員工流失原因及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策廣東韋邦集團(tuán)李靜眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢(shì)。但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著一些問(wèn)題：比如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達(dá)25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長(zhǎng)或管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使員工難以承受

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大

民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。

當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多、過(guò)重則適得其反。實(shí)踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3、員工職職業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃難以實(shí)實(shí)現(xiàn)一般來(lái)來(lái)說(shuō)，，員工工應(yīng)聘聘到民民營(yíng)企企業(yè)工工作，，最初的的動(dòng)機(jī)機(jī)是獲獲得較較高的的薪金金，但但工作作穩(wěn)定定后，，就會(huì)會(huì)考慮慮個(gè)人人的發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)和和前途途問(wèn)題題。每個(gè)人人都自自覺(jué)或或不自自覺(jué)地地有自自己的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展計(jì)劃劃。作作為企企業(yè)員員工，，其職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的途徑徑，通通常是是從低低級(jí)的的崗位位或職職務(wù)向向高級(jí)級(jí)和崗崗位或或職務(wù)務(wù)升遷遷，從從簡(jiǎn)單單工作作向復(fù)復(fù)雜工工作過(guò)過(guò)渡，，或從從不喜喜愛(ài)的的工作作崗位位到喜喜愛(ài)的的崗位位之間間的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。。如果員員工發(fā)發(fā)現(xiàn)在在企業(yè)業(yè)無(wú)法法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其職職業(yè)計(jì)計(jì)劃目目標(biāo)，，他就就可能能跳槽槽到更更適合合自己己發(fā)展展的其其他企企業(yè)去去。在民營(yíng)營(yíng)企業(yè)業(yè)中，，員工工一般般是被被聘在在某個(gè)個(gè)固定定崗位位上工工作，，很少少有機(jī)機(jī)會(huì)在在不同同崗位位上變變換，，也少少有機(jī)機(jī)會(huì)從從低到到高逐逐級(jí)上上升。。4、企企業(yè)前前景不不明或或內(nèi)部部管理理混亂亂這里存存在兩兩個(gè)方方面的的問(wèn)題題：一是企企業(yè)缺缺乏明明確的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)，或因經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境的的不穩(wěn)穩(wěn)定，，企業(yè)業(yè)本身身技術(shù)術(shù)、資資金、、人力力的缺缺乏，，產(chǎn)品品的不不對(duì)路路等諸諸多因因素，，使員工工感到到本企企業(yè)沒(méi)沒(méi)有發(fā)發(fā)展前前途，，沒(méi)有有安全全感。。二是企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管管理混混亂、、工作作職責(zé)責(zé)不明明確、、缺乏乏基本本的管管理制制度，，導(dǎo)致致員工工無(wú)所所適從從，不不知道道應(yīng)該該怎么么做才才符合合企業(yè)業(yè)的要要求，，即使使努力力工作作，也也難以以獲得得認(rèn)可可。這種環(huán)環(huán)境使使那些些想有有所作作為的的員工工無(wú)法法很好好地發(fā)發(fā)揮作作用，，往往往試用用期一一滿就就選擇擇離開開。除了了上上述述原原因因，，員工工缺缺乏乏職職業(yè)業(yè)安安全全感感，，個(gè)個(gè)別別企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不合合理理，，工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過(guò)過(guò)高高，，也都都不不同同程程度度地地導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工跳跳槽槽。。但綜綜合合起起來(lái)來(lái)看看，，造造成成員員工工高高流流失失率率的的主主要要原原因因是是主帥帥無(wú)無(wú)能能導(dǎo)導(dǎo)致致企企業(yè)業(yè)在在管管理理上上的的失失控控或或執(zhí)執(zhí)行行不不到到位位，主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)在在：：企企業(yè)業(yè)主主要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的管管理理理理念念模模糊糊、、思思維維幼幼稚稚或或心心理理陰陰暗暗；；雖雖在在其其位位，，不不具具其其能能，，尤尤其其是是缺缺乏乏人人力力資資源源方方面面的的專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)與與實(shí)實(shí)際際操操作作技技能能。。二、、員員工工流流失失管管理理對(duì)對(duì)策策根據(jù)據(jù)對(duì)對(duì)員員工工流流失失原原因因的的分分析析可可知知，，要要想想控控制制員員工工流流失失，，必必須須立立足足于于企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部的的科科學(xué)學(xué)管管理理，，首首先先應(yīng)應(yīng)重重新新審審視視企企業(yè)業(yè)的的管管理理理理念念、、管管理理制制度度，，營(yíng)營(yíng)造造有有吸吸引引力力的的企企業(yè)業(yè)文文化化，，才才能能從從根根本本上上解解決決問(wèn)問(wèn)題題。。1、、確確立立““以以人人為為本本””的的管管理理理理念念人本本主主義義思思想想強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)尊尊重重員員工工需需求求，，關(guān)關(guān)心心員員工工成成長(zhǎng)長(zhǎng)和和發(fā)發(fā)展展，，重重視視員員工工的的主主體體性性和和參參與與性性，，反反對(duì)對(duì)把把員員工工僅僅僅僅看看作作生生產(chǎn)產(chǎn)的的““工工具具””，，而而且且強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)：：人人是是具具有有多多重重需需求求的的““社社會(huì)會(huì)人人””。。從前前面面的的分分析析可可以以看看出出：：不不重重視視人人本本身身，，是是造造成成員員工工流流失失的的根根本本原原因因。。企業(yè)業(yè)把把員員工工當(dāng)當(dāng)成成““物物””來(lái)來(lái)管管理理，，認(rèn)認(rèn)為為只只要要在在物物質(zhì)質(zhì)上上滿滿足足了了員員工工需需要要，，其其它它問(wèn)問(wèn)題題就就不不再再重重要要。。許多多企企業(yè)業(yè)的的管管理理者者在在留留住住員員工工的的對(duì)對(duì)策策上上，，首首先先想想到到的的是是給給予予更更高高的的報(bào)報(bào)酬酬。。當(dāng)當(dāng)然然物物質(zhì)質(zhì)激激勵(lì)勵(lì)是是必必要要的的，，是是基基礎(chǔ)礎(chǔ)性性的的東東西西，，但但不不是是唯唯一一的的。。我我們們看看到到許許多多企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬福福利利還還比比同同類類企企業(yè)業(yè)高高，，但但卻卻仍仍有有較較高高的的員員工工流流失失率率，，主要原因因在于管管理者仍仍然把員員工視為為“經(jīng)濟(jì)濟(jì)人”，，認(rèn)為你你勞動(dòng)，，我付酬酬，公平平合理，，除此之之外，都都與我無(wú)無(wú)關(guān)。有的企業(yè)業(yè)員工的的活動(dòng)范范圍局限限在：工作場(chǎng)所所——食食堂———宿舍三三點(diǎn)一線線，企業(yè)沒(méi)沒(méi)有文娛娛活動(dòng)，，員工生生活單調(diào)調(diào)枯燥，，倍感疲疲憊。同同時(shí)，這這種簡(jiǎn)單單的工作作關(guān)系使使員工沒(méi)沒(méi)有工作作主動(dòng)性性和責(zé)任任感，只只要遇有有不順意意的事，，就想離離開。管理者樹立立“以人為為本”思想想的意義在在于，一個(gè)個(gè)企業(yè)有了了合格的員員工，才會(huì)會(huì)有好的產(chǎn)產(chǎn)品和好的的市場(chǎng)，也也才會(huì)有好好的利潤(rùn)，，員工應(yīng)是是第一位的的。不具備這種種管理理念念，或者只只是模糊地地運(yùn)用“人人性化管理理”這一術(shù)術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋釋管理失控控現(xiàn)象，掩掩飾自身無(wú)無(wú)能的管理理者，其結(jié)結(jié)果只會(huì)誤誤了員工，，誤了企業(yè)業(yè)！以人為本的的理念應(yīng)貫貫徹在管理理各環(huán)節(jié)，，從員工招招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、工作設(shè)設(shè)計(jì)、薪酬酬福利制度度、職業(yè)生生涯規(guī)劃到到激勵(lì)體系系，都應(yīng)考考慮員工的的需要和收收益。管理理過(guò)程中盡盡量少使用用處罰性措措施，多采采用表?yè)P(yáng)性性激勵(lì)，使使員工有受受尊重的感感覺(jué)。其結(jié)結(jié)果必然是是關(guān)心培養(yǎng)養(yǎng)了員工，，也發(fā)展了了企業(yè)，真真正實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人與企業(yè)業(yè)的“雙贏贏”。2、建立制制度化約束束機(jī)制企業(yè)要為員員工發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造好的環(huán)環(huán)境，增加加自身吸引引力。同時(shí)時(shí)，也必須須制定相關(guān)關(guān)的制度，，對(duì)員工流流動(dòng)進(jìn)行管管理和控制制。首先，可以以實(shí)行勞動(dòng)動(dòng)用工合同同制管理。。在合同期內(nèi)內(nèi)，企業(yè)不不能無(wú)故辭辭退員工，，員工也不不能擅自離離開企業(yè)，，否則，違違約方須向向另一方交交納違約賠賠償金。其次，可實(shí)實(shí)行培訓(xùn)賠賠償制度。。企業(yè)可建立立員工培訓(xùn)訓(xùn)檔案，在在記錄員工工培訓(xùn)實(shí)況況的基礎(chǔ)上上，對(duì)員工工的教育培培訓(xùn)進(jìn)行投投入——產(chǎn)產(chǎn)出分析，，以確定員員工離職時(shí)時(shí)所造成的的損失，并并要求賠償償。也可以以事先簽訂訂培訓(xùn)合同同，明確接接受培訓(xùn)后后的服務(wù)年年限和違約約賠償金，，避免企業(yè)業(yè)花費(fèi)大量量培訓(xùn)費(fèi)卻卻留不住人人的損失，，更可糾正正民營(yíng)企業(yè)業(yè)因此不敢敢花錢培訓(xùn)訓(xùn)員工的誤誤區(qū)。此外，還可可以建立員員工入股制制度，特別是管管理人員和和技術(shù)人員員，鼓勵(lì)以以資金或自自身的人力力資本入股股，使員工工與企業(yè)利利益共享、、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)擔(dān)，有利于于員工穩(wěn)定定。這一舉舉措在發(fā)達(dá)達(dá)國(guó)家被廣廣泛采用，，有“金手手銬”之譽(yù)譽(yù)。3、規(guī)范內(nèi)內(nèi)部管理企業(yè)管理混混亂，員工工無(wú)所適從從，是人才才流失的重重要原因之之一，因此此，要營(yíng)造造吸引人才才的良好環(huán)環(huán)境，必須須實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的規(guī)范化化管理。它它應(yīng)包括兩兩方面內(nèi)容容：一是管理者者有較高的的管理水平平，能做到到科學(xué)決策策、合理分分工、有效效控制。企企業(yè)內(nèi)部有有健全的規(guī)規(guī)章制度可可遵循，給給員工安全全感。二是在人力力資源管理理各環(huán)節(jié)徹徹底摒棄““人性化””管理，真真正做到科科學(xué)化管理理。這里，有幾幾個(gè)重要管管理環(huán)節(jié)必必須重視：：第一，制定定既有戰(zhàn)略略遠(yuǎn)見(jiàn)又符符合客觀實(shí)實(shí)際的人力力資源規(guī)劃劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展展戰(zhàn)略和企企業(yè)實(shí)際要要求來(lái)制訂訂人力資源源的招聘、、培訓(xùn)、晉晉升等具體體計(jì)劃，而而且這些規(guī)規(guī)劃或計(jì)劃劃信息要盡盡量讓員工工知曉，以以便員工據(jù)據(jù)此制定自自己的發(fā)展展計(jì)劃，讓讓員工感到到自己在本本企業(yè)還有有發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)，有助助于提高員員工留任率率。第二，認(rèn)真真進(jìn)行工作作分析，明明確每個(gè)崗崗位的職責(zé)責(zé)、權(quán)力與與工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。它不僅使每每個(gè)員工都都能明明白白白、有條條不紊地各各負(fù)其責(zé)，，而且通過(guò)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)、綜合平平衡，可避避免苦樂(lè)不不均和個(gè)別別員工工作作壓力過(guò)于于繁重。同同時(shí)它也是是其它諸如如考核、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲等管理理決策的重重要依據(jù)。。第三，幫助助員工制定定職業(yè)計(jì)劃劃。提供實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人專長(zhǎng)的的機(jī)會(huì)，鋪鋪設(shè)職業(yè)發(fā)發(fā)展的階梯梯，使員工工在了解自自己所擁有有技能、興興趣、價(jià)值值取向的基基礎(chǔ)上，盡盡量使其所所長(zhǎng)與公司司所需一致致，使員工工有明確的的發(fā)展方向向。如果我們能能了解員工工的個(gè)人計(jì)計(jì)劃，并努努力使之達(dá)達(dá)成目標(biāo)，，就必然使使員工產(chǎn)生生成就感，，沒(méi)有人會(huì)會(huì)愿意離開開一個(gè)能不不斷使自己己獲得成功功的組織?。?、培養(yǎng)文文化凝聚力力企業(yè)文化是是全體員工工認(rèn)同的共共同的價(jià)值值觀，它具具有較強(qiáng)的的凝聚功能能，因此，，它對(duì)穩(wěn)定定員工起著著重要的作作用。企業(yè)業(yè)文化通過(guò)過(guò)一系列管管理行為來(lái)來(lái)體現(xiàn)，如如企業(yè)戰(zhàn)略