員工招聘實(shí)務(wù)作品欣賞

員工招聘實(shí)務(wù)人力資源部內(nèi)訓(xùn)之八——*目錄頁CONTENTSPAGE第一章招聘知識概述第二章第三章招聘的實(shí)施過程招聘誤區(qū)及原則*過渡頁TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知識概述招聘的實(shí)施過程招聘誤區(qū)及原則第一章招聘知識概述一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一章招聘知識概述第一節(jié)

招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識概述招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯(cuò)人帶來的代價(jià)杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識概述有位作家在家寫稿時(shí)，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過來拼，只要這個(gè)人對了，世界也就對了。”2、人對，世界就對了第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識概述人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯(cuò)誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識概述什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢第一章招聘知識概述隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)

招聘的發(fā)展趨勢招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。。。第四節(jié)招招聘聘的職責(zé)責(zé)分工第一章招聘知識識概述有人認(rèn)為為招聘是人人力資源源部的工工作，與與直線經(jīng)經(jīng)理無關(guān)關(guān)，您認(rèn)為為呢？請請看下面面的兩個(gè)個(gè)微博段段子：【微博段子子：招聘是誰誰的工作作？】1）誰對吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風(fēng)險(xiǎn)?！疚⒉┒巫幼樱赫衅附?jīng)理理vs直線經(jīng)理理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯(cuò)誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個(gè)；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個(gè)是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。第四節(jié)招招聘聘的職責(zé)責(zé)分工第一章招聘知識識概述目前，國國際上在在人力資資源管理理方面形形成一個(gè)個(gè)理念，，即人力資源源管理被被確認(rèn)那么綜合合以上這這兩個(gè)微微博段子子，我們對招招聘工作作的職責(zé)責(zé)分工如如下，供大家家參考：：第四節(jié)招招聘聘的職責(zé)責(zé)分工第一章招聘知識1.4.1人力資源源部的職職責(zé)制定公司司年度招聘計(jì)劃劃，并在實(shí)實(shí)際執(zhí)行行中加以以調(diào)整；；指導(dǎo)用人人部門撰撰寫擬招招聘職位位的職位描述述和任職資格招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，并主持實(shí)施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。第四節(jié)招招聘聘的職責(zé)責(zé)分工第一章招聘知識識概述1.4.2用人部門門的職責(zé)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃提提前提出出招聘需求求；草擬招聘聘職位的的職位描述述和任職職資格；參與對候候選人的的測評，對其專專業(yè)技能能進(jìn)行判判斷；做出錄用決策策；新人能力力等級資資格評定定并給予予薪酬建議議；協(xié)助助HR進(jìn)行行招聘聘效效果果評評估估。*過渡頁TRANSITIONPAGE第一一章章第二二章章第三三章章招聘聘知知識識概概述述招聘聘的的實(shí)實(shí)施招聘聘誤誤區(qū)區(qū)及及原原則則招聘聘的的誤誤區(qū)區(qū)誤區(qū)區(qū)一一：：崗位誤區(qū)二：招聘無計(jì)劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。招聘聘是是一一場場理理性性的的婚婚姻姻，，輕率率的的招招聘聘既既是是對對員第一一節(jié)節(jié)招聘的的誤區(qū)區(qū)第二章章招聘的的誤區(qū)區(qū)與原原則第二節(jié)節(jié)招招聘聘的原原則其實(shí)招招聘就就像是是一場場賭博博，萬萬一招招來一一個(gè)極極不適適合的的人，，就“請神神容易易，送送神難難”了。即即使是是經(jīng)過過科學(xué)學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)的招招聘程程序，，其成成功率率也不不過60%，我們們還沒沒發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有哪哪個(gè)組組織總總能找找到完完美的的應(yīng)聘聘者，，也沒沒有任任何方方法能能保證證找到到完美美的員員工。。但是是，如如果能能夠建建立正正確的的人才才甄選選理念念，使使用正正確的的甄選選方法法，就就可以以將招招聘的的機(jī)會(huì)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)降至至最低低。能崗匹匹配原原則；；全面考考察原原則；；著眼于于戰(zhàn)略略和未未來的的原則則；“快速速搶人人”的的原則則；主動(dòng)發(fā)發(fā)現(xiàn)人人才不不放過過的原原則；；公平守守法原原則；；規(guī)范操操作原原則。。01060203040507第二章章招聘的的誤區(qū)區(qū)與原原則第二節(jié)節(jié)招招聘聘的原原則能崗匹匹配原原則01招聘的的目的的不是是選拔拔和錄錄用最最優(yōu)秀秀的人人員，，而是是要招招聘到到最適合合企業(yè)業(yè)的人人員。我們們一直直在尋尋找這這樣的的人：：他是是最適適合某某個(gè)特特定崗崗位的的。實(shí)實(shí)際上上，我我們在在招聘聘之前前，已已經(jīng)有有了這這個(gè)人人的輪輪廓（（崗位位說說明明書書中中的的任任職職資資格格），，并并詳詳細(xì)細(xì)界界定定了了他他的的各各種種素素質(zhì)質(zhì)和和能能力力。。招招聘聘要要做做的的，能＞＞崗崗，，優(yōu)質(zhì)質(zhì)人人才才能＜崗，組織業(yè)績下降，會(huì)形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)?！居^點(diǎn)點(diǎn)】管理理學(xué)學(xué)者者詹詹姆姆斯斯-柯林林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。第二二章章招聘聘的的誤誤區(qū)區(qū)與與原原則則第二二節(jié)節(jié)招招聘聘的的原原則則全面面考考察察原原則則02新人人進(jìn)進(jìn)來來后后是是為為了了加加強(qiáng)強(qiáng)組組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)斗斗力力，為什什第二二章章招聘聘的的誤誤區(qū)區(qū)與與原原則則第二二節(jié)節(jié)招招聘聘的的原原則則著眼眼于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和未未來來的的原原則則03招聘聘工工作作要要緊緊跟跟公公司司的的人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略。同時(shí)，招招聘要重視視應(yīng)聘者的的綜合素質(zhì)質(zhì)和潛在發(fā)展能能力。應(yīng)聘者的學(xué)學(xué)習(xí)能力比比他們已經(jīng)經(jīng)獲得的技技能顯得更更為重要。。要招聘優(yōu)秀秀的而不只只是達(dá)到底底線的候選選人——今天的選拔拔質(zhì)量決定定了5年后的干部部質(zhì)量！同時(shí)，選人人工作永遠(yuǎn)遠(yuǎn)不要停止止（人力儲(chǔ)儲(chǔ)備）。第二章招聘的誤區(qū)區(qū)與原則第二節(jié)招招聘的原原則“快速搶人人”的原則則04無論是一線線作業(yè)人員員還是辦公公室白領(lǐng)員員工，現(xiàn)在在的人才供供求市場都都逐漸由“招人”階階段漸漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向“搶人人”的階段段。隨著中國30多年計(jì)劃生生育的影響響，中國的的人口紅利逐逐漸結(jié)束，且因此，如果果企業(yè)不迅迅猛出擊、、快速行動(dòng)動(dòng)，那么人人才可能就就會(huì)被其他他企業(yè)搶走走。這一點(diǎn)點(diǎn)尤其體現(xiàn)現(xiàn)在每年春春秋兩季的的校園招聘第二章招聘的誤區(qū)區(qū)與原則第二節(jié)招招聘的原原則主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人人才不放過過的原則05千軍易得，，一將難當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了特種人人才，就要要象發(fā)現(xiàn)了了夢中追尋多多年而不遇遇的戀人一一樣，應(yīng)大大膽表白，，真誠追求求，絕不錯(cuò)失來來之不易的第二章招聘的誤區(qū)區(qū)與原則第二節(jié)招招聘的原原則公平守法原原則06招聘要遵守守國家關(guān)于于平等就業(yè)業(yè)的相關(guān)法法律、法規(guī)規(guī)和政策，，向所有應(yīng)應(yīng)聘人員提提供平等的的聘用機(jī)會(huì)會(huì)：即不論性別別、婚姻狀狀況、宗教教信仰、膚膚色、種族族、民族、、地區(qū)或社社會(huì)背景等等等，人人人都享有平平等的競爭爭機(jī)會(huì)。第二章招聘的誤區(qū)區(qū)與原則第二節(jié)招招聘的原原則規(guī)范操作原原則07招聘工作是是非常專業(yè)業(yè)化的人力力資源管理理工作，應(yīng)建立規(guī)范范的招聘管管理制度（（含流程、、表單）以以及科學(xué)第二章招聘的誤區(qū)區(qū)與原則第二節(jié)招招聘的原原則【案例】華為招聘的的7大原原則則華為為的的成成功功很很大大程程度度上上是是其其人人才才戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的成成功功，，而而員員工工招招聘聘是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取人人才才以以保保持持自自身身活活力力和和健健康康發(fā)發(fā)展展的的重重要要環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。華華為為進(jìn)進(jìn)行行招招聘聘始始終終遵遵循循一一個(gè)個(gè)原原則則：：招聘聘公公司司規(guī)規(guī)劃劃中中最最需需要要的的人人才才，，原則則1：最合合適適的的，，就就是是最最好好的的；；原則則2：強(qiáng)調(diào)調(diào)““雙雙向向選選擇擇””；；原則則3：堅(jiān)持持條條條條都都要要有有針針對對性性的的原則4：招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)身考場；原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草；第二二章章招聘聘的的誤誤區(qū)區(qū)與與原原則則第二二節(jié)節(jié)招招聘聘的的原原則則【案例例：：微微軟軟聘聘用用的的獨(dú)獨(dú)到到之之處處】面試試更更看看重重必必備備的的競競爭爭條條件件（（多多于于工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)長長短短））嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)而而規(guī)規(guī)范范的的面面試試過過程程。。不不存存在在例例外外，，包包括括內(nèi)內(nèi)部部流流動(dòng)動(dòng)。。篩選及面試試的淘汰百百分比很高高——寧缺勿濫。。注重培養(yǎng)實(shí)實(shí)習(xí)生。實(shí)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及及表現(xiàn)在正正式聘用中中起一定作作用。內(nèi)部人員流流動(dòng)更注重重目前工作作表現(xiàn)，級級別及評語語。由聘用部門門而不是人人事部門作作最后決定定。并不保證所所有的合格格候選人被被聘用（取取決于名額額）高科技企業(yè)業(yè)中較難也也是最長的*過渡頁TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知識概概述招聘的實(shí)施施過程招聘誤區(qū)及及原則第三章招聘的實(shí)施施過程第一節(jié)招招聘的規(guī)規(guī)劃階段現(xiàn)有的崗位位空缺；突發(fā)的雇員員離職造成成的缺員補(bǔ)補(bǔ)充；為確保公司司發(fā)展急需需的專門人人才；現(xiàn)有崗位上上的人員不不稱職；隨著公司的的發(fā)展，規(guī)規(guī)模需要擴(kuò)擴(kuò)大；崗位原有的的人員晉升升了，形成成空缺；組織結(jié)構(gòu)及及職能調(diào)整整時(shí)的人員員需求；促使企業(yè)管管理提升，，必須從外外部引進(jìn)高高端人員。。為確保公司司發(fā)展所需需的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備。每年的第四四季度（一般為12月初），人力資源部部可設(shè)計(jì)來來年的招聘聘需求統(tǒng)計(jì)計(jì)表，并組組織各部門門進(jìn)行填寫寫后匯總。。招聘需求求的主要來來源一般是是以下幾種種情況：3.1.1招聘需求的的分析與統(tǒng)統(tǒng)計(jì)第三章招聘的實(shí)第一節(jié)招招聘的規(guī)規(guī)劃階段1）年度招聘聘計(jì)劃及預(yù)預(yù)算3.1.2年度招聘計(jì)計(jì)劃及預(yù)算算的制定人力資源部部根據(jù)年度度人員需求求計(jì)劃的匯匯總表，并并結(jié)合每月月人員需求求和供給預(yù)預(yù)測制訂年年度及每月月招聘計(jì)劃劃，并提交2）臨時(shí)招聘聘計(jì)劃及預(yù)預(yù)算凡屬計(jì)劃外外人員需求求，無論是是新增還是是空缺均需需填寫《招聘申請表表》，經(jīng)部門主主管領(lǐng)導(dǎo)簽簽字后，提提交人力資資源部審核核，并經(jīng)總經(jīng)理理審批同意意后方可進(jìn)進(jìn)行人員招招聘。人力資源源部根據(jù)新新的人員需需求，重新新完善原定定的年度招招聘計(jì)劃，，并相應(yīng)地地調(diào)整招聘聘預(yù)算?！咀ⅰ扛饔萌瞬块T提交人員招聘申請時(shí)必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計(jì)算。第三章招聘的實(shí)施施過程第二節(jié)招招聘的招招募階段3.2.1招聘渠道的的選擇主要的招聘聘渠道無外外乎兩種，，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里里獲得得需要要的員員工呢呢？內(nèi)部選選拔還還是從從外部部聘用用？這這一點(diǎn)點(diǎn)需要要根據(jù)據(jù)公司司的發(fā)發(fā)展?fàn)顮顩r來來定。。比如，，當(dāng)公公司是是快速速發(fā)展展之時(shí)時(shí)，需需要大大量引引進(jìn)人人才；；當(dāng)公公司迫迫切需需要改改變管管理模模式，，改善善經(jīng)營營績效效時(shí)，，需要要從外外部第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第二節(jié)節(jié)招招聘聘的招招募階階段3.2.第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第二節(jié)節(jié)招招聘聘的招招募階階段3.2.2招聘廣廣告的的發(fā)布布1）招聘聘廣告單位情情況簡簡介（a、背景景：如如歷史史，規(guī)規(guī)模，，業(yè)務(wù)務(wù)范圍圍，地地理位位置和和發(fā)展展前景景等；；b、文化化：如如企業(yè)業(yè)愿景景、使使命、、價(jià)值值觀，，經(jīng)營營理念念等））；崗位工工作描描述；招聘聘廣告崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求、性別、年齡等）；相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動(dòng)合同，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）；應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線一般來來說，，招聘聘廣告告的內(nèi)內(nèi)容主主要包包括：：第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第二節(jié)節(jié)招招聘聘的招招募階階段3.2.2招聘廣廣告的的發(fā)2）招聘聘廣告告的設(shè)設(shè)計(jì)原原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點(diǎn)等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動(dòng)的、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時(shí)用一些煽動(dòng)性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。④促使求職的行動(dòng)第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第二節(jié)節(jié)招招聘聘的招招募階階段3.2.2招聘廣廣告的的發(fā)布布3）招聘聘廣告告的發(fā)發(fā)布原原則應(yīng)根據(jù)據(jù)需要要采取取招聘聘現(xiàn)場場海報(bào)報(bào)、公公司形形象宣宣傳資資料、網(wǎng)絡(luò)招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。4）招聘聘廣告告的注注意事事項(xiàng)用人單單位第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第三節(jié)節(jié)招招聘聘的甄甄選階階段3.3.1簡歷篩篩選簡歷的的初步步篩選選工作作一般般由招聘專專員來進(jìn)1）拿到到一份份簡歷歷應(yīng)該該看什什么？？總體外外觀：：是否整整潔、、規(guī)范范、美美觀、、大方方，是是否結(jié)結(jié)構(gòu)合合理、、重點(diǎn)點(diǎn)突出出；生涯結(jié)結(jié)構(gòu)：工作經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？知識結(jié)構(gòu)？相關(guān)性？能力結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能、通用能力？業(yè)績描述：業(yè)績?nèi)绾?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時(shí)間查看。第三章招聘的實(shí)實(shí)施過程程第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.1簡歷篩選選2）優(yōu)秀簡簡歷的主主要特征征概述目標(biāo)職位位導(dǎo)向：：寫簡歷好好比寫議議論文，，簡歷論論點(diǎn)是你你為什么么是最適適合此職職位的，，其他一一切都是是在證明明這一點(diǎn)點(diǎn)。簡潔并重重點(diǎn)突出出：保持簡歷歷長度2-3張A4紙，依重重要程度度，各模模塊先后后排開。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內(nèi)容真實(shí)：這是一個(gè)關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有吸引力。第三章招聘的實(shí)實(shí)施過程程第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.1簡歷篩選選3）簡歷中中的“危險(xiǎn)”信號工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或?qū)W歷歷與所申申請的職職位不相符；工作經(jīng)歷歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)或或模糊不清清的信息；；混亂無序序的描述或或不整潔的羅列；；離職的跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。第三章招聘的實(shí)實(shí)施過程程第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.2面試通知知招聘專員員將初次次篩選后后的簡歷歷交由用用人部門門，由用用人部門門確定具具體參與與面試的的應(yīng)聘者者及面試試時(shí)間，，并在當(dāng)天或最最遲第二二天反饋候1）面試時(shí)時(shí)間確定定的技巧巧面試時(shí)間間的確定定，要給給對方面面試準(zhǔn)備備或者請請假的時(shí)第三章招聘的第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.2面試通知知2）電話通通知面試試的技巧巧某管理講講師講到到了通知知面試的的技巧，，我的印印象非常常深刻：：一是他作作為總經(jīng)經(jīng)理親自自給應(yīng)聘聘人員打打電話；；二是他打打電話的的時(shí)候，，不是直直接通知知誰誰來來公司面面試，而而是說，，“很高興您您應(yīng)聘我我們公司司，我們們對您簡簡歷上×××很感興趣趣，請問問您什么么時(shí)候方方便來我我們公司司，我們們當(dāng)面溝溝通一下下，您看看可以嗎嗎？”。如果果是高端端崗位，，我們建建議可由由人力資源源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面面來電話話通知。。另外，電電話最好好在什么么時(shí)候打打呢？除除每年的的招聘高高峰期外外，過晚晚的電話話通知也也會(huì)給對對方造成成一種公公司經(jīng)常常加班的的誤解。。一般，，最好的的電話通通知時(shí)間間一般是是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有第三章招聘的實(shí)第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.3面試實(shí)施施1）面試官官的確定定人力資源源部（一一般為招招聘專員員）在接接到用人人部門對對應(yīng)聘者者的面試試要求后后，要與與人力資資源部和和用人部部門確定定面試官官。一般般面試官官的安排排如下：：初試（綜合素素質(zhì)測試試以及是是否跟企企業(yè)文化化合拍的的判斷））的面試試官一般般為人事經(jīng)理理或招聘聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技技能的測測試）一一般為用人部門門的負(fù)責(zé)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人人員為部部門主管管級以上上人員（（含主管管級）及及特殊崗崗位人員員（如技技術(shù)、財(cái)財(cái)務(wù)、法法務(wù)等））時(shí)，由由用人部門門的主管管副總第三章招聘的實(shí)實(shí)施過程程第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.3面試實(shí)施施2）面試準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘專員員在完成成對應(yīng)聘聘者的面面試通知知后，需需要將具具體的面面試時(shí)間間知會(huì)面面試官。。同時(shí)，，在面試試當(dāng)天，，招聘專專員在接接待前來來應(yīng)聘的的員工后后，要再再次知會(huì)會(huì)面試官官，并提提醒面試試官要至至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)準(zhǔn)備：熟悉面試維維度和評估估尺度，針針對應(yīng)聘的的崗位，我我們具體該該考評什么么（任職資格格的六個(gè)維維度），怎樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)能算合格格（任職資格瀏覽候選人的簡歷，找出問題點(diǎn)并按順序準(zhǔn)備面試問題。同時(shí)，招聘聘專員要準(zhǔn)準(zhǔn)備好應(yīng)聘登記表表、筆試試第三章招聘的實(shí)施施過程第三節(jié)招招聘的甄甄選階段3.3.3面試實(shí)施3）表格填寫寫及筆試面試之前，，應(yīng)聘人員員通常要填填寫一個(gè)應(yīng)應(yīng)聘登記表表，登記表表里主要填填寫工作情況、教育背景、具備的技能能等等。一般最后還還要要求提提供原來公公司的兩個(gè)個(gè)證明人的的姓名。這這是涉及登登記表格的的一個(gè)關(guān)鍵鍵，請他把把證明人的的姓名、電電話留下，，以便日后后取證。當(dāng)當(dāng)然只有關(guān)關(guān)鍵職位才才會(huì)取證。。另外，每個(gè)個(gè)登記表都都要寫：““我確認(rèn)以上上信息屬實(shí)實(shí)，如一旦旦發(fā)現(xiàn)有不不屬實(shí)的地地方，我愿愿意接受任任何處理，，甚至被辭辭退”，表格里里一定要寫寫上這樣一一句話。然然后底下有有親筆簽字字、確認(rèn)日日期。這樣樣，一方面面是為了今今后規(guī)避勞勞動(dòng)用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，另一一方面是為為了嚇一嚇嚇膽小的人人，避免作作假。第三章招聘的實(shí)施施過程第三節(jié)招招聘的甄甄選階段3.3.3面試實(shí)施3）表格填寫寫及筆試筆試題包括括《通用測試題題》和《專業(yè)測試題題》兩部分?！锻ㄓ脺y試題題》由人力資源源部提供，主要是針針對應(yīng)聘人人員基礎(chǔ)技技能（英語語、計(jì)算機(jī)機(jī)）、通用用能力（IQ、EQ）、價(jià)值觀觀、求職動(dòng)動(dòng)機(jī)、職業(yè)業(yè)傾向測試試與性格測測試等方面面；《專業(yè)測試題題》由用人部門門提供，主要是針針對用人部部門崗位任任職所要求求的專業(yè)知知識和技能能進(jìn)行考核核。筆試題要求第三章招聘的實(shí)施施過程第三節(jié)招招聘的甄甄選階段3.3.3面試實(shí)施4）進(jìn)入面試試環(huán)節(jié)（初初試與復(fù)試試）由招聘專員員將應(yīng)聘者者的簡歷、、應(yīng)聘登記記表、筆試試試題收齊齊并準(zhǔn)備面面試評價(jià)表表后交給面面試官，并并友善引領(lǐng)領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)入面試間間開始面試試。面試一一般分初試試、復(fù)試兩兩個(gè)階段。。初試主要是是對應(yīng)聘者者的綜合素素質(zhì)進(jìn)行把把關(guān)，看是是否與公司司的企業(yè)文文化合拍；；復(fù)試主要要是考察應(yīng)應(yīng)聘者的專專業(yè)知識、、與技能。。復(fù)試可以以隔天再再安排，，也可以以緊接著著就進(jìn)行行安排。。我們建議議縮短面面試流程程，盡量量將初試試、復(fù)試試安排在在同一天天完成。。招聘專員員主導(dǎo)整整個(gè)面試試過程。。為了體現(xiàn)現(xiàn)對應(yīng)聘聘者的尊尊重，面面試開始始前，應(yīng)應(yīng)給予應(yīng)應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯杯水，面試正正式開始始時(shí)，招招聘專員員或面試試官要主主動(dòng)介紹一下下全體面面試官成成員（注意介介紹的第三章招聘的實(shí)實(shí)施過第三節(jié)招招聘聘的甄選選階段3.3.3面試實(shí)施施5）背背景景調(diào)調(diào)查查目前前的的求求職職狀狀態(tài)哪些些應(yīng)應(yīng)聘聘者者需需要要背背景景調(diào)調(diào)查查？？不是是任任何何一一個(gè)個(gè)崗崗位位都都是是需需要要進(jìn)進(jìn)行行背背景景調(diào)調(diào)查查的的。。一一般般是是對對中中層誰去做背景調(diào)查？我們建議，這項(xiàng)工作要由職務(wù)級別對等的招聘人員來實(shí)施開展。背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時(shí)間，任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個(gè)性及誠信等。應(yīng)聘者曾就職的公司較多該如何調(diào)查？a.臨近性原則，最近工作過的2-3家公司進(jìn)行調(diào)查；b.相關(guān)性原則，相關(guān)行業(yè)或公司性質(zhì)；c.就是工作時(shí)間特別長的公司，也應(yīng)該做背景調(diào)查?！咀⒁庖狻繎?yīng)聘聘人人員員在在原原單單位位尚尚未未離離職職的的，，背背景景調(diào)調(diào)查查時(shí)時(shí)不不應(yīng)應(yīng)向第三三章章招聘聘的的實(shí)實(shí)施施過過程程第四四節(jié)節(jié)招招聘聘的的錄錄用用階階段段3.4.1錄用決決策在經(jīng)過過筆試試、面面試或或心理理測試試后，，招聘聘工作作進(jìn)入入了錄錄用決決策階階段。。這一一階段段的主主要任任務(wù)是是通過過對甄甄選評評價(jià)過過程中中產(chǎn)生生的信信息進(jìn)進(jìn)行綜綜合評評價(jià)與與分析析，確確定每每一位位應(yīng)聘聘者的的素質(zhì)質(zhì)和能能力特特點(diǎn)，，根據(jù)據(jù)預(yù)先先確定定的人人員錄錄用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與與錄用用計(jì)劃劃進(jìn)行行錄用用決策策。根根據(jù)““搶人人”原原則，，錄用決決策同同樣要要快！！1）選拔拔錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)請?jiān)囍卮鸫鹨韵孪聝蓚€(gè)個(gè)問題題：校園招招聘：：候選選人從從來沒沒有工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，您從從哪里里“推推算””出他他日后后在您您公司司會(huì)成成功？？社會(huì)招招聘：：候選選人有有工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，那那也是是在別別的公公司的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，您您從哪哪里““推算算”出出他日日后在在您公公司會(huì)會(huì)成功功？第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第四節(jié)節(jié)招招聘聘的錄錄用階階段3.4.1錄用決決策1）選拔拔錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→→①任任職資資格（（Qualification）什么樣樣的人人來做做最適適合？？這就就是任任職資資格。。任職職資格格是指指為了了保證證工作作目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，，任職職者必必須具具備的的知識識、技技能、、能力力和個(gè)個(gè)性等等方面面的要要求，，它常常常以以勝任任職位位所需需的學(xué)歷、、專業(yè)業(yè)、工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、工作作技能能、能能力等加以以表達(dá)達(dá)，也也稱勝勝任素素質(zhì)（（Competency）。一般的的招聘聘廣告告中，，對每每一個(gè)個(gè)崗位位都會(huì)會(huì)有非非常清清晰的的任職職資格格描述述。符符合任任職資資格的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，我我們才才能有有初步步的錄錄用意意向。。但是，，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)僅僅僅只是是證明明了你你過去去做過過了這這件事事情，，擁有有相關(guān)關(guān)的經(jīng)經(jīng)歷或或閱歷歷，但但不能能夠證證明你你就勝勝任未未來的的工作作。蓋蓋洛普普咨詢詢公司司通過過調(diào)查查26萬職業(yè)業(yè)經(jīng)理理之后后，得得到如如下觀觀點(diǎn)：：“具有天天生的的才干干是選選拔的的核心心要點(diǎn)點(diǎn)”。另外，，微軟軟的觀觀點(diǎn)是是：微微軟員員工所所取得得的成成功主主要得得益于于先天天智慧慧而不不是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)積積累。。因此此，微微軟注注重招招聘時(shí)時(shí)的慧慧眼識識真珠珠而不不是后后來的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。無無論是是“天生生的才才干””，還還是““先天天的智智慧””，我我們可可以用用“素素質(zhì)””來概概括其其含義義。第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第四節(jié)節(jié)招招聘聘的錄錄用階階段3.4.1錄用決決策1）選拔拔錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→→②素素質(zhì)（（Competency）企業(yè)的的任職職資格格通常常在崗崗位說說明書書中以以勝任任素質(zhì)質(zhì)模型型的形形式體體現(xiàn)。。素質(zhì)（（Competency），，又稱稱“能能力””、““資質(zhì)質(zhì)”、、“才才干””等，是是驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工工產(chǎn)生生優(yōu)秀秀工作作績效效的各各種個(gè)個(gè)性特特征的的集合合，是是有卓卓越成成就者者和表表現(xiàn)平平平者者區(qū)分分開來來的深深層次次特征征的集集合反反映的的是可可以通通過不不同方方式表表現(xiàn)出出來的的知識識、技技能、、個(gè)性性與內(nèi)內(nèi)驅(qū)力力等。。素質(zhì)是是判斷斷一個(gè)個(gè)人能能否勝勝任某某項(xiàng)工工作的的起點(diǎn)點(diǎn)，是是決定定并區(qū)區(qū)別績績效好好壞差差異的的個(gè)人人特征征。素質(zhì)是是由先先天的的秉賦賦發(fā)展展而來來的。。素質(zhì)質(zhì)的形形成以以秉賦賦為前前提和和基礎(chǔ)礎(chǔ)，但但素質(zhì)質(zhì)不是是與生生俱來來的，，而是是成長長的積積淀。。素質(zhì)質(zhì)具有有穩(wěn)定定性，，素質(zhì)質(zhì)并不不只存存在于于一時(shí)時(shí)一事事中，，而是是表現(xiàn)為為一個(gè)個(gè)人某某種經(jīng)經(jīng)常和和一貫貫性的的特點(diǎn)點(diǎn)。因因此，，我們們通過過勝任任素質(zhì)質(zhì)模型型來選選人是是可靠靠的。。但素質(zhì)質(zhì)也具具有可可塑性性，并并非天天生不不可變變的。。因此此，我我們選選人時(shí)時(shí)，也要關(guān)關(guān)注候候選人人的發(fā)發(fā)展?jié)摑摿?，，而不不能局局限于于其現(xiàn)現(xiàn)有的的素質(zhì)質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)。第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第四節(jié)節(jié)招招聘聘的錄錄用階階段3.4.1錄用決決策1）選拔拔錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→→③勝勝任素素質(zhì)模模型（（CompetencyModel）我們一一直在在尋找找這樣樣的人人：他他是最最適合合某個(gè)個(gè)特定定崗位位。實(shí)實(shí)際上上，我我們在在招聘聘之前前，已已經(jīng)有有了這這個(gè)人人的輪輪廓，，并詳詳細(xì)界界定了了他的的各種種素質(zhì)質(zhì)和能能力。。招聘聘要做做的，，就是是找到到對號號入座座的人人，雖雖然很很多時(shí)時(shí)候我我們找找不到到完全全符合合的”“——HR？？這個(gè)輪輪廓就就是勝任素素質(zhì)模模型。第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第四節(jié)節(jié)招招聘聘的錄錄用階階段3.4.1錄用決決策1）選拔拔錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→→③勝勝任素素質(zhì)模模型（（CompetencyModel）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀勝任素素質(zhì)模模型就就是某某具體體崗位位所要要求的的一系系列不不同素素質(zhì)要要素的的組合合。素質(zhì)模模型中中各要要素的的表現(xiàn)現(xiàn)形式式和重重要性性分別別有兩兩種典典型的的模型型可形形象地地表現(xiàn)現(xiàn)出來來。即即“素素質(zhì)的的冰山山模型型”或或“素素質(zhì)的的洋蔥蔥頭模模型””，但但無論論是哪哪一種種模型型，從從表層層到深深層或或從外外到內(nèi)內(nèi)都依依次包包含““知識識、技技能、、價(jià)值值觀/態(tài)度、、社會(huì)會(huì)角色色、自自我形形象、、個(gè)性性、動(dòng)動(dòng)機(jī)””等因因素。。這些因因素綜綜合概概括為為任職職資格格或選選人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的通用六六個(gè)維維度，如右右圖。。其中中，兩兩種模模型的的外層層或表表層是是外顯顯的特特征，，內(nèi)層層或深深層是是內(nèi)在在的特特征，，其重重要是是后者者大于于前者者。第三章章招聘的的實(shí)施施過程程第四節(jié)節(jié)招招聘聘的錄錄用階階段3.4.1錄用決決策2）錄用決決策的主主要方法法診斷法。。主要根據(jù)據(jù)對某項(xiàng)項(xiàng)工作和和承擔(dān)者者資格的的理解，，在分析析應(yīng)聘者者所有資資料的基基礎(chǔ)上，，考察應(yīng)應(yīng)聘者的的素質(zhì)，，憑主觀觀印象做做出決策策。該方方法簡單單易行，，但主觀觀性強(qiáng)。。統(tǒng)計(jì)法。。指事先評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)的重要要性并賦賦予權(quán)重重，然后后根據(jù)評評分的結(jié)結(jié)果，用用統(tǒng)計(jì)方方法進(jìn)行行加權(quán)運(yùn)運(yùn)算，分分?jǐn)?shù)高者者即可被被錄用。。該方法法客觀、、準(zhǔn)確，，但需要要事先設(shè)設(shè)計(jì)一套套完善統(tǒng)統(tǒng)一的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。3）錄用決決策的權(quán)權(quán)限人力資源源部具備錄用用的建議權(quán)，用人部門門擁有錄用用的決策權(quán)。一般來講講，普通通員工的的決策權(quán)權(quán)為用人人部門負(fù)負(fù)責(zé)人，，部門主主管級及及以上人人員、特特殊崗位位人員（（如技術(shù)術(shù)、財(cái)務(wù)務(wù)、法務(wù)務(wù)等）由由報(bào)請總經(jīng)經(jīng)理審批批后錄用用。當(dāng)候選人人在素質(zhì)質(zhì)差不多多時(shí)，重重在考查查應(yīng)聘者者的潛在在工作能能力和工工作意愿愿。即把評評價(jià)的注注意力由由“能做做”轉(zhuǎn)移移到“愿愿做”方方面?！啊澳茏觥薄敝傅氖鞘侵R和和技能以以及獲得得新知識識和技能能的能力力或潛力力；“愿愿做”則則指工作作動(dòng)機(jī)、、興趣和和其他個(gè)個(gè)人特性性。因?yàn)闉椋ぷ髯鞅憩F(xiàn)=能做×愿做。因因此，最終要兼兼顧“能能做”和和“愿做做”兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行選擇擇。第三章招聘的實(shí)實(shí)施過程程第四節(jié)招招聘聘的錄用用階段3.4.2薪酬確定定應(yīng)聘者目前的薪薪酬?duì)顩r況、期望的薪薪酬水平平；應(yīng)聘者的的面試表現(xiàn)現(xiàn)；市場上該職位位的薪