考核辦法實(shí)施管理細(xì)則

—考核辦法實(shí)施管理細(xì)則不同的公司員工有不同的績效考核，我們需要依據(jù)公司的不憐憫況來制定績效管理制度，那么，下面是由給大家?guī)淼目己朔椒▽?shí)施管理細(xì)則7篇，讓我們一起來看看！考核方法實(shí)施管理細(xì)則篇1一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并答應(yīng)其申述或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。五、考核結(jié)果的反應(yīng)考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)長處、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明原因。（二）計(jì)分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。考核方法實(shí)施管理細(xì)則篇2一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3.不斷提高員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二.績效考核的原則1.公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司布置工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核五.考核時(shí)間及相關(guān)制度1.考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。2.考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級工資。3.本考核施行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20X、2500三、考核內(nèi)容及適用對象1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元X10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為XXX0元，其浮開工資為XXX元即XXX0元X10%=XXX元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元X10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20X元，其浮開工資為200元即20X元X10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)1.綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率X對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中表達(dá)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)商量后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與嘉獎(jiǎng)。5.綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰6.嘉獎(jiǎng)：綜合達(dá)成率XXX%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%嘉獎(jiǎng)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A＝105%，浮開工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-XXX%=5%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500X10%）X5%X10=75元.B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。7.懲罰：綜合達(dá)成率XXX%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮開工資部分懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A．生鮮部某組的A＝90%，浮開工資獎(jiǎng)懲比例=XXX%-90%=10%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500X10%）X10%X5=75元B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上?？己朔椒▽?shí)施管理細(xì)則篇3一、總則為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、按時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。3、為行政管理人員的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀現(xiàn)實(shí)為根本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為公司行政管理人員。五、考核方式考核施行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。六、考核標(biāo)準(zhǔn)行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作看法及綜合素養(yǎng)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核方法，基層由分廠、車間制訂考核方法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：根據(jù)“考核表”，員工選擇恰當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。八、考核幅度公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出XXX0元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。九、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。3、本制度生效時(shí)間為1月1日?？己朔椒▽?shí)施管理細(xì)則篇4一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本領(lǐng)、本領(lǐng)發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不一樣級別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠意理解，并答應(yīng)其申述或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合本領(lǐng)考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎(jiǎng)懲情景（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。2、自我鑒定，員工對自我進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。五、考核結(jié)果的反應(yīng)考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)長處、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作方案完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自我評分；5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)诜桨竿瓿汕榫皺趦?nèi)文字說明原因。（二）計(jì)分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與提議如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。考核方法實(shí)施管理細(xì)則篇5一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營本錢和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司堅(jiān)持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力；2、加深公司員工了解自我的`工作職責(zé)和工作目標(biāo)；3、不斷提高公司員的工作本領(lǐng)，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和進(jìn)取性；4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等），營造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二、績效考核的原則：1、公正、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每兩周考核一次）的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核采納分級考核的方法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采納百分制的方法。5、評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3：7的方法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。6、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a、中層干部：部門重點(diǎn)工作（總經(jīng)理布置的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)布置的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人布置的工作。定性考核：公司行為標(biāo)準(zhǔn)（工作看法、工作本領(lǐng)、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。三、組織領(lǐng)導(dǎo)：公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職責(zé)：1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。2、負(fù)責(zé)考核制度的商量、修改及監(jiān)督實(shí)施。3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。4、負(fù)責(zé)布置各部門下周工作重點(diǎn)。四、考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣）。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：（各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后）（1）中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。（2）評分小計(jì)＝上一級評分X70%+自評分30%（3）考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出本質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。（4）定量考核顯現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、裝備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。（5）考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、職責(zé)人等，由綜合部備案。（6）對總經(jīng)理的確定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情景：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。（7）下屬崗位員工顯現(xiàn)嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。（8）顯現(xiàn)辦公裝備事故扣10-40分。（9）上級考核下級時(shí)要尊重客觀現(xiàn)實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下確定基準(zhǔn)：a、工作過程的正確性b、工作結(jié)果的有效性c、工作方法選擇的正確性d、工作的改善和改善e、解決問題的本領(lǐng)f職責(zé)意識、個(gè)人品行考核方法實(shí)施管理細(xì)則篇6第一條考核方案1、考核目的。為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本管理制度。（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。（2）為公司員工晉升提供資料。（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通。2、考核原則。（1）公開性原則。應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（2）客觀性原則。用現(xiàn)實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充足利用目標(biāo)考核的結(jié)果。3、考核范圍。本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，表達(dá)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的奉獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，表達(dá)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子（分）公司評分。根據(jù)粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。2、崗位評分。（1）崗位目標(biāo)考核。①確定崗位目標(biāo)。依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度X月X日之前確定。②擬定工作方案。依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度X月X日前擬定，月度工作方案在上月X日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項(xiàng)。③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。④困難處理。目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)行處理。a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研討改善方案解決，并將處理看法及處理情況填入工作方案檢查表。b.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時(shí)不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，答應(yīng)調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只答應(yīng)調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。（2）崗位業(yè)績評價(jià)。依據(jù)個(gè)人工作方案的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管根據(jù)考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。3、評分方式。（1）一般管理人員評分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。（2）一般工作人員評分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。第三條考核布置1、考核小組。在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。2、考核時(shí)間。對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作方案執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。3、考核留意事項(xiàng)。在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，恰當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要根本根據(jù)A級的占8%（95——XXX分）B級的占12%（90-94分）C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，答應(yīng)有恰當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以恰當(dāng)增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以恰當(dāng)增加。4、考核面談。個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成果評定交換看法，互相溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?、考核結(jié)果反應(yīng)?？己撕硕ê?，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申述，由考核小組復(fù)議，復(fù)議確定后的成果即為最終核定的成果。6、考核結(jié)果運(yùn)用依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)?？己朔椒▽?shí)施管理細(xì)則篇7一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成果的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工