié)束后，員工是否能將課程中所學(xué)的創(chuàng)新的理論知識和技能運(yùn)用到他們的崗位中去以及是否有對他們自身長遠(yuǎn)發(fā)展做出規(guī)劃沒有作進(jìn)一步的深入考察和跟蹤記錄，公司無法得到充分有效的培訓(xùn)反饋信息。也就是說，當(dāng)企業(yè)花費(fèi)一定的資金成本對員工組織培訓(xùn)后，卻沒有一個(gè)良好的反饋機(jī)制去了解這筆資金所產(chǎn)生的效用，這不僅會影響下一階段的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，也使企業(yè)員工在培訓(xùn)中懈怠，起不到激勵作用。7.杰盟鞋業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間、周期安排不合理杰盟每月有其固定的生產(chǎn)計(jì)劃，另外還會不定期增加訂單生產(chǎn)任務(wù)，這種生產(chǎn)安排的特殊性使得企業(yè)無法進(jìn)行定期集中的培訓(xùn)計(jì)劃。如果遇上生產(chǎn)來不及的情況，一般培訓(xùn)計(jì)劃就會被擱置，這就影響了員工的后期發(fā)展。這種為了追趕生產(chǎn)任務(wù)而廢棄員工培訓(xùn)的做法可以說是忘本逐末，其實(shí)提高生產(chǎn)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是需要提升員工的自身素質(zhì)和崗位技能，所謂磨刀不誤砍柴工就是這個(gè)道理。另外，由于杰盟的員工流動頻繁，所以呆板不靈活的培訓(xùn)周期便會使得員工受培訓(xùn)的程度層次不齊，這樣不知靈活調(diào)節(jié)每個(gè)員工的培訓(xùn)周期反而讓培訓(xùn)計(jì)劃事倍功半，而且容易拉開員工之間的差距。四、杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)中問題成因及對策（一）問題的成因通過對杰盟鞋業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的了解和分析，我們可以總結(jié)如下：1.杰盟鞋業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)意識不強(qiáng)在像杰盟這類的小型民營企業(yè)中，決策權(quán)基本掌握在高層管理層手中，這些高層人員的管理思想主宰著這個(gè)企業(yè)的發(fā)展走向。而杰盟的高層領(lǐng)導(dǎo)并不具備人力資源管理的專業(yè)知識，因此片面的把企業(yè)的效益作為衡量是否需要進(jìn)行員工培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，單板地認(rèn)為效益差則員工需要培訓(xùn)，效益好則員工不需要培訓(xùn)。另外，為了節(jié)省一定的培訓(xùn)成本，減少了員工的培訓(xùn)機(jī)會。決策層這種敷衍不重視的態(tài)度帶動其它管理層忽視了培訓(xùn)的重要性，員工的培訓(xùn)積極性也大大降低。缺少了決策層的重視、管理層的支持、員工的積極性，培訓(xùn)工作很難開展。2.杰盟鞋業(yè)員工思想僵化，沒有自我升華意識杰盟屬于制造類企業(yè)，員工主要以一線操作人員為主，大部分的員工文化水平不高。另外，有一部分員工以計(jì)件方式發(fā)放工資，這造成了員工抵觸培訓(xùn)的想法。在他們看來，培訓(xùn)等于是浪費(fèi)他們的工作時(shí)間，繼而等于變相降低了他們的工資。另外，他們認(rèn)為每天重復(fù)的操作技能重在熟能生巧，而不是靠培訓(xùn)可以提升的。他們意識不到培訓(xùn)的目的是提升他們的自身素質(zhì)和技能操作，是為他們的長遠(yuǎn)發(fā)展做規(guī)劃，不僅僅為了使企業(yè)效益最大化，也是他們實(shí)現(xiàn)自我、升華自我的機(jī)會。（二）對策在對培訓(xùn)問題成因進(jìn)行全面分析后，我們進(jìn)一步制定了相關(guān)的解決措施：1.結(jié)合公司戰(zhàn)略制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃首先，企業(yè)應(yīng)該明確一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源戰(zhàn)略體系，然后將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相掛鉤，制定符合企業(yè)的總體目標(biāo)的培訓(xùn)體系，這樣的培訓(xùn)才會具有實(shí)際意義。2.建立完整有效的培訓(xùn)體系只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的規(guī)劃學(xué)習(xí)，員工才能將培訓(xùn)所學(xué)的知識技能轉(zhuǎn)化為力量，這就需要深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的人力資本需求為企業(yè)建立完整系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。3.做好培訓(xùn)需求分析馬斯洛的需求層次理論說明，人的需要是多方面多層次的，并且不同的人的需求也是不同的。企業(yè)需要充分考慮每個(gè)員工的培訓(xùn)特殊性，在制定培訓(xùn)課程前可通過調(diào)查員工培訓(xùn)檔案或者問卷調(diào)查、訪談法、績效分析法、測驗(yàn)法等方式鑒別分析員工的發(fā)展目標(biāo)、技能提升需要，著眼于員工的真正所需，以此來提高員工接受培訓(xùn)的積極性。4.創(chuàng)建多樣化、針對化的培訓(xùn)方法簡單的老員工帶新員工、師帶徒的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能激起員工的培訓(xùn)欲望，企業(yè)可以充分運(yùn)用新科技的發(fā)展，創(chuàng)造新穎的培訓(xùn)課程。針對不同崗位、不同需求、不同能力、不同發(fā)展計(jì)劃的員工采用不同的訓(xùn)練方法，創(chuàng)建多方位、多層次的培訓(xùn)體系，達(dá)到全員共享的效果[15]。5.建立專業(yè)化的培訓(xùn)隊(duì)伍首先，關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔，企業(yè)應(yīng)該著重提拔一批有專業(yè)知識、實(shí)干經(jīng)驗(yàn)又懂得培訓(xùn)工作的骨干人員組建穩(wěn)定的培訓(xùn)隊(duì)伍，對培訓(xùn)的開展作出細(xì)化的研究和分工，讓每個(gè)培訓(xùn)師充分發(fā)揮其所長。其次，企業(yè)可以調(diào)撥一部分的資金作為培訓(xùn)成本，聘請專業(yè)的培訓(xùn)人才為企業(yè)培訓(xùn)工作做參謀，利用他們更加專業(yè)化的培訓(xùn)思維與模式，創(chuàng)新發(fā)展培訓(xùn)工作，激勵員工主動參加培訓(xùn)。6.完善培訓(xùn)反饋機(jī)制科學(xué)合理的培訓(xùn)體系不能缺少有效的反饋機(jī)制，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)對受訓(xùn)員工的管理力度，需要對員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查與研究，了解員工在培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)，并將調(diào)查材料納入員工的培訓(xùn)檔案，這也有利于下一階段的培訓(xùn)工作的規(guī)劃與制定。7.合理安排員工的培訓(xùn)時(shí)間企業(yè)應(yīng)該盡量避免培訓(xùn)計(jì)劃與生產(chǎn)計(jì)劃沖突，于是培訓(xùn)為生產(chǎn)讓路的情況。培訓(xùn)部門可以提前向生產(chǎn)部門了解近一階段的生產(chǎn)計(jì)劃，將培訓(xùn)工作設(shè)置在生產(chǎn)任務(wù)間隙，并提前告知有關(guān)受訓(xùn)人員，給員工合理安排調(diào)節(jié)自己工作任務(wù)的時(shí)間，協(xié)力達(dá)到全員參與的效果。五、結(jié)論本文以常州杰盟鞋業(yè)有限公司為例，利用所學(xué)的人力資源管理知識，通過文獻(xiàn)研究法和資料收集法對該企業(yè)的培訓(xùn)情況作了一定的調(diào)查與了解，分析研究了該企業(yè)在培訓(xùn)中存在的一些問題并對此提出了相應(yīng)的對策與建議。杰盟由于其制造類、小規(guī)模民營企業(yè)的性質(zhì)，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，培訓(xùn)思想僵化，培訓(xùn)理念陳舊、培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)形式單板固化且缺少反饋機(jī)制。針對這些培訓(xùn)問題對杰盟提出了幾點(diǎn)建議：制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃、完善培訓(xùn)體系、做好培訓(xùn)需求分析、創(chuàng)建多樣化培訓(xùn)方法、建立專業(yè)化培訓(xùn)隊(duì)伍以及建立反饋機(jī)制。通過對杰盟這家民營企業(yè)的初步探索了解，我們可以大致推測出其它民營企業(yè)的一些培訓(xùn)誤區(qū)與問題，希