第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級(jí))課件

第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級(jí))第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級(jí))第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級(jí))第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級(jí))第五章薪酬管理(企業(yè)12015年企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）考試要求

鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值權(quán)重職業(yè)道德選擇題125題卡作答2510%理論知識(shí)10090%專業(yè)能力簡(jiǎn)答、計(jì)算題、綜合分析、方案設(shè)計(jì)題

6紙筆作答100100%鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值權(quán)重職業(yè)道德選擇題125題卡作答2考試題型科目題型題量分?jǐn)?shù)合格標(biāo)準(zhǔn)道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40專業(yè)能力簡(jiǎn)答題220/2860計(jì)算題120/18綜合題3/260/36設(shè)計(jì)題118考試題型科目題型題量分?jǐn)?shù)合格標(biāo)準(zhǔn)道德理論道德單選1710603薪酬管理近三年考試情況一、理論知識(shí)方面題量相對(duì)固定，每年單項(xiàng)選題考6題左右，多項(xiàng)選擇題4-題左右。二、專業(yè)能力方面一般分值在15分—18分之間年份題型題目考核內(nèi)容分值2012年5月計(jì)算題人工成本核算192012年11月綜合分析題浮動(dòng)工資制202013年5月案例分析題崗位評(píng)價(jià)（崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)）182014年5月簡(jiǎn)答題福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序162014年11月簡(jiǎn)答題獎(jiǎng)金制度122015年5月綜合合分析題核算人工成本（相當(dāng)于簡(jiǎn)答題）20薪酬管理近三年考試情況一、理論知識(shí)方面年份題型題目考核內(nèi)容分4應(yīng)試方法第一輪：通讀教材一遍，大概用一周左右時(shí)間，從薄到厚。整體感知教材，理清邏輯思路和教材結(jié)構(gòu)。第二輪：從薄到厚：詳細(xì)閱讀、練習(xí)與回爐聽課后，根據(jù)鑒定要求，詳細(xì)閱讀一遍教材，回顧老師講的知識(shí)點(diǎn)。按章節(jié)進(jìn)行做題，鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容，做一遍指南上的題目或教輔材料，全部認(rèn)真做。對(duì)做錯(cuò)的題，要返回書本復(fù)習(xí)相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)。（要求用藍(lán)黑筆做題，用紅筆批改，以備考前重點(diǎn)復(fù)習(xí)。）結(jié)合課件，進(jìn)行詳細(xì)復(fù)習(xí)2遍。做一遍真題，做到心中有數(shù)。對(duì)做錯(cuò)的題，要返回書本復(fù)習(xí)相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)。第三輪：從厚到薄，結(jié)合課件復(fù)習(xí)要點(diǎn)和錯(cuò)題（選擇題）應(yīng)試方法第一輪：通讀教材一遍，大概用一周左右時(shí)間，從薄到厚。5溫馨提示用好考試指南，注意XYZ重要知識(shí)點(diǎn)一定要記憶上課主要講解難點(diǎn)，聽課請(qǐng)以理解為主，適當(dāng)筆記把握新舊教材內(nèi)容差異，增補(bǔ)修改的內(nèi)容是重點(diǎn)之一怎樣才是好的記憶？溫馨提示用好考試指南，注意XYZ怎樣才是好的記憶？6第五章薪酬管理內(nèi)容變化第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)增加，調(diào)整第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度全新內(nèi)容第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)增加，調(diào)整第三節(jié)人工成本核算未改動(dòng)內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理增增加，調(diào)整（舊版教材第一節(jié)第二、三單元）刪除第五章薪酬管理內(nèi)容變化第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體7第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)8第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】：一、薪酬的基本概念（原）二、影響員工薪酬水平的主要因素（原）三、薪酬管理（改）四、薪酬體系（新）五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（增）【能力要求】：（新）一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】：9了解薪酬的基本概念掌握薪酬體系的含義、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求、薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的內(nèi)容崗位、技能、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法薪酬體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)10了解薪酬的基本概念薪酬體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)10一、薪酬的基本概念（原）

（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪酬貨幣形式直接形式基本工資、績(jī)效工資、其他工資、特殊津貼間接形式其他補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)、獎(jiǎng)?wù)率趧滓?、薪酬的基本概念（原?/p>

（一）薪酬的概念薪貨幣形式直接形式112014年5月真題71、直接形式的薪酬不包括（

）。（A）基本工資

（B）績(jī)效工資（B）年終分紅

（D）額外津貼D2014年5月真題71、直接形式的薪酬不包括（

）。122014年11月真題71、薪酬的非貨幣形式不包括(

)。(A)員工福利

(B)表彰嘉獎(jiǎng)(C)榮譽(yù)稱號(hào)

(D)獎(jiǎng)?wù)率谟璐鸢窤2014年11月真題71、薪酬的非貨幣形式不包括(

)13（二）薪資的概念薪金以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如月薪、年薪，我國(guó)常用“薪水”工資以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資。薪資（二）薪資的概念薪金以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如月14報(bào)酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇收入員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的綜合薪給分為工資和薪金兩種形式獎(jiǎng)勵(lì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等福利公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等分配社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報(bào)酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇收入員工所獲15（四）薪酬的實(shí)質(zhì)概念一：薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。概念二：企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。外部回報(bào)（外部薪酬）員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)直接薪酬包括基本薪酬，即基本工資，如周、月、年薪等；也包括激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等間接薪酬公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等內(nèi)部回報(bào)員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。（四）薪酬的實(shí)質(zhì)外部員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)直接包括基本薪酬，即基本工162014年5月真題72、（

）是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（A）內(nèi)部回報(bào)

（B）外部回報(bào)（C）直接回報(bào)

（D）間接回報(bào)答案：A，P2832014年5月真題72、（

）是指員工自身感受到的社會(huì)17影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略二、影響員工薪酬水平的主要因素（原）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工18三、薪酬管理（改）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人力成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。三、薪酬管理（改）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)192014年11月真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(

)。(A)保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性

(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定

(D)使員工及時(shí)得到回報(bào)(E)合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCDE，專業(yè)教程P2842014年11月真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括(20（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——薪酬太低會(huì)使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。2.對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。崗位薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。3.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。4.對(duì)成本具有控制性原則——考慮企業(yè)財(cái)務(wù)能力和實(shí)際的支付能力。薪酬管理（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則薪酬管理21（三）薪酬管理的內(nèi)容（改）1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。完善的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即：薪酬項(xiàng)目構(gòu)成各薪酬項(xiàng)目所占比例薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)。（三）薪酬管理的內(nèi)容（改）222.薪酬日常管理薪酬水平宏觀層次——即企業(yè)員工工資總額的概念，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理包括：工資總額的計(jì)劃與控制，工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局界定：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理方法：首先，考慮合理的工資總額需要考慮的因素；其次，計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額法；盈虧平衡點(diǎn)法，工資總額占附加值比例法來(lái)推算合理的工資總額。薪酬水平微觀層次——企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，是薪酬管理的主要內(nèi)容?；驹瓌t是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。還要體薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，可根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和社會(huì)消費(fèi)水平變化，及時(shí)對(duì)員工薪酬調(diào)整。2.薪酬日常管理23薪酬日常管理具體工作（1）開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制度年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬日常管理具體工作242014年5月真題116、工資總額的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（

）提供了重要依據(jù)。（A）計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

（B）了解人民的收入水平（C）計(jì)算離休退休金

（D）了解人民的生活水平（E）計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】：ABCD，P2862014年5月真題116、工資總額的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)為國(guó)家（

25四、薪酬體系（新）（一）薪酬體系的概念狹義——決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)?？梢詮穆毼?、技能、能力三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。廣義——薪酬策略是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)不同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講，其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。目標(biāo)：提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵(lì)員工薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理是一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。四、薪酬體系（新）（一）薪酬體系的概念薪酬策略是人力資源部門26（二）薪酬體系的類型企業(yè)選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外部因素：外部因素——國(guó)家法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平；內(nèi)部因素——企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。（二）薪酬體系的類型27目前通行的薪酬體系主要有三種：1.崗位薪酬體系——根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。核心要素：崗位。特點(diǎn)：建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。適用：企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工作程序性較強(qiáng)。如一般管理崗位和操作崗位目前通行的薪酬體系主要有三種：282.技能薪酬體系——根據(jù)員工掌握的與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的技術(shù)和能力水平作為薪酬等和水平?jīng)Q定的依據(jù)。有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，個(gè)人技能或能力的提升，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。2.技能薪酬體系——根據(jù)員工掌握的與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的技術(shù)29（1）技術(shù)薪酬方式：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和水平。特點(diǎn)：能吸引和留住高技能水平的員工，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。適用：對(duì)科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。（2）能力薪酬方式：以員工的個(gè)人能力狀況來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和水平。特點(diǎn)：工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴于個(gè)人的綜合能力。適用：企業(yè)中的高級(jí)管理者和某些專家。（1）技術(shù)薪酬303.績(jī)效薪酬體系——根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)體的績(jī)效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。特點(diǎn)：如以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高；如以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，既體現(xiàn)組織發(fā)展的趨勢(shì)和要求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。適用：工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地將績(jī)效與薪酬掛鉤。如銷售人員3.績(jī)效薪酬體系——根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)體的績(jī)效水平高低確定薪酬31五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（增）（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能1.補(bǔ)償職能包括勞動(dòng)過程中體力和腦力的消耗，以及為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，進(jìn)行教育投資費(fèi)用，都要得到補(bǔ)償。2.激勵(lì)職能典型的表現(xiàn)就是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償。3.調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，以及引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)。五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（增）（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能324.效益職能從雇主看，薪酬是投入的可變成本，從勞動(dòng)者看就是收入，是生活資料的來(lái)源。正常情況下，勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。5.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能薪酬可以把勞動(dòng)量和消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)，通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。4.效益職能33（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)1.潛在勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn)蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。是企業(yè)招聘與配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)。勞動(dòng)能力≠實(shí)際勞動(dòng)付出和實(shí)際價(jià)值2.流動(dòng)勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。付出的勞動(dòng)≠實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值3.凝固勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額等，是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式各自的優(yōu)缺點(diǎn)，詳見P290（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)34【能力要求】一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（新）二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)【能力要求】一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（新）薪酬體系設(shè)計(jì)35

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（新）（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（新）（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀36二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。基本思想：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性；便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低；有助于員工的發(fā)展。不足：忽略了員工個(gè)性特征，容易錯(cuò)誤引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，影響員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；忽視同一崗位可能存在的績(jī)效差異，肯能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈動(dòng)性和彈性的現(xiàn)象。二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確37設(shè)計(jì)步驟：1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分析4.崗位評(píng)價(jià)5.崗位等級(jí)劃分6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實(shí)施與反饋崗位薪酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟：崗位薪酬體系設(shè)計(jì)38三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平?；舅枷耄阂詥T工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要求：企業(yè)必須首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：刺激員工不斷提高知識(shí)、技能的深度和廣度；有利于企業(yè)績(jī)效的提高；工作面開闊，每人都是多面手，崗位調(diào)動(dòng)比較容易。不足：盲目參加培訓(xùn)和深造會(huì)增加人力成本，造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。設(shè)計(jì)程序：如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以技能為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需要的技能信息進(jìn)行收集和分析。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。技能評(píng)估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過程。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知39四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)基本思想：將員工個(gè)人或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬。核心內(nèi)容：績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極性主動(dòng)性。不足：對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，導(dǎo)致更大的不公平；設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，不利于團(tuán)隊(duì)合作。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效適用于人數(shù)少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。（容易導(dǎo)致搭便車，公平，高績(jī)效員工離職）設(shè)計(jì)程序：如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過以工作績(jī)效分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)基本思想：將員工個(gè)人或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相40第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度【知識(shí)要求】：一、薪酬管理制度（新）二、薪酬制度的類別（新）【能力要求】：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（原）二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）三、獎(jiǎng)金制度的制定第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度【知識(shí)要求】：41學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類掌握起草單項(xiàng)薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎(jiǎng)金制度的基本程序和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類42一、薪酬管理制度（新）概念：是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系內(nèi)容的規(guī)定性說明。涉及的內(nèi)容：（一）薪酬戰(zhàn)略企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，包括：薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機(jī)制。（二）薪酬體系員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班、福利、津貼等。參看P287（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重。通常指固定、變動(dòng)薪酬，短期、長(zhǎng)期薪酬，經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。參看285、294，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的表述一、薪酬管理制度（新）概念：是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，是讓員工432014年11月真題72、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來(lái)看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的(

)。(A)決定標(biāo)準(zhǔn)

(B)支付結(jié)構(gòu)(C)增長(zhǎng)水平

(D)管理機(jī)制答案：C2014年11月真題72、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來(lái)看，薪酬戰(zhàn)44（四）薪酬政策確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平給自身的薪酬水平定位。（六）薪酬管理一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度；二是員工參與度，員工多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。（四）薪酬政策45二、薪酬制度的類別（新）現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。橫向分類：1.工資制度——最基本制度。分為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資。2.獎(jiǎng)勵(lì)制度——對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。3.福利制度——對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償。福利的內(nèi)容不同：法定福利、補(bǔ)充福利福利享受的對(duì)象：集體福利、個(gè)人福利表現(xiàn)形式不同：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利4.津貼制度——對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是一種補(bǔ)充形式。根據(jù)津貼的性質(zhì)分為：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。二、薪酬制度的類別（新）現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分462014年11月真題117、從橫向分類來(lái)看，企業(yè)薪酬制度是由多種單項(xiàng)制度組合而成，包括(

)。(A)工資制度

(B)福利制度(C)獎(jiǎng)勵(lì)制度

(D)津貼制度(E)補(bǔ)貼制度答案:ABCD2014年11月真題117、從橫向分類來(lái)看，企業(yè)薪酬制度是由47【能力要求】：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（原）起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等?！灸芰σ蟆浚阂?、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（原）起草單項(xiàng)工48二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。5.工資調(diào)查與結(jié)果分析。6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。9.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。11.確定具體計(jì)算辦法。二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）1.根據(jù)員工工資49三、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1．按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3．確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4．確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。2014年11月真題：2、簡(jiǎn)述制定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。三、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序50（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法（增）1.傭金的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意的事項(xiàng)傭金是員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。比例要適當(dāng)不要輕易改變比例兌付要及時(shí)2.超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)須注意事項(xiàng)：盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類沒有允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法（增）513.績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效4.建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都該獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的金額比較低，獲獎(jiǎng)面要較寬原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金3.績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)525.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)須注意的事項(xiàng)：制度標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可測(cè)量為企業(yè)增加（或減少損失）的金額要大要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)536.節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)的時(shí)要注意的事項(xiàng)：獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提一下明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)7.超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義明確規(guī)定獎(jiǎng)金比例，一但決定，不要輕易改變6.節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)54第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟55第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

【知識(shí)要求】一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論（改）二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（原）三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（原）【能力要求】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（改）第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

【知識(shí)要求】56學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作崗位評(píng)價(jià)的基本原理掌握崗位評(píng)價(jià)的基本步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作崗位評(píng)價(jià)的基本原理57一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論（改）崗位評(píng)價(jià),也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1.以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。工作崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”，而不是“人”。它是以崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行客觀評(píng)比和估計(jì)；2.是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程；3.崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。適用于排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法等四種基本方法。一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論（改）崗位評(píng)價(jià),也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或工作評(píng)58（二）崗位評(píng)價(jià)的原則1.系統(tǒng)原則——崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng)組成。2.實(shí)用性原則——崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。3.標(biāo)準(zhǔn)化原則——對(duì)崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。4.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則——把管理系統(tǒng)按功能分級(jí)，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中。（二）崗位評(píng)價(jià)的原則59（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2.量化崗位的綜合特征。在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.比較崗位的價(jià)值。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能602014年5月真題117、要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)（

）。（A）以崗定事

（B）以人定崗（C）以職責(zé)定權(quán)限

（D）

以績(jī)效定薪酬（E）以崗位定基薪【答案】：CDE，P3102014年5月真題117、要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公61二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（原）1.直接信息來(lái)源，即直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可靠、詳細(xì)全面；缺點(diǎn)：需要調(diào)入大量的人力、物力和時(shí)間。2.間接信息來(lái)源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用；缺點(diǎn)：信息過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（原）1.直接信息來(lái)源，即直接通過組織62三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（原）工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、排順序形式。最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系：1.線性關(guān)系2.非線性關(guān)系三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（原）工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以632014年11月真題73、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但不包括(

)。

(A)分值形式

(B)排序形式

(C)等級(jí)形式

(D)比例形式答案：D2014年11月真題73、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但64【能力要求】：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（改）1.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》3.制定《崗位評(píng)價(jià)表》4.評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單5.逐一要素集體討論

6.代表性崗位試評(píng)7.按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐一要素評(píng)價(jià)打點(diǎn)，并匯總8.匯總各位評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果，求每一崗位的算術(shù)平均數(shù)9.按升值順序排序10.確定崗位等級(jí)數(shù)目，劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11.劃崗歸級(jí)12.反饋評(píng)價(jià)委員13.將復(fù)審結(jié)果匯總，形成等級(jí)序列表14.提交工資改革決策委員會(huì)討論通過【能力要求】：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（改）1.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)65第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】：一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（新）二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（調(diào)整）三、崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）【能力要求】：（調(diào)整）一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（與教材不同）第二單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】：66了解崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的定義和構(gòu)成掌握崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的程序和方法了解崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的定義和構(gòu)成67一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（新）

由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成：（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境，稱為崗位評(píng)價(jià)五要素質(zhì)。（通用要素：責(zé)任、技能、努力程度和職位條件）（二）崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。包括崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)方法標(biāo)準(zhǔn)。（三）崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法。（四）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（新）

由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成：682014年11月真題75、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括(

)。(A)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(B)指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)(C)定性標(biāo)準(zhǔn)

(D)方法標(biāo)準(zhǔn)答案：C2014年11月真題75、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括(

)。69二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（調(diào)整）（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度要素、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵、高溫、輻射、噪聲、化學(xué)性、物理性危害程度社會(huì)心理要素：社會(huì)對(duì)某類崗位的輿論，對(duì)該類崗位人員工在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流向指標(biāo)。上述22個(gè)指標(biāo)，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可以分為兩類：評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、社會(huì)心理要素測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素。用專門儀器和方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（調(diào)整）（一）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成70118、崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括（

）。（A）質(zhì)量責(zé)任

（B）管理責(zé)任（C）看管責(zé)任

（D）安全責(zé)任（E）消耗責(zé)任【答案】：ABCDE，P314118、崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括（

）。71（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1.少而精的原則。結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，便于測(cè)定人員掌握和運(yùn)用，縮短周期，減少費(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高崗位評(píng)價(jià)效率；2.界限清晰、便于測(cè)量的原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；3.綜合性的原則。用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容；4.可比性的原則。不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上對(duì)比，不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上對(duì)比，不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比。（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則722014年11月真題118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括(

)。(A)少而精原則

(B)綜合性原則(C)可比性原則

(D)重要性原則(E)界限清晰便于測(cè)量的原則答案：ABCE2014年11月真題118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本73（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定內(nèi)涵：一種理解是各變量值出現(xiàn)的次數(shù)，一種理解是起到權(quán)衡輕重的作用。1.類型（1）從一般形態(tài)來(lái)看，分自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）、加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）；（2）從數(shù)字特點(diǎn)上看，可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)；（3）從使用范圍來(lái)看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。2.權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征；（2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總；（3）使同類崗位的不同要素得分可以進(jìn)行比較；（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較；（5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定74三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法非解析法：排列法、分類法解析法：因素比較法、評(píng)分法三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、75四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與客觀存在事實(shí)之間總是存在著一定的差距，這就是測(cè)評(píng)誤差。調(diào)整誤差的方法兩種：事先調(diào)整——通過加權(quán)來(lái)解決。事后調(diào)整——采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測(cè)評(píng)過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與客觀存在76（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度是崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制、和實(shí)施測(cè)評(píng)，首先要考慮如何保證和提高它的可靠性問題信度檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成。（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查772014年11月真題74、(

)是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。(A)信度

(B)效度(C)標(biāo)度

(D)精度答案：A2014年11月真題74、(

)是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后78（二）測(cè)評(píng)效果的概念和檢查測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。1.內(nèi)容效度：指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)采用數(shù)量化指標(biāo)。2.統(tǒng)計(jì)效度：也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。它是通過建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)通過以下途徑來(lái)建立：崗位的生產(chǎn)工作記錄擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)崗位評(píng)估其他有關(guān)崗位的信息。（二）測(cè)評(píng)效果的概念和檢查79【能力要求】：

一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（調(diào)整）崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，種類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，種類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)。舉例：教材中表5-1到表5-23，是對(duì)不同工作崗位評(píng)價(jià)的要素，崗位責(zé)任（1-6）、技能要求（7-11）、勞動(dòng)強(qiáng)度（12-16）、勞動(dòng)環(huán)境（17-22）、社會(huì)心理（23）細(xì)分指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)舉例?！灸芰σ蟆浚?/p>

一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（調(diào)整）崗位評(píng)80二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定在分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要制定出工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。自然數(shù)法單一自然數(shù)法1、2、3、4….多個(gè)自然數(shù)法百分制60以下、60—69、70—79….分組法9以下、9—11、12—14….系數(shù)法函數(shù)法借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分常數(shù)法評(píng)價(jià)要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定在分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要制定出81（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡(jiǎn)單相加法,將單一要素的自然數(shù)分值相加,E=ΣX系數(shù)相乘法,將單一要素的系數(shù)與分值相乘,E=ΣPX連乘積法,將各個(gè)要素分值相乘,E=X1·X2….百分比系數(shù)法,相當(dāng)于用兩次系數(shù)相乘法，系數(shù)構(gòu)成百分比（表5-25）（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定82三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。為了保證崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系的客觀性和可比性，應(yīng)盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。概率加權(quán)法,詳見教材P327。三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指類權(quán)重系832013年5月真題案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題17分，共35分）1.備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四個(gè)方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：（1）崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？（6分）（2）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法（12分）2013年5月真題案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第841答：

崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的組成：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由計(jì)分，權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。2答：

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法：在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。其中：自然數(shù)法計(jì)分可以設(shè)一個(gè)自然數(shù)和多個(gè)自然數(shù)。系數(shù)法計(jì)分可以分為函數(shù)法和常數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。1答：

崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的組成：85四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用(一)排列法1.簡(jiǎn)單排列法。也稱排序法，它是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。其具體步驟如下:(1)由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。(2)了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。(3)評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級(jí)往下排列。（4)將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。在實(shí)際應(yīng)用過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可性，還采用了多維度的排列法。四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用(一)排列法86直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁872.選擇排列法。也稱交替排列法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，可按照下列步驟進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表（見表5一29)第一的位置；；同時(shí)選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（見表5一29）最后的位置上。(2）由于10個(gè)管理崗位中，相對(duì)價(jià)值最高和最低的崗位D和B已經(jīng)被入排序表第一和最后的位置上，故從余下的8個(gè)崗位中挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表(見表5一29)第.一和倒數(shù)第二的位置上。(3）再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)崗位中挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低的崗位C和I，并將其代碼分別填寫在排序表（見表5一29)第三和倒數(shù)第三的位置上。與簡(jiǎn)單排列法相比，選擇排列法雖然提高了(4)依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。崗位之間整體的對(duì)比性，但依然沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。2.選擇排列法。也稱交替排列法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，88交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低市場(chǎng)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)審計(jì)主管……安全生產(chǎn)主管行政采購(gòu)主管總經(jīng)辦行政秘書最高次高最低次低交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低市場(chǎng)部部長(zhǎng)最高次高最低次低89（二）分類法分類法是排列法的改進(jìn)。其主要特點(diǎn)為：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被雕列之前就建立起來(lái)的。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套人合適的級(jí)別里。其具體步驟如下:1.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11一17檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。6.評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。（二）分類法90（三）評(píng)分法評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)）其具體步驟如下。1.確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來(lái)大致有四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度。包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)和技能、受教育程度、必要的訓(xùn)練、必要的工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任。包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)生；對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對(duì)保管的文件資料、檔案為責(zé)任等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。包括執(zhí)行崗位任務(wù)的體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時(shí)精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的單調(diào)性等。（三）評(píng)分法912.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般包括：①體力勞動(dòng)熟練程度。②腦力勞動(dòng)熟練程度。③體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。④勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。⑤工作危險(xiǎn)性。⑥對(duì)人、財(cái)、物以及上下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般包括：①受教育程度。②工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。③工作復(fù)雜程度。④工作責(zé)任。⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。⑥工作條件。⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。92(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括：①勞動(dòng)負(fù)荷量。指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。②工作危險(xiǎn)性。指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性，以及其后果的傷害程度，起職業(yè)病的可能性。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的技術(shù)安全統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)的職業(yè)病的資料。③勞動(dòng)環(huán)境。指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。④腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度。指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，勞動(dòng)者腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)93⑤工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。⑥知識(shí)水平。指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí)，即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。⑦業(yè)務(wù)知識(shí)。指與本崗位有關(guān)的必要的專業(yè)知識(shí)。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)的必要知識(shí)的廣度和深度。⑧熟練程度。指執(zhí)行本崗位任務(wù)所需技能的熟練程度及掌握該技能的困難程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是一般掌握該項(xiàng)技能，以及達(dá)到某種水平所需要的時(shí)間。⑨工作責(zé)任。指執(zhí)行本崗位任務(wù)在管理上以及對(duì)物、財(cái)所負(fù)的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位的職責(zé)范圍、權(quán)限，發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。⑩監(jiān)督責(zé)任。指執(zhí)行本崗位任務(wù)時(shí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力、所給予他人監(jiān)督的責(zé)任大?、莨ぷ鲝?fù)雜繁簡(jiǎn)程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。943.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。在各評(píng)定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，見表5一30。4.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)(fi)。一般來(lái)說，重要項(xiàng)目給以較大權(quán)數(shù)，次要的項(xiàng)目給以較小的權(quán)數(shù)。權(quán)重的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。5.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸人一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別，見表5一33。3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值)，以95評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均內(nèi)結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。評(píng)分法的缺點(diǎn)工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。評(píng)分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)962014年5月真題74、（

）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適應(yīng)于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)。（A）因素比較法

（B）排列法（C）關(guān)鍵事件法

（D）評(píng)分法答案：D2014年5月真題74、（

）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適應(yīng)97（四)因素比較法因素比較法是由排序法衍化而來(lái)的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。其具體步驟如下。1.從全部崗位中選出15～20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。2.選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)。(1)智力條件。(2)技能條件。(3)責(zé)任條件。(4)身體條件。(5)勞動(dòng)環(huán)境條件。（四)因素比較法983.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序。其排序方法與上述介紹的排列法完全一致。見表5一34。4.經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見表5一35。5.找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)990.20………………起重工起重工0.30……………………沖床工0.40

焊工保安保安焊工0.50

0.60……………………保安0.70………………沖床工

0.80

0.90

1.00

1.10

檢驗(yàn)員

1.20保安

電鍍工

1.30……沖床工

1.40起重工保安檢驗(yàn)員電鍍工

1.50……檢驗(yàn)員…………檢驗(yàn)員價(jià)格($)心理要求身體要求技能要求責(zé)任工作條件0.20………………起重工起重工0.30……沖床1002014年11月真題76、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，因素比較法是由(

)衍化而來(lái)。(A)分類法

(B)分值法

(C)排序法

(D)評(píng)分法答案：D2014年11月真題76、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，因素比較法是由101（五）成對(duì)比較法成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是：首先將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)出;然后將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜考評(píng)結(jié)果，見表5一38。從上述比較過程來(lái)看，崗位評(píng)價(jià)人員將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)崗位兩兩進(jìn)行比，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評(píng)價(jià)值的大小排列出各個(gè)崗位的高低順序。成對(duì)比較法是在同一時(shí)間內(nèi)僅在兩對(duì)崗位之間進(jìn)行比較，如果涉及的崗不多，成對(duì)比較法簡(jiǎn)便易行，能快速及時(shí)完成崗位評(píng)價(jià)剛仕方；當(dāng)一個(gè)部門的崗位數(shù)目很多時(shí)，成對(duì)比較次數(shù)會(huì)明顯增加。需要配對(duì)比較的次數(shù)等于N(N-1)/2。這種方法適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作。（五）成對(duì)比較法102配對(duì)比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A

－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級(jí)技師職位D－1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評(píng)估師職位G－4設(shè)計(jì)師配對(duì)比較法職位A職位B職位C職位D職位E103第三節(jié)人工成本核算（原）【知識(shí)要求】：一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素【能力要求】：一、人工成本核算程序二、核算人工成本的基本指標(biāo)第三節(jié)人工成本核算（原）【知識(shí)要求】：104學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素掌握人工成本核算的基本程序和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素105一、人工成本的概念及其構(gòu)成

（一）人工成本的概念人工成本也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。內(nèi)容包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成（計(jì)算題出題點(diǎn)）1.我國(guó)工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道共有16項(xiàng)，如下：制造費(fèi)用（5項(xiàng)）管理費(fèi)用（6項(xiàng)）銷售費(fèi)用（2項(xiàng)）營(yíng)業(yè)外支出（2項(xiàng)）利潤(rùn)分配（1項(xiàng)）（記憶方法：人工成本構(gòu)成項(xiàng)目與渠道的對(duì)應(yīng)關(guān)系）一、人工成本的概念及其構(gòu)成

（一）人工成本的概念1062012年5月真題計(jì)算題表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。

（1）請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內(nèi)。（13分）

（2）請(qǐng)分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）2012年5月真題計(jì)算題107參考答案（1）答案：參考答案（1）答案：108（2）答案：制造費(fèi)用=產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼+產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)+生產(chǎn)單位管理人員工資+生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)=720+31.6+26.4+3+19=800萬(wàn)元

銷售費(fèi)用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費(fèi)=200+18=218萬(wàn)元

管理費(fèi)用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費(fèi)+員工教育經(jīng)費(fèi)+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)+工會(huì)經(jīng)費(fèi)=130+12+38+33+160=373萬(wàn)元

公益金=員工集體福利設(shè)施費(fèi)=39萬(wàn)元（2）答案：1092.按照我國(guó)勞動(dòng)行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)口徑，一般來(lái)說，人工成本包括：（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。還包括不在崗員工生活費(fèi)（離開崗位，但保留勞動(dòng)關(guān)系員工生活費(fèi)。）（2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。和其他補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄性保險(xiǎn)和其他養(yǎng)老保險(xiǎn)。（3）住房費(fèi)用為改善勞動(dòng)的居住條件而支付的所有費(fèi)用，具體包括企業(yè)實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等。2.按照我國(guó)勞動(dòng)行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)口徑，一般來(lái)說，人工110（4）福利費(fèi)用主要包括企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。（5）教育經(jīng)費(fèi)指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用(包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用)。（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用指企業(yè)購(gòu)買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。（7）其他人工成本工會(huì)經(jīng)費(fèi)，招工招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)用等。（4）福利費(fèi)用111二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：（7項(xiàng)）1.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。2.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值。3.人工成本比率，指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重。4.勞動(dòng)分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。5．附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值。6．單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。7．損益分歧點(diǎn)，指企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力1122014年11月真題119、影響企業(yè)支付能力的因素有(

)。(A)勞動(dòng)分配率

(B)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)損益分歧點(diǎn)

(D)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)稅率水平高低答案：ABCD2014年11月真題119、影響企業(yè)支付能力的因素有(

113（二）員工的生計(jì)費(fèi)用生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。因此，用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。由生計(jì)費(fèi)用測(cè)定人工成本時(shí)，先要掌握物價(jià)的變動(dòng)情況。企業(yè)按支付能力計(jì)算的所能支付的適度工資與員工的生計(jì)費(fèi)用所需要的工資相均衡確定合理的人工成本。（三）工資的市場(chǎng)行情——市場(chǎng)工資率如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同類企業(yè)，有才能者就會(huì)外流。因此，確定合理薪酬還要考慮一般市場(chǎng)行情。最好的參考資料是政府統(tǒng)計(jì)部門公布的行業(yè)工資資料。同工同酬原則，即不同的行為、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià)值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。（二）員工的生計(jì)費(fèi)用114【能力要求】：一、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)：在崗員工年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。企業(yè)通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的全部收入其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，也包括新創(chuàng)造的價(jià)值。4.企業(yè)增加值（純收入）以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終結(jié)果。生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余【能力要求】：一、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本1155.企業(yè)利潤(rùn)總額。企業(yè)利潤(rùn)總額核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。企業(yè)利潤(rùn)總額報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財(cái)務(wù)成果。6.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額。為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用7.企業(yè)人工成本總額在一定時(shí)期內(nèi)所支出的全部人工成本人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。(P338不同，不在崗位員工生活費(fèi)未計(jì)入)5.企業(yè)利潤(rùn)總額。企業(yè)利潤(rùn)總額核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。企業(yè)116（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1.銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率每獲得一個(gè)單位的銷售收入需要投入的人工成本人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=(人工費(fèi)用/員工總數(shù))/(銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2.勞動(dòng)分配率企業(yè)獲得增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1172013年11月真題計(jì)算題：某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。

請(qǐng)根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：（1）

全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）

全年人工成本總額。（4分）（3）

全年人工費(fèi)用比率。（4分）（4）

全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率。（4分）2013年11月真題計(jì)算題：某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)118（1）企業(yè)增加值(純收入)采用收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=3600萬(wàn)元+3000萬(wàn)元+2400萬(wàn)元+6000萬(wàn)元=15000萬(wàn)元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本=3600萬(wàn)元+1440萬(wàn)元+400萬(wàn)元+200萬(wàn)元+400萬(wàn)元+300萬(wàn)元+180萬(wàn)元=6520萬(wàn)元（3）全年人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收人）=6520萬(wàn)元/32000萬(wàn)元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時(shí)=6520萬(wàn)元/1200000工時(shí)=54.3元/工時(shí)

（1）企業(yè)增加值(純收入)1192015年5月真題綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）

某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：

(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)？（14分）

(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)？（4分）2015年5月真題綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36120（1）答：核算人工成本時(shí)，需要核算哪些基本指標(biāo)

1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)

3企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

4企業(yè)增加值（附加值）

生產(chǎn)法=總