人事選拔中的面試技術(shù)教材課件

人事選拔中的面試技術(shù)劉遠(yuǎn)我人事選拔中的面試技術(shù)劉遠(yuǎn)我1人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

面試在人員選拔中有很重要的地位人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

2面試的特點(diǎn)直觀明了靈活互動(dòng)的信息交流主觀性面試的特點(diǎn)直觀明了3面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試小組面試面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試4面試的難點(diǎn)人們將面試看得過于簡(jiǎn)單,而能力、個(gè)性本就難測(cè)，不像知識(shí)那樣易測(cè)量；組織通常不太舍得在面試上化太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)；不宜于測(cè)量某些內(nèi)在的心理特點(diǎn)和思想。面試的難點(diǎn)人們將面試看得過于簡(jiǎn)單,而能力、個(gè)性本就難測(cè)，不像5國家機(jī)關(guān)招考面試內(nèi)容分布語言表達(dá)能力反應(yīng)能力綜合與分析能力實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力舉止儀表邏輯思維能力國家機(jī)關(guān)招考面試內(nèi)容分布語言表達(dá)能力6討論：面試實(shí)踐中有常見的問題有哪些？討論：面試實(shí)踐中有常見的問題有哪些？7應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評(píng)分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實(shí)施程序不規(guī)范應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；8侵犯?jìng)€(gè)人隱私面試中的歧視侵犯?jìng)€(gè)人隱私9提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行(二)采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行10行為事件須包括四個(gè)要素(STAR)：情境(S)任務(wù)與目標(biāo)(T)行動(dòng)(A)結(jié)果(R)行為事件須包括四個(gè)要素(STAR)：11——核心勝任力特征及其把握——面試評(píng)價(jià)要點(diǎn)與注意事項(xiàng)——實(shí)際演練(三)考官的培訓(xùn)(三)考官的培訓(xùn)12(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度——有利于提高信度和效度(五)多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合——交互驗(yàn)證，取長補(bǔ)短(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度13常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗(yàn)證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息；為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況14

智能性問題

樣例：有人認(rèn)為，公司追求的是利益最大化，所以員工能否完成自己的目標(biāo)是至關(guān)重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，對(duì)此你怎么看？為什么？

智能性問題

樣例：有人認(rèn)為，公司追求的是利益最大化，所以員15功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的深度和廣度，等等。出題思路：不在于考察應(yīng)試者的觀點(diǎn)正確與否，而在于看其能否抓住問題的本質(zhì)，能否自圓其說。功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的深度和廣度，等等16意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配工作動(dòng)機(jī)很重要，但上述直白的問法不夠藝術(shù)，不易得到真實(shí)的結(jié)果。討論：如何考察意愿？意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？17壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因?yàn)閯偃尾涣爽F(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對(duì)此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性18情境性問題理論假設(shè)：一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。樣題：如果同事對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么辦？

情境性問題理論假設(shè)：一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將19行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項(xiàng)目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動(dòng)？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果是如何評(píng)價(jià)的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測(cè)。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項(xiàng)目，能20典型的七類行為性問題請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，……。樣例：“請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，當(dāng)時(shí)要求您處理非常緊急的項(xiàng)目，而且時(shí)間的限制是不合情理的。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)時(shí)您是怎么做的？”請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。樣例：“請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，通過組織大家共同完成一項(xiàng)任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西。”請(qǐng)談一下過去什么時(shí)候，您對(duì)自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請(qǐng)談一下過去什么時(shí)候，你對(duì)自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”典型的七類行為性問題請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，……。21請(qǐng)談?wù)勀谧觥?，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？樣例：請(qǐng)談?wù)勀谶^去幾年所做的營銷工作中，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？請(qǐng)舉例說明……。樣例：請(qǐng)舉例說明您在項(xiàng)目管理過程中遇到的最難處理的事情。在……方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？樣例：在平面廣告創(chuàng)意和設(shè)計(jì)方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱恕^去采取了哪些主要步驟？樣例：請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱粟A得一位重要客戶的信任，您過去采取了哪些主要步驟？請(qǐng)談?wù)勀谧觥校罡械阶院赖募寄鼙憩F(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？22面試的基本程序

勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考官培訓(xùn)—實(shí)施—結(jié)果處理(一)勝任特征分析對(duì)任職者的行為事件訪談面試的基本程序

勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考23勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型

10影響力５成就欲、主動(dòng)性３人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信２公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí)閾限相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型24考官培訓(xùn)考官的選擇——對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個(gè)人形象；——在行為評(píng)價(jià)方面有一定的經(jīng)驗(yàn)?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。考官培訓(xùn)考官的選擇25面試實(shí)施面試實(shí)施前的準(zhǔn)備面試場(chǎng)地的選擇與設(shè)計(jì)面試考官與應(yīng)試者的位置安排面試操作過程：提問、觀察、傾聽、記錄面試中突發(fā)問題的處理面試實(shí)施面試實(shí)施前的準(zhǔn)備26面試的操作實(shí)施準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備什么瀏覽應(yīng)試者的簡(jiǎn)歷熟悉評(píng)價(jià)要素、面試問題與評(píng)價(jià)尺度面試的操作實(shí)施準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備什么27實(shí)施程序的標(biāo)準(zhǔn)化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；未面試者與已面試者之間的隔離；對(duì)所有應(yīng)試者面試時(shí)間長短統(tǒng)一。實(shí)施程序的標(biāo)準(zhǔn)化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；28面試場(chǎng)地的選擇和設(shè)計(jì)安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室；考場(chǎng)面積適中，30～40平方米為宜；除主考場(chǎng)，應(yīng)有候考室。面試場(chǎng)地的選擇和設(shè)計(jì)安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室29面談操作過程面試開始面試過程控制面試提問面試觀察面試傾聽面試記錄面談操作過程面試開始30面試開始目標(biāo)：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛做法：——?dú)g迎應(yīng)試者參與面試，并引入座；——說明面試時(shí)間、程序及要談的問題類型；——對(duì)面試進(jìn)程中可能的打斷作事先說明。面試開始目標(biāo)：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛31面試過程監(jiān)控面試進(jìn)程的控制——信息不夠充分時(shí)怎么辦？適時(shí)沉默重復(fù)應(yīng)聘者的原話給予鼓勵(lì)澄清問題和回答身體語言面試過程監(jiān)控面試進(jìn)程的控制——信息不夠充分時(shí)怎么辦？32應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)怎么辦？強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)要回答總結(jié)性引導(dǎo)考官宜注意：考官說話的時(shí)間應(yīng)在1/3以內(nèi)不要在感興趣的話題上浪費(fèi)時(shí)間面試時(shí)間不宜過短面試中不應(yīng)給應(yīng)試者積極的暗示面試結(jié)束應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)怎么辦？33面試提問通俗、簡(jiǎn)明選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題問能獲得行為表現(xiàn)的問題：引導(dǎo)、探尋面試提問通俗、簡(jiǎn)明34面試觀察面談中的信息傳遞：言詞＋聲音＋體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？面試觀察面談中的信息傳遞：35常見非言語行為的內(nèi)涵友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、害怕、說謊迷惑不解、不相信緊張、害怕、焦慮生氣、不同意、防衛(wèi)感興趣、注意缺乏安全感、消極自信、果斷目光接觸不做目光接觸搔頭咬嘴唇雙臂交叉胸前身體前傾駝背坐著坐得筆直常見非言語行為的內(nèi)涵友好、真誠、自信、果斷目光接觸36面試傾聽——聽是人體感受器官接受聲音的能力，聽是人對(duì)聲音的生理反應(yīng)?！獌A聽是以聽到聲音為前提，但傾聽加入了我們對(duì)聽到的聲音的理解和情感的投入。傾聽是人主動(dòng)參與的過程，在這個(gè)過程中，人必須思考、接收、理解，并做出必要的回應(yīng)。面試傾聽——聽是人體感受器官接受聲音的能力，聽是人對(duì)聲37傾聽的技巧傾聽時(shí)全神貫注不僅聽他說的，而且同時(shí)觀察其表情和姿勢(shì)不要歪曲，不要替他說常見的傾聽錯(cuò)誤傾聽的技巧傾聽時(shí)全神貫注38傾聽效果不佳的原因——?jiǎng)e人講的事情自己已經(jīng)猜到了——不喜歡面試候選人或所講的事情——只想聽那些自己想聽的內(nèi)容——往往只關(guān)心結(jié)論——更愿意自己發(fā)表意見，這樣更易于控制——表情反應(yīng)不當(dāng)傾聽效果不佳的原因——?jiǎng)e人講的事情自己已經(jīng)猜到了39記錄形成自己的快速筆記方法只記事實(shí)，不加任何主觀推測(cè)給所記的各內(nèi)容加小標(biāo)題面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄記錄形成自己的快速筆記方法40面試評(píng)價(jià)評(píng)分量表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定面試評(píng)分要點(diǎn)多個(gè)考官的面試分?jǐn)?shù)合成面試評(píng)價(jià)評(píng)分量表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定41面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)面試要素綜合分析語言表達(dá)決策能力權(quán)重（%）302015觀察要點(diǎn)分析的深度、廣度和邏輯性正確理解他人意圖，語言表達(dá)條理清楚、簡(jiǎn)煉、準(zhǔn)確，具有感染力決策的合理性、正確性和可行性滿分101010要素得分面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)面試綜合語言決策權(quán)重（%）30201542面試評(píng)分要點(diǎn)將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位測(cè)評(píng)指標(biāo)相比較，據(jù)其一致性程度給出數(shù)量化描述面試開始時(shí)進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)評(píng)分分要素進(jìn)行評(píng)分以綜合評(píng)分為主，即回答完所有問題后面試評(píng)分要點(diǎn)將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位測(cè)評(píng)指標(biāo)相比較，據(jù)其一致性程43多個(gè)考官面試評(píng)分的合成統(tǒng)計(jì)法協(xié)議法多個(gè)考官面試評(píng)分的合成統(tǒng)計(jì)法44如何保證面試評(píng)價(jià)的客觀性考官有良好的組織責(zé)任感和個(gè)人品質(zhì)；準(zhǔn)確把握測(cè)評(píng)要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)基礎(chǔ)上的評(píng)定；考官有意識(shí)地克服光環(huán)效應(yīng)、先入為主等傾向；面試分?jǐn)?shù)匯總時(shí)作統(tǒng)計(jì)處理。如何保證面試評(píng)價(jià)的客觀性45面試中常見的錯(cuò)誤時(shí)間控制不合理考官的語言表達(dá)能力不好草率判斷光環(huán)效應(yīng)趨中趨勢(shì)相對(duì)比較誘導(dǎo)傾向指責(zé)對(duì)方面試中常見的錯(cuò)誤時(shí)間控制不合理46面談技術(shù)的改進(jìn)和拓展可用投射性質(zhì)的題利用情境性面試面談技術(shù)的改進(jìn)和拓展可用投射性質(zhì)的題47人事選拔中的面試技術(shù)劉遠(yuǎn)我人事選拔中的面試技術(shù)劉遠(yuǎn)我48人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

面試在人員選拔中有很重要的地位人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

49面試的特點(diǎn)直觀明了靈活互動(dòng)的信息交流主觀性面試的特點(diǎn)直觀明了50面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試小組面試面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試51面試的難點(diǎn)人們將面試看得過于簡(jiǎn)單,而能力、個(gè)性本就難測(cè)，不像知識(shí)那樣易測(cè)量；組織通常不太舍得在面試上化太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)；不宜于測(cè)量某些內(nèi)在的心理特點(diǎn)和思想。面試的難點(diǎn)人們將面試看得過于簡(jiǎn)單,而能力、個(gè)性本就難測(cè)，不像52國家機(jī)關(guān)招考面試內(nèi)容分布語言表達(dá)能力反應(yīng)能力綜合與分析能力實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力舉止儀表邏輯思維能力國家機(jī)關(guān)招考面試內(nèi)容分布語言表達(dá)能力53討論：面試實(shí)踐中有常見的問題有哪些？討論：面試實(shí)踐中有常見的問題有哪些？54應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評(píng)分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實(shí)施程序不規(guī)范應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；55侵犯?jìng)€(gè)人隱私面試中的歧視侵犯?jìng)€(gè)人隱私56提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行(二)采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行57行為事件須包括四個(gè)要素(STAR)：情境(S)任務(wù)與目標(biāo)(T)行動(dòng)(A)結(jié)果(R)行為事件須包括四個(gè)要素(STAR)：58——核心勝任力特征及其把握——面試評(píng)價(jià)要點(diǎn)與注意事項(xiàng)——實(shí)際演練(三)考官的培訓(xùn)(三)考官的培訓(xùn)59(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度——有利于提高信度和效度(五)多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合——交互驗(yàn)證，取長補(bǔ)短(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度60常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗(yàn)證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息；為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況61

智能性問題

樣例：有人認(rèn)為，公司追求的是利益最大化，所以員工能否完成自己的目標(biāo)是至關(guān)重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，對(duì)此你怎么看？為什么？

智能性問題

樣例：有人認(rèn)為，公司追求的是利益最大化，所以員62功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的深度和廣度，等等。出題思路：不在于考察應(yīng)試者的觀點(diǎn)正確與否，而在于看其能否抓住問題的本質(zhì)，能否自圓其說。功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的深度和廣度，等等63意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配工作動(dòng)機(jī)很重要，但上述直白的問法不夠藝術(shù)，不易得到真實(shí)的結(jié)果。討論：如何考察意愿？意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？64壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因?yàn)閯偃尾涣爽F(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對(duì)此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性65情境性問題理論假設(shè)：一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。樣題：如果同事對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么辦？

情境性問題理論假設(shè)：一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將66行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項(xiàng)目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動(dòng)？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果是如何評(píng)價(jià)的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測(cè)。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項(xiàng)目，能67典型的七類行為性問題請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，……。樣例：“請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，當(dāng)時(shí)要求您處理非常緊急的項(xiàng)目，而且時(shí)間的限制是不合情理的。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)時(shí)您是怎么做的？”請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。樣例：“請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，通過組織大家共同完成一項(xiàng)任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西?！闭?qǐng)談一下過去什么時(shí)候，您對(duì)自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請(qǐng)談一下過去什么時(shí)候，你對(duì)自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”典型的七類行為性問題請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，……。68請(qǐng)談?wù)勀谧觥?，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？樣例：請(qǐng)談?wù)勀谶^去幾年所做的營銷工作中，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？請(qǐng)舉例說明……。樣例：請(qǐng)舉例說明您在項(xiàng)目管理過程中遇到的最難處理的事情。在……方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？樣例：在平面廣告創(chuàng)意和設(shè)計(jì)方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱恕?，您過去采取了哪些主要步驟？樣例：請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱粟A得一位重要客戶的信任，您過去采取了哪些主要步驟？請(qǐng)談?wù)勀谧觥?，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？69面試的基本程序

勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考官培訓(xùn)—實(shí)施—結(jié)果處理(一)勝任特征分析對(duì)任職者的行為事件訪談面試的基本程序

勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考70勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型

10影響力５成就欲、主動(dòng)性３人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信２公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí)閾限相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型71考官培訓(xùn)考官的選擇——對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個(gè)人形象；——在行為評(píng)價(jià)方面有一定的經(jīng)驗(yàn)。考官的禮儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為?？脊倥嘤?xùn)考官的選擇72面試實(shí)施面試實(shí)施前的準(zhǔn)備面試場(chǎng)地的選擇與設(shè)計(jì)面試考官與應(yīng)試者的位置安排面試操作過程：提問、觀察、傾聽、記錄面試中突發(fā)問題的處理面試實(shí)施面試實(shí)施前的準(zhǔn)備73面試的操作實(shí)施準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備什么瀏覽應(yīng)試者的簡(jiǎn)歷熟悉評(píng)價(jià)要素、面試問題與評(píng)價(jià)尺度面試的操作實(shí)施準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備什么74實(shí)施程序的標(biāo)準(zhǔn)化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；未面試者與已面試者之間的隔離；對(duì)所有應(yīng)試者面試時(shí)間長短統(tǒng)一。實(shí)施程序的標(biāo)準(zhǔn)化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；75面試場(chǎng)地的選擇和設(shè)計(jì)安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室；考場(chǎng)面積適中，30～40平方米為宜；除主考場(chǎng)，應(yīng)有候考室。面試場(chǎng)地的選擇和設(shè)計(jì)安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室76面談操作過程面試開始面試過程控制面試提問面試觀察面試傾聽面試記錄面談操作過程面試開始77面試開始目標(biāo)：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛做法：——?dú)g迎應(yīng)試者參與面試，并引入座；——說明面試時(shí)間、程序及要談的問題類型；——對(duì)面試進(jìn)程中可能的打斷作事先說明。面試開始目標(biāo)：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛78面試過程監(jiān)控面試進(jìn)程的控制——信息不夠充分時(shí)怎么辦？適時(shí)沉默重復(fù)應(yīng)聘者的原話給予鼓勵(lì)澄清問題和回答身體語言面試過程監(jiān)控面試進(jìn)程的控制——信息不夠充分時(shí)怎么辦？79應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)怎么辦？強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)要回答總結(jié)性引導(dǎo)考官宜注意：考官說話的時(shí)間應(yīng)在1/3以內(nèi)不要在感興趣的話題上浪費(fèi)時(shí)間面試時(shí)間不宜過短面試中不應(yīng)給應(yīng)試者積極的暗示面試結(jié)束應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)怎么辦？80面試提問通俗、簡(jiǎn)明選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題問能獲得行為表現(xiàn)的問題：引導(dǎo)、探尋面試提問通俗、簡(jiǎn)明81面試觀察面談中的信息傳遞：言詞＋聲音＋體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？面試觀察面談中的信息傳遞：82常見非言語行為的內(nèi)涵友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、害怕、說謊迷惑不解、不相信緊張、害怕、焦慮生氣、不同意、防衛(wèi)感興趣、注意缺乏安全感、消極自信、果斷目光接觸不做目光接觸搔頭咬嘴唇雙臂交叉胸前身體前傾駝背坐著坐得筆直常見非言語行為的內(nèi)涵友好、真誠、自信、果斷目光接觸83面試傾聽——聽是人體感受器官接受聲音的能力，聽是人對(duì)聲音的生理反應(yīng)。——傾聽是以聽到聲音為前提，但傾聽加入了我們對(duì)聽到的聲音的理解和情感的投入。傾聽是人主動(dòng)