淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的思考

淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的思考論文內(nèi)容摘要隨著〔企業(yè)職工賞罰條例〕的明確廢止，企業(yè)能否享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)成為人們爭議的焦點(diǎn)。理論中，不乏企業(yè)為了更好的管理，以其自行制訂的公司規(guī)章對勞動(dòng)者施以一定的經(jīng)濟(jì)處理懲罰，這一行為的合法性與合理性引起了廣泛的爭議。本文首先討論了我們國家理論界關(guān)于處理懲罰權(quán)的合法性及合理性爭議，并從中得出結(jié)論即雖然企業(yè)的這一做法在我們國家當(dāng)前不具有合法性，但是卻存在一定的合理性。因而為更好的發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的管理效用，同時(shí)平衡企業(yè)與勞動(dòng)者之間的利益，一方面應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，另一方面也應(yīng)當(dāng)對其權(quán)利的內(nèi)容以及適用程序等方面予以一定的規(guī)制。論文本文關(guān)鍵詞語經(jīng)濟(jì)處理懲罰合法性合理性一、問題的提出筆者曾碰到過一起案件，原告是一家貨運(yùn)公司，被告乃其公司的一名司機(jī)，原告制訂的“司機(jī)管理規(guī)定〞中規(guī)定司機(jī)不得將自己保管的車輛隨意交給別人駕駛，違背該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機(jī)共同駕駛一輛貨車。某日，案外人頂替另一司機(jī)與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原揭發(fā)現(xiàn)并作出處理懲罰決定，扣罰被告5000元行車補(bǔ)助并開除被告。后被告向廈門市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資〔罰款〕人民幣5000元。原告對此裁決不服，故起訴至本院。當(dāng)時(shí)筆者的意見是由于我們國家法律并沒有明確賦予企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，所以企業(yè)的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的訴求。但這引起了筆者的一些考慮，適度的經(jīng)濟(jì)處理懲罰能否具有存在的合理性?，F(xiàn)如今，各種經(jīng)濟(jì)性的罰款在用人單位并不少見，最常見的莫過于以遲到、上班時(shí)間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰的根據(jù)。我們國家企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的法律根據(jù)在于1982年發(fā)布的〔企業(yè)職工賞罰條例〕。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)處理懲罰的各種情形，比方違背勞動(dòng)紀(jì)律、玩忽職守、工作不負(fù)責(zé)任等。由于〔勞動(dòng)法〕和〔勞動(dòng)合同法〕的頒布施行，〔企業(yè)職工賞罰條例〕于2008年1月15日被廢止?？墒俏覀儑椰F(xiàn)行〔勞動(dòng)法〕及〔勞動(dòng)合同法〕關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰問題并沒有相關(guān)規(guī)定。而理論中，采取經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)進(jìn)行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有需要對此產(chǎn)生的相關(guān)問題進(jìn)行討論。因“罰款〞一詞易引起歧義，故本文使用“經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)〞這一說法。二、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的合法性分析企業(yè)對勞動(dòng)者適用經(jīng)濟(jì)處理懲罰能否合法，當(dāng)前在我們國家理論界構(gòu)成了兩種截然相反的觀點(diǎn)，以為企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰是合法的重要原因有：1.〔勞動(dòng)法〕及〔勞動(dòng)合同法〕沒有禁止企業(yè)對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰。根據(jù)“法無禁止即為權(quán)利〞的原則，企業(yè)擁有對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰的權(quán)利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的〔深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例〕第十六條規(guī)定：“用人單位按照規(guī)章制度對勞動(dòng)者施行經(jīng)濟(jì)處罰的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處罰金額不得跨越該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得反復(fù)處罰。〞地方性勞動(dòng)專項(xiàng)立法都有國家勞動(dòng)、工資等法律規(guī)定作為其上位法源，而且都經(jīng)過合法性審查。所以，這些地方性立法不只為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處理懲罰權(quán)提供了法律保障，從中可以以看出立法機(jī)關(guān)在該問題上的認(rèn)可態(tài)度。豍2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)是勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的一種約定，是對各自權(quán)利義務(wù)達(dá)成的合意。在我們國家，企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰的根據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動(dòng)合同的約定。贊同者主張制訂企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)，根據(jù)我們國家〔勞動(dòng)合同法〕第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。所以企業(yè)為了更好的管理，嚴(yán)格根據(jù)法律規(guī)定的程序，在企業(yè)規(guī)章中設(shè)立一定的經(jīng)濟(jì)罰款條款是符合法律規(guī)定的。但是經(jīng)過分析，上述兩種觀點(diǎn)都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的合法性。眾所周知，“法無禁止即為權(quán)利〞，其所適用的范圍是牽涉平等主體之間的法律關(guān)系。但是，在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系本質(zhì)上是不平等，勞動(dòng)者處于弱勢地位，企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)是以褫奪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)的，假如任由企業(yè)利用這項(xiàng)原則去損害勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者的地位將每況愈下，將勞動(dòng)者置于愈加危險(xiǎn)的地位。所以筆者以為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不宜適用“法無禁止即為權(quán)利〞的原則。至于提出的〔深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例〕，其屬于地方性法規(guī)，力避罰款一詞，但這里的“經(jīng)濟(jì)處罰〞指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體，不能行使行政罰款權(quán)。該條例在施行經(jīng)過中，其合法性必將面臨質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因而，要使經(jīng)濟(jì)處理懲罰合法化，必需尋求上位法律支持。豎另一方面，用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟(jì)罰款行為的合法性，實(shí)際上能否定了我們國家企業(yè)規(guī)章制度的制訂和勞動(dòng)合同的訂立，不得違背〔勞動(dòng)法〕和〔勞動(dòng)合同法〕的強(qiáng)迫性規(guī)定的事實(shí)。經(jīng)濟(jì)處理懲罰金的性質(zhì)，在我們國家學(xué)界一般被定性為違約金或賠償金。但是根據(jù)〔勞動(dòng)合同法〕第25條規(guī)定表示清楚除了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者違背效勞期約定和勞動(dòng)者違背競業(yè)限制約定兩種情形外，勞動(dòng)合同中不得另約定其他形式的違約金?！矂趧?dòng)合同法〕第90條規(guī)定表示清楚勞動(dòng)者承當(dāng)賠償責(zé)任的情形包括違法解除勞動(dòng)合同，或者違背勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的情形，除此以外，再無勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償損失的規(guī)定。因而，多數(shù)情況下，因勞動(dòng)者違背規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失，企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的?！矂趧?dòng)合同法〕的基本價(jià)值取向就是，保衛(wèi)處于弱勢地位的勞動(dòng)者。故當(dāng)前企業(yè)對其所屬職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而，從我們國家的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰卻存在一定的合理性。三、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的合理性分析對于企業(yè)能否享有合理的經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，當(dāng)前理論界眾口紛紜。反對企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的重要理由是從保衛(wèi)勞動(dòng)者的權(quán)利出發(fā)，在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位，一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，企業(yè)很可能利用本身的優(yōu)勢濫用此項(xiàng)權(quán)利，隨意處理懲罰勞動(dòng)者，進(jìn)而損害勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面則在于經(jīng)濟(jì)處理懲罰作為一種管理手段能否具有存在的需要性。經(jīng)濟(jì)處理懲罰作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)品已被廢止，并無再從新確立的需要?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)隨著時(shí)代的發(fā)展而改變管理理念，完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，積極創(chuàng)設(shè)新的管理方式。筆者以為，上述觀點(diǎn)的確存在一定道理，但是在勞動(dòng)關(guān)系中，保衛(wèi)弱勢地位的勞動(dòng)者地位，并不料味著就要犧牲企業(yè)的權(quán)益。就當(dāng)前來說，經(jīng)濟(jì)處理懲罰的確是一種良好且有效的管理手段。由于相對于其他形式的管理手段而言，經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)者具有最直接的聯(lián)絡(luò)，賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)處理懲罰對于管理職工具有主要作用。而且假如一直過度的保衛(wèi)勞動(dòng)者的權(quán)利，那么不僅勞動(dòng)者自我保衛(wèi)能力得不到提升，同時(shí)也會(huì)制約企業(yè)本身的發(fā)展。況且在職工違背企業(yè)規(guī)章的行為中，有些并不直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，但對企業(yè)的管理有其他方面的負(fù)面和消極影響，這理應(yīng)遭到一定的處分。但是在我們國家如今的勞動(dòng)法律體系中，在沒有到達(dá)解除勞動(dòng)合同的情況下，一般的處分方式如教育和告誡的效果無法對每一個(gè)違背紀(jì)律的人起作用，企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律很難得到保障。豏假如動(dòng)輒適用解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的合法權(quán)利愈加無從保障。從國際上看，賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的國家不在少數(shù)，當(dāng)然權(quán)利的行使會(huì)遭到嚴(yán)格的法律限制。例如，在日本，就頒布了〔勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案〕，規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)能夠進(jìn)行罰款。在印度，頒布了〔企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案〕，對企業(yè)罰款權(quán)進(jìn)行了規(guī)定。在瑞士，也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序，允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)豐。在這些國家中，雖然賦予了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，也鮮少發(fā)生我們國家當(dāng)前反對者們所擔(dān)憂的損害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我們國家能夠參照國外的成功經(jīng)歷體驗(yàn)，結(jié)合本國的實(shí)際情況，創(chuàng)設(shè)合適本國國情的經(jīng)濟(jì)處理懲罰制度。最后，在現(xiàn)前階段，雖然法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)，但是經(jīng)濟(jì)處理懲罰的現(xiàn)象卻廣泛存在，與其讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰處于一種混亂狀況，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利遭到損害，倒不如法律明確經(jīng)濟(jì)處理懲罰的地位，并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項(xiàng)權(quán)利，假如企業(yè)的罰款權(quán)行使不僅合法、合理、程序公正，并有相應(yīng)的申述機(jī)制，對于勞動(dòng)者的損害可能性能夠降到最低，將更有利于對勞動(dòng)者的保衛(wèi)。四、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰的法律規(guī)制建議通過以上的分析，以及從當(dāng)前我們國家的國情來看，完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性，但是這是對員工經(jīng)濟(jì)利益的褫奪，因此企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)必需要遭到法律的規(guī)制?！惨弧趁鞔_企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)我們國家應(yīng)在勞動(dòng)法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)。假如將企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)作為一項(xiàng)法律權(quán)利規(guī)定下來，同時(shí)以一定的程序平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，這才會(huì)真正起到保衛(wèi)勞動(dòng)者的作用。至于最主要的經(jīng)濟(jì)處理懲罰數(shù)額確實(shí)定，筆者以為能夠參照〔工資支付條例〕中的相關(guān)規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得跨越勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響，該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運(yùn)作和管理，同時(shí)又保衛(wèi)了處于弱勢地位的勞動(dòng)者不至于由于經(jīng)濟(jì)處理懲罰而導(dǎo)致工資利益的損失，影響基本的生存?！捕称髽I(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰權(quán)的程序保障第一，告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動(dòng)者做出經(jīng)濟(jì)處理懲罰的直接根據(jù)。所以它的訂立程序應(yīng)當(dāng)合法，內(nèi)容不違背法律的強(qiáng)迫性規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，公司的勞動(dòng)規(guī)章制度方具有法律效力，企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，首先就得告知遵照企業(yè)規(guī)章是勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù)，而且對于牽涉經(jīng)濟(jì)處理懲罰的相關(guān)條款有需要對勞動(dòng)者予以釋明。勞動(dòng)者知曉其所應(yīng)遵守的權(quán)利義務(wù)，能力是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰的前提。第二，發(fā)揮工會(huì)的作用。工會(huì)作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的主要組織，能夠彌補(bǔ)勞動(dòng)者在維護(hù)本身利益方面的弱勢地位，在企業(yè)施行企業(yè)經(jīng)濟(jì)處理懲罰中應(yīng)發(fā)揮作用以保障勞動(dòng)者的權(quán)益。工會(huì)最重要職責(zé)就是在企業(yè)規(guī)章制訂的規(guī)章時(shí)，要充足發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對于不符合勞動(dòng)者權(quán)利的相關(guān)經(jīng)濟(jì)處理懲罰條款，敢于提出反對意見；其次，在企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰時(shí)，應(yīng)查看證據(jù)能否充足，監(jiān)督企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)處理懲罰本能機(jī)能。第三，申述制度。勞動(dòng)者對于用人單位的罰款，并不是無條件的承受，公司必需審核對勞動(dòng)者處分的合理及需要性。如若當(dāng)事人對處理懲罰決定不服，其能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出異議，由作出處理懲罰的人或