員工招聘培訓教程

員工招聘天津財經(jīng)大學商學院企業(yè)管理系

學習目標通過本章內(nèi)容的學習，需學生掌握如下知識點：1、招聘的定義、目的與意義2、招聘工作的基礎3、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點4、內(nèi)部招聘的渠道與方式5、外部招聘的渠道與方式6、招聘的流程4.1招聘概述一、招聘的定義

企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。因而，招聘通常包括三個必不可少的環(huán)節(jié)：招募、甄選與錄用。招聘的意義1.保證組織必需的高質(zhì)量人力資源2.輸入新生力量，彌補組織人力資源的供給不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解員工的動機與目標，便于整合5.擴大組織的知名度6.有利于勞動力的合理流動二、招聘工作的基礎

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補充或晉升的規(guī)模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責、工作任務、工作關系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰適合該崗位。三、招聘的原則1、效率優(yōu)先原則2、雙向選擇原則3、公開公平公正原則4、確保質(zhì)量、有效配置的原則①要素有用原理②能級對應原理③互補增值原理④動態(tài)適應原理⑤彈性冗余原理四、人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的職責開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策招聘人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能4.2招聘來源與渠道類別一、招聘渠道的選擇1、招聘渠道應具備的特征（1）招聘渠道具有目的性。（2）招聘渠道的經(jīng)濟性。（3）招聘渠道的可行性。2、招聘渠道選擇的步驟（1）分析組織的招聘需求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適合的招聘來源。（4）選擇適合的招聘方法。內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性3、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較分析二、內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

三、、外外部部招招聘聘的的方方法法外部部招招聘聘推薦薦未經(jīng)經(jīng)預預約約而而來來的的人人就業(yè)業(yè)機機構構行業(yè)業(yè)協(xié)協(xié)會會和和聯(lián)聯(lián)合合會會學校校其他他公公司司廣告告（（媒媒體體選選擇擇與與設設計計））AIDA：吸引引注注意意、、激激發(fā)發(fā)興興趣趣、、創(chuàng)創(chuàng)造造愿愿望望、、促促使使行行動動借助助中中介介機機構構上門門招招聘聘來源源方法法四、、招招聘聘方方法法的的選選擇擇表4.1各類類招招聘聘方方法法的的優(yōu)優(yōu)缺缺點點比比較較招聘方法優(yōu)點缺點內(nèi)部調(diào)動花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者內(nèi)部推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構不利獵頭組織對“獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率人事外包能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求雇員缺乏忠誠度表4.2不同同招招聘聘方方法法的的適適用用性性招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員

借助一般中介結(jié)構中下級人員熱門、高級人員獵頭組織熱門、尖端人員中下級人員校園招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員內(nèi)部熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員人力力資資源源計計劃劃職務務說說明明書書招聘聘計計劃劃時間間崗位位人數(shù)數(shù)任職職資資格格招募募了解解市市場場發(fā)布布信信息息接受受申申請請選拔拔初步步篩篩選選筆試試面試試其他他測測試試錄用用作出出決決策策發(fā)出出通通知知評價價程序序技能能效率率4.3招聘聘的的流流程程四階階段段招招聘聘流流程程確定定人人員員需需求求階階段段制定定招招聘聘計計劃劃階階段段人員員甄甄選選階階段段招聘聘評評估估階階段段確定定人人員員需需求求階階段段一、、招招聘聘環(huán)環(huán)境境分分析析———外部部環(huán)環(huán)境境1、、經(jīng)經(jīng)濟濟條條件件市場場環(huán)環(huán)境境變變化化導導致致對對產(chǎn)產(chǎn)品品和和服服務務需需求求的的變變化化，，從從而而導導致致對對相相應應人人員員需需求求的的變變化化。。2、、勞勞動動力力市市場場勞動動力力市市場場的的勞勞動動力力數(shù)數(shù)量量和和素素質(zhì)質(zhì)構構成成，，影影響響到到組組織織能能否否招招聘聘到到適適合合的的人人員員。。3、、法法律律法法規(guī)規(guī)組織織招招聘聘應應遵遵循循我我國國《《勞勞動動法法》》有有關關規(guī)規(guī)定定及及相相關關法法律律，，法法規(guī)規(guī)，，條條例例，，避避免免產(chǎn)產(chǎn)生生法法律律糾糾紛紛，，造造成成不不必必要要的的損損失失。。一、、招招聘聘環(huán)環(huán)境境分分析析———內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境1、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃發(fā)展展創(chuàng)創(chuàng)新新時時期期/穩(wěn)穩(wěn)健健成成長長平平臺臺期期招招聘聘策策略略不不同同，，不不同同職職位位人人員員的的招招聘聘策策略略也也不不同同。。2、、組組織織生生命命周周期期P48擴張張期期：：著著重重于于人人力力資資源源招招募募。。平臺期：著著重于人力力資源局部部調(diào)整。衰退期：著著重于人力力資源的精精簡及人員員結(jié)構調(diào)整整。3、財務預預算財務影響到到工資總量量及不同職職位職種員員工的工資資水平，從從而影響到到計劃招聘聘的人員數(shù)數(shù)量及可支支付的工資資水平。4、組織文文化及管理理風格組織的價值值觀，管理理風格要求求員工的認認可及價值值觀的趨同同，影響著著組織計劃劃招聘的員員工應具備備哪些性格格特征。企業(yè)競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略類型與與招聘對策策成本領先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略雇傭經(jīng)驗少的，尋求技術代理人，使用狹窄的網(wǎng)絡來雇傭員工不重視組織文化，產(chǎn)生留住員工的激勵因素培養(yǎng)組織忠誠度，其他低薪工作的來源雇傭各領域的精英，各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭基于資源配置的雇傭用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序招聘需求分分析的步驟驟第一步：崗崗位信息的的采集搜集集第二步：崗崗位信息的的整理提煉煉第三步：匯匯總崗位的的用人要求求第四步：有有效招聘要要素的選擇擇二、制定招招聘計劃階階段1、招聘計劃劃的內(nèi)容(1)招聘的崗位位、要求及及其所需人人員數(shù)量(2)招聘信息的的發(fā)布(3)招聘對象(4)招聘方法(5)招聘預算(6)招聘時間安安排二、制定招招聘計劃階階段2、招聘計劃劃制定的步步驟（1）招聘計劃劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各各崗位的基基本資格條條件和工作作要求，若若組織現(xiàn)有有的崗位描描述不能滿滿足需要，，要依據(jù)工工作需要確確定、更新新、補充新新崗位的《崗位描述》。（2）根據(jù)招聘聘人員的資資格條件、、工作要求求和招聘數(shù)數(shù)量，結(jié)合合人才市場場情況，確確定選擇什什么樣的招招聘渠道。。(3)人力資源部部根據(jù)招聘聘需求，準準備材料。。招聘產(chǎn)出金金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者篩選申請資資料（簡歷歷、履歷表表等）預備性面試試知識技能測測心理測試結(jié)構化面試試評價中心測測試（如情情景面試））身體檢查背景調(diào)查三、人員甄甄選階段四、招聘評評估階段（一）成本本效益評估估招聘成本效效益評估是是指對招聘聘中的費用用進行調(diào)查查、核實，，并對照預預算進行評評價的過程程。招聘成成本的效益益評估是鑒鑒定招聘效效率的一個個重要指標標。1、招聘聘成本。。招聘成成本分為為招聘總總成本與與招聘單單位成本本。2、成本本效用評評估。成本效用用評估是是對招聘聘成本所所產(chǎn)生的的效果進進行的分分析。它主要包包括：招招聘總成成本效用用分析；；成本效用用分析；；人員選拔拔成本效效用分析析、人員錄用用成本效效用分析析。計算方法法是：總成本效效用=錄用人人數(shù)/招招聘總成成本招募成本本效用=應聘人人數(shù)/招招募期間間的費用用選拔成本本效用=被選中中人數(shù)/選擇期期間的費費用錄用成本本效用=正式錄錄用的人人數(shù)/錄錄用期間間的費用用招聘收益益－成本本比=所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價值/招聘總總成本招招聘收益益－成本本比。此此比越高高，則說說明招聘聘工作越越有效。。錄用比=錄用人人數(shù)/應應聘人數(shù)數(shù)×100%招招聘完完成比=錄用人人數(shù)/計計劃招聘聘人數(shù)××100%應應聘比=應聘人人數(shù)/計計劃招聘聘人數(shù)××100%（二）數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量評估估信度與效效度評估估是對招招聘過程程中所使使用的方方法的正正確性與與有效性性進行的的檢驗，，是對測測試方法法的基本本要求。。1、信度度評估。主要是是指測試試結(jié)果的的可靠性性或一致致性。2、效度度評估。效度，，即有效效性或精精確性，，是指實實際測到到應聘者者的有關關特征與與想要測測的特征征的符合合程度。。（三）信信度與效效度評估估某單位進進行招聘聘活動，，活動過過程中的的費用如如下：