醫(yī)療行業(yè)民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策廣東韋邦集團(tuán)李靜眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢(shì)。但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著一些問題：比如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。一是流失率過高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達(dá)25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長(zhǎng)或管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使員工難以承受

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大

民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。

當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實(shí)踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3、、員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯計(jì)計(jì)劃劃難難以以實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)一般般來來說說，，員員工工應(yīng)應(yīng)聘聘到到民民營(yíng)營(yíng)企企業(yè)業(yè)工工作作，，最初初的的動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)是是獲獲得得較較高高的的薪薪金金，，但但工工作作穩(wěn)穩(wěn)定定后后，，就就會(huì)會(huì)考考慮慮個(gè)個(gè)人人的的發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)和和前前途途問問題題。。每個(gè)個(gè)人人都都自自覺覺或或不不自自覺覺地地有有自自己己的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃。。作作為為企企業(yè)業(yè)員員工工，，其其職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的途途徑徑，，通通常常是是從從低低級(jí)級(jí)的的崗崗位位或或職職務(wù)務(wù)向向高高級(jí)級(jí)和和崗崗位位或或職職務(wù)務(wù)升升遷遷，，從從簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單工工作作向向復(fù)復(fù)雜雜工工作作過過渡渡，，或或從從不不喜喜愛愛的的工工作作崗崗位位到到喜喜愛愛的的崗崗位位之之間間的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換。。如果果員員工工發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在在企企業(yè)業(yè)無無法法實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其其職職業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)，，他他就就可可能能跳跳槽槽到到更更適適合合自自己己發(fā)發(fā)展展的的其其他他企企業(yè)業(yè)去去。。在民民營(yíng)營(yíng)企企業(yè)業(yè)中中，，員員工工一一般般是是被被聘聘在在某某個(gè)個(gè)固固定定崗崗位位上上工工作作，，很很少少有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)在在不不同同崗崗位位上上變變換換，，也也少少有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)從從低低到到高高逐逐級(jí)級(jí)上上升升。。4、、企企業(yè)業(yè)前前景景不不明明或或內(nèi)內(nèi)部部管管理理混混亂亂這里里存存在在兩兩個(gè)個(gè)方方面面的的問問題題：：一是是企企業(yè)業(yè)缺缺乏乏明明確確的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)，，或因因經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)環(huán)境境的的不不穩(wěn)穩(wěn)定定，，企企業(yè)業(yè)本本身身技技術(shù)術(shù)、、資資金金、、人人力力的的缺缺乏乏，，產(chǎn)產(chǎn)品品的的不不對(duì)對(duì)路路等等諸諸多多因因素素，，使員員工工感感到到本本企企業(yè)業(yè)沒沒有有發(fā)發(fā)展展前前途途，，沒沒有有安安全全感感。。二是是企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部管管理理混混亂亂、、工工作作職職責(zé)責(zé)不不明明確確、、缺缺乏乏基基本本的的管管理理制制度度，，導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工無無所所適適從從，，不不知知道道應(yīng)應(yīng)該該怎怎么么做做才才符符合合企企業(yè)業(yè)的的要要求求，，即即使使努努力力工工作作，，也也難難以以獲獲得得認(rèn)認(rèn)可可。。這種環(huán)環(huán)境使使那些些想有有所作作為的的員工工無法法很好好地發(fā)發(fā)揮作作用，，往往往試用用期一一滿就就選擇擇離開開。除了上上述原原因，，員工缺缺乏職職業(yè)安安全感感，個(gè)個(gè)別企企業(yè)薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)不不合理理，工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過過高，，也都不不同程程度地地導(dǎo)致致員工工跳槽槽。但綜合合起來來看，，造成成員工工高流流失率率的主主要原原因是是主帥無無能導(dǎo)導(dǎo)致企企業(yè)在在管理理上的的失控控或執(zhí)執(zhí)行不不到位位，主要要表現(xiàn)現(xiàn)在：：企業(yè)業(yè)主要要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的管管理理理念模模糊、、思維維幼稚稚或心心理陰陰暗；；雖在在其位位，不不具其其能，，尤其其是缺缺乏人人力資資源方方面的的專業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)與實(shí)實(shí)際操操作技技能。。二、員員工流流失管管理對(duì)對(duì)策根據(jù)對(duì)對(duì)員工工流失失原因因的分分析可可知，，要想想控制制員工工流失失，必必須立立足于于企業(yè)業(yè)內(nèi)部部的科科學(xué)管管理，，首先先應(yīng)重重新審審視企企業(yè)的的管理理理念念、管管理制制度，，營(yíng)造造有吸吸引力力的企企業(yè)文文化，，才能能從根根本上上解決決問題題。1、確確立““以人人為本本”的的管理理理念念人本主主義思思想強(qiáng)強(qiáng)調(diào)尊尊重員員工需需求，，關(guān)心心員工工成長(zhǎng)長(zhǎng)和發(fā)發(fā)展，，重視視員工工的主主體性性和參參與性性，反反對(duì)把把員工工僅僅僅看作作生產(chǎn)產(chǎn)的““工具具”，，而且且強(qiáng)調(diào)調(diào)：人人是具具有多多重需需求的的“社社會(huì)人人”。。從前面面的分分析可可以看看出：：不重重視人人本身身，是是造成成員工工流失失的根根本原原因。。企業(yè)把把員工工當(dāng)成成“物物”來來管理理，認(rèn)認(rèn)為只只要在在物質(zhì)質(zhì)上滿滿足了了員工工需要要，其其它問問題就就不再再重要要。許多企企業(yè)的的管理理者在在留住住員工工的對(duì)對(duì)策上上，首首先想想到的的是給給予更更高的的報(bào)酬酬。當(dāng)當(dāng)然物物質(zhì)激激勵(lì)是是必要要的，，是基基礎(chǔ)性性的東東西，，但不不是唯唯一的的。我我們看看到許許多企企業(yè)的的薪酬酬福利利還比比同類類企業(yè)業(yè)高，，但卻卻仍有有較高高的員員工流流失率率，主要原原因在在于管管理者者仍然然把員員工視視為““經(jīng)濟(jì)濟(jì)人””，認(rèn)認(rèn)為你你勞動(dòng)動(dòng)，我我付酬酬，公公平合合理，，除此此之外外，都都與我我無關(guān)關(guān)。有的企企業(yè)員員工的的活動(dòng)動(dòng)范圍圍局限限在：：工作場(chǎng)場(chǎng)所———食食堂———宿宿舍三三點(diǎn)一一線，企業(yè)業(yè)沒有有文娛娛活動(dòng)動(dòng)，員員工生生活單單調(diào)枯枯燥，，倍感感疲憊憊。同同時(shí)，，這種種簡(jiǎn)單單的工工作關(guān)關(guān)系使使員工工沒有有工作作主動(dòng)動(dòng)性和和責(zé)任任感，，只要要遇有有不順順意的的事，，就想想離開開。管理者者樹立立“以以人為為本””思想想的意意義在在于，，一個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)有了了合格格的員員工，，才會(huì)會(huì)有好好的產(chǎn)產(chǎn)品和和好的的市場(chǎng)場(chǎng)，也也才會(huì)會(huì)有好好的利利潤(rùn)，，員工工應(yīng)是是第一一位的的。不具備備這種種管理理理念念，或或者只只是模模糊地地運(yùn)用用“人人性化化管理理”這這一術(shù)術(shù)語來來解釋釋管理理失控控現(xiàn)象象，掩掩飾自自身無無能的的管理理者，，其結(jié)結(jié)果只只會(huì)誤誤了員員工，，誤了了企業(yè)業(yè)！以人為為本的的理念念應(yīng)貫貫徹在在管理理各環(huán)環(huán)節(jié)，，從員員工招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、工工作設(shè)設(shè)計(jì)、、薪酬酬福利利制度度、職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃到到激勵(lì)勵(lì)體系系，都都應(yīng)考考慮員員工的的需要要和收收益。。管理理過程程中盡盡量少少使用用處罰罰性措措施，，多采采用表表揚(yáng)性性激勵(lì)勵(lì)，使使員工工有受受尊重重的感感覺。。其結(jié)結(jié)果必必然是是關(guān)心心培養(yǎng)養(yǎng)了員員工，，也發(fā)發(fā)展了了企業(yè)業(yè)，真真正實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人與與企業(yè)業(yè)的““雙贏贏”。。2、建建立制制度化化約束束機(jī)制制企業(yè)要要為員員工發(fā)發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造好好的環(huán)環(huán)境，，增加加自身身吸引引力。。同時(shí)時(shí)，也也必須須制定定相關(guān)關(guān)的制制度，，對(duì)員員工流流動(dòng)進(jìn)進(jìn)行管管理和和控制制。首先，，可以以實(shí)行行勞動(dòng)動(dòng)用工工合同同制管管理。。在合同同期內(nèi)內(nèi)，企企業(yè)不不能無無故辭辭退員員工，，員工工也不不能擅擅自離離開企企業(yè)，，否則則，違違約方方須向向另一一方交交納違違約賠賠償金金。其次，，可實(shí)實(shí)行培培訓(xùn)賠賠償制制度。。企業(yè)可可建立立員工工培訓(xùn)訓(xùn)檔案案，在在記錄錄員工工培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)況況的基基礎(chǔ)上上，對(duì)對(duì)員工工的教教育培培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行投投入———產(chǎn)產(chǎn)出分分析，，以確確定員員工離離職時(shí)時(shí)所造造成的的損失失，并并要求求賠償償。也也可以以事先先簽訂訂培訓(xùn)訓(xùn)合同同，明明確接接受培培訓(xùn)后后的服服務(wù)年年限和和違約約賠償償金，，避免免企業(yè)業(yè)花費(fèi)費(fèi)大量量培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)卻卻留不不住人人的損損失，，更可可糾正正民營(yíng)營(yíng)企業(yè)業(yè)因此此不敢敢花錢錢培訓(xùn)訓(xùn)員工工的誤誤區(qū)。。此外，，還可可以建建立員員工入入股制制度，特別別是管管理人人員和和技術(shù)術(shù)人員員，鼓鼓勵(lì)以以資金金或自自身的的人力力資本本入股股，使使員工工與企企業(yè)利利益共共享、、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)同擔(dān)擔(dān)，有有利于于員工工穩(wěn)定定。這這一舉舉措在在發(fā)達(dá)達(dá)國(guó)家家被廣廣泛采采用，，有““金手手銬””之譽(yù)譽(yù)。3、規(guī)規(guī)范內(nèi)內(nèi)部管管理企業(yè)管管理混混亂，，員工工無所所適從從，是是人才才流失失的重重要原原因之之一，，因此此，要要營(yíng)造造吸引引人才才的良良好環(huán)環(huán)境，，必須須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的規(guī)規(guī)范化化管理理。它它應(yīng)包包括兩兩方面面內(nèi)容容：一是管管理者者有較較高的的管理理水平平，能能做到到科學(xué)學(xué)決策策、合合理分分工、、有效效控制制。企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部有有健全全的規(guī)規(guī)章制制度可可遵循循，給給員工工安全全感。。二是在人人力資源源管理各各環(huán)節(jié)徹徹底摒棄棄“人性性化”管管理，真真正做到到科學(xué)化化管理。。這里，有有幾個(gè)重重要管理理環(huán)節(jié)必必須重視視：第一，制制定既有有戰(zhàn)略遠(yuǎn)遠(yuǎn)見又符符合客觀觀實(shí)際的的人力資資源規(guī)劃劃。企業(yè)應(yīng)根根據(jù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和企企業(yè)實(shí)際際要求來來制訂人人力資源源的招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、晉升升等具體體計(jì)劃，，而且這這些規(guī)劃劃或計(jì)劃劃信息要要盡量讓讓員工知知曉，以以便員工工據(jù)此制制定自己己的發(fā)展展計(jì)劃，，讓員工工感到自自己在本本企業(yè)還還有發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)，有助助于提高高員工留留任率。。第二，認(rèn)認(rèn)真進(jìn)行行工作分分析，明明確每個(gè)個(gè)崗位的的職責(zé)、、權(quán)力與與工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。它不僅使使每個(gè)員員工都能能明明白白白、有有條不紊紊地各負(fù)負(fù)其責(zé)，，而且通通過科學(xué)學(xué)設(shè)計(jì)、、綜合平平衡，可可避免苦苦樂不均均和個(gè)別別員工工工作壓力力過于繁繁重。同同時(shí)它也也是其它它諸如考考核、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲等管管理決策策的重要要依據(jù)。。第三，幫幫助員工工制定職職業(yè)計(jì)劃劃。提供實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人專專長(zhǎng)的機(jī)機(jī)會(huì)，鋪鋪設(shè)職業(yè)業(yè)發(fā)展的的階梯，，使員工工在了解解自己所所擁有技技能、興興趣、價(jià)價(jià)值取向向的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，盡盡量使其其所長(zhǎng)與與公司所所需一致致，使員員工有明明確的發(fā)發(fā)展方向向。如果我們能了了解員工的個(gè)個(gè)人計(jì)劃，并并努力使之達(dá)達(dá)成目標(biāo)，就就必然使員工工產(chǎn)生成就感感，沒有人會(huì)會(huì)愿意離開一一個(gè)能不斷使使自己獲得成成功的組織！！4、培養(yǎng)文化化凝聚力企業(yè)文化是全全體員工認(rèn)同同的共同的價(jià)價(jià)值觀，它具具有較強(qiáng)的凝凝聚功能，因因此，它對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定員工起著著重要的作用用。企業(yè)文化化通過一系列列管理行為來來體現(xiàn)，如