人力資源人力二級課件

國家職業(yè)資企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源規(guī)主講：吳道士浙江財經(jīng)學(xué)院人力1《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）職業(yè)名從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級，共設(shè)四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）工作要遞進(jìn)，高級別涵蓋低級別的要求。2第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程第三 企業(yè)人力資源的需求預(yù)第一單元企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)第四 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平第一單元企業(yè)人力資源供給分第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平3第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計一、組織理論的發(fā)1、古典組織理 （Max.Weber) （HenriFayol)等的行政組織理2、近代組織理以行為科學(xué)理論為依3、現(xiàn)代組織理以權(quán)變管理理論為依4概組織結(jié)構(gòu)是組織各單位的溝通框架，是組織分56迪斯尼公7組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來理復(fù)雜性指的是組織分化的程度化指的 權(quán)力的分布9三、我國企1、任務(wù)與目2、專業(yè)分工和協(xié)作原3、有效管4 與分權(quán)相結(jié)合原5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相四、（一 結(jié)是矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的有綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中二是按職能（如市場質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利（二）模擬分權(quán)組織結(jié)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大（如鋼鐵、化學(xué)企業(yè)等優(yōu)點是：除了調(diào)動各生產(chǎn)單位的積極性外，就是解決企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題。高層管理將部分權(quán)力分給生產(chǎn)單位，減少了自己的行政事務(wù)，從而把精力集中到問題上來造成考核上的；各生產(chǎn)單位不易（三）與總公是母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其對的負(fù)責(zé)。（四）子公司與母公 子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人 ，并以此承擔(dān) 可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事 活動。（五）企是一種以母子公司為主體，通過關(guān)系企業(yè)的職能機1、依托型組織職能機2、獨立型組織職能機3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中4、非常設(shè)機

企 結(jié)構(gòu)

部門結(jié)構(gòu)不同模式的選職能 在企業(yè)中職權(quán)可以被分為兩類直線職權(quán)是指給予一位管理者指揮其下屬的權(quán)力參謀職權(quán)是指當(dāng)組織規(guī)模得到擴大并變得更為復(fù)雜后，直線管理者會發(fā)現(xiàn)他們沒有足夠的時間、技能或辦法使工作得到有效的完成，為此，他們就配置了參謀職權(quán)職能來支持、協(xié)助，為他們提供建議，并減輕他們的信息負(fù)擔(dān)。組織中的直線職權(quán)與參謀職（直線職權(quán)，參謀職權(quán)總經(jīng)總經(jīng)人事經(jīng) 運營經(jīng) 采購 務(wù)經(jīng)A單位經(jīng) B單位經(jīng)財 人 運 采 財 人 運 采直線制 式結(jié)構(gòu)直線制是一種最簡單的式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱式結(jié)構(gòu)。其關(guān)系按垂直廠廠車 車 車班 班 班 班 班 班 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè) 必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。適用范圍：小型組織；發(fā)展初期；簡單、動態(tài)的環(huán)境。直線職能直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)（經(jīng)理 下設(shè)置相應(yīng) ，實行廠 廠廠車車車車車班班班班班班班班班事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。公按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的公職能職能職能事業(yè) 事業(yè) 事業(yè)研發(fā)制造銷

研發(fā)制 銷

研發(fā)制造銷矩陣矩陣制是由系列和為完成某一臨總總經(jīng)123123AA項目小BB項目小CC項目小某航空公司的矩陣制結(jié)設(shè)計工 制 合同 人項目

設(shè)計

制造

合同

財務(wù)

人事項目

設(shè)計

制造

合同

財務(wù)

人事項目 設(shè)計 制造

合同

財務(wù) 人事組織結(jié)構(gòu)的影響因企業(yè)規(guī) 長 組織結(jié)構(gòu)康 組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選（一）以工作和任直線制、職能制、直（二）以成果為中事業(yè)部制、模擬分權(quán)（三）以關(guān)系為中特別巨大的企業(yè)項目之中 公企 與組織結(jié)構(gòu)的關(guān) ⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明 與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。主有①增大數(shù) ②擴大地 ③縱向整 ④多種經(jīng) ：組織結(jié)構(gòu)服企業(yè)管理史學(xué)家一種新的以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問的實施，企業(yè)的獲利能力大幅 企業(yè)組織結(jié) 的程（一）組織結(jié)1、組織結(jié)構(gòu)管理業(yè)務(wù)流程①業(yè)務(wù)程②業(yè)務(wù)崗③信息傳④崗位責(zé)任2、組織結(jié)構(gòu)分隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能、附屬性業(yè)務(wù)和 工作。通過分析職的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。3、組織即為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？ 涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門，要考慮的因素有：決策對各職能的影響決策者所需具備的能決策的性質(zhì)4、組織它應(yīng)該對別的單位提供什么協(xié)（二）實施組織結(jié)1、企業(yè)組織結(jié) 的征組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯員工士氣低落 增2、企業(yè)組織結(jié) 的方改良式計劃3、排除組織結(jié) 的阻讓員工參與組 和計大力推行與組 相適應(yīng) 培訓(xùn)計大膽起用年富力強的具有開拓創(chuàng)新精神的人才（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評對后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，組織結(jié)構(gòu)的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給實施者。修正方案，并為以后的調(diào)整和做企業(yè)組織結(jié) （一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實行相互間協(xié)調(diào)的要求。（二）新建企業(yè)的（三）現(xiàn)有企業(yè)的1 間經(jīng)常出2、存在過 4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整1、擬定目標(biāo)階 3、互動階2、規(guī)劃階 4、控制階（考題舉例）單項選擇51、直線制是一種最簡單 式組織結(jié)構(gòu)形C又 （A）上下級式結(jié) （B）學(xué)校式結(jié) 式結(jié) （D）分權(quán)制結(jié) 53、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較應(yīng)是（A（A）事業(yè)部制和模擬分權(quán) （B）直線矩陣結(jié)構(gòu) （D）事業(yè)部（E）56、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保 實施（D）（A）一 （B）特 （C）根必 （E）4（考題舉例）101、對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整略有

（A）增大數(shù)量（B）擴大地區(qū)（C）整 （D）多種經(jīng)營（E）橫向整（考題舉例）單項選擇31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（ （A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理 管32、

B）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)（A）古典組織理 （B）近代組織理（C）現(xiàn)代組織理 （D）當(dāng)代組織理33、（

）表明，一 者能夠有 的直屬下級人是有一定限（A）任務(wù)與目標(biāo)原 與分權(quán)結(jié)合原（C）有效管理幅度原 （D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原34、以（ ）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模制等模式（A）成果（B）工作（C）關(guān)系35、不是企業(yè)組織結(jié) 的前兆的是（ （A）新 上 （B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下員工士氣低 （D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯（考題舉例（考題舉例企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是：第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程第三 企業(yè)人力資源的需求預(yù)第一單元企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)第四 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平第一單元企業(yè)人力資源供給分第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的總目 廣義的人力資源規(guī)劃:是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃具體實施計劃的統(tǒng)一。 狹義的人力資源規(guī)劃:是指企業(yè)從規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實質(zhì)上是指特指企業(yè)規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的期限上看，可以區(qū)分為：長期規(guī)劃（五年以上的計劃），短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃），介于兩者之間的中期計劃。狹義的人力資源規(guī)1 配備計2 補充計3 晉升計廣義的人力資源規(guī)劃1 培訓(xùn)開發(fā)計23、員工績效 企業(yè)人力資源（一）滿足企業(yè)總 發(fā)展的要（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各（四）提高企業(yè)人力資源的利（五）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)（一）外部1、經(jīng)濟環(huán)經(jīng)濟形勞動力市場的供求關(guān)2、人口環(huán)3、科技環(huán)4、文化法律等社會（二 環(huán)1、企業(yè)的行業(yè)特2、企業(yè)的發(fā)3、企業(yè)文4、企業(yè)人力資源管理系制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原（一）確保人力資（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原（三） 目標(biāo)相適應(yīng)的原（四）保持適度流企業(yè)（一 配置計（二 需求計（三 供給計（四 培訓(xùn)計（五）人力資源費（六）人力資源政（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程第三 企業(yè)人力資源的需求預(yù)第一單元企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)第四 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平第一單元企業(yè)人力資源供給分第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平第三 企業(yè)人力資源的需求預(yù)預(yù)測：通過各種定性、定量的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過各種因間的相互影響的規(guī)律性。預(yù)測包括需求預(yù)測和供給預(yù)人力資源需求預(yù)測的內(nèi)（一）企業(yè)人力資源（二）企業(yè)人力資源存量與增（三）企業(yè)人力資源（四）企業(yè)特種人力資源需求預(yù)測（特殊人才資源）人力資源預(yù)測對組織方面的貢1 織在生存發(fā)展 對人力資源的需2、提高組織競爭3、是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)人力資源預(yù)測的局（一）環(huán)境的不確（二）企 （三）預(yù)測的代價高（四）知識水平的限預(yù)測階段1、SWOT分析環(huán)境分1、SWOT分析優(yōu)勢優(yōu)勢劣勢機遇3.

企業(yè)人力資源需求分人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的目標(biāo),發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)和時間進(jìn)行估計的活動。計劃期內(nèi)

計劃期

報告期期

計劃期內(nèi)自工補充需求

員工總需求

員工總

減員員工人力資源需求預(yù)測的定性方（一）利用現(xiàn)有的 和資料，根據(jù)有關(guān) 的經(jīng)驗，結(jié)合公司 自上而下”和“自下而上”兩種方（二）描述（三）德爾菲 德爾菲法是歸納對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家，每位都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL。這些可以是管理，也可以是普通員工。總之，這里的不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題的深入了解的。然后使用填寫問卷等方法來設(shè)計一個可使各位預(yù)測過暢所欲言地表達(dá)自己觀點的預(yù)測系統(tǒng)。德爾菲法流人力資源需求預(yù)測的定量方（一）人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估 、財 和人力資源管 等輔助員的企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方 經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝產(chǎn)出水平＝ 運行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。（二 比率首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如技與管理 ）的比例，然后根據(jù)可以預(yù)見的 數(shù)量。（三）趨勢又稱為時間序列法，是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目標(biāo).這實際上是只以時間因素作為解釋變量,不考慮其他重要因素的影響。（四）回歸分析方回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。是根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，又稱為回歸模型預(yù)測法或因果法。y=a+（五）經(jīng)濟計量模經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量的主要因 間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。期通用回歸模型可表示為：（六）灰色預(yù)測模本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，對數(shù)據(jù)的完整性要求沒有經(jīng)濟計量模型法那樣高。（七）生產(chǎn)生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要依據(jù) 生產(chǎn)函數(shù)。（八）馬爾可夫分馬爾可夫分析法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。（九）定 分析1、工 分析其公式為式中N-----人力資源需求量 企業(yè)計劃期務(wù)總量；q-----企 標(biāo)準(zhǔn)；R 計劃期勞生產(chǎn)率變動系數(shù)，R1＋2－R3，其中1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。2、崗位定員3、設(shè)備看 定員4、勞動效5、比例定員（十）計算機模擬計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)需求的目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程第三 企業(yè)人力資源的需求預(yù)第一單元企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)第四 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平第一單元企業(yè)人力資源供給分第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平企業(yè)人力資源供給分析－－企業(yè)人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮人力資源供給。企業(yè)人力資源供給量必須考慮的自然流失（殘、退休、等）、流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）企業(yè)人力資源供給影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有地域性因企業(yè)外部人力資源供給的主 有、失 ，流其他組織在 供給預(yù)（一）人力資源信息⑴技某企業(yè)為一部 技 由四部分組成①主要說明雇員的工作崗位、經(jīng)驗 等②介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、③對雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的④對雇員最近一次的客觀評價，尤其是對工作表現(xiàn)的評價。⑵管理才反映管理 的管理才能和管理業(yè)績，為管理人（二）管 模管理 模型對管理 供給的預(yù)測，簡單而又有效的方法就是管理 的接任（三）馬爾可夫模型馬爾可夫分析法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變?nèi)肆Y源的供給與需求分企業(yè)人力資源供求平衡分一.這種情況極少見，即使總量上平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二.企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低調(diào)往空缺崗位、外部招聘、延長工作時間、提高資本有機構(gòu)成、非全日制臨時工計劃、全日制臨時工計劃、三. 人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效辭退、合并或精簡機構(gòu)、鼓勵提前退休、全員輪訓(xùn)計劃、鼓勵自謀職業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)、減少工作時間等人力資源規(guī)劃程序制影響供給因現(xiàn)有人力資 預(yù)期職位空勞動市社會政

企 規(guī)現(xiàn)有人力資源核 人力需求預(yù)人力供給預(yù) 凈需求目標(biāo)及匹配政

影響需求因市場需技術(shù)與組織結(jié)預(yù)期活動變工作時勞動力穩(wěn)定晉補培訓(xùn)開配職業(yè)發(fā)

不再續(xù)簽合勞務(wù)輸提前退縮減工作時執(zhí)行計執(zhí)行反

加補培晉借（考題舉例）單項選擇36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包 晉升計劃、員補充計劃和（ ）（A）職業(yè)生涯規(guī) 培訓(xùn)計（C）薪酬福利計 配備計37、（

） 規(guī)劃活動的落腳點和歸宿（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平 （B）人力資源的需求預(yù)測問（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）38、以 需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（A（A）德爾菲 （B）趨勢外推（C）馬爾可夫分析 比率 定的企業(yè)人力資源需求為（ 40、（

）具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降（A）人力資源供求平 （B）人力資源供大于人力資源供不應(yīng) （D人力資源供求失以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（ B.以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（B D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng) 和目標(biāo)的改以下不屬于企 配置計劃的內(nèi)容的是（A企業(yè)每個崗位 素質(zhì) 的職務(wù)變動情C.企業(yè)每個崗位 數(shù) D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方以下說法不正確的是（DD.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（ 分析法B.綜合分析 C.灰色預(yù)測模型 經(jīng)驗預(yù)測 （考題舉例）多項107、影響企業(yè)外部勞動力供給的因（ 用人單位因管理水96、常見的組織結(jié)