醫(yī)療行業(yè)人力資源管理-績(jī)效考核

績(jī)效考核人力資源部2004年1月12日主要講解哪些問(wèn)題介紹新績(jī)效考核辦法如何實(shí)施績(jī)效考核第一階段設(shè)定工作目標(biāo)第二階段日常績(jī)效管理第三階段績(jī)效考核評(píng)估結(jié)束績(jī)效考核辦法討論稿框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則第二章績(jī)效考核層級(jí)/周期/執(zhí)行時(shí)間/考核內(nèi)容/考核表的制訂第三章考核程序—設(shè)定工作目標(biāo)/績(jī)效反饋和輔導(dǎo)/績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程/績(jī)效考核面談第四章年度綜合績(jī)效考核結(jié)果的計(jì)算/運(yùn)用第五章考核責(zé)任/申訴/考核資料管理/特殊情況處理第六章附則第一章總則第一條績(jī)效考核的目的第二條適用范圍第三條績(jī)效考核的基本原則第一條績(jī)效考核的目的實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)提升員工績(jī)效加強(qiáng)績(jī)效管理與控制，強(qiáng)化管理責(zé)任為薪資調(diào)整等人力資源決策提供依據(jù)第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工高管人員由董事會(huì)考核第三條績(jī)效考核的基本原則目標(biāo)考核原則績(jī)效管理原則客觀性原則公開(kāi)性原則指標(biāo)量化原則備注第二章第四條績(jī)效考核層級(jí)的劃分第五條績(jī)效考核周期第六條績(jī)效考核的內(nèi)容第七條績(jī)效考核表的制訂第四條/第五條績(jī)效考核層級(jí)及考核周期一級(jí)考核：公司副總（總監(jiān)）以上高管人員的考核，實(shí)行年度考核二級(jí)考核：公司總部部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理）的考核，實(shí)行半年考核三級(jí)考核：公司總部一般員工的考核，實(shí)行季度考核第六條績(jī)績(jī)效考考核執(zhí)行行時(shí)間季度考核下季度第一月1日開(kāi)始第一月10日前結(jié)束半年考核7月1日開(kāi)始7月10日前結(jié)束年度考核下年度1月1日開(kāi)始1月15日前結(jié)束第七條績(jī)績(jī)效考考核內(nèi)容容業(yè)績(jī)考核核—對(duì)員員工完成工作作目標(biāo)的考核行為考核核—對(duì)員員工在工工作中所所表現(xiàn)出出來(lái)的行為和態(tài)態(tài)度的考核。。業(yè)績(jī)考核核方式考核層級(jí)考核者審核者二級(jí)考核半年考核直接上級(jí)部門主管領(lǐng)導(dǎo)三級(jí)考核季度考核直接上級(jí)部門總經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）行為考核核方式考核層級(jí)考核者二級(jí)考核年度考核經(jīng)營(yíng)班子同級(jí)經(jīng)理部門其他員工三級(jí)考核年度考核直接上級(jí)部門其他員工第八條績(jī)績(jī)效考考核表的的制定程程序人力資源源部制定定業(yè)績(jī)考考核樣表表和具體體行為考考核表考核雙方方設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)，考核核標(biāo)準(zhǔn)、、權(quán)重填寫業(yè)績(jī)績(jī)考核表表將業(yè)績(jī)考考核表報(bào)報(bào)人力資資源部備備案考核量表表中層管理理人員半半年目標(biāo)標(biāo)業(yè)績(jī)考考核表中層管理理人員年年度行為為考核表表員工季度度目標(biāo)業(yè)業(yè)績(jī)考核核表員工年度度行為考考核表目標(biāo)業(yè)績(jī)績(jī)考核表表序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況未完成的原因權(quán)重自評(píng)得分考核人評(píng)分1

2

3

4

5

6

合計(jì)總分100%

被考核者自評(píng)簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：

時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：評(píng)價(jià)基準(zhǔn)：100，大幅超過(guò)目標(biāo)（完成率達(dá)150以上）85，超過(guò)目標(biāo)（完成率達(dá)120%以上）65，達(dá)到目標(biāo)（完成率為100%以上）55，未達(dá)到目標(biāo)（完成率為50%以上）0，目標(biāo)大部分未達(dá)到（完成率不滿50%）中層管理理人員年年度行為為考核表表序號(hào)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)選項(xiàng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評(píng)價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評(píng)

考核人

評(píng)價(jià)1核心價(jià)值觀

10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3服務(wù)意識(shí)

10%

4領(lǐng)導(dǎo)力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績(jī)效考核能力熟悉公司績(jī)效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標(biāo)；能夠及時(shí)為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供輔導(dǎo)、支持；有日常考核紀(jì)錄；能夠根據(jù)員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正地考核評(píng)價(jià)；能夠和員工通過(guò)面談等方式溝通交流

；按公司要求的時(shí)限及時(shí)完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無(wú)針對(duì)考核的投訴

（本項(xiàng)目由人力資源部考核）

10%

——合計(jì)100%

被考核者自評(píng)簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：?jiǎn)T工年度度行為考考核表序號(hào)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)選項(xiàng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評(píng)價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評(píng)

考核人

評(píng)價(jià)1核心價(jià)值觀認(rèn)同公司核心價(jià)值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻(xiàn)精神；言談舉止自覺(jué)維護(hù)公司形象10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3責(zé)任心

10%

4服務(wù)意識(shí)

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務(wù)水平

10%

7學(xué)習(xí)能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務(wù)提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動(dòng)以完成工作目標(biāo)；10%

合計(jì)100%

被考核者自評(píng)簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：第三章績(jī)績(jī)效考考核程序序第九條設(shè)設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)第十條績(jī)績(jī)效反反饋與輔輔導(dǎo)第十一條條績(jī)效效考核評(píng)評(píng)價(jià)流程程第十二條條績(jī)效效考核面面談績(jī)效考核核程序設(shè)定工作作目標(biāo)填寫考核核表自評(píng)評(píng)存檔接受上級(jí)級(jí)考核績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)與反饋饋考核結(jié)果果審核確確認(rèn)績(jī)效考核核評(píng)價(jià)考核結(jié)果果反饋第九條設(shè)設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)公司戰(zhàn)略略目標(biāo)公司年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃劃部門工作作目標(biāo)公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI員工級(jí)KPI員工崗位位工作目目標(biāo)部門職能能員工崗位位職責(zé)（目標(biāo)分解解與制定））工作目標(biāo)的的來(lái)源上一層級(jí)的的工作目標(biāo)標(biāo)部門或崗位位核心職責(zé)責(zé)（重復(fù)性性勞動(dòng)的工工作標(biāo)準(zhǔn)））需改進(jìn)或避避免的問(wèn)題題（短板））設(shè)置工作目目標(biāo)的原則則SMART原則S-具體的目目標(biāo)M-可衡量的的目標(biāo)A-可接受的的目標(biāo)R-現(xiàn)實(shí)可行行的目標(biāo)T-有時(shí)間限限制的目標(biāo)標(biāo)一致性原則則各層級(jí)的目目標(biāo)必須和和公司目標(biāo)標(biāo)一致挑戰(zhàn)性原則則跳起來(lái)摸得得著重要性原則則核心目標(biāo)不不同權(quán)重重調(diào)整性原則則及時(shí)調(diào)整目目標(biāo)第十條績(jī)績(jī)效反饋和和輔導(dǎo)績(jī)效反饋績(jī)效輔導(dǎo)第十一條績(jī)績(jī)效考核核評(píng)價(jià)流程程二級(jí)考核：上上半年進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)考核下半年進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)考核和年年度行為考核核三級(jí)考核：前前三季度進(jìn)行行業(yè)績(jī)考核四季度進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)考核和年年度行為考核核績(jī)效考核綜合合鑒定第十二條績(jī)績(jī)效考核面談?wù)劽嬲勈强己苏哒叩穆氊?zé)面談步驟面談注意事項(xiàng)項(xiàng)第四章第十三條年年度綜合考核核結(jié)果的計(jì)算算第十四條考考核結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用第十三條年年度綜合考核核結(jié)果的計(jì)算算年度綜合績(jī)效效考核得分=全年目標(biāo)業(yè)業(yè)績(jī)考核平均均分×80%+年度行為為考核得分××20%年度獎(jiǎng)懲情情況對(duì)對(duì)年度度綜合合考核核得分分的影影響考核等等級(jí)的的劃分分A級(jí)—出色色，無(wú)無(wú)可挑挑剔（（超群群級(jí)）），95（（含））以上上B級(jí)—滿意意，不不負(fù)眾眾望（（優(yōu)秀秀級(jí)）），85（（含））—95C級(jí)—稱職職，令令人安安心（（較好好級(jí)）），65（含含）——85D級(jí)—有問(wèn)問(wèn)題，，需要要注意意（較較差級(jí)級(jí)），，55（（含））—65E級(jí)—危險(xiǎn)險(xiǎn)，勉勉強(qiáng)維維持（（很差差級(jí)）），55分分以下下考核成成績(jī)強(qiáng)強(qiáng)制分分布比比例等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)分布比例≤5%≤10%不定不定不定擁有5人以以下的的部門門，B級(jí)以以上的的員工工不得得多于于1人人。特殊情情況，，須經(jīng)經(jīng)人力力資源源部審審核批批準(zhǔn)。。第十四四條考考核核結(jié)果果的運(yùn)運(yùn)用浮動(dòng)工工資的的發(fā)放放A—1.2B—1.1C—1D—0.５E—0工資等等級(jí)的的調(diào)整整作為員員工聘聘用、、干部部聘任任的依依據(jù)培訓(xùn)依依據(jù)第五章章第十五五條考考核核責(zé)任任考核者者、被被考核核者、、人力力資源源部第十六條條申申訴第十七條條考考核資料料的管理理第十八條條特特殊情況況處理考核者在在績(jī)效考考核中的的責(zé)任考核工作作的執(zhí)行行者熟悉考核核制度與與流程，，以客觀觀事實(shí)為為依據(jù)按按照考核核流程實(shí)實(shí)施考核核正確理解解公司目目標(biāo)，審審核、修修改被考考核者提提交的工工作目標(biāo)標(biāo)，共同同設(shè)定被被考核者者可接受受的工作作目標(biāo)、、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，制制定被考考核者的的業(yè)績(jī)考考核表對(duì)被考核核者進(jìn)行行日?？?jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)和反饋饋，提供供及時(shí)必必要的支支持，幫幫助被考考核者實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的工作作目標(biāo)通過(guò)面談?wù)勁c被考考核者充充分溝通通，反饋饋績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果，激勵(lì)勵(lì)提升其其工作績(jī)績(jī)效被考核者者在績(jī)效效考核中中的責(zé)任任熟悉考核核制度，，遵守考考核流程程正確理解解上級(jí)的的工作目目標(biāo)，提提出個(gè)人人工作目目標(biāo)，與與考核者者共同設(shè)設(shè)定本崗崗位的工工作目標(biāo)標(biāo)、考核核標(biāo)準(zhǔn)，，制定自自己的業(yè)業(yè)績(jī)考核核表積極與考考核者溝溝通，共共同研究究績(jī)效改改進(jìn)措施施按時(shí)填寫寫考核表表自評(píng)，，主動(dòng)接接受考核核監(jiān)督考核核者，必必要時(shí)向向人力資資源部申申訴人力資源源部在績(jī)績(jī)效考核核中的責(zé)責(zé)任設(shè)計(jì)、改改進(jìn)績(jī)效效考核辦辦法；組織、監(jiān)監(jiān)督、檢檢查、幫幫助公司司各部門門貫徹績(jī)績(jī)效考核核辦法；；對(duì)考核雙雙方進(jìn)行行培訓(xùn)，，提高考考核雙方方的能力力及對(duì)考考核工作作的認(rèn)識(shí)識(shí)；接受被考考核者的的申訴，，負(fù)責(zé)查查清事實(shí)實(shí)，保證證績(jī)效考考核工作作的客觀觀公正；；統(tǒng)計(jì)、運(yùn)運(yùn)用績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，制制定相應(yīng)應(yīng)的人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃和人力力資源管管理決策策。第十六條條申訴訴被考核者者認(rèn)為考考核者未未遵守考考核程序序，違反反公開(kāi)、、客觀等等考核原原則，評(píng)評(píng)價(jià)有失失公正，，經(jīng)溝通通無(wú)效時(shí)時(shí)，可向考核核者的上上級(jí)主管管反映，，直至向向人力資資源部申申訴，人力資源源部應(yīng)自自收到申申訴后一一周內(nèi)，，查清事事實(shí)并作作出申訴訴處理意意見(jiàn)，向向申訴者者反饋。。第十十七七條條考考核核資資料料管管理理每次次考考核核結(jié)結(jié)束束后后，，考考核核者者將將考考核核表表報(bào)報(bào)送送人人力力資資源源部部存存檔檔管管理理第十八八條特特殊殊情況況處理理考核者者考核核前離離崗，，由繼繼任者者或其其上級(jí)級(jí)主管管代替替考核核考核期期發(fā)生生內(nèi)部部調(diào)動(dòng)動(dòng)，在在其服服務(wù)時(shí)時(shí)間較較長(zhǎng)的的部門門接受受考核核第六章章附附則如何實(shí)實(shí)施績(jī)績(jī)效考考核績(jī)效考考核的的操作作程序序第一階階段設(shè)設(shè)定定工作作目標(biāo)標(biāo)第二階階段日日常?？?jī)效效管理理—輔輔導(dǎo)與與反饋饋第三階階段績(jī)績(jī)效效考核核評(píng)估估（一））設(shè)定定工作作目標(biāo)標(biāo)階段段設(shè)定工工作目目標(biāo)的的三個(gè)個(gè)步驟驟工作目目標(biāo)的的來(lái)源源設(shè)定工工作目目標(biāo)時(shí)時(shí)需要要注意意的問(wèn)問(wèn)題例一績(jī)績(jī)效效考核核管理理崗位位工作作目標(biāo)標(biāo)的制制定過(guò)過(guò)程例二投投資資經(jīng)理理崗位位工作作目標(biāo)標(biāo)的制制定過(guò)過(guò)程設(shè)定工工作目目標(biāo)的的三個(gè)個(gè)步驟驟第一步步下下屬提提出工工作目目標(biāo)第二步步考考核者者審核核下屬屬的工工作目目標(biāo)第三步步雙雙向溝溝通，，修正正工作作目標(biāo)標(biāo)備注部門工工作目目標(biāo)的的來(lái)源源公司下下達(dá)的的計(jì)劃劃指標(biāo)標(biāo)部門職職責(zé)和和工作作計(jì)劃劃核心工工作職職責(zé)是是什么么？最最近這這些工工作處處理的的怎么么樣？？那些些工作作占據(jù)據(jù)了最最多時(shí)時(shí)間？？這些些事情情是怎怎樣委委派下下去的的？還還要考考慮有有無(wú)勝勝任的的員工工？？員工工工作目目標(biāo)的的來(lái)源源承擔(dān)的部部門計(jì)劃劃指標(biāo)崗位職責(zé)責(zé)和工作作計(jì)劃需改善和和解決的的問(wèn)題（（短板））妨礙工作作質(zhì)量的的主要問(wèn)問(wèn)題是什什么？這這些問(wèn)題題需要如如何改善善？（重復(fù)性性勞動(dòng)的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是是這項(xiàng)勞勞動(dòng)的工工作目標(biāo)標(biāo)）制定工作作目標(biāo)時(shí)時(shí)需要注注意的問(wèn)問(wèn)題★最重重要的是是符合SMART原則SMART原則則S—目標(biāo)標(biāo)是針對(duì)對(duì)某一具具體工作作M—可衡衡量（最最重要的的特征））凡制定的的目標(biāo)都都應(yīng)為可可衡量的的，不可可衡量的的目標(biāo)不不是好目目標(biāo)。定定量的目目標(biāo)顯然然可以衡衡量，定定性的目目標(biāo)可以以變成可可以衡量量。原則是：：制定目標(biāo)標(biāo)的同時(shí)時(shí)，制定定出考核核標(biāo)準(zhǔn)。。備注SMART原則則A—可接接受設(shè)定的目目標(biāo)需要要員工認(rèn)認(rèn)可。如如果員工工反感，，雖然推推行，是是壓服而而不是說(shuō)說(shuō)服，不不能調(diào)動(dòng)動(dòng)其積極極性R—現(xiàn)實(shí)實(shí)可行設(shè)定目標(biāo)標(biāo)要切合合實(shí)際，，要結(jié)合合工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、行行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)定可可行的目目標(biāo)，適適時(shí)調(diào)整整，不僵僵化T—時(shí)間間限制：：目標(biāo)一一般是按按照年度度、季度度、月度度、項(xiàng)目目完成時(shí)時(shí)間等來(lái)來(lái)設(shè)定的的舉例說(shuō)明明人力資源源部要配配合公司司發(fā)展，，努力使使人力資資源管理理工作上上一個(gè)新新臺(tái)階-不符合合SMART原原則不具體不可衡量量不具有時(shí)時(shí)間限制制不具有員員工可接接受和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)可行行性修改為：：人力資源源部要配配合公司司發(fā)展，，努力使使人力資資源管理理工作上上一個(gè)臺(tái)臺(tái)階，具具體目標(biāo)標(biāo)為：1、6月月30日日前，完完成薪酬酬制度的的修訂工工作，實(shí)實(shí)現(xiàn)薪酬酬與員工工業(yè)績(jī)和和貢獻(xiàn)掛掛鉤，確確保分配配公平，，真正調(diào)調(diào)動(dòng)起員員工積極極性；考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：?jiǎn)T工工對(duì)薪酬酬制度的的滿意度度達(dá)到80%。。2、全年年對(duì)中層層干部的的管理技技能培訓(xùn)訓(xùn)要達(dá)到到每人十十學(xué)時(shí)；；3、全年年招聘營(yíng)營(yíng)業(yè)部管管理人才才10人人以上，，經(jīng)試用用有8人人被公司司正式任任用到營(yíng)營(yíng)業(yè)部管管理崗位位；……還需要注意三三個(gè)問(wèn)題１、用準(zhǔn)確的的描述性語(yǔ)言言，不要用形形容詞、副詞詞；使用意思表達(dá)明確確的動(dòng)詞，如如增加、取得得、減少、完成等，，而不用了解什么，熟悉什么２、和上級(jí)保保持一致３、具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性：跳一跳跳摸得著測(cè)試（下列哪些目標(biāo)標(biāo)，哪些不是是目標(biāo)）記錄日記賬的的錯(cuò)誤每月不不得超過(guò)三次次。在12月31日前減少當(dāng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需需費(fèi)用。接電話要迅速速，必要時(shí)要要做電話記錄錄。在不增加費(fèi)用用的前提下，，12月31日前證券交交易額要比去去年增加20%。來(lái)電應(yīng)在電話話鈴響三聲之之內(nèi)應(yīng)答。制定工作目標(biāo)標(biāo)實(shí)例（一）績(jī)效考核管理理崗位認(rèn)真領(lǐng)會(huì)部門門工作計(jì)劃中中有關(guān)績(jī)效管管理工

作的的內(nèi)容，仔細(xì)細(xì)分析績(jī)效考考核管理崗位位說(shuō)明

書及及工作流程，，根據(jù)上級(jí)指指出的工作問(wèn)問(wèn)題（短板）），確定目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目（不超超過(guò)六項(xiàng)）設(shè)定考考核完完成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，根據(jù)據(jù)目標(biāo)標(biāo)的重重要程程度設(shè)設(shè)定權(quán)權(quán)重目標(biāo)項(xiàng)目重要性%考核完成標(biāo)準(zhǔn)1、發(fā)布新績(jī)效考核辦法，通過(guò)一年時(shí)間試行，修改，使全體員工對(duì)績(jī)效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實(shí)施新績(jī)效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績(jī)效考核滿意度問(wèn)卷調(diào)查工作，員工對(duì)績(jī)效考核辦法的滿意率達(dá)到60%。1512月31日前，提交新績(jī)效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個(gè)以上修改意見(jiàn)。2、幫助各部門完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作。（20%）10績(jī)效考核辦法正式頒布后一個(gè)月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作；5工作目標(biāo)必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對(duì)自己的考核目標(biāo)理解、認(rèn)可程度達(dá)80%。3、組織實(shí)施績(jī)效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓(xùn)（25%）5、上報(bào)材料的校對(duì)質(zhì)量（10%）10上報(bào)材料每篇校對(duì)錯(cuò)誤不超過(guò)5處。制定落落實(shí)工工作目目標(biāo)的的執(zhí)行行計(jì)劃劃目標(biāo)項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃1、發(fā)布新績(jī)效考核辦法，通過(guò)一年時(shí)間試行，修改，使全體員工對(duì)績(jī)效考核辦法初步滿意。1、春節(jié)前，召開(kāi)小范圍員工座談會(huì)（10人左右），聽(tīng)取對(duì)績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)。2、根據(jù)員工意見(jiàn)，在2月10日前，完成績(jī)效考核辦法修改、排版、校對(duì)、定稿工作。3、2月15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進(jìn)行發(fā)文審批后，正式頒布實(shí)施。4、每季度召開(kāi)一次員工座談會(huì)，收集對(duì)績(jī)效考核辦法實(shí)施過(guò)程中的意見(jiàn)。5、11月30日前，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，完成員工問(wèn)卷調(diào)查，提交問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告。6、2003年12月31日前，提出對(duì)新績(jī)效考核辦法的修改方案。列出潛潛在的的問(wèn)題題和障障礙考慮實(shí)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)需需要的的資源源和工工作條條件，，需要要的合合作的的對(duì)象象如：需需董董事會(huì)會(huì)秘書書處發(fā)發(fā)文各部門門落實(shí)實(shí)績(jī)效效考核核、配配合問(wèn)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查等等分解年年度工工作目目標(biāo)得得出季季度工工作目目標(biāo)找出每每季度度必須須開(kāi)展展的常常規(guī)工工作找出各各季度度開(kāi)展展的特特殊工工作形成季季度工工作目目標(biāo)上級(jí)與與下屬屬溝通通，共共同確確認(rèn)工工作目目標(biāo)，，雙方方簽字字確認(rèn)認(rèn)將目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目、權(quán)權(quán)重、、考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)填寫寫到業(yè)業(yè)績(jī)考考核表表實(shí)例二二：制制定投投資經(jīng)經(jīng)理崗崗位的的工作作目標(biāo)標(biāo)根據(jù)投投資經(jīng)經(jīng)理承承擔(dān)的的部門門利潤(rùn)潤(rùn)類指指標(biāo)及及其工工作職職責(zé)確確定目目標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)目、、考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、權(quán)權(quán)重制定落落實(shí)目目標(biāo)的的執(zhí)行行計(jì)劃劃考慮實(shí)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的的潛在在障礙礙，需需要的的資源源和支支持，，合作作部門門或員員工分解年年度目目標(biāo)為為季度度目標(biāo)標(biāo)，業(yè)業(yè)務(wù)指指標(biāo)可可平均均分配配或考考慮項(xiàng)項(xiàng)目周周期來(lái)來(lái)分配配雙方溝溝通確確認(rèn)將目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目、考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、權(quán)重重對(duì)應(yīng)應(yīng)填到到業(yè)績(jī)績(jī)考核核表中中。設(shè)定承承擔(dān)業(yè)業(yè)務(wù)崗崗位的的工作作目標(biāo)標(biāo)時(shí)需需注意意的問(wèn)問(wèn)題了解崗崗位的的特點(diǎn)點(diǎn)應(yīng)以業(yè)業(yè)務(wù)指指標(biāo)的的考核核為主主，兼兼顧崗崗位職職責(zé)等等的考考核業(yè)務(wù)指指標(biāo)的的設(shè)定定和分分解要要考慮慮項(xiàng)目目特點(diǎn)點(diǎn)、項(xiàng)項(xiàng)目周周期經(jīng)紀(jì)業(yè)業(yè)務(wù)總總部網(wǎng)網(wǎng)上交交易工工作目目標(biāo)力爭(zhēng)在在2004年完成成網(wǎng)上上經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)務(wù)務(wù)達(dá)到到或高高于全全國(guó)平均均水平平5個(gè)百分分點(diǎn)，具體體工作作為：：1、對(duì)國(guó)國(guó)內(nèi)網(wǎng)網(wǎng)上經(jīng)經(jīng)紀(jì)業(yè)業(yè)務(wù)前前十名名的券券商發(fā)發(fā)展現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行行全全面面調(diào)調(diào)研研，，提提交交科科學(xué)學(xué)、、翔翔實(shí)實(shí)的的市市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)調(diào)研研報(bào)報(bào)告告，，掌握握業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)最最前前沿沿的的發(fā)發(fā)展展動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)；；2、對(duì)對(duì)公公司司現(xiàn)現(xiàn)有有網(wǎng)網(wǎng)上上經(jīng)經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的技技術(shù)術(shù)支支持持、、服服務(wù)務(wù)體系系進(jìn)進(jìn)行行全全面面分分析析診診斷斷，，查查找找自自身身技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)病病癥癥，，在第一季度度內(nèi)提出解解決方案并并與相關(guān)部部門進(jìn)行改改進(jìn)，從而縮短我我公司該項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)與先先進(jìn)券商間間的軟硬件差距；；經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總總部網(wǎng)上交交易工作目目標(biāo)3、網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)務(wù)部將將協(xié)助營(yíng)業(yè)業(yè)部與其它它網(wǎng)點(diǎn)合作，爭(zhēng)取在2004年新增合作作網(wǎng)點(diǎn)30家，新增客客戶資產(chǎn)1億元，增加加傭金收入入200萬(wàn)元；4、協(xié)助老營(yíng)營(yíng)業(yè)部向非非現(xiàn)場(chǎng)交易易方式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化，新增網(wǎng)上交易客客戶5000戶，逐步降低營(yíng)營(yíng)業(yè)部經(jīng)營(yíng)面面積及附屬投入入，降低營(yíng)業(yè)業(yè)部的經(jīng)營(yíng)成成本，向經(jīng)紀(jì)紀(jì)業(yè)務(wù)低成本發(fā)發(fā)展的格局轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移（二）日常績(jī)績(jī)效管理階段段績(jī)效反饋與輔輔導(dǎo)日?？?jī)效管理理考核者設(shè)定完完員工目標(biāo)后后要監(jiān)控工作作目標(biāo)的完成成過(guò)程績(jī)效反饋—下屬在執(zhí)行行目標(biāo)過(guò)程中中，要通過(guò)觀觀察將工作行行為好壞及時(shí)時(shí)告訴下屬，，鼓勵(lì)和糾正正員工行為，，確保員工向向正確方向發(fā)發(fā)展?？?jī)效輔導(dǎo)—員工遇困難難時(shí)，要及時(shí)時(shí)提供支持，，幫助員工制制定績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)工作目標(biāo)。。備注（三）績(jī)效考考核評(píng)估階段段考核量表的使使用方法考核面談考核打分過(guò)程程中需要注意意的問(wèn)題目標(biāo)業(yè)績(jī)考核核表序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況未完成的原因權(quán)重自評(píng)得分考核人評(píng)分1

2

3

4

5

6

合計(jì)總分100%

被考核者自評(píng)簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：

時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：評(píng)價(jià)基準(zhǔn)：100，大幅超過(guò)目標(biāo)（完成率達(dá)150以上）85，超過(guò)目標(biāo)（完成率達(dá)120%以上）65，達(dá)到目標(biāo)（完成率為100%以上）55，未達(dá)到目標(biāo)（完成率為50%以上）0，目標(biāo)大部分未達(dá)到（完成率不滿50%）目標(biāo)項(xiàng)目考核核評(píng)價(jià)基準(zhǔn)100大大幅超過(guò)目標(biāo)標(biāo)（完成率達(dá)達(dá)150以上上）85超超過(guò)目標(biāo)（完完成率達(dá)120%以上））65達(dá)達(dá)到目標(biāo)（完完成率為100%以上））50未未達(dá)到目標(biāo)（（完成率為50%以上））0目目標(biāo)大部分未未達(dá)到（完成成率不滿50%）中層管理人員員年度行為考考核表序號(hào)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)選項(xiàng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評(píng)價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評(píng)

考核人

評(píng)價(jià)1核心價(jià)值觀

10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3服務(wù)意識(shí)

10%

4領(lǐng)導(dǎo)力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績(jī)效考核能力熟悉公司績(jī)效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標(biāo)；能夠及時(shí)為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供輔導(dǎo)、支持；有日?？己思o(jì)錄；能夠根據(jù)員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正地考核評(píng)價(jià)；能夠和員工通過(guò)面談等方式溝通交流

；按公司要求的時(shí)限及時(shí)完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無(wú)針對(duì)考核的投訴

（本項(xiàng)目由人力資源部考核）

10%

——合計(jì)100%

被考核者自評(píng)簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：?jiǎn)T工年度行為為考核表序號(hào)考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)選項(xiàng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評(píng)價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評(píng)

考核人

評(píng)價(jià)1核心價(jià)值觀認(rèn)同公司核心價(jià)值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻(xiàn)精神；言談舉止自覺(jué)維護(hù)公司形象10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3責(zé)任心

10%

4服務(wù)意識(shí)

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務(wù)水平

10%

7學(xué)習(xí)能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務(wù)提