前程無憂企業(yè)薪酬交流會

07-08前程無憂企業(yè)薪酬交流會前程無憂·

薪酬調(diào)研產(chǎn)品部北京二00七年七月截止07年5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布tobecontinue…個人所得稅薪資組成分析法定福利個人繳納部分總年薪13個月基本工資年獎金收入固定津貼北京市HR各等級崗位平均年薪比較采樣截止至07年5月社平工資:36097元部分主要城市HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月北京市部分行業(yè)HR經(jīng)理平均年薪采樣截止至07年5月24.4%北京市本科學(xué)歷HR各年資段的薪酬情況采樣截止至07年5月采樣截止至07年5月北京市HR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況要想穩(wěn)健向上，資力、能力、學(xué)歷一個都不能少！北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況采樣截止至07年5月財務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理有獎問答:外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響采樣截止至07年5月北京市市各性性質(zhì)企企業(yè)HR經(jīng)理平平均年年薪采樣截截止至至07年5月性格喜喜好:在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)上,具備自自信、、溝通通能力力、人人格魅魅力、、喜歡歡挑戰(zhàn)戰(zhàn)等特特性在性情情上,則普遍遍顯示示出急急躁、、感性性、固固執(zhí)野野心和和強烈烈控制制欲的的特性性注重:工作榮榮譽感感、管管理效效率排斥:管理內(nèi)內(nèi)耗、、溝通通效率率低下下、權(quán)權(quán)責劃劃分不不明八大離離職因因素企業(yè)授授權(quán)少少和個個人發(fā)發(fā)展空空間狹狹窄企業(yè)管管理混混亂和和薪酬酬給付付不公公平人際關(guān)關(guān)系不不融洽洽不受信信任和和重視視與企業(yè)業(yè)文化化格格格不入入嚴重影影響身身心健健康無培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃劃工作穩(wěn)穩(wěn)定性性差—摘自《前程無無憂中中高層層管理理者離職職心態(tài)態(tài)調(diào)查查》中高層層人員員心態(tài)態(tài)分析析北京市市外企企HR各等級級崗位位平均均年薪薪比較較采樣截截止至至07年5月非歐美美企業(yè)業(yè)福利利占總總薪平平均為為17.3%歐美企企業(yè)福福利占占總薪薪平均均為11.7%小討論一請跟大家分分享您認為為最人性化化，或是最最特別，或或是最符合合您個人需需求的福利利項目。常見福福利職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生生/新進員工現(xiàn)金法定保障不同工作階階段員工的的福利偏好好海外培訓(xùn)各類商業(yè)保保險住房福利配車子女教育補補助家庭扶助計計劃長期激勵儲蓄計劃養(yǎng)老補助使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對福利的多樣化需求未來福利的的趨勢：彈彈性福利制制彈性福利制制是一種有別別于傳統(tǒng)固固定式福利利的新員工工福利制度度。彈性福福利制又稱稱為“自助餐式的的福利”，即企業(yè)提提供列有各各種福利項項目的“菜單”，員工可以以從中自由由選擇其所所需要的福福利，組合合自己“專屬的”的福利“套餐”。彈性福利利制非常強強調(diào)“員工參與”的過程，希希望從別人人的角度來來了解他人人的需要。。附加型保留現(xiàn)有福利，再根據(jù)需求，額外提供其它”標價”項目，每位員工據(jù)其薪資水準、年資、職務(wù)高低等因素，分配到數(shù)目不等的福利限額，憑此認購所需的額外福利套餐型企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、需求等)來設(shè)計內(nèi)容各異的“福利組合”，員工只能選擇其中的一個。且不能更換套餐內(nèi)容。核心+選擇型“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，另一部分福利都附有價格，可以讓員工選購?？傁揞~與未實施彈性福利制前相當。積分型體現(xiàn)業(yè)績激勵。按福利項目、成本設(shè)定不同分數(shù)，結(jié)合業(yè)績考評，用得分抵兌福利分，可累計。員工隨時可根據(jù)抵對的福利分，享受對應(yīng)的福利項目。采樣截止至至07年5月北京市部分分職能專員員級崗位的的年薪比較較(年資:不超過2年)采樣截止至至07年5月北京市各職職能經(jīng)理級級崗位的年年薪比較(年資:5～8年)采樣截止至至07年5月北京市各職職能總監(jiān)級級崗位的年年薪比較(年資:10年以上)HR的職責1.中層管理職職位，負責責其功能領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)主要要目標和計計劃，制定定、參與或或協(xié)助上層執(zhí)執(zhí)行相關(guān)的的政策和制制度；2.負責部門的的日常管理理工作及部部門員工的的管理、指導(dǎo)導(dǎo)、培訓(xùn)及及評估；3.負責公司人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)行；4.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督督、協(xié)調(diào)下屬及及員工的聘聘用、福利利、培訓(xùn)、、績效、員員工關(guān)系等等管理工作作；5.負責人力資資源內(nèi)部的的組織管理；6.分析相關(guān)資料，，進行企業(yè)業(yè)人力資源源診斷，并對相關(guān)關(guān)政策進行行完善。1.高層管理職職位，協(xié)助助決策層制制定公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功功能領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)短期及長長期的公司司決策和戰(zhàn)略略，對公司中中長期目標標的達成產(chǎn)產(chǎn)生重要影影響；2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開開發(fā)及戰(zhàn)略略管理，擬定人力資資源規(guī)劃方方案；3.建立并完善善人力資源源管理體系系，研究、設(shè)設(shè)計人力資資源管理模模式,制定和完善善人力資源源管理制度度；4.向公司決策策層提供人人力資源、、組織機構(gòu)構(gòu)等方面的的建議并致致力于提高高公司綜合合管理水平平，控制人人力資源成成本；5.及時處理公公司管理過過程中的重重大人力資資源問題，，指導(dǎo)員工工職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃；6.負責公司的的整體企業(yè)業(yè)文化建設(shè)設(shè)。1.專業(yè)人員職職位，在上上級的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督下下定期完成量化的的工作要求求，并能獨立立處理和解解決所負責責的任務(wù)；；2.推行行公司司各各類類規(guī)規(guī)章章制制度度的的實施施；3.執(zhí)行行、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)員工工的的聘聘用用、、福福利利、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、員員工工關(guān)關(guān)系系等等人人力力資資源源管管理理工工作作；；4.管理理勞動動合合同同，，辦理理用工工、、退退工工手手續(xù)續(xù)；；5.負責責管理理人力力資資源源相相關(guān)關(guān)文文件件和和檔檔案案。。HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR專員管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家管家事務(wù)處理器老師數(shù)據(jù)分析員改革者謀略家HR的目目標標第三三層層次次:決策策和和變變革革中中心心人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃、、組組織織發(fā)發(fā)展展、、職職務(wù)務(wù)分分析析、、繼繼任任者者計計劃劃、、績績效效體體系系等等第二二層層次次:績效效和和學(xué)學(xué)習習中中心心招聘聘面面試試、、績績效效考考核核、、獎獎勵勵計計劃劃、、員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)、、員員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計計劃劃、、離離職職處處理理等等第一一層層次次:行政政服服務(wù)務(wù)中中心心員工工檔檔案案和和信信息息處處理理、、薪薪資資福福利利計計算算、、考考勤勤休休假假統(tǒng)統(tǒng)計計等等在未未來來10年到到15年之之內(nèi)內(nèi)任任何何企企業(yè)業(yè)中中只只做做后后臺臺支支持持而而不不創(chuàng)創(chuàng)造造營營業(yè)業(yè)額額的的工工作作都都應(yīng)應(yīng)該該外外包包出出去去，，任任何何不不提提供供向向高高級級發(fā)發(fā)展展的的機機會會、、活活動動和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)也也應(yīng)應(yīng)該該采采用用外外包包的的形形式式。?！狿eterF.DruckerHR需要要有有足足夠夠的的時時間間思思考考。。。。北京京市市統(tǒng)統(tǒng)計計局局公公布布的的資資料料表表明明，，從從1978年到到2006年，，本本市市居居民民家家庭庭恩恩格格爾爾系數(shù)數(shù)由由58.7%下降降到到30.8%。人人均均消消費費支支出出為為14825元，，比比2000年增增加加6332元。。外部部數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分分享享14825飲食4561衣著1442交通、通信2173家電977人均住房使用面積20.1文化教育2515北京京人人的的生生活活正正在在向向富富裕裕邁邁進進??！中國國國國家家統(tǒng)統(tǒng)計計局局公公布布,2006年全全年年城城鎮(zhèn)鎮(zhèn)居居民民人人均均可可支支配配收收入入11,759元人人民民幣幣,比上上年年增增長長12.1%,扣除除價價格格因因素素,實際際增增長長10.4%,加快快0.8個百百分分點點.—摘自自《2006年國國民民經(jīng)經(jīng)濟濟和和社社會會發(fā)發(fā)展展統(tǒng)統(tǒng)計計公公報報》額外外分分享享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個人所得稅、減去記帳補貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費用。一般來說，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。地區(qū)城市居民人均可支配收入增長率平均房價(單位:平方米)增長率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一個個普普通通三三口口之之家家購購房房合合理理價價位位:(人均均可可支支配配收收入入×2+家庭庭年年固固定定開開支支)××[4,6]人均均居居住住面面積積×325觀點點一一：：HR高（（中中））端端職職位位薪薪酬酬仍仍趨趨增增長長大型型外外企企HR總監(jiān)監(jiān)、、經(jīng)經(jīng)理理的的職職位位要要求求高高、、市市場場上上人人員員求求大大于于供供；；符符合合資資歷歷等等要要求求的的人人才才選選擇擇工工作作或或自自主主創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)的的余余地地較較大大，，使使得得這這類類人人才才的的薪薪酬酬福福利利水水平平將將仍仍趨趨增增長長。。觀點點二二：：HR低端端職職位位薪薪酬酬將將下下降降或或增增長長趨趨緩緩?fù)馄笃驢R部門門的的助助理理、、專專員員等等一一般般承承擔擔““辦辦理理手手續(xù)續(xù)””的的事事務(wù)務(wù)性性工工作作，，盡盡管管比比較較忙忙，，但但““技技術(shù)術(shù)含含量量””不不高高，，市市場場上上人人員員供供大大于于求求；；企企業(yè)業(yè)管管理理層層還還會會將將自自己己聘聘用用人人員員與與外外報報的的綜綜合合成成本本作作比比較較，，因因而而抑抑制制了了這這類類職職位位的的薪薪酬酬增增長長。觀點點三三：：注注重重整整體體薪薪酬酬策策略略、、設(shè)設(shè)計計好好個個性性化化福福利利方方案案是薪薪酬酬管管理理的的趨趨勢勢設(shè)計計福福利利方方案案宜宜考考慮慮：：員工工需需求求的的針針對對性性、、給給予予自自由由的的選選擇擇性性、、方案案可可調(diào)調(diào)的的靈靈活活性性、、長長短短激激勵勵的的結(jié)結(jié)合合性性。。小結(jié)結(jié)一一HR崗位位的的薪薪酬酬趨趨勢勢26具有內(nèi)部公正和公平性淺顯易懂的，易推廣的具有外部的競爭力易于管理的適合企業(yè)的可承受的合法的靈活的小結(jié)結(jié)二二薪薪酬酬管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的特特性性最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧能吸吸引引來來能留留得得住住短期期成成本本長期期成成本本糾紛根源利益沖突故事給了我們們哪些啟示？？1、要想使你的團團隊獲得良好好的效益,首先要保證團團隊中每一個個成員都盡心心盡力地去工工作，這是最最基本的管理理學(xué)原則。如如何推動，最最直接的方法法-給他們所想要要的。2、只有團隊執(zhí)執(zhí)行得力，才才能最終達成成目標。如何何確保執(zhí)行，，首要任務(wù)是是充分溝通。3、完全依據(jù)數(shù)數(shù)量進行分配配,就好象吃大鍋鍋飯,干好干壞一個個樣,這樣會嚴重影影響工作人員員的積極性。。要進行職位位評估，明確確權(quán)責分配,完善獎懲制度度。5、要想雙方有有個長期的合合作。雇主要要制訂短期利利益和長期利利益相結(jié)合的的考核及分配配制度，要在在不損害雇主主利益這個大大前提下，既要有激勵，，也要有約束束。6、將能工巧匠匠留在公司長長期賣力服務(wù)務(wù)是薪酬管理理的最終目的的。不僅要注重結(jié)結(jié)果（成交額額、費效比等等），也要注注重質(zhì)量與過過程（客戶獲獲得率、客戶戶保持率、客客戶盈利率、、客戶滿意度度等），要訂訂立考核指標標，指標本身身，就是幫助助一線人員明明確工作的重重點與努力的的方向，相應(yīng)的薪酬會會對員工的正正確行為予以以肯定和激勵勵。討論：需求層次與薪薪酬水平關(guān)系系圖企業(yè)應(yīng)結(jié)合自自身的實力、、發(fā)展戰(zhàn)略、、競爭中所處處的地位等來來確定企業(yè)的整體薪薪酬水平，明明確滿足不同同部門、不同同級別人員的的不同層次需需要。要鄭重地與不不同的聽眾溝溝通好向所有的員工工說明薪酬的的構(gòu)成·工作描述·獎勵分配計劃劃·職位評價·績效評估系統(tǒng)統(tǒng)·市場數(shù)據(jù)收集集與分析·薪資管理流程程·薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計計流程·福利計劃根據(jù)員工的不不同，溝通的的細節(jié)和重點點發(fā)生變化高層管理人員員中層管理人員員基層員工對薪酬體系各各組成部分做做大體表述解釋薪酬制度度的戰(zhàn)略略含義義在一對一會議議上，詳細解解釋高管的薪薪酬細節(jié)內(nèi)容容全面解釋薪酬酬制度的各個個組成部分，，并在正式會會議上討論重點是如何使使用工資管理理、績效評估估、獎勵制度度等工具來開開發(fā)和激勵員員工對薪酬體系各各組成部分盡盡可能地詳細細解釋重點是管理過過程和政策方方面的信息對績效評估和和獎金制度要要特別強調(diào)30制度約束：必須遵守公司司的各項規(guī)章章制度（如員員工行為規(guī)范范、員工手冊冊、兩級待崗崗制度等）；；績效約束：上任有評價、、在位有考核核，人人擔目目標，月月有有考核；培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項項目中，公司司、企業(yè)、員員工三方共同同出資，收益益與風險共擔擔，權(quán)責對等等約束，簽訂訂培訓(xùn)協(xié)議，，規(guī)定服務(wù)年年限和約束條條件；合同約束：簽署勞動合同同補充協(xié)議，，變更合同同期限；約約定保密責任任、違約責任任、同業(yè)限制制等?？偛媒o每位中中層管理者的的新年慰問卡卡；總裁給每位中中層管理者的的生日祝愿，，親筆贊揚每每位管理者的的優(yōu)勢，并以以此鼓勵；每年高溫期間間公司董事長長、總裁親臨臨一線慰問員員工，并送去去慰問金和防防暑飲品；SARS期間總裁親臨臨生產(chǎn)、銷售售一線慰問，，并發(fā)放特殊殊補貼中秋節(jié)對外派派人員家屬的的慰問信；員工家屬聯(lián)誼誼會等；每年一度的體體格檢查。激勵與約束并并重對知識型員工工的有效激勵勵模式知識型員工，，又稱之為知識識工作者,一般是指具有有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知知識的能力,為企業(yè)帶來知知識資本增值值,并以此為職業(yè)業(yè)的人。1、具有相應(yīng)的的專業(yè)特長和和較高的個人素質(zhì)。2、具有實現(xiàn)自自我價值的強強烈愿望。3、具有很高的的創(chuàng)造性和自自主性。4、強烈的個性性及對權(quán)勢的的蔑視。5、工作過程難難以實行監(jiān)督督控制。6、工作成果不不易加以直接接測量和評價價。7、工作選擇的的高流動性。。特點1、自我發(fā)展需需要。2、工作自主需需要。3、工作成就需需要。4、公平、公正正需要。5、尊重與參與與需要。需求常規(guī)操作方式式：實施“全面薪酬戰(zhàn)略略”永遠的中心：：薪酬+個人發(fā)展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。+“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡公司配車等等。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。適用于知識型型人才的保留留吸引策略適用項目

享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作87%彈性工作制63%家庭扶助關(guān)懷39%額外假期71%項目完成獎金83%便裝上班88%舒適的工作環(huán)境81%高質(zhì)量管理76%股票期權(quán)22%熱門技能的特殊津貼36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重擔，這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，將成為推動知識型員工不斷奮進，為企業(yè)貢獻全部聰明才智的強大動力。如果你是“獵獵人”，你還還會如何留住住能干的“老老獵狗”？小討論三：1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。。聘用經(jīng)驗豐豐富的“老獵獵狗”擔當內(nèi)內(nèi)訓(xùn)講師，指指導(dǎo)新進員工工。2、充分授權(quán)，，并贈送部分分公司股份，，讓一些有干干勁、有抱負負的“老獵狗狗”負責一個個區(qū)域的管理理。這樣“獵獵狗們”在成成就自己事業(yè)業(yè)的同時，““獵人”的收收獲也會迅速速提高。3、鼓勵老獵狗狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。。方案一：成成立公司為獵獵人團隊提供供后勤保障類類服務(wù)，比如如，提供食堂堂、小賣部（（快遞、影印印）等，并享享有優(yōu)先被選選用權(quán)。方案案二：圍繞銷銷售代理方面面，鼓勵市場場營銷、工程程服務(wù)人員自自主創(chuàng)業(yè)，可可以代理企業(yè)業(yè)產(chǎn)品、或成成為配件供應(yīng)應(yīng)商、或提供供售后客戶服服務(wù)。如此采采用分化的模模式，提升了了企業(yè)產(chǎn)品的的渠道分銷能能力，而且在在企業(yè)周圍形形成一個合作作群體，共同同把企業(yè)做大大做強。這樣樣做的還有一一個好處在于于：能將企業(yè)業(yè)內(nèi)部的老員員工成功分流流，高效完成成企業(yè)無法避避免的新老交交替工作。背景條件一：：產(chǎn)品科技含量量較高，要想想成為一名高高效的銷售要要接受大量的的培訓(xùn)。企業(yè)業(yè)剛進入某個個區(qū)域市場，，目前處于市市場開拓階段段。企業(yè)在其其它市場已具具備一定的知知名度。背景條件二：：產(chǎn)品為大眾消消費品，不需需要銷售有太太多專業(yè)背背景，企業(yè)有有一定知名度度，但市場競競爭非常激烈烈。小討論四:如何為以下幾幾類銷售人員員定薪？小結(jié)：1、設(shè)定高比例例的基本工資資，把銷售人人員面臨的風風險降至最小小，鼓勵他們們參與必要的的培訓(xùn)，偏重重發(fā)揮薪酬的的保健作用。。2、市場競爭激激烈的大眾消消費品，需要要銷售的實戰(zhàn)戰(zhàn)能力，公司司大多運用激激勵工資所占占比例較大的的方式，這樣樣支出主要用用于促進實際際銷售。此外外，公司會給給予足夠多的的市場費用支支持，會不吝吝嗇給予各項項福利補貼（（通訊、應(yīng)酬酬、交通（配配車）等，在在獎金方面，，會設(shè)計多種種形式，比如如月獎、季度度獎、超標獎獎、年底特別別銷售獎。3、不同的企業(yè)業(yè)發(fā)展階段，，應(yīng)采取不同同的發(fā)展模式式與組織模式式，并配合以以相應(yīng)的薪酬酬與考核制度度，以保持企企業(yè)持續(xù)發(fā)展展。當然一切切要建立于企企業(yè)實際支付付能力基礎(chǔ)上上。4、管理面對的的是人，人注注定是感情勝勝過理智的““動物”。作作為管理者，，與其將“人人力成本”固固化為邊際效效應(yīng)遞減的現(xiàn)現(xiàn)金，不妨變變通轉(zhuǎn)化為感感情常駐員工工內(nèi)心。成長階段策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場,津貼與獎金略高于市場,福利與市場持平以投資促

發(fā)展成熟階段運用有效激勵基本工資相當于市場平均水平,津貼與獎金高于市場水平,福利與市場持平保持利潤,

維護市場

占有率無發(fā)展或衰退階段重成本控制基本工資低于市場平均水平,實施與成本控制相結(jié)合的獎金計劃,福利與市場平均水平基本持平盡可能賺

取利潤,并

開拓其它

投資業(yè)務(wù)HR需要有足夠的的時間思考。。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策對企業(yè)的價值高時間和費用多組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化培訓(xùn)管理績效考評員工規(guī)劃招聘管理人事檔案信息管理考勤制度假期管理福利計劃薪資計算將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)專注于人事核心項目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值您會從哪些方方面評估參與與價值?1、報告的內(nèi)容容是否對我有有幫助？2、參與流程是是否安全？3、投入成本是是否在公司可可承受范圍內(nèi)內(nèi)？4、參與方式是是否便捷？企業(yè)調(diào)查的參參與價值評估估企業(yè)自主調(diào)查查參與第三方調(diào)調(diào)查查詢政府公報請朋友吃飯，打聽情況購買報告企業(yè)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)提出需求咨詢回復(fù)提供指定市場薪酬報告，定期反饋動態(tài)市場相關(guān)信息企業(yè)HR部門招聘員工時詢問評估：企業(yè)自自主調(diào)查？參參與第三方調(diào)調(diào)查？自行調(diào)查優(yōu)針對性強劣征集難/缺工具優(yōu)數(shù)據(jù)完整詳盡盡劣花費過高難承受受優(yōu)低成本直接獲獲取劣真實度偏差/不全面優(yōu)低成本直接獲獲取劣信息不全面/難類比優(yōu)獲知漲跌勢劣數(shù)據(jù)源于企業(yè)業(yè)報表網(wǎng)絡(luò)狂搜優(yōu)信息量大但亂亂劣來源不詳如何確保樣本的真實性？如何確保調(diào)查人員的忠誠度？如何確保獲取足夠樣本量？如何驗證調(diào)查結(jié)果與客觀市場的貼近度？評估一：風險險評估企業(yè)自主調(diào)查查參與第三方調(diào)調(diào)查相關(guān)文件資料料：《2006版前程無憂薪薪酬調(diào)查報告告企業(yè)參與調(diào)調(diào)查說明》《企業(yè)參與調(diào)查查信息保密協(xié)協(xié)議》調(diào)查工具：《前程無憂企業(yè)業(yè)薪酬調(diào)查問問卷》《前程無憂標準準職位列表及及職位說明》《前程無憂職位位匹配手冊》《前程無憂職位位評估系統(tǒng)》調(diào)查方法：調(diào)查問卷+一對一訪談PrivateandConfidential邀請老客戶主動要求參與的企業(yè)邀請知名企業(yè)提供相關(guān)調(diào)查文件按要求填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進行企業(yè)訪談配合完成訪談確認采樣數(shù)據(jù)說明活動方式了解并認同活動方式按要求填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容進行企業(yè)訪談配合完成訪談企業(yè)資質(zhì)審核企業(yè)參與調(diào)查查流程簽署合作協(xié)議職位等級評估企業(yè)調(diào)查從前期準備、邀約，調(diào)研，數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)果校驗，整個流程以5名人員計，

2475*5=12375元企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項目組成員的成本：月薪2,000x13月/12月=2,167社保/公積金45%x月薪=900辦公室(7平米)7x4.5x30=945電腦(5000/3年)5,000/36月=1