北海煙草人力資源咨詢-北海煙草績效管理體系設計培訓教材

北海煙草績效管理體系設計培訓績效管理

定義：績效管理是一個針對企業(yè)業(yè)績、成效進行的循環(huán)管理溝通過程。在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致：1.員工應該完成的工作；2.員工所做工作如何為組織目標實現(xiàn)做貢獻；3.用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；5.如何衡量績效；6.確定影響績效的障礙并將其克服；績效管理體系模型

一、績效考核希望達到的目標

規(guī)范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經營。建設以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。二、績效管理指標體系

設計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強。可擴充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權力機構為公司人力資源管理委員會（建議由目前項目組成員轉換而成）。本考核方案的考核對象是企業(yè)中層干部、普通員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責，部門的業(yè)績指標就是主管的業(yè)績指標。目標管理法MBO

（TheManagementbyObjectivesMethod）

定義：由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，并階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。.組織目標－部門目標－雇員目標－評價標準－測評－反饋。

關鍵事件法CIM

（CriticalIncidentMethod

）

定義：由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。

提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。為被測評者繼續(xù)保持優(yōu)點，糾正缺點提供了依據。強制分布法FDM

（ForcedDistributionMethod

）

定義：預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。。如：10%

杰出者；A

20%

優(yōu)秀者；B

40%

良好者；C

20%

及格者；D

10%

不合格E3、業(yè)業(yè)績考考核的的指標標體系系1．根據北北海煙煙草公公司的的實際際情況況和市市場營營銷相相關度度原則則將九九大部部門劃劃分為為四層層一一層：：營銷銷中心心；二二層層：物物流中中心、、專賣賣辦、、合浦浦局；；三三層：：信息息中心心、財財務結結算中中心、、人力力資源源四四層：：辦公公室、、安保?？?；；績效指指標體體系以以關鍵鍵業(yè)績績類指指標、、工作作目標標類指指標和和綜合合評價價類指指標組組成。。其其中，，（局局）公公司整整體遵遵循全全員業(yè)業(yè)績掛掛鉤原原則，，各層層（部部門））業(yè)績績類指指標權權重系系數依依次等等差遞遞減；；同時時，工工作目目標類類指標標權重重則依依次等等差遞遞增；；綜合合評價價類指指標權權重各各部門門均為為0。。12．考考核核指標標內容容、權權重及及計算算：注1：：有分分屬于于部門門、個個人業(yè)業(yè)績的的考核核對象象，用用部門門、個個人業(yè)業(yè)績數數據代代入計計算；；其余余用公公司總總體體業(yè)業(yè)績數數據代代入部部門、、個人人業(yè)績績計算算，以以下同同注2：：本制制度之之績效效工資資即工工資構構成中中的生生活補補貼（（浮動動工資資）。。一層：：營銷銷中心心的考考核辦辦法：：（其其他類類推））員員工工工資資＝崗崗位工工資（（基本本工資資＋年年工工工資））＋績績效工工資乘乘以年年分解解月計計劃完完成績績效系系數。。公公式如如下：：員員工工月工工資=崗位位工資資＋績績效工工資××績效效系數數績績效效系數數＝個個人月月業(yè)績績完成成率××0.50+工工作目目標完完成率率×0.40+綜合合評價價完成成率××0。。10年年分分解月月計劃劃完成成率=每月月實際際完成成/年年分解解月計計劃（（以下下同））設置業(yè)業(yè)績類類指標標的原原則和和意義義業(yè)績指指標設設置要要遵循循少而而精的的原則則，按按重要要程度度設置置不同同權重重。少而精精的關關鍵業(yè)業(yè)績指指標可可以使使部門門主管管和基基層員員工的的工作作重點點明確確突出出，使使其將將主要要精力力緊緊緊圍繞繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，克克服工工作中中眉毛毛胡子子一把把抓的的毛病病。3、工工作目目標類類指標標是直接接主管管對下下級工工作職職責完完成情情況的的主觀觀評價價。它主要要是工工作職職責（（業(yè)績績指標標之外外工作作職責責）和和能力力運用用等多多類（（3－－7個個）二二級指指標，，可以以由主主管賦賦予不不同權權重。。設置工工作目目標類類指標標的意意義增加考考核的的全面面性，，使被被考核核者在在集中中主要要精力力于業(yè)業(yè)績指指標的的同時時保持持各自自基本本工作作職責責的完完成。。增加適適度的的主觀觀評價價，簡簡化考考核操操作。。使各級級主管管明確確自己己的管管理職職責，，強化化職位位權力力，提提升主主管的的管理理能力力。4、綜綜合評評價類類指標標綜合評評價類類指標標包括括紀律律性、、協(xié)調調性、、積極極性、、責任任感、、服務務態(tài)度度等五五個三三級指指標。。設置綜綜合評評價類類指標標意義義明確綜綜合評評價基基本制制度遵遵守要要求，，規(guī)范范管理理行為為。提高崗崗位對對的自自身素素質提提高意意識和和積極極性。。增加部部門工工作完完成的的主動動性和和和諧諧性。。北海煙煙草績績效管管理體體系指指標庫庫指標產產生方方法：：結合北北海煙煙草戰(zhàn)戰(zhàn)略和和業(yè)務務流程程應用用策略略目標標分析析法產產生。。（區(qū)區(qū)局文文件、、崗位位說明明書等等）參照行行業(yè)標標兵企企業(yè)應應用標標竿基基準法法產生生。（（大連連煙草草）參照專專家提提供專專業(yè)指指標庫庫產生生。三、業(yè)業(yè)績考考核過過程的的設計計要點點考核指指標設設定的的原則則所有考考核指指標的的設定定必須須在人人力資資源管管理委委員會會的統(tǒng)統(tǒng)一領領導下下進行行，接接受委委員會會的指指導和和審查查，所所有需需要公公開和和簽訂訂書面面文件件的考考核內內容都都要經經過委委員會會同意意后進進行。。考核指指標的的制定定過程程同樣樣是一一個資資源分分配的的過程程，沒沒有配配套資資源的的目標標制定定是無無意義義的目目標制制定過過程。。1、考考核指指標的的分層層制定定部門業(yè)業(yè)績指指標制制定程程序個人業(yè)業(yè)績指指標制制定程程序工作目目標類類指標標制定定程序序綜合評評價類類指標標的制制定程程序1.1部門門業(yè)績績指標標制定定程序序部門業(yè)業(yè)績指指標中中的KPI分解解指標標由上上至下下分配配，通通過上上下級級（人人力資資源管管理委委員會會和部部門主主管））談判判過程程進行行確定定。部門業(yè)業(yè)績指指標中中的重重要職職責指指標（（部門門KPI指指標））由下下至上上報送送，各各部門門提供供3個個以上上的職職責目目標，，通過過上下下級（（人力力資源源管理理委員員會或或其委委托人人與部部門主主管））談判判，確確定3個以以下的的職責責作為為業(yè)績績類指指標。。1.1部門門業(yè)績績指標標制定定程序序由人力力資源源管理理委員員會根根據戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求確確定各各項業(yè)業(yè)績指指標的的權重重。（（上級級有必必要對對下級級解釋釋權重重分配配的原原則。。）簽訂業(yè)業(yè)績目目標責責任書書，一一式三三份，，上、、下級級和考考核機機構各各一份份，人人力資資源管管理委委員會會授權權代理理機構構－人人力資資源管管理部部門保保留一一份。。1.2個人人業(yè)績績指標標制定定程序序由部門門主管管根據據已經經確定定的部部門業(yè)業(yè)績標標準進進行分分解，，落實實到每每一個個基層層員工工頭上上。經過過上上下下級級（（主主管管和和員員工工））的的談談判判確確定定最最后后指指標標。。主管管對對各各項項業(yè)業(yè)績績指指標標分分配配權權重重。。簽訂訂業(yè)業(yè)績績目目標標責責任任書書，，一一式式三三份份，，上上、、下下級級和和考考核核機機構構各各一一份份，，人人力力資資源源管管理理委委員員會會授授權權代代理理機機構構－－人人力力資資源源管管理理部部門門保保留留一一份份。。1.3工工作作目目標標類類指指標標制制定定程程序序它主主要要是是工工作作職職責責（（業(yè)業(yè)績績指指標標之之外外工工作作職職責責））和和能能力力運運用用（（3－－7個個））等等二二級級指指標標，，可可以以由由主主管管賦賦予予不不同同權權重重。。主要要來來源源于于部部門門責責任任（（科科長長））、、崗崗位位責責任任（（普普通通員員工工））。。總體體培培訓訓計計劃劃，，部部門門培培訓訓計計劃劃等等劃劃分分清清楚楚，，各各崗崗位位實實際際參參加加情情況況數數據據獲獲取取。。對下下級級進進行行必必要要的的通通報報和和解解釋釋。。1.4綜綜合合評評價價類類指指標標制制定定程程序序綜合合評評價價類類指指標標包包括括紀紀律律性性、、協(xié)協(xié)調調性性、、積積極極性性、、責責任任感感、、服服務務態(tài)態(tài)度度等等五五個個三三級級指指標標。。各崗崗位位主主要要內內容容基基本本不不變變，，個個別別部部門門可可做做微微調調。。2、、考考核核方方法法的的輔輔導導考核核的的輔輔導導要要分分兩兩個個層層次次：：對對主主管管的的輔輔導導和和對對員員工工的的輔輔導導。。對主主管管的的輔輔導導主主要要是是對對目目標標的的制制定定方方法法、、目目標標實實施施的的監(jiān)監(jiān)控控和和業(yè)業(yè)績績面面談談的的技技巧巧等等三三方方面面的的培培訓訓輔輔導導。。對員員工工的的輔輔導導主主要要是是溝溝通通的的技技巧巧、、目目標標的的理理解解等等方方面面的的培培訓訓輔輔導導。。3、目標標實施的的監(jiān)控與與指導各級主管管要經常常監(jiān)控目目標的實實施進度度和執(zhí)行行情況。。通過設定定里程碑和關鍵控制制點可以有效效檢查目目標的執(zhí)執(zhí)行情況況，并且且對出現(xiàn)現(xiàn)的新情情況要及及時進行行處理。。另外，要要對下級級進行經經常的指指導，促促進其能能力的提提高，使使目標的的執(zhí)行更更加順利利。4、考核核成績統(tǒng)統(tǒng)計數據的收收集數據的統(tǒng)統(tǒng)計4.1數數據的收收集各類業(yè)績績指標按按進度比比例、完完成比例例或實際際得分值值統(tǒng)計。。各類主觀觀評價的的工作目目標類、、綜合評評價類指指標按照照關鍵事事件法進進行考核核，即：：每一類類分值必必須有關關鍵事件件作為支支持?？伎己苏咚虻姆址种翟跐M滿分的80%以以下時，，須有一一件真實實事例記記錄來說說明打分分的依據據。關鍵事件件要作記記錄?？己苏咴谠诳己私Y結束日之之前3日日內報人人力資源源管理委委員會的的執(zhí)行部部門。4.2數數據的統(tǒng)統(tǒng)計部門主管管的考核核得分和和基層員員工個人人得分統(tǒng)統(tǒng)計。強制比例例分布（（主管和和部門員員工兩個個比例））將全體員員工的最最后等級級進行統(tǒng)統(tǒng)計記錄錄。4.2.1員工工成績的的強制比比例分布布員工考核核成績按按強制比比例分為為A、B、C、、D、E五級，，按照以以下比例例強制分分布，確確定出員員工的相相應等級級?？己说燃堿BCDE控制比例10％20％40％20％10%5、業(yè)績績面談業(yè)績面談談是各級級管理者者最頭痛痛的工作作，但是是業(yè)績面面談對于于落實考考核的結結果，實實現(xiàn)業(yè)績績的持續(xù)續(xù)改進和和提高，，形成良良性的業(yè)業(yè)績管理理循環(huán)有有至關重重要的意意義。提前對主主管進行行業(yè)績面面談的技技巧培訓訓。將業(yè)績面面談的效效果評價價計入工工作目標標考核指指標值以以內。6、投訴訴、申訴訴在業(yè)績面面談之后后，對自自己的考考核成績績有異議議的可以以進行業(yè)業(yè)績投訴訴。有意意見員工工可以向向主管的的上級或或人力資資源部門門進行投投訴，接接受投訴訴的部門門和上級級主管在在一周內內給予明明確答復復。投訴者可可以查閱閱公開的的量化指指標統(tǒng)計計結果，，并允許許重新計計算復核核，如有有錯誤進進行修改改。對于主觀觀評價結結果，一一般不允