醫(yī)療行業(yè)企業(yè)全程績效管理

（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司

BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.全程績效管理（一）

績效評價與管理是企業(yè)人力資源管理的核心，也是一個難中之難的問題。思考企業(yè)的績效評價與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、構(gòu)建評價的技術(shù)平臺。前言一、系統(tǒng)思考績效與績效管理系統(tǒng)思考績效與績效管理績效是一個系統(tǒng)過程，績效的三個橫向內(nèi)容是：

1.決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）——以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理competency—basedperformance要點：-依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能-尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團隊-持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能適應(yīng)性：-工作有很高的自主性、工作結(jié)果很難被量化（如知識型員工、研究型科學(xué)家、客戶服務(wù)員工、健康照顧工作者）-沒有確定的工作任務(wù)、流動性工作-自我管理的工作，工作行為不受到監(jiān)督、觀察-潛在態(tài)度被視為和績效結(jié)果同等重要，如服務(wù)部門工作和感性工作系統(tǒng)思考績效與績效管理2.實現(xiàn)績效的方式方法（行為）——以行為為基礎(chǔ)的績效管理behavioural—basedperformance要點：-正確做事的方式方法（達成目標/結(jié)果的方法）——職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標準、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法）-團隊合作——團隊建設(shè)、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織-個體、團隊與組織行為的契合——企業(yè)文化（共同愿景）-如何“做”以及表現(xiàn)——態(tài)度、工作熱情、投入程度適應(yīng)性：-與結(jié)果相比，行為可以更有效、更精確的被度量-工作雖然個體化，但被指定有固定的程序和相對比較穩(wěn)定的行為方式-正確的行為鎖定、明確的努力目標、特定的行為程序-有持續(xù)的機會去觀測個體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）系統(tǒng)思考績效與績效管理3.績效結(jié)果——以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理result—basedperformance要點：-戰(zhàn)略、目標與結(jié)果-關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域-結(jié)果的測試維度-結(jié)果的價值（對組織的貢獻度）適應(yīng)性：-與行為相比，工作成果能夠更有效的被度量-工作的個體化、工作的最小監(jiān)督性使一個工作存在很多方法可以達到同樣的結(jié)果-影響個人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性-企業(yè)的理性化管理程度高，結(jié)果可度量系統(tǒng)思考績效與績效管理績效的三個縱向內(nèi)容是：1.個體績效要點：-個人的職責(zé)與任務(wù)-個體在團隊及組織中的角色與定位-個人績效的決定因素

系統(tǒng)思考績效與績效管理

2.團隊績效要點：-團隊績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個體的簡單向加而是團隊的結(jié)構(gòu)與活力）-團隊的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力）3.組織績效要點：-基于戰(zhàn)略的核心專長與技能-戰(zhàn)略實施的工具-組織績效的表達（長期、短期績效的協(xié)調(diào)）-組織目標與績效-組織績效評價的多維度

什么是績效

1.1績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么”+“能做什么”“績效””=“完完成了的的工作任任務(wù)”體力力工工作作者者：：完完成成了了分分配配的的工工作作任任務(wù)務(wù)任務(wù)務(wù)清清晰晰關(guān)注注焦焦點點：：這這個個工工作作怎怎么么做做？？把把這這件件事事做做的的最最好好的的辦辦法法是是什什么么？？局限限性性：：任任務(wù)務(wù)邊邊界界的的模模糊糊化化你的的任任務(wù)務(wù)是是什什么么？？應(yīng)應(yīng)該該是是什什么么？？你你覺覺得得怎怎樣樣做做才才能能有有所所貢貢獻獻？？在在你你執(zhí)執(zhí)行行任任務(wù)務(wù)上上有有什什么么障障礙礙應(yīng)應(yīng)該該被被排排除除？？表示示績績效效結(jié)結(jié)果果的的概概念念：：責(zé)責(zé)任任、、關(guān)關(guān)鍵鍵結(jié)結(jié)果果領(lǐng)領(lǐng)域域（（KRA））、、關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標標（（KPI））、、目目的的、、目目標標、、產(chǎn)產(chǎn)量量等等。。缺陷陷許多多工工作作后后果果并并不不一一定定是是由由員員工工的的行行為為所所產(chǎn)產(chǎn)生生的的；；工作作執(zhí)執(zhí)行行者者執(zhí)執(zhí)行行任任務(wù)務(wù)的的機機會會也也不不平平等等；；過分分強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果；；導(dǎo)致致追追求求短短期期效效益益；；“績績效效””=““結(jié)結(jié)果果””或或““產(chǎn)產(chǎn)出出””“績績效效是是與與一一個個人人在在其其工工作作的的組組織織或或組組織織單單元元的的目目標標有有關(guān)關(guān)的的一一組組行行為為。?！薄薄翱兛冃Э煽梢砸远ǘx義為為行行為為的的同同義義詞詞，，它它是是人人們們實實際際的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)并并能能觀觀察察到到。。績效效包包括括在在個個體體控控制制之之下下的的，，與與目目標標相相關(guān)關(guān)的的動動作作，，無無論論這這些些動動作作是是認認知知的的、、驅(qū)驅(qū)動動的的、、精精神神運運動動的的，，還還是是人人際際間間的的。。””“績績效效””=““行行為為””考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果“績績效效””=““結(jié)結(jié)果果””+““過過程程””（（行行為為/素素質(zhì)質(zhì)））結(jié)果果（（做做什什么么））+行行為為素素質(zhì)質(zhì)（（如如何何做做））=優(yōu)優(yōu)秀秀績績效效考核核結(jié)結(jié)果果和和行行為為的的比比較較實際際收收益益&預(yù)預(yù)期期收收益益將個個人人潛潛力力、、能能力力納納入入績績效效評評價價的的范范疇疇績效效評評價價不不再再僅僅僅僅是是追追述述過過去去、、評評價價歷歷史史的的工工具具，，而而更更在在于于關(guān)關(guān)注注未未來來適合合知知識識性性員員工工，，創(chuàng)創(chuàng)新新性性的的工工作作“績績效效””=““做做了了什什么么””+““能能做做什什么么””1.2績績效效考考評評與與績績效效管管理理績效效考考評評是是指指一一套套正正式式的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的制制度度，，用用來來衡衡量量、、評評價價并并影影響響與與員員工工工工作作有有關(guān)關(guān)的的特特性性、、行行為為和和結(jié)結(jié)果果，，考考察察員員工工的的實實際際績績效效。?？冃Ч芄芾砝硎鞘且砸赃@這種種績績效效考考評評制制度度為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的人人力力資資源源管管理理的的子子系系統(tǒng)統(tǒng)，，它它是是表表現(xiàn)現(xiàn)為為一一個個有有序序的的復(fù)復(fù)雜雜的的管管理理活活動動過過程程。?？冃Ч芄芾砝硎鞘侵钢腹芄芾砝碚哒吲c與員員工工雙雙方方就就目目標標及及如如何何實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標而而達達成成共共識識，，并并協(xié)協(xié)助助員員工工成成功功達達成成目目標標的的管管理理方方法法。?？冃Ч芄芾砝聿徊皇鞘呛喓唵螁蔚牡娜稳蝿?wù)務(wù)管管理理，，它它特特別別強強調(diào)調(diào)溝溝通通、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)及及員員工工能能力力的的提提高高；；績績效效管管理理不不僅僅強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向，，而而且且重重視視達達成成目目標標，，促促進進員員工工實實現(xiàn)現(xiàn)工工作作目目標標和和個個人人和和諧諧發(fā)發(fā)展展的的過過程程。?？冃Ч芄芾砝淼牡亩ǘx義有關(guān)關(guān)績績效效管管理理需需要要強強調(diào)調(diào)的的三三點點績效效管管理理首首先先是是管管理理（（不不是是人人力力資資源源部部的的專專利利））涵蓋蓋管管理理的的所所有有職職能能：：計計劃劃、、組組織織、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、控控制制。?？冃Ч芄芾砝硎鞘且灰粋€個持持續(xù)續(xù)不不斷斷的的交交流流過過程程，，該該過過程程是是由由員員工工和和他他的的直直接接主主管管之之間間達達成成的的協(xié)協(xié)議議來來保保證證完完成成。?？冃Ч芄芾砝聿徊粌H僅強強調(diào)調(diào)工工作作結(jié)結(jié)果果，，而而且且重重視視達達成成目目標標的的過過程程。。績績效效管管理理是是一一個個循循環(huán)環(huán)過過程程。。在在這這個個過過程程中中，，它它不不僅僅強強調(diào)調(diào)達達成成績績效效結(jié)結(jié)果果，，更更通通過過目目標標、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)、、評評價價、、反反饋饋，，重重視視達達成成結(jié)結(jié)果果的的過過程程。?？冃Э荚u績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效效管管理理==績績效效考考評評？組織織為為什什么么需需要要績績效效管管理理組織織的的使使命命組織織發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略組織織的的目目標標業(yè)務(wù)務(wù)單單元元的的目目標標資金金人員員技術(shù)術(shù)信息息支持持每個個職職位位的的責(zé)責(zé)任任個人的的績效效組織的的績效效團隊的的績效效組織目目標與與績效效管理理1.3為為什么么要實實行績績效管管理組織需需要注注意的的問題題組織需需要將將目標標有效效的分分解到到各個個業(yè)務(wù)務(wù)單元元和各各個員員工。。組織需需要監(jiān)監(jiān)控目目標達達成的的各個個環(huán)節(jié)節(jié)上的的工作作情況況。組織需需要得得到最最有效效的人人力資資源，，以便便高效效率的的完成成目標標。管理者者為什什么需需要績績效管管理組織目目標的的傳達達。組織目目標的的分解解。傳達對對員工工的工工作期期望，，以及及各項項工作作的衡衡量標標準。。了解信信息：：工作作計劃劃和項項目執(zhí)執(zhí)行情情況、、員工工狀況況。及時發(fā)發(fā)現(xiàn)問問題并并糾正正績效效偏差差績效管管理中中的角角色績效管管理的的實施施（計劃劃、交交流、、觀察察、評評價、、溝通通）各級管管理者者考核指指標的的建立立（細化化到每每個職職位））HR及及管理理者共同的的責(zé)任任考核制制度的的細化化（根據(jù)據(jù)部門門特色色、職職能特特色））部門管管理者者績效管管理系系統(tǒng)的的設(shè)計計者和和組織織實施施者績效管管理的的宣傳傳和培培訓(xùn)者者人力資資源部部人力資資源部部門的的管理理責(zé)任任設(shè)計、、試驗驗、改改進和和完善善績效效管理理制度度，并并向有有關(guān)部部門建建議推推廣。。在本部部門認認真貫貫徹執(zhí)執(zhí)行企企業(yè)的的績效效管理理制度度，以以起到到示范范作用用。宣傳企企業(yè)員員工的的績效效管理理制度度，說說明貫貫徹該該項制制度的的重要要意義義、目目的、、方法法與要要求。。督促、、檢查查、幫幫助本本企業(yè)業(yè)各部部門貫貫徹現(xiàn)現(xiàn)有績績效管管理制制度，，培訓(xùn)訓(xùn)實施施績效效管理理的人人員。。收集反反饋信信息，，包括括存在在的問問題、、難點點、批批評與與建議議，記記錄和和積累累有關(guān)關(guān)資料料，提提出改改進方方案和和措施施。根據(jù)績績效管管理的的結(jié)果果，制制定相相應(yīng)的的人力力資源源開發(fā)發(fā)計劃劃，并并提出出相應(yīng)應(yīng)的人人力資資源管管理決決策。。1）明明確自自己的的績效效責(zé)任任與目目標（（做什什么、、為什什么做做、結(jié)結(jié)果是是什么么）2）參參與目目標、、計劃劃的制制定（（組織織的要要求、、目標標必須須達成成理由由）3）尋尋求上上司的的支持持與所所需資資源（（責(zé)權(quán)權(quán)、費費用、、工具具、渠渠道等等）4）及及時獲獲取評評價、、指導(dǎo)導(dǎo)與認認同（（好不不好、、是否否滿意意、如如何改改進偏偏離））5）獲獲取解解釋的的機會會（消消除誤誤解、、解釋釋原因因）員工為為什么么需要要績效效管理理二、潛潛在績績效管管理-素質(zhì)與與素質(zhì)質(zhì)模型型企業(yè)遇遇到的的問題題對企業(yè)業(yè)來講講，是是選人人重要要還是是培養(yǎng)養(yǎng)人重重要？？在員工工的價價值創(chuàng)創(chuàng)造過過程中中，到到底是是哪些些因素素在起起作用用？績績效的的高低低到底底是由由什么么決定定的？？如何尋尋找產(chǎn)產(chǎn)生高高績效效的員員工，，提高高員工工的適適崗率率？如何全全面地地認識識員工工？什什么是是素質(zhì)質(zhì)？決決定素素質(zhì)的的因素素有哪哪些？？企業(yè)需需要什什么樣樣的人人？何何種素素質(zhì)特特征的的人在在何種種崗位位特征征上能能夠產(chǎn)產(chǎn)生高高績效效？如何組組建高高績效效的工工作團團隊？？如何何設(shè)計計互補補性的的人力力資源源模型型，使使人力力資源源產(chǎn)生生結(jié)構(gòu)構(gòu)的力力量？？建立素素質(zhì)模模型的的流程程及技技術(shù)實實施怎怎樣的的？素素質(zhì)模模型怎怎樣在在企業(yè)業(yè)的人人力資資源管管理中中得到到應(yīng)用用？作出高高質(zhì)量量的人人事決決策至至關(guān)重重要但但難度度很大大沒有什什么決決策比比人事事決策策更難難做出出，后后果會會持續(xù)續(xù)作用用這么么久。。但是是總的的說來來，經(jīng)經(jīng)理們們所做做的提提升和和人員員調(diào)配配決策策并不不理想想，一一般說說來，，平均均成功功率不不大于于0.333：：在多多數(shù)情情況下下，三三分之之一的的決策策是正正確的的；三三分之之一有有一定定效果果；三三分之之一徹徹底失失敗。?！狿eterDrucker拆分方方案有有很多多種，，但如如果聯(lián)聯(lián)想有有第三三個楊楊元慶慶或郭郭為，，也許許就不不是一一分為為二，，而是是一分分為三三了。?！鴤髦局救耸聸Q決策的的難度度來自自于多多方面面決策者者和擁擁有信信息或或擁有有時間間分析析信息息的人人之間間的分分離人本身身的復(fù)復(fù)雜性性“知人人知面面不知知心””———缺乏乏必要要信息息決策者者之間間難以以達成成一致致缺乏明明確的的價值值取舍舍決策者者個人人因素素蓋洛普普的觀觀點：選對對人比比培養(yǎng)養(yǎng)人重重要微軟的的觀點點：微軟軟員工工所取取得的的成功功主要要得益益于先先天智智慧而而不是是經(jīng)驗驗積累累。微微軟注注重招招聘時時的慧慧眼識識珠而而不是是后來來的經(jīng)經(jīng)驗。。微軟的的素質(zhì)質(zhì)觀：：迅速掌掌握新新知識識的能能力僅需片片刻思思考即即可提提出尖尖銳問問題的的能力力可以在在不同同領(lǐng)域域的知知識中中找出出它們們之間間的聯(lián)聯(lián)系掃視一一眼即即可用用通俗俗語言言解釋釋軟件件代碼碼的能能力關(guān)注眼眼前的的問題題，不不論是是否在在工作作中都都應(yīng)如如此非常強強的集集中注注意力力的能能力對自己己過去去的工工作仍仍然記記憶猶猶新注重實實際的的思想想觀念念、善善于表表達、、勇于于面對對挑戰(zhàn)戰(zhàn)、快快速反反應(yīng)聯(lián)想需要三三種人才：能獨立做好好一攤事的的人；能帶領(lǐng)一班班人做好事事情的人；；能審時度勢勢，具備一一眼看到底底的能力，，能定戰(zhàn)略略的人。聯(lián)想高層關(guān)關(guān)于人才的的討論認同公司的的價值觀，，能創(chuàng)造利利潤，怎么么辦？認同公司的的價值觀，，不創(chuàng)造利利潤，怎么么辦？不認同公司司的價值觀觀，能創(chuàng)造造利潤，怎怎么辦？不認同公司司的價值觀觀，不創(chuàng)造造利潤，怎怎么辦？聯(lián)想人的素素質(zhì)觀：①良好的道道德素養(yǎng)②②出色色的專業(yè)修修養(yǎng)③敬業(yè)的職職業(yè)態(tài)度④④危機機意識⑤競爭意識識⑥⑥合作意意識⑦善于學(xué)習(xí)習(xí)、善于總總結(jié)1、核心競競爭力與素素質(zhì)二、潛在績績效管理呼喚核心競競爭力的時時代來臨核心競爭力力——是組織具備備的應(yīng)對變變革與激烈烈的外部競競爭，并且且取勝于競競爭對手的的能力的集集合。是一個過程程，即在這這個過程中中企業(yè)評價價自身的優(yōu)優(yōu)劣勢，將將自己與競競爭對手進進行對比，，并通過揚揚長避短的的一系列行行動，為顧顧客提供高高于競爭對對手的價值值。核心競爭力力的兩個重重要因素只有當顧客客感覺到能能夠從與企企業(yè)進行的的交易中獲獲得價值時時，競爭優(yōu)優(yōu)勢才能體體現(xiàn)出來。。然而人們對對價值的訴訴求在新經(jīng)經(jīng)濟時代已已發(fā)生明顯顯變化。來源于創(chuàng)造造出競爭對對手難以模模仿或復(fù)制制的獨特產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)務(wù)的資源與與能力。傳統(tǒng)獲取核核心競爭力力的方法已已然失效傳統(tǒng)方法與邏輯1-提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)，以及比對手更低的價格。2-將技術(shù)革新應(yīng)用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中。

對資源的獨占與差異化使用變得越來越難以實現(xiàn)，必須構(gòu)建能夠持續(xù)提供“更好的產(chǎn)品與服務(wù)、比對手更低的價格、應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新”的組織能力。IT技術(shù)的廣泛應(yīng)用何謂組織能能力人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機制、業(yè)務(wù)模式、核心價值觀等市場拓展能力技術(shù)創(chuàng)新能力財務(wù)獲利能力共同根基局部環(huán)節(jié)的能力組織能力系統(tǒng)能力企業(yè)能夠以以低于競爭爭對手的成成本生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)；企業(yè)擁有獨獨特的融資資渠道以降降低對顧客客的附加成成本；企業(yè)能夠比比其競爭對對手更有效效地管理成成本和財務(wù)務(wù)體系。人力資源管管理與核心心競爭力可以看到，，在整個企企業(yè)價值實實現(xiàn)的路徑徑中，人力力資源管理理成為聯(lián)系系員工貢獻獻與客戶忠忠誠的橋梁梁。財務(wù)收益增值實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展吸引更多的人才贏得核心競爭優(yōu)勢5678......培養(yǎng)與保留忠誠顧客人力資源開發(fā)與管理員工滿意且富有競爭力提供不同附加價值的產(chǎn)品與服務(wù)1234...傳統(tǒng)人力資資源管理面面臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)請各位回顧顧一下我們們企業(yè)的人人力資源管管理實踐，，并試圖列列舉幾項典典型工作，，思考其背背后的人力力資源管理理理念！1-只要要努力，每每個員工都都能做好任任何事情。。2-唯有有多給工資資和福利，，人們才會會好好干活活。3-員工工發(fā)展重在在彌補弱點點，改進短短板。4-決定定企業(yè)業(yè)績績的是產(chǎn)品品、技術(shù)、、工藝，而而非人。5-......傳統(tǒng)人力資資源管理實實踐實踐白描：：大多數(shù)公司司根據(jù)員工工所具備的技技能、經(jīng)驗驗背景選拔與任用用員工，因因為人力資資源管理工工作的目的的之一是““控制風(fēng)險險”，因此此更關(guān)注““哪些壞毛毛病我們不不能要”，，而不是““根據(jù)高標標準強調(diào)我我們要什么么”。大多數(shù)公司司將多數(shù)時時間與資金金花在糾錯補缺缺上，效能低下下，而不是是在一開始始就把人選選好。員工績效改改進的關(guān)鍵鍵在于依據(jù)據(jù)職責(zé)要求求，遵循工工作規(guī)范，，按規(guī)則辦辦事。干一行就要要愛一行。......傳統(tǒng)人力資資源管理面面臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)大多數(shù)企業(yè)業(yè)都構(gòu)建并并開展著包包括績效考考核、薪酬酬管理、培培訓(xùn)開發(fā)、、人員規(guī)劃劃等環(huán)節(jié)在在內(nèi)的人力力資源管理理工作，且且大多工作作流程、方方法雷同，，職能切割割，同質(zhì)化化明顯。“人的作用用”、“人人的潛能””等課題雖雖然在理論論上不無意意義，但在在實踐中與與企業(yè)的財財務(wù)業(yè)績并并無必然聯(lián)聯(lián)系。長此此以往，企企業(yè)并沒有有關(guān)于此方方面的突破破性實踐。。大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種系統(tǒng)的程序或者找到一個很好的切入點來有效地管理其人力資源，并有效地評價人力資源管理對于企業(yè)財務(wù)價值的貢獻度。案例討論醫(yī)生A和醫(yī)醫(yī)生B的故故事假設(shè)你是該該醫(yī)院的人人事部主任任。有兩個個職位需要要你安排，，一個是兒兒科醫(yī)生，，另一個是是兒科研究究中心的主主任。你手手頭上有兩兩位醫(yī)生（（A和B））的簡歷，，你發(fā)現(xiàn)這這兩位候選選人有很多多共同點：：比如都有有20幾年年的兒科工工作經(jīng)驗，，而且都獲獲得了相關(guān)關(guān)醫(yī)療機構(gòu)構(gòu)的專業(yè)資資格認證。。那么究竟誰誰適合做兒兒科研究中中心的主任任？誰又適適合做兒科科醫(yī)生呢？？你還需要要了解哪些些方面的信信息？請問問一名優(yōu)秀秀的兒科醫(yī)醫(yī)生應(yīng)該具具備哪些素素質(zhì)？一名名兒科研究究中心的主主任應(yīng)該具具備的重要要素質(zhì)是什什么？請各組討論論15分鐘鐘，委托一一個代表用用5分鐘講講述你們的的答案！注意：拋開開你們對素素質(zhì)的已有有概念，用用最通俗的的語言表達達你們的觀觀點。素質(zhì)的由來來“素質(zhì)”（（Competency）這這一概念最最早出現(xiàn)在在1973年美國著著名心理學(xué)學(xué)家麥克利利蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表表的文章《《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，，其觀點是是：傳統(tǒng)的性向向測驗和知知識測驗并并不能預(yù)測測候選人在在工作中一一定會取得得成功。1970年年，當時美美國政府甄甄選駐外外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里里蘭采用行為事件訪訪談法（BEIs））收集信息，，研究哪些因素能能夠預(yù)測一一個外交官官在未來工工作中取得得優(yōu)秀業(yè)績績。最后通過一一系列總結(jié)結(jié)與分析，，得出作為為一名杰出出的外交官官與一般勝勝任者在行行為和思維維方式上的的差異，從從而找出了了FISO的素質(zhì)。。素質(zhì)的內(nèi)涵涵素質(zhì)（Competency），又稱稱“能力””、“資資質(zhì)”、、“才干””等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工工作績效的各種個性性特征的集集合，反映映的是可以以通過不同同方式表現(xiàn)現(xiàn)出來的知知識、技能能、個性與與內(nèi)驅(qū)力等等。素質(zhì)是判斷斷一個人能能否勝任某某項工作的的起點，是是決定并區(qū)區(qū)別績效好好壞差異的的個人特征征。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。素質(zhì)構(gòu)成要要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動機具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。

2-個性反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。3-自我形象與價值觀自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個對自我形象認知的一部分。4-社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。5-態(tài)度尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。6-知識、技能操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。

素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點點相對于知識識、技能，，素質(zhì)要素素中的潛能能部分難于于通過后天天培養(yǎng)，花花費較高，，且效果不不佳。因為潛能形形成與大腦腦生成過程程關(guān)系密切切。人腦的的內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)（所謂神神經(jīng)聯(lián)結(jié)部部分“觸突突”）在經(jīng)經(jīng)歷先天塑塑造與后天天培養(yǎng)后，，到一定年年齡將不易易改變，因因此一個人人潛在的動動機、個性性、自我形形象、價值值觀等在一一定程度上上也是持久久不變，且且與眾不同同的。特點一：素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點點素質(zhì)構(gòu)成要要素對于決決定績效的的好壞都有有不可或缺缺的作用。。在素質(zhì)構(gòu)成成要素中，，各個層面的的要素層層層相互影響響，越處于于底層的潛潛能部分對對表象部分分的影響越越大，往往起到到?jīng)Q定性作作用。????特點二：如果能夠憑憑借潛能來來挑選員工工，再施以以相應(yīng)的培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)手段，那那么對員工工素質(zhì)的提提升才能真真正做到有有的放矢，，事半功倍倍。正如某公司司一位人事事經(jīng)理所說說：“你也也許能夠教教會一只火火雞去爬樹樹，但還是是找一只松松鼠來得容容易一點兒兒。”素質(zhì)如何有有效驅(qū)動績績效的實現(xiàn)現(xiàn)動機、個性性、自我形形象、價值值觀、社會會角色、態(tài)態(tài)度以及知知識與技能能等都決定定并作用于于人的行為為，以至最最終驅(qū)動績績效的產(chǎn)生生。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)1-知識技能2-我形象3-個性4-動機績效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動1-特定的行為方式素質(zhì)構(gòu)成要要素之間則則以潛在的的部分推動動或阻礙表表象部分的的方式，影影響素質(zhì)作作用于行為為的過程乃乃至結(jié)果。。素質(zhì)質(zhì)如如何何有有效效驅(qū)驅(qū)動動績績效效的的實實現(xiàn)現(xiàn)素質(zhì)質(zhì)是是用行行為為方方式式描述述出出來來的的能能力力的的集集合合。。這這些些行行為為是是可觀觀察察、、可可衡衡量量的的，并并且且是是對對個個人人和和企企業(yè)業(yè)成成功功極極其其重重要要。。素質(zhì)質(zhì)是是企業(yè)業(yè)用用以以描描述述核核心心能能力力與員工工所所需需核核心心專專長長與與技技能能的一一套套共同同的的語語言言系系統(tǒng)統(tǒng)。。等式式的的重重新新修修正正合適適的的素素質(zhì)質(zhì)（（適適合合做做什什么么））+有有效效的的行行為為方方式式（（應(yīng)應(yīng)該該怎怎么么做做））=高績效效（做做了什什么）），其中中：合適的的素質(zhì)質(zhì)（適適合做做什么么）=強動機機+合適的的個性性與價價值觀觀+……+必備知知識與與技能能高能力力=高高績效效高學(xué)歷歷=高高績效效經(jīng)驗多多=高高績效效素質(zhì)的的分類類（1））基礎(chǔ)礎(chǔ)素質(zhì)質(zhì)是完成成工作作所需需的最最低標標準，，但不不足以以區(qū)別別與解解釋普普通員員工與與績優(yōu)優(yōu)員工工的差差異，，即門檻檻素質(zhì)質(zhì)。（2））特殊殊素質(zhì)質(zhì)是那些些能夠夠區(qū)別別普通通員工工與績績優(yōu)員員工的的素質(zhì)質(zhì)。（1））通用用素質(zhì)質(zhì)是公司價價值觀觀、文文化及及業(yè)務(wù)務(wù)需求求的反反映，，應(yīng)在在全體體員工工身上上表現(xiàn)現(xiàn)出來來。（2））可遷遷移素素質(zhì)是多個個角色色都需需要的的素質(zhì)質(zhì)，但但重要要程度度和精精通程程度有有所不不同。。（3））專業(yè)業(yè)素質(zhì)質(zhì)是在某個個特定定角色色或工工作中中所需需的特特殊素素質(zhì)。。素質(zhì)的的分類類其中，，專業(yè)素素質(zhì)的分類類基于于有效效支撐撐組織織戰(zhàn)略略與相相對穩(wěn)穩(wěn)定的的原則則進行行，涉涉及企企業(yè)營營銷、、技術(shù)術(shù)、生生產(chǎn)作作業(yè)、、財務(wù)務(wù)、人人力資資源、、戰(zhàn)略略IT等多多個環(huán)環(huán)節(jié)。。素質(zhì)的的分級級可以準準確反反映從從事不不同工工作性性質(zhì)與與內(nèi)容容的素素質(zhì)要要求以以及工工作績績效目目標的的差異異性；；員工可可以根根據(jù)自自身所所具備備的素質(zhì)坐坐標選擇自自己在在組織織中的的進入入起點點乃至至未來來的職職業(yè)發(fā)發(fā)展路路徑。。素質(zhì)分分級的的意義義在于于：素質(zhì)模模型素質(zhì)模模型（（CompetencyModel）就是為為完成成某項項工作作，達達成某某一績績效目目標，，所要要求的的一系列列不同同素質(zhì)質(zhì)要素素（包包括級級別））的組組合，包括括不同同的動動機表表現(xiàn)、、個性性與品品質(zhì)要要求、、自我我形象象與社社會角角色特特征以以及知知識與與技能能水平平。素質(zhì)模模型可可以判判斷并并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)導(dǎo)致致績效效好壞壞差異異的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動因因素，，從而而成為為改進進與提提高績績效的的基點點。戰(zhàn)略實實現(xiàn)與與員工工職業(yè)業(yè)生涯涯發(fā)展展基于素素質(zhì)的的人力力資源源管理理系統(tǒng)統(tǒng)使命與追求組織績效要求員工發(fā)展要求核心價值觀人力資源戰(zhàn)略人力資源管理機制、制度、

流程、技術(shù)戰(zhàn)略目標1245367810組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展9客戶忠誠員工富有競爭力素質(zhì)模型人才規(guī)劃績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)與傳統(tǒng)統(tǒng)人力力資源源管理理之比比較假設(shè)前提管理實踐傳統(tǒng)人力資源管理每個人都能學(xué)會做好幾乎任何事；改進短板，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；基于組織與崗位對人的要求，開展員工知識、技能培訓(xùn)；通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進；員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展建立在改進短板基礎(chǔ)之上?；谒刭|(zhì)的人力資源管理每個人的潛能都是與眾不同且不易改變的；揚長避短，激發(fā)自己的潛能，構(gòu)建核心專長與技能。

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)人與工作（組織）的相互適應(yīng)；基于戰(zhàn)略以及構(gòu)建組織的核心能力的要求，培養(yǎng)員工的核心專長與技能；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展建立在有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上。本單元元內(nèi)容容回顧顧企業(yè)核核心競競爭力力的源源泉：：客戶戶及員員工；；構(gòu)建企企業(yè)核核心競競爭力力需要要培育育組織織能力力，組組織能能力的的核心心要素素就是是經(jīng)營營客戶戶、經(jīng)經(jīng)營人人才以以及聯(lián)聯(lián)系二二者的的價值值鏈管管理模模式；；人力資資源管管理的的核心心目標標是培培育員員工的的核心心專長長與技技能；；素質(zhì)及及素質(zhì)質(zhì)模型型的內(nèi)內(nèi)涵：：素質(zhì)質(zhì)是驅(qū)驅(qū)動員員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)優(yōu)秀工工作績績效的的個人人特征征的集集合；；素質(zhì)與與績效效、素素質(zhì)模模型與與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略目標標的驅(qū)驅(qū)動關(guān)關(guān)系；；基于素素質(zhì)的的人力力資源源管理理特點點。2、素素質(zhì)模模型建建立的的流程程與方方法二、潛潛在績績效管管理建立素素質(zhì)模模型的的目的的找出保保證企企業(yè)各各類員員工出出色勝勝任工工作或或取得得較好好工作作業(yè)績績的素素質(zhì)。。為企業(yè)業(yè)的人人員招招聘、、選拔拔和員員工培培訓(xùn)提提供指指導(dǎo)和和參照照。素質(zhì)模模型究究竟是是什么么成就導(dǎo)導(dǎo)向靈靈活性性組組織意意識演繹思思維影影響響能力力獻獻身身精神神歸納思思維收收集集信息息關(guān)關(guān)系系建立立服務(wù)精精神主主動性性自自信信培養(yǎng)人人才誠誠實實正直直領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力力監(jiān)控能能力人人際理理解能能力親親和力力成就導(dǎo)導(dǎo)向的的含義義迎接困困難的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。希望自自己的的表現(xiàn)現(xiàn)超過過他人人，有地表表現(xiàn)自自己能能力的的強烈烈愿望望。力爭達達到優(yōu)優(yōu)異的的標準準。不斷追追求進進步。。關(guān)注后后果和和效率率，注注重代代價和和獎賞賞分析析。素質(zhì)示示例：：成就就導(dǎo)向向成就動動機：：追求求卓越越的動動力整個社社會的的成就就動機機與該該社會會的進進步和和生產(chǎn)產(chǎn)力呈呈正相相關(guān)。。古代希希臘社社會的的成就就動機機水平平的變變化與與希臘臘文明明的興興衰過過程一一致。。美國社社會的的成就就動機機意向向與其其發(fā)明明創(chuàng)造造活動動(專專利指指數(shù))具有有高度度一致致性。。成就導(dǎo)導(dǎo)向的的分級級0、安安于現(xiàn)現(xiàn)狀，，不追追求個個人技技術(shù)或或?qū)I(yè)業(yè)修養(yǎng)養(yǎng)方面面的進進步；；或在在產(chǎn)品品開發(fā)發(fā)中不不盡力力達到到優(yōu)質(zhì)質(zhì)標準準。1、努努力將將工作作做得得更好好，或或達到到某個個優(yōu)秀秀標準準。2、想想法設(shè)設(shè)法提提高產(chǎn)產(chǎn)品性性能或或工作作效率率；為為自己己設(shè)立立富有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的目標標，并并為達達到這這些目目標而而付諸諸行動動。3、在在仔細細權(quán)衡衡代價價和利利益、、利與與弊的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上作作出決決策，，為了了獲得得較大大利益益敢于于冒險險。素質(zhì)示示例———影影響力力1、陳述意意圖但但不采采取行行動：打算算達到到具體體成果果或影影響，，表示示對名名譽、、地位位、外外貌等等的關(guān)關(guān)切，，但沒沒有采采取任任何具具體行行動。。2、采取了了單項項行動動去說說服：在討討論或或演示示中動動用直直接說說服法法（如如，運運用理理由、、數(shù)據(jù)據(jù)、其其他人人個人人的興興趣；；運用用具體體例子子直觀觀教具具、實實際演演示等等）。。沒有有作出出明顯顯改變變?nèi)ミm適應(yīng)聽聽眾的的興趣趣和水水準。。3、采取了多多項行動動去說服服：采取了了兩或兩兩個以上上的步驟驟做說服服工作而而沒有就就聽眾的的水準或或興趣作作必要的的調(diào)節(jié)，，包括演演講所需需的詳細細數(shù)據(jù)準準備，或或在演講講或討論論中運用用了兩個個或更多多的不同同理由或或觀點。。4、對個人的的行為或或話語的的影響有有充分考考慮：調(diào)節(jié)演演講或討討論內(nèi)容容以特別別適應(yīng)某某種聽眾眾的興趣趣和水準準。對演演講者某某種行為為或某些些細節(jié)對對聽眾的的影響有有期待準準備?；蚧虿扇∧衬撤N周密密計劃過過的戲劇劇或非常常行為以以便達到到某種特特殊效果果。對他他人的反反映有期期待和準準備。5、運用非直直接影響響：運用非非直接影影響的因因果鏈：：“由A到B，，再由B到C等等等”。。或彩兩兩個步驟驟去影響響，每一一步驟適適應(yīng)不同同的聽眾眾。動用用專家或或第三方方施影響響。6、運用復(fù)雜雜的影響響策略：有政治治上的同同盟，為為某種觀觀戰(zhàn)建立立“幕后后”支持持，為了了取得某某種效果果提供或或保留某某些信息息，運用用“群策策技巧””去引導(dǎo)導(dǎo)或指導(dǎo)導(dǎo)一群人人。尋找不同同職類高高績效的的素質(zhì)特特征（華華為公司司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表研究不同同職類人人員的特特征繪制制素質(zhì)曲曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者各職類產(chǎn)產(chǎn)生高績績效素質(zhì)質(zhì)的組合合就是素素質(zhì)模型型示例：優(yōu)優(yōu)秀的生生產(chǎn)經(jīng)理理具備的的八大素素質(zhì)優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運營項目管理制定決策與解決問題激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊質(zhì)量管理并關(guān)注顧客示例：研研發(fā)人員員素質(zhì)模模型優(yōu)秀的研發(fā)人員思維能力力(TA)：60成就導(dǎo)向向（ACH）：：37團隊合作作(TW)：36學(xué)習(xí)能力力(LA)：35堅韌性(TNC)：32主動性(INT)：20指導(dǎo)(DIR)：10尋求信息息(INF)：：08建立素質(zhì)質(zhì)模型的的前提：：職類職職種的劃劃分素質(zhì)模型組織目標部門/團隊目標個人績效目標組織素質(zhì)部門/團隊素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化職類職種依據(jù)績效效對于組組織戰(zhàn)略略目標實實現(xiàn)的價價值貢獻獻度，確確立素質(zhì)質(zhì)模型的的基本框框架，即即對職位位進行職職類職種種劃分，，尋找聯(lián)聯(lián)系員工工、部門門、團隊隊的績效效與戰(zhàn)略略目標實實現(xiàn)之間間的接口口與落腳腳點用語涵義職位需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的集合。職種將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔的職責(zé)與職能相似或相同。職類將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職種分類歸并而成。職類職種種及相關(guān)關(guān)概念釋釋義企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)企業(yè)全員通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)技術(shù)類作業(yè)類市場類知識技能潛能知識技能潛能知識技能潛能企業(yè)素質(zhì)模型的框架職類職種種成為思思考和實實踐員工工素質(zhì)模模型乃至至整個人人力資源源管理系系統(tǒng)的起起點建立素質(zhì)質(zhì)模型的的方法1）歸納納法：通通過對特特定的員員工群體體的個人人特質(zhì)的的發(fā)掘和和歸納，，形成素素質(zhì)模型型。歸納納法中運運用的主主要工具具是“行行為事件件訪談（（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW——簡稱BEI））”；2）演繹繹法：成成立專家家組，依依據(jù)問卷卷、頭腦腦風(fēng)暴等等多種手手段集中中開發(fā)，，通過從從企業(yè)使使命、愿愿景、戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及價值觀觀中推導(dǎo)導(dǎo)特定員員工群體體所需的的核心素素質(zhì)；3）限定定選項法法：由專專家顧問問根據(jù)對對組織的的初步了了解，提提出一組組相當數(shù)數(shù)量的素素質(zhì)項目目，然后后通過相相關(guān)人員員集體討討論的方方式進行行幾輪的的篩選和和調(diào)整，，最終確確定一套套素質(zhì)項項目作為為素質(zhì)模模型；素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM戰(zhàn)略素質(zhì)模型型建立的的一般流流程明確績優(yōu)標準甄選績優(yōu)員工與一般員工選定研究職位任務(wù)要項分析劃分績優(yōu)員工與一般員工兩個對照組，進行行為事件訪談（BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位位選擇績優(yōu)優(yōu)人員行為事件件訪談收集數(shù)據(jù)據(jù)、信息息歸類與與編碼提煉素質(zhì)質(zhì)項目描述素質(zhì)質(zhì)特征建立素質(zhì)質(zhì)模型圖4-14素素質(zhì)研究究與開發(fā)發(fā)流程素質(zhì)研究究與開發(fā)發(fā)階段，，還可可以具體體細分為為五個步步驟開發(fā)素質(zhì)質(zhì)模型所所關(guān)注的的信息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同

績優(yōu)人員與一般人員的差異

如何尋找找素質(zhì)？？關(guān)鍵事件件訪談法法（BEI）目的：通過對對績優(yōu)員員工以及及一般員員工的深深度訪談?wù)劊@取取與績效效相關(guān)的的素質(zhì)信信息的一一種方法法?！瓣P(guān)鍵事件件”的意義義在于通通過訪談?wù)務(wù)邔ζ淦渎殬I(yè)生生涯中的的關(guān)鍵事事件的詳詳盡描述述，顯露露與挖掘掘隱藏在在冰山下下的行為為人的素素質(zhì)，因因此訪談?wù)務(wù)邔τ谟陉P(guān)鍵事事件的描描述必須須包括以以下內(nèi)容容：這項工作作是什么么？誰參參與了這這項工作作？訪談?wù)哒呤侨绾魏巫龅?？？為什什么？結(jié)結(jié)果怎樣樣？行為事件件發(fā)生的情情景涉及的人人員本人的角角色和活活動本人對所所處情景景、他人人和自身身工作的的感受和和愿望事件的最最終結(jié)果果一個行為為事件能能表現(xiàn)出出幾個相相關(guān)的素素質(zhì)要求被訪訪談?wù)呙杳枋鲎罱l(fā)生的的事件，，非假定定的事件件或抽象象的觀點點，以讓讓其舉例例的方式式進行引引導(dǎo)如被訪談?wù)務(wù)邔κ率录拿杳枋鲞^于于簡單，，應(yīng)通過過提問和和追問，，引導(dǎo)其其講出事事件的細細節(jié)如被訪談?wù)務(wù)呙枋鍪龅氖录猩婕凹暗健拔椅覀儭?，，?yīng)問清清指誰，，要確認認其在其其中的角角色不要過多多重復(fù)被被訪者的的話，避避免被訪訪談?wù)呃砝斫鉃橐龑?dǎo)性問問題行為事件件訪談要要點關(guān)鍵事件件訪談法法（BEI）訪訪談?wù)哒叩慕巧ㄎ徊灰髑闆r調(diào)查查員（afactfinder）：：避免問你在大學(xué)學(xué)的成績績?nèi)绾危?？學(xué)過哪些些課程？？管轄過多多少人？？因為：通通常都不不能反映映一個人人的價值值觀、動動機、自自我認知知能力等等；不要作治療專家家（atherapist））：避免問你對這件件事怎么么看？你的感覺覺是？因為：通通常與一一個人做做事的動動機以及及能力相相關(guān)性不不強；訪談?wù)叩牡慕巧ǘㄎ唬ɡm(xù)續(xù)）不要作理論專家家（atheorist）：：避免問怎么樣？？”為什么？？因為：與與其做事事的動機機、能力力也是不不完全相相關(guān)的；；不要作算命先生生（afortune-teller）：：避免問如果…你你會怎樣樣？因為：回回答者通通常會受受到自己己對過去去同類事事件的價價值判斷斷（而非非個人能能力的真真實信信息）的的影響。。不要作推銷員（asalesman）：：避免問諸如“你你不認為為…？？”之類類的問題題因為：帶帶有某種種傾向性性與引導(dǎo)導(dǎo)性，而而無法將將與被訪訪談?wù)叩牡膭訖C、、能力相相關(guān)的信信息反映映出來。。BEI訪訪談問題題舉例可以問你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？行為面談?wù)勌峋V：：范例一一請你告訴訴我在過過去幾個個月內(nèi)你你涉獵到到的對你你工作很很有啟發(fā)發(fā)的資料料。該資料的的大致內(nèi)內(nèi)容是什什么？你是從哪哪里獲得得該資料料的？你仔細閱閱讀該資資料了嗎嗎？資料料中中的的觀觀點點給給你你什什么么樣樣的的啟啟發(fā)發(fā)？？資料料中中的的觀觀點點對對你你的的工工作作有有什什么么用用處處？？行為為面面談?wù)勌崽峋V綱：：范范例例二二你能能回回憶憶一一件件你你在在工工作作中中力力求求提提高高產(chǎn)產(chǎn)品品的的性性能能或或工工作作效效率率的的事事情情嗎嗎？？當時時你你從從事事的的是是什什么么樣樣的的任任務(wù)務(wù)？？當時時工工作作或或產(chǎn)產(chǎn)品品處處于于什什么么樣樣的的情情形形？？你為為什什么么要要對對它它進進行行改改進進？？你采采取取什什么么方方法法改改進進它它？？改進進之之后后有有哪哪些些優(yōu)優(yōu)點點？？別人人對對你你的的工工作作有有何何評評價價？？行為為面面談?wù)勌崽峋V綱：：范范例例三三請告告訴訴我我一一件件你你最最近近在在工工作作中中與與其其他他人人共共同同解解決決問問題題的的事事件件。。這件件事事發(fā)發(fā)生生在在什什么么情情況況下下？？與你你一一起起工工作作的的是是什什么么人人？？你們們采采取取什什么么方方式式工工作作？？在這這一一過過程程中中你你們們對對問問題題的的看看法法有有沒沒有有不不同同？？任務(wù)務(wù)完完成成后后，，你你的的合合作作者者如如何何評評價價你你？？BEI訪訪談?wù)劮椒椒ǚǖ牡膬?yōu)優(yōu)點點主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)在在：：1））BEI觀觀察察識識別別素素質(zhì)質(zhì)的的能能力力及及效效度度優(yōu)優(yōu)于于其其他他資資料料收收集集方方法法。。2））BEI方方法法不不僅僅描描述述了了行行為為的的結(jié)結(jié)果果，，并并且且說說明明了了產(chǎn)產(chǎn)生生行行為為的的動動機機、、個個性性特特征征、、自自我我認認知知、、態(tài)態(tài)度度等等潛潛在在方方面面的的特特征征。。因因此此采采用用BEI方方法法解解釋釋素素質(zhì)質(zhì)與與行行為為的的驅(qū)驅(qū)動動關(guān)關(guān)系系是是非非常常有有效效的的。。3））BEI方方法法可可以以準準確確詳詳細細地地反反映映被被訪訪者者處處理理具具體體工工作作任任務(wù)務(wù)與與問問題題的的過過程程，，對對于于如如何何實實現(xiàn)現(xiàn)與與獲獲得得高高績績效效具具有有指指引引作作用用。。4））BEI方方法法可可以以提提供供與與工工作作有有關(guān)關(guān)的的具具體體事事件件全全景景，，可可以以發(fā)發(fā)展展成成為為企企業(yè)業(yè)實實施施招招聘聘面面試試、、模模擬擬培培訓(xùn)訓(xùn)的的有有效效工工具具與與角角色色扮扮演演藍藍本本。BEI訪訪談?wù)劮椒椒ǚǖ牡娜比秉c點主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)在在：：1））一一次次有有效效的的BEI訪訪談?wù)勑栊枰ɑㄙM費1.5-2個個小小時時，，另另外外仍仍需需要要幾幾個個小小時時的的分分析析時時間間；；2））訪訪談?wù)勅巳藛T員必必須須經(jīng)經(jīng)過過相相關(guān)關(guān)的的專專業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)，，必必要要時時要要在在專專家家指指導(dǎo)導(dǎo)下下才才能能通通過過訪訪談?wù)劔@獲得得有有價價值值的的信信息息。。3））BEI方方法法通通常常集集中中于于具具有有決決定定意意義義的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件及及個個人人素素質(zhì)質(zhì)上上，，所所以以可可能能會會失失去去或或偏偏廢廢一一些些不不太太重重要要但但仍仍與與工工作作有有關(guān)關(guān)的的信信息息與與特特征征。。4））時時間間、、成成本本及及必必要要的的專專家家支支持持使使BEI方方法法無無法法大大規(guī)規(guī)模模進進行行，，只只能能限限定定職職位位小小范范圍圍展展開開。。4-提提煉煉與與描描述述工工作作所所需需的的素素質(zhì)質(zhì)特特征征5-訪訪談?wù)勝Y資料料整整理理與與分分析析2-梳梳理理工工作作職職責(zé)責(zé)3-進進行行行行為為事事件件訪訪談?wù)勑袨闉槭率录L訪談?wù)劦奈逦宀讲襟E驟1-訪訪談?wù)剝?nèi)內(nèi)容容介介紹紹說說明明行為事件件訪談的的五步驟驟行為事件件訪談步步驟步驟一：：介紹和和解釋；；步驟二：：讓被訪訪談人描描敘自己己最重要要的工作作和責(zé)任任；步驟三：：行為事事件訪問問：講敘敘關(guān)鍵事事件；步驟四：：結(jié)束。。步驟一：：介紹和解解釋：與被訪人人建立信信任關(guān)系系，使其其感到輕輕松、愉愉快并愿愿意講出出自己的的事情。。在這一階階段要做做到：使被訪人人感到輕輕松；激激勵被訪訪人參與與；強調(diào)調(diào)訪問資資料的保保密性；；如果錄錄音則需需取得被被訪者的的許可。。步驟二：：讓被訪人人描敘自自己的工工作和職職責(zé)。所問問題題包括：：“您目前前的職務(wù)務(wù)或頭銜銜是什么么？”“您向誰誰匯報工工作？””或“你你的直接接領(lǐng)導(dǎo)是是誰？””“誰向您您匯報工工作？””或“您您的直接接下屬有有多少？？”“在不同同時期您您的工作作主要任任務(wù)和職職責(zé)是什什么？””注意：這這一部分分不要化化太多時時間，通通常5分分鐘左右右就可以以了。步驟三：：具體的行行為事件件訪問。。讓被訪人人講敘關(guān)關(guān)鍵事件件，事件件應(yīng)包含含以下幾幾個方面面：事件發(fā)生生的情景景；事件中所所涉及的的人；被訪人在在該情景景中的思思想、感感受和愿愿望；被訪人在在那個情情景中究究竟是如如何作的的；事件的最最終結(jié)果果是什么么步驟四：：結(jié)束在訪談即即將結(jié)束束時，要要向被訪訪人致以以誠摯的的謝意，，對被訪訪人的配配合表示示衷心的的感謝。。行為事件件訪問技技巧從好的事事件開始始。讓被訪人人先非常常簡單地地描敘關(guān)關(guān)鍵事件件的概要要。在被訪人人詳細講講完一個個工作故故事之前前，不要要讓其轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到別的的事件上上。引導(dǎo)被訪訪人按事事件發(fā)生生的時間間順序來來報告。。一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)被訪訪人的報報告中有有跳躍，，就提出出問題請請其提供供詳細的的資料。。讓被訪人人講敘過過去發(fā)生生的事件件而非假假定的事事情或抽抽象的思思想觀點點。如果果被訪人人講的是是抽象的的觀點，，立即讓讓其舉例例予以說說明。探求細節(jié)節(jié)、刨根根問底。。訪問人人使用非非常簡單單的問話話引