《公司薪酬管理方案的優(yōu)化設(shè)計研究（論文）5600字》

公司薪酬管理方案的優(yōu)化設(shè)計研究一、xx公司簡介 2二、xx公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 2（一）xx公司薪酬管理的現(xiàn)狀 2（二）xx公司薪酬管理存在的問題 3三、xx公司薪酬管理方案的優(yōu)化 4（一）付酬策略的優(yōu)化設(shè)計 41、薪檔與崗位基薪的關(guān)系 52、交通費補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)的比例 53、崗位工資 5（二）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計 51、管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 52、營銷人員薪酬結(jié)構(gòu) 63、基層員工薪酬結(jié)構(gòu) 6（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 71、基本薪酬標(biāo)準(zhǔn) 72、浮動工資 7參考文獻(xiàn) 9摘要薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的一個重難點，科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還可以降低人力資源管理的成本，提升人力資源管理的效率，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。但我國很多企業(yè)在薪酬管理中還存在一定的問題，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重，極大地影響了企業(yè)其薪酬管理存在的問題，并結(jié)合公司的實際，提出針對性的薪酬管理優(yōu)化方案，以便提高公司的人力資源管理效率，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：xx公司；薪酬管理；優(yōu)化方案xx公司簡介xx集團(tuán)始立于1997年，總部設(shè)在北京,是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)的綜合性大型企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)依托雄厚的資金實力、一流的品牌優(yōu)勢、高水準(zhǔn)的運作能力，已成功開發(fā)地產(chǎn)項目逾一百萬平方米。xx公司是北京茂華控股集團(tuán)有限公司在湖南投資設(shè)立的一家專業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司。公司擁有二級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，注冊資金為人民幣4000萬元，于2005年6月28日經(jīng)湖南省工商行政管理局批準(zhǔn)成立，主營業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營[1]。多年來，xx公司致力于打造“創(chuàng)造完美時空體驗”的地產(chǎn)品牌，得到了社會各界的廣泛認(rèn)可與好評，并于2009年榮獲中國房地產(chǎn)建筑品質(zhì)創(chuàng)新獎，連續(xù)6年被永州市政府評為永州市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)信用等級金牌單位。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，茂華公司設(shè)立了人力資源部、財務(wù)管理部、投資開發(fā)部、工程部、營銷部、造價控制部、策劃部、設(shè)計部、綜合管理部等幾大部門。截至2017年12月，公司共有員工145人，其中擁有大專以上學(xué)歷114人；占總?cè)藬?shù)的79%，大專學(xué)歷23人，高中及以下學(xué)歷8人。40歲以下員工占總?cè)藬?shù)的90%，共130人，從2009年至今，公司營銷部人員比例較大，公司領(lǐng)導(dǎo)崗位變化不大，現(xiàn)行制度下高層管理崗位已趨于飽和。xx公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析（一）xx公司薪酬管理的現(xiàn)狀公司根據(jù)不同類型崗位的特點，依據(jù)薪酬設(shè)計原則，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以年度經(jīng)營為評價周期的年薪制薪酬體系;以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系等[2]。表2.1xx公司崗位分類表表崗位類別崗位特征中高層管理崗位部門副經(jīng)理及以上管理崗位主管崗位業(yè)務(wù)主管等崗位市場營銷崗位市場開拓、市場營銷、業(yè)務(wù)承接等崗位職員崗位財務(wù)、行政、人事、文秘等崗位策劃崗位設(shè)計部門、預(yù)算崗位技術(shù)崗位工程管理人員、技術(shù)負(fù)責(zé)人工勤崗位后勤、司機(jī)等崗位1、年薪制薪酬體系所謂年薪制薪酬體系，即指員工的薪酬按年來計算和發(fā)放，這種薪酬體系適合職位較高、責(zé)任重大的人。此外，年薪制薪酬體系還適合業(yè)務(wù)成績成型周期較長的職位。因此，由年薪制薪酬體系的特點可知，企業(yè)的中高管理層、決策層、監(jiān)督層適合使用年薪制。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：（1）基本年薪:基本年薪的制定是有依據(jù)的，不能夠隨便制定。參考上一年度企業(yè)運行的狀態(tài)和考核結(jié)果以及企業(yè)發(fā)展的整體情況來制定今年的運營目標(biāo)，得出合理的年薪總額，并從中抽出40%，作為今年的基本年薪按月支付[3]；（2）業(yè)績年薪：業(yè)績年薪是年薪總額中除去基本年薪的部分。業(yè)績年薪與員工工作的個人業(yè)績有著直接關(guān)系，也間接影響著企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)的完成；（3）法定福利保險：包括公積金、養(yǎng)老保險、退休保險等；（4）特殊福利保險;特殊福利保險是指在福利計劃之外的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的狀況與盈利狀況對中高領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)放的額外福利。2、等級薪酬體系等級薪酬體系是指將薪酬劃分等級，根據(jù)不同崗位的價值來劃分出等級，起到激勵員工的作用，如企業(yè)的技術(shù)型人才等。等級薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架大致如下：（1）基本工資；針對不同職位的不同價值及工作質(zhì)量進(jìn)行評估后給出的相對薪酬；（2）績效工資:薪酬總額的十分之三是績效工資的部分，績效工資的發(fā)放是以企業(yè)的季度運營狀況及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為制定標(biāo)準(zhǔn)；（3）年度獎金：以一年度為周期進(jìn)行發(fā)放，綜合評估一年內(nèi)員工的工作狀況及企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，對員工發(fā)放與其勞動相符的薪酬[4]；（4）單項獎：此獎項不是針對企業(yè)的所有員工，不具有普遍性；（5）項目獎勵:為做項目的團(tuán)隊準(zhǔn)備的，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的工作效率和員工的協(xié)作能力；（6）福利保險：由國家規(guī)定企業(yè)對員工應(yīng)有的待遇和福利，具有一定的強(qiáng)制性。（二）xx公司薪酬管理存在的問題1、薪酬制度指導(dǎo)思想不合理首先，公司沒有成立專門的薪酬委員會進(jìn)行員工的薪酬管理。對員工薪酬的確定也沒有經(jīng)過細(xì)致的薪酬調(diào)查，其薪酬制度的確立只是根據(jù)同行業(yè)或者社會形勢而制定，看起來很優(yōu)厚，但不夠科學(xué)，薪酬制度優(yōu)勢得不到有效發(fā)揮。另外，公司薪酬體系中的薪酬級別劃分主要是通過長期以來對企業(yè)各個職位作用的認(rèn)識而劃分，沒有深入研究相關(guān)職位的價值，容易造成員工付出與收獲不成比例的狀況，從而打擊員工工作積極性[5]。此外，公司的薪酬管理體系缺乏發(fā)展動力，薪酬管理體系及員工的實際薪酬發(fā)放與企業(yè)發(fā)展的實際不相符合，對公司員工進(jìn)行了有關(guān)職位與薪酬關(guān)系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過90%的員工認(rèn)為企業(yè)職位說明沒有實際意義，內(nèi)容空虛，沒有實際意義。2、薪酬缺乏對外競爭力目前公司薪酬管理方案還是沿用老一套的基本薪金制，公司沒有參照競爭對手的薪酬水平，從而使得薪酬水平設(shè)計不合理，無法有效留住優(yōu)秀員工。該企業(yè)還沒能建立薪酬與工作業(yè)績之間的關(guān)系，實現(xiàn)績效性薪酬發(fā)放。此外，公司的薪酬管理體系缺乏靈活性，直接影響到員工對企業(yè)的滿意度，影響到員工對企業(yè)的忠誠度。如員工基本補(bǔ)貼的兌現(xiàn)還有待制度化。與同區(qū)域、同行業(yè)的不同企業(yè)相比較，競爭力較弱，從而導(dǎo)致技術(shù)核心員工和管理人員的流失，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[6]。3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅確保企業(yè)合理控制成本，而且有效的幫助企業(yè)激勵自己的員工。但公司的薪酬管理體系制定不夠科學(xué)合理，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，反而使員工對薪酬制度存在許多不滿，認(rèn)為薪酬制度不合理。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，公司的基本工資執(zhí)行為1000元，這一標(biāo)準(zhǔn)已好幾年沒有變動過，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)都會隨物價水平的上漲而進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，而公司的基本工資沒有變過，已與國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則不符，大大降低了員工的積極性[7]。公司的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)仍舊停留在多年前，已跟不上現(xiàn)代居民消費的需要。三、xx公司薪酬管理方案的優(yōu)化（一）付酬策略的優(yōu)化設(shè)計1、薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個公司根據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績效獎金基數(shù)等組成)。崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大[8]。2、交通費補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分(崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù))的比例是不同的，比例分配見表3.1。表3.1崗位工資基數(shù)、交通費補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)比例職位分類交通費補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%一般員工25%55%8%12%3、崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度崗位工資基數(shù)由崗位所在職等(通過崗位基薪來體現(xiàn))與所在管理層級來共同決定(不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同)。崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗勝任度、本崗位工作經(jīng)驗勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成[9]。（二）薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計1、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)公司管理人員薪酬總構(gòu)成包含以下幾個部分：基本工資，其在管理工作崗位上的綜合勝任度來決定其工資的高低，主要由其能力素質(zhì)，相關(guān)工作經(jīng)驗，本崗位工作經(jīng)驗以及學(xué)歷等因素來決定的，采用上層考察以及下層打分的制度進(jìn)行考核，這部分的比例大約占到80%左右；另外加上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，其中包括一些物質(zhì)獎勵等。公司管理人員薪酬構(gòu)成及其計算公式如下：管理人員個人年收入總額=基本工資+半年績效獎金+年終效益獎+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)員工個人年收入總額的計算公式對于司管理人員同樣有效，只是在具體計算基本年薪和年終效益獎的過程中指標(biāo)值和工資額度是根據(jù)管理人員所在的崗位級別而有所區(qū)別[10]。2、營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)針對房地產(chǎn)類型公司而言，營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，高效率、高素質(zhì)的營銷人員對團(tuán)隊的發(fā)展有著重要作用。公司營銷人員應(yīng)該采用固定工資低、高傭金的薪酬范式，來達(dá)到銷售人員的積極性。將營銷團(tuán)隊劃分為六個職位級別，對不同級別的職位設(shè)置了不同級別的提成基數(shù)和提成比例，這樣就容易對員工進(jìn)行考核和調(diào)薪。表3.1營銷人員基本工資級別檔次基本工資一級銷售經(jīng)理4000二級銷售主管2500三級高級銷售代表1500四級中級銷售代表1200五級初級銷售代表1000六級見習(xí)銷售代表800營銷人員同樣享受公司的上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，另外增加銷售激勵獎，如:季度銷售高手第1名，獎金3000元；季度銷售高手第2名，獎金1500元；季度銷售高手第3名，獎金1000元；設(shè)置優(yōu)秀進(jìn)步獎，員工按時完成銷售目標(biāo)，并較上次銷售額有進(jìn)步。計算公式如下：營銷人員人年收入總額=基本工資+各類績效獎金+年終效益獎+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)3、基層員工薪酬結(jié)構(gòu)從公司整體的角度考慮，通過對責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進(jìn)行綜合評價，得到七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，每位員工根據(jù)自己所在職位對應(yīng)的職等進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)劃分，主要根據(jù)在湖南茂華工作的司齡，業(yè)績以及個人能力進(jìn)行綜合評價，劃分等級。司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。茂華集團(tuán)的職等共劃分為九個：A,B,C,D,E,F,G,H,I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。表3.2司齡工資對照表工作年限X(年)X≤33<X≤55<X司齡工資(元/月)0.5%0.7%1%占月度崗位工資(不包括交通費補(bǔ)貼)的比例注:司齡工資15年以上封頂。主要按照以下公式計算：員工總薪酬=崗位工資+交通費補(bǔ)貼+半年績效獎金+年終績效獎+司齡工資+福利+其他獎金。其中:崗位工資=崗位工資基數(shù)X員工崗位綜合勝任度。（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1、基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)對于擁有基本年薪的高層管理人員來說，基本年薪是其穩(wěn)定的收入來源，主要由其能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗、本崗位工作經(jīng)驗以及學(xué)歷等因素來決定，采用上層考察以及下層打分的制度進(jìn)行考核，比例大約占到80%左右，使得管理者能夠在既定的壓力當(dāng)中提高自身的戰(zhàn)斗力和工作積極性。而對于擁有基本年薪的后勤及其他人員來說，基本年薪也可以構(gòu)成他們收入的重要組成部分，其基本年薪是由個人職稱決定。營銷人員實行月基本薪酬制，基本工資只占了其工資數(shù)額的40%以下，其大部分的業(yè)績需要靠業(yè)績提成來獲得。無論是高層管理人員還是營銷人員的薪酬水平，都由公司董事會通過召集員工代表來合理確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。2、浮動工資公司設(shè)有半年績效獎金和年終績效獎金，對所有員工試用，另外對營銷人員設(shè)置了銷售激勵獎，一般以貨幣的形式支付。浮動薪酬部分應(yīng)占管理人員全部薪酬的百分之二十，標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)年公司的總體業(yè)績，結(jié)合對員工的考核，給予一定的薪酬系數(shù)，把公司整體的經(jīng)營效益和員工的薪酬聯(lián)系起來，這樣更能激勵經(jīng)營者努力的提供公司的經(jīng)營業(yè)績。（1）半年績效獎金部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數(shù)、部門半年績效考核系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。其中，績效獎金系數(shù)由績效獎金基數(shù)來決定，績效獎金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎金在崗薪基數(shù)中占的比例