咨詢與培訓(xùn)HR培訓(xùn)教案招聘與配置篇

人力資源管理培訓(xùn)

招聘與配置主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——

防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計劃招聘實施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——

外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——

充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——

獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需求求確定組織創(chuàng)設(shè)設(shè)，吸收收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展展與擴(kuò)張，增增加需求組織人力資源源自然減員，，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職職、解聘、工工傷死亡、休休假等）現(xiàn)有人力資源源配置不合理理，結(jié)構(gòu)調(diào)整整2.招聘準(zhǔn)備工作作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策策略招聘渠道比較較招聘信息發(fā)布布招聘準(zhǔn)備的基基本工作工作分析（職職務(wù)分析）勝任能力（任任職條件）分分析招聘程序設(shè)計計招聘計劃編制制招聘策略安排排招聘渠道分析析與選擇工作分析的基基本流程1.準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)與重重點制定定總體實施方方案收集和分析有有關(guān)資料外部資料：國家職業(yè)分類類標(biāo)準(zhǔn)相相關(guān)同類組織織資料內(nèi)部資料：組織機(jī)構(gòu)圖部部門職能權(quán)責(zé)責(zé)分配表工作流程圖工工作說明崗位位描述工作分析的基基本流程2.實施階段：人員溝通協(xié)調(diào)調(diào)制定實施操作作計劃實際收集和分分析工作信息息3.結(jié)果形成階段段：審核確認(rèn)工作作信息編編制制職務(wù)說明書書4.應(yīng)用反饋階段段：職務(wù)說明書的的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說明明書的反饋與與調(diào)整確定工作分析析的目標(biāo)和側(cè)側(cè)重點空缺崗位招聘聘員工確定績效考核核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系系制定培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃工作分析目的的與調(diào)查項目目的關(guān)系工作目標(biāo)活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強(qiáng)度工作危險性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評估工作分析目的的與調(diào)查項目目的關(guān)系現(xiàn)場觀察法：：直觀形形象偶然然性僅適用于有形形勞動面談法：彈性性生動難難以定量量分析問卷調(diào)查法：：全面可可以定量分析析不夠生動具體體工作日志：具具體全面面詳細(xì)分分析工作作量大典型事件法：：典型定定性定量量水平差工作分析方法法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)標(biāo)：任職條件適宜宜定性薪資設(shè)計需要要定量根據(jù)崗位特點點：有形勞動適用用觀察隱性勞動使用用問卷、訪談?wù)劯鶕?jù)實際條件件：時間、經(jīng)費(fèi)、、人員的數(shù)量量與水平工作作分分析析的的角角度度:6W1HWhat—工作作內(nèi)內(nèi)容容（（職職責(zé)責(zé)任任務(wù)務(wù)））Who—責(zé)任任者者（（任任職職資資格格條條件件））For-whom（所所屬屬部部門門直直接接上上級級））Where（工工作作場場所所位位置置））When（工工作作時時間間））Why（理理由由））How（工工作作方方式式工工具具設(shè)設(shè)備備））工作作說說明明書書的的內(nèi)內(nèi)容容工作作標(biāo)標(biāo)識識：：職職務(wù)務(wù)名名稱稱、、編編號號、、所所屬屬部部門門、、地地點點、、直直接接上上級級工作作綜綜述述：：工工作作的的性性質(zhì)質(zhì)、、主主要要特特征征、、范范圍圍和和責(zé)責(zé)任任工作作活活動動和和程程序序：：工工作作任任務(wù)務(wù)的的具具體體描描述述工作作條條件件和和物物理理環(huán)環(huán)境境：：設(shè)設(shè)備備、、工工具具、、溫溫度度、、濕濕度度、、照照明明、、噪噪聲聲、、勞勞動動安安全全保保護(hù)護(hù)工作作關(guān)關(guān)系系社社會會環(huán)環(huán)境境：：企企業(yè)業(yè)文文化化、、人人際際關(guān)關(guān)系系工作作說說明明書書的的內(nèi)內(nèi)容容工作作權(quán)權(quán)限限：：權(quán)權(quán)力力的的類類型型、、大大小小和和自自由由度度工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：數(shù)數(shù)量量、、質(zhì)質(zhì)量量、、時時間間、、成成本本效效益益等等聘用用待待遇遇條條件件：：工時時、、薪薪酬酬福福利利、、晉晉升升機(jī)機(jī)會會、、培培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)機(jī)會會任職職資資格格：：年年齡齡、、學(xué)學(xué)歷歷、、專專業(yè)業(yè)、、工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗、、體能能、、智智能能、、心心理理品品質(zhì)質(zhì)、、興興趣趣特特長長培訓(xùn)訓(xùn)要要求求：：知知識識、、技技能能、、態(tài)態(tài)度度、、行行為為規(guī)規(guī)范范等等職業(yè)業(yè)路路線線：：晉晉升升、、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換、、降降職職等等工作作說說明明書書的的編編寫寫要要求求清晰晰具具體體準(zhǔn)確確完完整整簡短短規(guī)規(guī)范范勝任任能能力力分分析析關(guān)鍵鍵勝勝任任能能力力因因素素：：認(rèn)知知（（學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)））能能力力、、工工作作風(fēng)風(fēng)格格、、人人際際交交往往（（溝溝通通協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、團(tuán)團(tuán)隊隊合合作作））能能力力勝任任能能力力分分析析步步驟驟：：根據(jù)據(jù)工工作作需需要要發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)勝勝任任特特征征界定定勝勝任任特特征征因因素素的的內(nèi)內(nèi)涵涵與與水水平平評估估勝勝任任特特征征水水平平招聘聘程程序序準(zhǔn)備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘聘計計劃劃與與招招聘聘策策略略招聘聘計計劃劃的的內(nèi)內(nèi)容容：：人員員需需求求清清單單招招聘聘信信息息發(fā)發(fā)布布的的時時間間和和渠渠道道招聘聘組組織織人人選選招招聘聘測測試試方方法法招聘聘費(fèi)費(fèi)用用預(yù)預(yù)算算招招聘聘工工作作進(jìn)進(jìn)度度招聘聘廣廣告告樣樣稿稿招招聘聘表表格格工工具具招聘聘策策略略內(nèi)內(nèi)容容：：招聘聘人人員員的的組組成成與與資資格格招聘聘渠渠道道的的選選擇擇招聘測試試方法和和工具的的設(shè)計招聘時間間、地點點的選擇擇招聘渠道道分析與與選擇內(nèi)部招聘聘：自薦他他人推推薦組組織推推薦外部招聘聘：報紙刊物物人才網(wǎng)站站獵頭公司司人才勞務(wù)務(wù)市場學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道道挑選步步驟分析單位位的招聘聘要求分析招聘聘人員特特點確定合適適的招聘聘來源選擇適用用的招聘聘方法選擇對應(yīng)應(yīng)的媒體體發(fā)布信信息收集應(yīng)聘聘者資料料獵頭公司司工作程程序接受客戶戶委托分析客戶戶需要搜尋目標(biāo)標(biāo)候選人人對目標(biāo)候候選人進(jìn)進(jìn)行接觸觸和測評評向客戶提提交候選選人的評評價報告告安排客戶戶與候選選人的面面談待雙方簽簽約后收收取傭金金跟蹤服務(wù)務(wù)與替換換人選傭金一般般為客戶戶選定人人才的年年薪的30%左右。招聘渠道道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息息的文稿稿和媒體體發(fā)布文稿內(nèi)容容：清楚、簡簡潔、重重點突出出、引人人關(guān)注、、有吸引引力媒體選擇擇：根據(jù)媒體體特點：：地方報紙紙專專業(yè)業(yè)雜志廣廣播播電視互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾眾特點：：專業(yè)人士士一一般般員工失失業(yè)人人員外外來人員員根據(jù)廣告告定位：：獨立版面面分分類類廣告信信息綜綜合3.招聘實施施人員選拔拔方法簡簡介面試情景模擬擬心理測驗驗招聘應(yīng)變變方案招聘實施施人員選拔拔的方法法筆試：測測試知識識與能力力面試：測測試知識識、能力力和素質(zhì)質(zhì)情景模擬擬：測試試能力、、素質(zhì)為為主心理測試試：測試試能力、、個性素素質(zhì)根據(jù)崗位位工作性性質(zhì)特點點、任職資格格條件選選拔相應(yīng)應(yīng)的測試試方法面試的程程序步驟驟準(zhǔn)備階段段：確定定目的選選擇擇考官設(shè)計問題題準(zhǔn)準(zhǔn)備表格格選選擇面試試類型確定時間間和地點點開始階段段：營造造和諧氣氣氛消消除緊緊張情緒緒正式面試試：提問問與交流流、觀察察、記錄錄結(jié)束面試試：補(bǔ)充充回答回回答答問題面試評價價：給予予評語或或評分，，確定面試試成績面試的類類型根據(jù)面試試考官與與應(yīng)聘者者的人數(shù)數(shù)，可分分為一一對對一、多多對一、、一對多多、多對對多等形式。。根據(jù)面試試的組織織形式，，可分為為結(jié)構(gòu)化面面試（題題目的類類型、數(shù)數(shù)量、答答題時時間和順順序都嚴(yán)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化化面試（（開放式式、彈性性化）混合型面面試D6-面試的問問題應(yīng)聘動機(jī)機(jī)的性質(zhì)質(zhì)和強(qiáng)度度以往的生生活和工工作經(jīng)歷歷興趣愛好好和特長長與所聘職職位的相相關(guān)知識識經(jīng)驗對待工作作價值、、責(zé)任、、挑戰(zhàn)、、成就的的看法對工作條條件和獎獎酬待遇遇的要求求和看法法，處理人際際關(guān)系的的方式和和態(tài)度，，研究和解解決問題題的習(xí)慣慣及思路路等。標(biāo)準(zhǔn)面試試問卷.docD7-面試的提提問技巧巧簡單隨機(jī)機(jī)提問遞進(jìn)深入入提問比較選擇擇提問挑戰(zhàn)激將將提問客觀評價價提問迂回提問問舉例提問問面試技巧巧分類.doc面試常見見錯誤面試目的的不明確確任職資格格不清楚楚面試結(jié)構(gòu)構(gòu)欠完整整心理偏見見有干擾擾——第一印象象近近因效效應(yīng)天花板效效應(yīng)趨趨中中效應(yīng)地地板效應(yīng)應(yīng)暈輪效應(yīng)應(yīng)刻刻板印印象對比效應(yīng)應(yīng)求求同效效應(yīng)錄錄用用壓力D10-心理測驗驗的內(nèi)容容智力測驗驗職業(yè)能力力傾向測測驗數(shù)量關(guān)系系言言語語理解與與表達(dá)邏輯推理理資資料料分析個性（人人格）測測驗——氣質(zhì)性性格職職業(yè)興興趣創(chuàng)創(chuàng)造力力情商需需要人人際關(guān)關(guān)系價價值觀觀情景模擬擬根據(jù)被試試者可能能擔(dān)任的的職位，，編制一一套與該該職位實實際情況況相似的的測試項項目，將將被試者者安排在在模擬、、逼真的的工作環(huán)環(huán)境中，，要求被被試者處處理相應(yīng)應(yīng)的問題題，對其其知識、、經(jīng)驗、、工作能能力、思思維方式式、觀念念態(tài)度和和行為習(xí)習(xí)慣進(jìn)行行綜合評評價。公文處理理被試者在在假設(shè)情情景中扮扮演特定定的管理理者角色色，對事事先設(shè)計計的一系系列文件件進(jìn)行處處理，進(jìn)進(jìn)而針對對被試者者處理公公文的方方式、結(jié)結(jié)果等進(jìn)進(jìn)行評價價，被試試者對文文件的處處理結(jié)果果就是待待考察的的行為樣樣本。一般用用于對對高級級管理理者的的測評評，可可以分分析評評價其其計劃劃、組組織、、預(yù)測測、決決策和和溝通通等溝溝通能能力。。突出特特點是是情景景性強(qiáng)強(qiáng)，綜綜合性性強(qiáng)。。公文處處理測驗由由兩部部分組組成，，紙筆筆方式式作答答。測測驗材材料涉涉及該該職位位范圍圍內(nèi)應(yīng)應(yīng)處理理的、、涉及及到對對企業(yè)業(yè)內(nèi)外外的人人、財財、物物、信信息等等多方方面的的控制制和把把握，，要求求針對對所提提供的的各類類公文文作出出有針針對性性的處處理意意見。。由四個個分測測驗總總計時時間為為115分鐘（（計劃劃40分鐘；；預(yù)測測25分鐘，，決策策25分鐘，，溝通通25分鐘）），可可以集集體施施測，，但不不宜超超過10人。主要考考察內(nèi)內(nèi)容：：工作作條理理性0-15分，計計劃能能力0-30分，預(yù)預(yù)測能能力0-15分，決決策能能力0-15分，溝溝通能能力0-25分。無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論由一組組被試試者組組成臨臨時工工作小小組，，討論論給定定的問問題，，并形形成決決策，，小組組中不不確定定主持持人，，從中中觀察察了解解每人人的心心理素素質(zhì)和和潛在在能力力。優(yōu)點：：可以以觀察察到人人際互互動行行為，，檢測測出紙紙筆無無法測測出的的特性性，節(jié)節(jié)省時時間，，提高高效率率，能能提供供公平平機(jī)會會，進(jìn)進(jìn)行橫橫向比比較；；缺點：：對題題目要要求高高，對對考官官的評評分技技術(shù)要要求高高，被被試者者有掩掩飾或或自我我表現(xiàn)現(xiàn)心理理，被被試的的經(jīng)驗驗對其其表現(xiàn)現(xiàn)有影影響。。無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論討論題題要求求數(shù)量量集中中，有有備用用題；；內(nèi)容容與所所擬任任職位位相適適應(yīng)，，有現(xiàn)現(xiàn)實性性和典典型性性；難難度適適當(dāng)，，有開開放性性和彈彈性；；內(nèi)容容具體體但立立意深深刻高高遠(yuǎn)，，小中中見大大；對對被試試公平平，不不涉及及專業(yè)業(yè)知識識上的的差別別。討論題題的形形式可可分為為開放放式問問題，，兩難難問題題，多多項選選擇性性問題題，操操作性性問題題，資資源爭爭奪問問題。。測驗時時間一一般在在30-60分鐘，，分3個階段段：考考官宣宣讀試試題，，被試試獨立立思考考，列列出提提綱，，5分鐘；；輪流流發(fā)言言，各各抒己己見；；交叉叉辯論論，形形成決決議。。主要考考察內(nèi)內(nèi)容：：組織織行為為，洞洞察力力，傾傾聽能能力，，說服服力，，感染染力，，團(tuán)隊隊意識識，成成熟度度。人員測測評科科學(xué)性性的依依據(jù)行為樣樣本：：測試試問題題的全全面性性和代代表性性信度：：測試試結(jié)果果說明明測試試對象象情況況的真真實性和和可靠靠性效度：：測試試結(jié)果果說明明測試試目的的和內(nèi)內(nèi)容的的針對性性和相相關(guān)性性常模：：評價價具體體測試試結(jié)果果的可可比性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)區(qū)分度度：評評價不不同測測試對對象的的水平平差異異和結(jié)構(gòu)構(gòu)差異異人員選選擇時時應(yīng)注注意的的問題題簡歷不不能代代表本本人工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷更重重要不要忽忽視求求職者者的個個性特特征讓應(yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會會注意不不忠誠誠和欠欠缺誠誠意的的應(yīng)聘聘者關(guān)注經(jīng)經(jīng)歷坎坎坷或或能力力超強(qiáng)強(qiáng)的應(yīng)應(yīng)聘者者慎重作作出取取舍決決定面試考考官要要注意意自身身形象象招聘應(yīng)應(yīng)變方方案人員短短缺是是否一一定要要招聘聘？內(nèi)部調(diào)調(diào)劑臨臨時加加班工工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)包尋找兼兼職租租賃人人員工工作滿滿負(fù)荷荷工作再再設(shè)計計——工作擴(kuò)擴(kuò)大化化（量量增））工工作作豐富富化（（質(zhì)變變與量量增））內(nèi)部供供給不不足的的調(diào)整整思路路外部招招聘內(nèi)內(nèi)部招招聘內(nèi)內(nèi)部晉晉升技技能培培訓(xùn)內(nèi)部供供給大大于需需求的的調(diào)整整思路路招聘凍凍結(jié)提提前退退休增增加無無薪假假期裁裁員解解聘4.離職管管理離職原原因離職程程序離職面面談降低人人員流流失離職原原因員工離離職的的原因因個人原原因：：需求不不滿性性格不不合單位內(nèi)內(nèi)部原原因：：待遇不不佳人人際關(guān)關(guān)系晉晉升無無望工工作壓壓力外部環(huán)環(huán)境原原因：：競爭對對手流流動機(jī)機(jī)會經(jīng)經(jīng)濟(jì)形形勢政政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程程序填寫離離職申申請離職面面談核準(zhǔn)離離職申申請業(yè)務(wù)交交接人員退退保離職生生效資料存存檔離職面面談的的內(nèi)容容與技技巧面談內(nèi)內(nèi)容：：了解離離職原原因征征詢工工作改改進(jìn)意意見保持友友善關(guān)關(guān)系面談技技巧：：場所舒舒適安安靜時時間安安排適適當(dāng)語氣平平和客客觀立立場面談結(jié)結(jié)束：：分析離離職原原因總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗教教訓(xùn)及時通通報情情況防防止過過激行行為降低員員工流流失注意流流失與與淘汰汰的區(qū)區(qū)別降低員員工流流失的的激勵勵措施施物質(zhì)方方面：：高薪待待遇改改善福福利股股權(quán)激激勵精神方方面：：事業(yè)激激勵職職位激激勵情情感投投入員工職職業(yè)周周期階階段的的留人人措施施引入階階段：：新員工工導(dǎo)入入適適應(yīng)應(yīng)工作作與企企業(yè)環(huán)環(huán)境成長階階段：：技能培培訓(xùn)、、績效效考核核和薪薪酬調(diào)調(diào)整飽和階階段：：輪崗與與升職職衰落階階段：：情感關(guān)關(guān)懷、、福利利保障障5.招聘工工作的的評價價和展展望招聘評評價的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有效性性可可靠靠性客客觀性性廣廣博博性招聘工工作成成效的的評價價事先是是否做做好前前期準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘工工作是是否快快速高高效安排面面試是是否及及時充充分相關(guān)部部門配配合是是否密密切招聘過過程終終結(jié)時時的判判斷人選是是否滿滿足公公司的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)驗和和技能能的要要求?不能滿滿足:淘汰能夠滿滿足?個人和和公司司的核核心價價值觀觀,文化是是否類類型吻吻合性格,心理,社會職職業(yè),管理力力專業(yè)測測試?不吻合