勞動合同法及企業(yè)實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避課件

新《勞動合同法》解讀及企業(yè)操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程延園教授博士生導(dǎo)師來自資料搜索網(wǎng)()海量資料下載新《勞動合同法》解讀及企業(yè)操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避中國人民大1程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系研究所副所長，中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系委員會副秘書長，人事部人事爭議仲裁委員會專家委員，中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會專家委員，中國勞動法學(xué)研究會、北京市勞動社會保障研究會常務(wù)理事。美國國務(wù)院國際交流訪問學(xué)者，德國馬普研究所研究員。曾赴康乃爾大學(xué)、密尼蘇達(dá)大學(xué)、丹佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、加州洛杉磯大學(xué)、伯克利大學(xué)、英國華威大學(xué)、加拿大馬尼托巴大學(xué)學(xué)習(xí)訪問。專長領(lǐng)域：企業(yè)員工關(guān)系管理、人力資源管理與開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)、績效考核理論與技術(shù)、勞動關(guān)系和勞動法。曾為武漢郵電科學(xué)研究院、中國質(zhì)量報(bào)社、中國科學(xué)院國科控股集團(tuán)公司、中國有線電視網(wǎng)絡(luò)公司、北京軍區(qū)總醫(yī)院等多家單位提供勞動關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計(jì)、人員分流安置方案、績效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)。為多家跨國公司及大型國有企業(yè)在合并、重組或出現(xiàn)虧損時(shí)，制訂裁員或人員轉(zhuǎn)移方案。為華信惠悅、中國電信、中國移動通訊、中國人壽、中國聯(lián)通、國家郵政局、中國建設(shè)銀行、南方航空、三星集團(tuán)、等數(shù)百家企業(yè)提供勞動關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)和管理咨詢。程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系2為什么要講這個(gè)問題？1、勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例居高不下2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。3、舉證責(zé)任的要求為什么要講這個(gè)問題？1、勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例31、勞動爭議日益增多從1994年到2002年8年間全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件平均每年增長34.09%涉及人數(shù)每年遞增31.63%集體勞動爭議平均年增長率也達(dá)到31%。1、勞動爭議日益增多從1994年到2002年8年間全國各級勞4勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高1996年至2001年6年間全國平均92%的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為6%從案件處理結(jié)果看，自1995年至2001年7年間，勞動者勝訴的比例平均為52%，雇主勝訴的比例平均為16%，雙方部分勝訴的比例平均為29%勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高1996年至2001年6年5為什么要講這個(gè)問題？2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。（2001年3月22日）為什么要講這個(gè)問題？2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。6為什么要講這個(gè)問題？3、舉證責(zé)任的要求民事案件證據(jù)規(guī)則，以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睘槭裁匆v這個(gè)問題？3、舉證責(zé)任的要求7主要內(nèi)容勞務(wù)派遣對用工制度的影響《勞動合同法》對招聘機(jī)制的影響《勞動合同法》對培訓(xùn)機(jī)制的影響《勞動合同法》對用人機(jī)制的影響《勞動合同法》對留人機(jī)制的影響《勞動合同法》對裁人機(jī)制的影響集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對的影響預(yù)防和處理勞動糾紛的技巧主要內(nèi)容勞務(wù)派遣對用工制度的影響8勞動合同法制定背景《勞動合同法》已于2007年6月29日審議通過，共8章98條。作為我國第一部對勞動合同進(jìn)行規(guī)范的法律，針對當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，加大了對勞動者的保護(hù)力度。勞動合同法制定背景《勞動合同法》已于2007年6月29日審議9勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具體法條的爭論；既有勞動標(biāo)準(zhǔn)高低之爭，又有法律性質(zhì)之爭；既有適用范圍方面的爭論（非正規(guī)就業(yè)，事業(yè)單位），也有立法執(zhí)法方面的爭論。勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具10立法目的的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。勞動合同立法要向“弱勢群體”傾斜；勞動合同立法不能“偏袒”勞動者。理念：法律應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動者。但應(yīng)具體討論：勞動者的利益是什么？通過什么方式保護(hù)？保護(hù)到什么程度？（平衡）立法目的的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方11適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織12一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響1、用工制度的發(fā)展變化2、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對的影響一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響1、用工制度的發(fā)展變化13用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定固定用工制度1986年勞動合同制1995年全員勞動合同管理2007年《勞動合同法》用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定固定用工制度14勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。表現(xiàn)形式：直接實(shí)現(xiàn)勞動過程，間接實(shí)現(xiàn)勞動過程。大量的是直接形式，部分是間接形式，如勞務(wù)輸出，借調(diào)等。勞務(wù)關(guān)系：兩個(gè)或兩個(gè)以上平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。主體不確定，形式多樣。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實(shí)現(xiàn)勞動過程中15關(guān)于勞務(wù)派遣明確勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權(quán)利義務(wù)出發(fā)，對勞務(wù)派遣設(shè)專節(jié)作如下規(guī)定：（1）勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（2）接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、因績效應(yīng)當(dāng)給予的獎(jiǎng)金；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。（3）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。（4）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。（5）被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利；有權(quán)參加或者組織工會，維護(hù)自身合法權(quán)益。（6）被派遣勞動者可以依法與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。（7）勞務(wù)派遣一般應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。（8）禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。關(guān)于勞務(wù)派遣16對勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改★對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，在無工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用?！飳τ霉挝灰?guī)制用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用工單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件和勞動保護(hù)、培訓(xùn)，建立正常工資調(diào)整機(jī)制。不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的勞動條件和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！飳Ρ慌汕矂趧诱邫?quán)利規(guī)定依法參加或者組織工會；享有同工同酬的權(quán)利。★勞務(wù)派遣崗位限制：一般是臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位。被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改★對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：17全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用人單位存在勞動關(guān)系。區(qū)別：1、勞動合同的形式：一個(gè)月以內(nèi)的小時(shí)工可以口頭合同。2、勞動者的工作時(shí)間：3、勞動者待遇：4、勞動關(guān)系與社會保險(xiǎn)繳納的管理：2個(gè)以上勞動關(guān)系；管理寬松；保險(xiǎn)自己辦。全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用18對非全日制用工的規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。（68條）非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位簽訂勞動合同；但是，后簽訂的勞動合同不得影響先簽訂的勞動合同的履行。非全日制用工不得約定試用期。雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。（72條）非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。對非全日制用工的規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動19二、《合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)合同期限事實(shí)勞動關(guān)系試用期合同條款勞動合同的無效與可撤銷二、《合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)20解讀1、用人單位的告知義務(wù)第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。1995年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。解讀1、用人單位的告知義務(wù)21解讀2、合同期限第九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

解讀2、合同期限2295年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定有固定期限合同無固定期限合同以完成一定工作為期限的合同問題對《勞動法》20條的理解問題?，F(xiàn)行規(guī)避法律的做法。無固定期限合同的正確、準(zhǔn)確理解。長期，但不是終身。95年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定有固定期限合同問題23解讀1995年勞動法第20條規(guī)定:勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。解讀1995年勞動法第20條規(guī)定:24對工作的沖擊合同期限對企業(yè)毫無意義法律規(guī)定用人單位必須與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同，約定勞動合同期限，其實(shí)對用人單位是沒有任何意義的，因?yàn)閯趧诱卟恍枰袷剡@一期限的約定，但用人單位必須遵守。企業(yè)無法預(yù)料勞動者什么時(shí)候離開公司，可能隨時(shí)面臨不斷招用人的情況。對工作的沖擊合同期限對企業(yè)毫無意義25

關(guān)于訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規(guī)定無法操作，實(shí)踐中也并不一定有利于勞動者。解決不訂立書面勞動合同的問題應(yīng)通過制度設(shè)計(jì)，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，同時(shí)也要考慮實(shí)際情況，增加可操作性。修改為：（1）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。（3）用人單位未在用工時(shí)的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)或者行業(yè)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。（4）用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。關(guān)于訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期261、勞動合同訂立《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

1、勞動合同訂立《勞動合同法》第十條27第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十一條28第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未29用工三種主要模式：1、先上班，后簽合同；2、上班同時(shí)簽合同；3、簽訂合同一段時(shí)間后上班。用工三種主要模式：30用工影響提升風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防意識必須杜絕“先上崗后領(lǐng)證”意識簽署合同必須具有時(shí)效意識預(yù)約生效可以預(yù)防部分風(fēng)險(xiǎn)用工影響提升風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防意識31關(guān)于試用期修改為：（1）勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。（3）在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。關(guān)于試用期324、試用期第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。4、試用期第十九條33試用期的工資待遇第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期解除合同第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

試用期的工資待遇第二十條345、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報(bào)酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

草案17條：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（五）工作時(shí)間和休息休假（六）勞動報(bào)酬；（七）社會保險(xiǎn)（八）勞動保護(hù)和勞動條件（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

1995年勞動法具體規(guī)定5、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；356、勞動合同的無效第26條有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同。（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動合同無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。28條：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。6、勞動合同的無效第26條有下列情形之一的，勞動合同無效：36三、對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。三、對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議37勞動法的規(guī)定

1995年勞動法規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！眲趧臃ǖ囊?guī)定38培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條39關(guān)于競業(yè)限制競業(yè)限制的規(guī)定要在保護(hù)用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞動者。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)尊重雙方的約定。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。關(guān)于競業(yè)限制競業(yè)限制的規(guī)定要在保護(hù)用人單位合法40第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限、由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級415、培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。5、培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條42服務(wù)期案例某公司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了《服務(wù)協(xié)議》，規(guī)定回公司第二天起服務(wù)滿兩年，否則支付10萬違約金。并將合同續(xù)簽至服務(wù)期滿后。其在國外服務(wù)后，又自行應(yīng)聘，多做一年，后回公司，一個(gè)月后提出跳槽，公司要求賠違約金，個(gè)人不同意。服務(wù)期案例某公司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了《服務(wù)協(xié)議》，43四、對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力2、勞動合同的履行3、勞動合同的變更4、考核制度、末位淘汰制度四、對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力441、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案第5條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位的規(guī)章制度哪一項(xiàng)不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？參照草案第10條的精神，有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項(xiàng)制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的，這樣每一項(xiàng)制度都可能需要“經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會召開會議。有時(shí)，很多制度可能無法通過。草案第51條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認(rèn)定為無效了；用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項(xiàng)，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進(jìn)行管理了嗎？

1、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案第5條規(guī)定45關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的共決。有的認(rèn)為，不僅企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)有勞動者的參與，企業(yè)決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，也應(yīng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商。有的則認(rèn)為，規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實(shí)踐中難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度46第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱?。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享47企業(yè)應(yīng)對全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化積極組建工會、發(fā)揮工會的積極作用改變規(guī)章制度使用中的慣性思維，提高證據(jù)意識企業(yè)應(yīng)對全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化482、勞動合同的履行原則履行原則，29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。工資履行,30條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。31條：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。32條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕，不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。2、勞動合同的履行原則履行原則，29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)493、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致合同變更，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動合同變更情形：

單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。變更程序：提出、限期答復(fù)、簽訂協(xié)議。要求15日內(nèi)不答復(fù)，不答復(fù)視為不同意變更。3、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致50企業(yè)合并分立如何變更合同34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。企業(yè)合并分立如何變更合同34條：用人單位發(fā)生合并或者分立514.對考核制度的影響涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核結(jié)果使用的合法性企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤1、調(diào)換工作、降低薪酬、解除合同沒有依據(jù)2、考核結(jié)論，沒有書面評價(jià)性結(jié)果，爭議中無證據(jù)3、考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。4.對考核制度的影響涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合52五、對留人機(jī)制的影響

如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛全體工資變動——市場決定個(gè)體工資變動——制度與合同新的機(jī)制和新的約定。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進(jìn)能出、工資能升能降關(guān)注草案中有關(guān)薪酬、補(bǔ)償金的規(guī)定五、對留人機(jī)制的影響

如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛531、工資、工資總額的含義工資的含義。（1）列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入，包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資

、特殊情況下的工資六類。（2）用人單位依據(jù)“國家規(guī)定”和“勞動合同”約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報(bào)酬。（3）凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬?！肮べY”及的構(gòu)成界定。（1）“工資總額”是統(tǒng)計(jì)口徑；（3）概念過寬，如勞保福利性補(bǔ)貼、補(bǔ)償金等；（2）傾向于第二種概念。1、工資、工資總額的含義工資的含義。（1）列入工資總額統(tǒng)計(jì)的54北京市工資支付規(guī)定2004年1月22日起施行。40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。北京市工資支付規(guī)定2004年1月22日起施行。55六、對裁人機(jī)制的影響勞動合同的解除（1)協(xié)商解除（2）單位單方解除：過失性解除無過失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員不能解除的情形(3)勞動者單方解除勞動合同的終止六、對裁人機(jī)制的影響勞動合同的解除56協(xié)商解除1、協(xié)商一致2、沒有提前通知期3、用人單位提出，雙方協(xié)商一致，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動者提出，雙方協(xié)商一致，可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、靈活、不沖突。協(xié)商解除1、協(xié)商一致57用人單位單方解除單方能解除的情形：（1）過失性解除（2）非過失性解除（3）經(jīng)濟(jì)性裁員單方不能解除情形用人單位單方解除單方能解除的情形：58過失性解除特點(diǎn)：可隨時(shí)解除合同；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受不得解除合同限制。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度，依照規(guī)定或約定可以解除合同的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；被依法追究刑事責(zé)任的第三十一條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事責(zé)任的。過失性解除特點(diǎn)：可隨時(shí)解除合同；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受59《勞動法》第25條“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，要在企業(yè)規(guī)章制度中界定“重度過失”或“嚴(yán)重過失”的情形；對25條第3款“嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”中“重大損害”的理解。勞動合同法及企業(yè)實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避課件60解除勞動合同要件：《勞動法》第25條，《工會法》第21條1、企業(yè)單方解除勞動合同2、事先將理由通知工會3、工會要求重新處理4、企業(yè)應(yīng)當(dāng)將研究并將處理結(jié)果書面通知工會解除勞動合同要件：《勞動法》第25條，《工會法》第21條61無過失解除合同——解讀無過失性解除——第40條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

提前書面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助。患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作或者不符合從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，無法另行安排工作的（醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)）；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更合同達(dá)成一致的。無過失解除合同——解讀無過失性解除——第40條有下列情形62對經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動法規(guī)定相一致?！锝?jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)提前30天聽取意見?！锟梢圆脺p人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。★裁減人員時(shí)4類勞動者被要求“優(yōu)先留用”：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。。對經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動者，為防止63勞動者單方解除合同：37、381、一般情況提前30天通知解除。2、特殊情況下隨時(shí)通知解除。3、非常情況下立即解除，無需通知：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者單方解除合同：37、3864解讀勞動者解除合同：不上社?？梢噪S時(shí)走人第38條勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的；（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1995年勞動法第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。解讀勞動者解除合同：不上社保可以隨時(shí)走人第38條勞動者65勞動合同的終止終止要求：提前30天通知；書面證明手續(xù)；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第44條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的終止終止要求：第44條有下列情形之一的，勞動合同66經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付46、47、501、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，以及封頂規(guī)定3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間《勞動法》規(guī)定，勞動合同到期沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位通過勞動合同短期化能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即以終止勞動合同來規(guī)避解除勞動合同及解除后的法律責(zé)任。舊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付46、47、501、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件《勞動67支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件46條第46條規(guī)定了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：1、勞動者可以隨時(shí)通知解除合同的情形，如工資、保險(xiǎn)等。2、用人單位無過失解除勞動合同的；3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的；4、用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；5、勞動合同期限屆滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，6、用人單位宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或責(zé)令關(guān)閉而終止勞動合同的。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件46條第46條規(guī)定了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：6847條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)、封頂限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個(gè)月的平均工資。47條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)、封頂限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單69經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間50條第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交結(jié)手續(xù)時(shí)向勞動者支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當(dāng)保存六個(gè)月以上備查。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間50條第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者70關(guān)于離職手續(xù)辦理的約定1、勞動者在終止、解除合同在最后工作日之前辦理交接手續(xù)（交接內(nèi)容文件、資料、有關(guān)信息）；2、在終止解除時(shí)，按規(guī)定辦理離職會簽單。3、辦完上述手續(xù)時(shí)，單位出具解除合同證明，并辦理轉(zhuǎn)檔案和保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。4、約定相應(yīng)的責(zé)任：員工未按規(guī)定辦妥離職手續(xù)；未按時(shí)領(lǐng)取通知單的；勞動者不配合，致使企業(yè)文書無法送達(dá)的。關(guān)于離職手續(xù)辦理的約定1、勞動者在終止、解除合同在最后工作日71用人單位違法解除和終止的結(jié)果第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。1、繼續(xù)履行2、不要求或不能履行的，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付勞動者。用人單位違法解除和終止的結(jié)果第48條用人單位違反本法規(guī)定解72勞動合同的續(xù)訂45條

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（部分喪失勞動能力勞動者的合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的續(xù)訂45條73七、集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對的影響1、工會的作用和角色2、平等協(xié)商和集體合同制度七、集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對的影響1、工會的作用和角色741、集體合同1、內(nèi)容：勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利2、程序：提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

3、主體：工會用人單位上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表用人單位

1、集體合同1、內(nèi)容：754、專項(xiàng)合同：勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制

5、行業(yè)/區(qū)域合同：建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)

6、備案：

集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。7、標(biāo)準(zhǔn)：

勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

8、爭議：因履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

4、專項(xiàng)合同：76八、預(yù)防和處理勞動爭議的技巧時(shí)效證據(jù)過渡期處理應(yīng)對建議八、預(yù)防和處理勞動爭議的技巧時(shí)效77

仲裁時(shí)效時(shí)效是指在規(guī)定的期限內(nèi)，勞動爭議當(dāng)事人不行使申訴權(quán)，申訴權(quán)因期滿而歸于消滅的制度。法律為行使申訴權(quán)規(guī)定了時(shí)間界限。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。如期限屆滿，即喪失請求保護(hù)其權(quán)利的申訴權(quán)，仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。時(shí)效的規(guī)定，是針對正常情況下做出的，如果當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過時(shí)效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。

仲裁時(shí)效時(shí)效是指在規(guī)定的期限內(nèi)，勞動爭議當(dāng)事人不行使78預(yù)防爭議，掌握勞動法特點(diǎn)勞動法價(jià)值取向注意法律語言的嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性預(yù)防爭議，掌握勞動法特點(diǎn)勞動法價(jià)值取向79新規(guī)定的效力起始與溯及既往本法施行前發(fā)生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規(guī)定處理。后果：爭議發(fā)生時(shí)的合法行為，處理時(shí)可能被認(rèn)為違法，反之亦然。對策研討：知前知后,相機(jī)而動。新規(guī)定的效力起始與溯及既往本法施行前發(fā)生的勞動合同爭議，尚未80附則1、適用：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、合同訂立：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

附則1、適用：813、過度：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、生效：本法自2008年1月1日起施行。3、過度：82對違紀(jì)員工的處理方式、時(shí)限與要求處理要求事實(shí)證據(jù)要充分適用法律、規(guī)章制度要準(zhǔn)確如措辭要嚴(yán)謹(jǐn)，一臺灣企業(yè)規(guī)章規(guī)定：不服從主管調(diào)遣的，可以解除合同。調(diào)遣=調(diào)動？香港地方法規(guī)的措辭。處理文書要全面、清楚對違紀(jì)員工的處理方式、時(shí)限與要求處理要求83防范處理違紀(jì)職工爭議的注意事項(xiàng)1、舉證充足、事實(shí)清楚2、程序完善、記錄清晰3、送達(dá)文件、義務(wù)告知4、選擇方式、避繁就簡防范處理違紀(jì)職工爭議的注意事項(xiàng)1、舉證充足、事實(shí)清楚84處理員工關(guān)系、預(yù)防爭議的建議1、了解、熟悉國家的法律，“咨詢”2、簽好集體合同和勞動合同3、制定好內(nèi)部規(guī)章制度4、盡量采用簡便易行的處理方式5、重證據(jù)、重調(diào)查研究6、依據(jù)實(shí)體法，也要依據(jù)程序法7、缺乏依據(jù)時(shí)，采用協(xié)商解除合同處理員工關(guān)系、預(yù)防爭議的建議1、了解、熟悉國家的法律，“咨詢85

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86新《勞動合同法》解讀及企業(yè)操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程延園教授博士生導(dǎo)師來自資料搜索網(wǎng)()海量資料下載新《勞動合同法》解讀及企業(yè)操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避中國人民大87程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系研究所副所長，中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系委員會副秘書長，人事部人事爭議仲裁委員會專家委員，中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會專家委員，中國勞動法學(xué)研究會、北京市勞動社會保障研究會常務(wù)理事。美國國務(wù)院國際交流訪問學(xué)者，德國馬普研究所研究員。曾赴康乃爾大學(xué)、密尼蘇達(dá)大學(xué)、丹佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、加州洛杉磯大學(xué)、伯克利大學(xué)、英國華威大學(xué)、加拿大馬尼托巴大學(xué)學(xué)習(xí)訪問。專長領(lǐng)域：企業(yè)員工關(guān)系管理、人力資源管理與開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)、績效考核理論與技術(shù)、勞動關(guān)系和勞動法。曾為武漢郵電科學(xué)研究院、中國質(zhì)量報(bào)社、中國科學(xué)院國科控股集團(tuán)公司、中國有線電視網(wǎng)絡(luò)公司、北京軍區(qū)總醫(yī)院等多家單位提供勞動關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計(jì)、人員分流安置方案、績效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)。為多家跨國公司及大型國有企業(yè)在合并、重組或出現(xiàn)虧損時(shí)，制訂裁員或人員轉(zhuǎn)移方案。為華信惠悅、中國電信、中國移動通訊、中國人壽、中國聯(lián)通、國家郵政局、中國建設(shè)銀行、南方航空、三星集團(tuán)、等數(shù)百家企業(yè)提供勞動關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)和管理咨詢。程延園簡介中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動關(guān)系88為什么要講這個(gè)問題？1、勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例居高不下2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。3、舉證責(zé)任的要求為什么要講這個(gè)問題？1、勞動、人事爭議日益增多，單位敗訴比例891、勞動爭議日益增多從1994年到2002年8年間全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件平均每年增長34.09%涉及人數(shù)每年遞增31.63%集體勞動爭議平均年增長率也達(dá)到31%。1、勞動爭議日益增多從1994年到2002年8年間全國各級勞90勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高1996年至2001年6年間全國平均92%的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為6%從案件處理結(jié)果看，自1995年至2001年7年間，勞動者勝訴的比例平均為52%，雇主勝訴的比例平均為16%，雙方部分勝訴的比例平均為29%勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高1996年至2001年6年91為什么要講這個(gè)問題？2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。（2001年3月22日）為什么要講這個(gè)問題？2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。92為什么要講這個(gè)問題？3、舉證責(zé)任的要求民事案件證據(jù)規(guī)則，以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睘槭裁匆v這個(gè)問題？3、舉證責(zé)任的要求93主要內(nèi)容勞務(wù)派遣對用工制度的影響《勞動合同法》對招聘機(jī)制的影響《勞動合同法》對培訓(xùn)機(jī)制的影響《勞動合同法》對用人機(jī)制的影響《勞動合同法》對留人機(jī)制的影響《勞動合同法》對裁人機(jī)制的影響集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對的影響預(yù)防和處理勞動糾紛的技巧主要內(nèi)容勞務(wù)派遣對用工制度的影響94勞動合同法制定背景《勞動合同法》已于2007年6月29日審議通過，共8章98條。作為我國第一部對勞動合同進(jìn)行規(guī)范的法律，針對當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，加大了對勞動者的保護(hù)力度。勞動合同法制定背景《勞動合同法》已于2007年6月29日審議95勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具體法條的爭論；既有勞動標(biāo)準(zhǔn)高低之爭，又有法律性質(zhì)之爭；既有適用范圍方面的爭論（非正規(guī)就業(yè)，事業(yè)單位），也有立法執(zhí)法方面的爭論。勞動合同立法存在重大分歧既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具96立法目的的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。勞動合同立法要向“弱勢群體”傾斜；勞動合同立法不能“偏袒”勞動者。理念：法律應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動者。但應(yīng)具體討論：勞動者的利益是什么？通過什么方式保護(hù)？保護(hù)到什么程度？（平衡）立法目的的爭論第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方97適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

適用范圍的爭論第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織98一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響1、用工制度的發(fā)展變化2、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對的影響一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響1、用工制度的發(fā)展變化99用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定固定用工制度1986年勞動合同制1995年全員勞動合同管理2007年《勞動合同法》用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定固定用工制度100勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。表現(xiàn)形式：直接實(shí)現(xiàn)勞動過程，間接實(shí)現(xiàn)勞動過程。大量的是直接形式，部分是間接形式，如勞務(wù)輸出，借調(diào)等。勞務(wù)關(guān)系：兩個(gè)或兩個(gè)以上平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。主體不確定，形式多樣。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實(shí)現(xiàn)勞動過程中101關(guān)于勞務(wù)派遣明確勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權(quán)利義務(wù)出發(fā)，對勞務(wù)派遣設(shè)專節(jié)作如下規(guī)定：（1）勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（2）接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、因績效應(yīng)當(dāng)給予的獎(jiǎng)金；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。（3）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。（4）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。（5）被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利；有權(quán)參加或者組織工會，維護(hù)自身合法權(quán)益。（6）被派遣勞動者可以依法與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。（7）勞務(wù)派遣一般應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。（8）禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。關(guān)于勞務(wù)派遣102對勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改★對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，在無工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用?！飳τ霉挝灰?guī)制用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用工單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件和勞動保護(hù)、培訓(xùn)，建立正常工資調(diào)整機(jī)制。不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用?？绲貐^(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的勞動條件和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！飳Ρ慌汕矂趧诱邫?quán)利規(guī)定依法參加或者組織工會；享有同工同酬的權(quán)利。★勞務(wù)派遣崗位限制：一般是臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位。被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對勞務(wù)派遣規(guī)定的新修改★對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：103全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用人單位存在勞動關(guān)系。區(qū)別：1、勞動合同的形式：一個(gè)月以內(nèi)的小時(shí)工可以口頭合同。2、勞動者的工作時(shí)間：3、勞動者待遇：4、勞動關(guān)系與社會保險(xiǎn)繳納的管理：2個(gè)以上勞動關(guān)系；管理寬松；保險(xiǎn)自己辦。全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用104對非全日制用工的規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。（68條）非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位簽訂勞動合同；但是，后簽訂的勞動合同不得影響先簽訂的勞動合同的履行。非全日制用工不得約定試用期。雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。（72條）非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。對非全日制用工的規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動105二、《合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)合同期限事實(shí)勞動關(guān)系試用期合同條款勞動合同的無效與可撤銷二、《合同法》對招聘機(jī)制的影響招聘告知權(quán)106解讀1、用人單位的告知義務(wù)第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。1995年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。解讀1、用人單位的告知義務(wù)107解讀2、合同期限第九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

解讀2、合同期限10895年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定有固定期限合同無固定期限合同以完成一定工作為期限的合同問題對《勞動法》20條的理解問題?，F(xiàn)行規(guī)避法律的做法。無固定期限合同的正確、準(zhǔn)確理解。長期，但不是終身。95年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定有固定期限合同問題109解讀1995年勞動法第20條規(guī)定:勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。解讀1995年勞動法第20條規(guī)定:110對工作的沖擊合同期限對企業(yè)毫無意義法律規(guī)定用人單位必須與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同，約定勞動合同期限，其實(shí)對用人單位是沒有任何意義的，因?yàn)閯趧诱卟恍枰袷剡@一期限的約定，但用人單位必須遵守。企業(yè)無法預(yù)料勞動者什么時(shí)候離開公司，可能隨時(shí)面臨不斷招用人的情況。對工作的沖擊合同期限對企業(yè)毫無意義111

關(guān)于訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規(guī)定無法操作，實(shí)踐中也并不一定有利于勞動者。解決不訂立書面勞動合同的問題應(yīng)通過制度設(shè)計(jì)，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，同時(shí)也要考慮實(shí)際情況，增加可操作性。修改為：（1）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。（3）用人單位未在用工時(shí)的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)或者行業(yè)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。（4）用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。關(guān)于訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期1121、勞動合同訂立《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

1、勞動合同訂立《勞動合同法》第十條113第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十一條114第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未115用工三種主要模式：1、先上班，后簽合同；2、上班同時(shí)簽合同；3、簽訂合同一段時(shí)間后上班。用工三種主要模式：116用工影響提升風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防意識必須杜絕“先上崗后領(lǐng)證”意識簽署合同必須具有時(shí)效意識預(yù)約生效可以預(yù)防部分風(fēng)險(xiǎn)用工影響提升風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防意識117關(guān)于試用期修改為：（1）勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。（3）在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。關(guān)于試用期1184、試用期第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。4、試用期第十九條119試用期的工資待遇第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期解除合同第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

試用期的工資待遇第二十條1205、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報(bào)酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

草案17條：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)（五）工作時(shí)間和休息休假（六）勞動報(bào)酬；（七）社會保險(xiǎn)（八）勞動保護(hù)和勞動條件（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

1995年勞動法具體規(guī)定5、合同條款（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；1216、勞動合同的無效第26條有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同。（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動合同無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。28條：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。6、勞動合同的無效第26條有下列情形之一的，勞動合同無效：122三、對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。三、對培訓(xùn)機(jī)制的影響培訓(xùn)協(xié)議123勞動法的規(guī)定

1995年勞動法規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！眲趧臃ǖ囊?guī)定124培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條125關(guān)于競業(yè)限制競業(yè)限制的規(guī)定要在保護(hù)用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞動者。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)尊重雙方的約定。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。關(guān)于競業(yè)限制競業(yè)限制的規(guī)定要在保護(hù)用人單位合法126第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限、由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級1275、培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。5、培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條128服務(wù)期案例某公司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了《服務(wù)協(xié)議》，規(guī)定回公司第二天起服務(wù)滿兩年，否則支付10萬違約金。并將合同續(xù)簽至服務(wù)期滿后。其在國外服務(wù)后，又自行應(yīng)聘，多做一年，后回公司，一個(gè)月后提出跳槽，公司要求賠違約金，個(gè)人不同意。服務(wù)期案例某公司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了《服務(wù)協(xié)議》，129四、對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力2、勞動合同的履行3、勞動合同的變更4、考核制度、末位淘汰制度四、對用人機(jī)制的影響1、企業(yè)的管理權(quán)力1301、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案第5條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位的規(guī)章制度哪一項(xiàng)不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？參照草案第10條的精神，有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項(xiàng)制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的，這樣每一項(xiàng)制度都可能需要“經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會召開會議。有時(shí)，很多制度可能無法通過。草案第51條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認(rèn)定為無效了；用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項(xiàng)，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進(jìn)行管理了嗎？

1、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度草案第5條規(guī)定131關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的共決。有的認(rèn)為，不僅企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)有勞動者的參與，企業(yè)決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，也應(yīng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商。有的則認(rèn)為，規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實(shí)踐中難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度132第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱?。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享133企業(yè)應(yīng)對全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化積極組建工會、發(fā)揮工會的積極作用改變規(guī)章制度使用中的慣性思維，提高證據(jù)意識企業(yè)應(yīng)對全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化1342、勞動合同的履行原則履行原則，29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。工資履行,30條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。31條：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。32條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕，不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。2、勞動合同的履行原則履行原則，29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)1353、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致合同變更，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動合同變更情形：

單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。變更程序：提出、限期答復(fù)、簽訂協(xié)議。要求15日內(nèi)不答復(fù)，不答復(fù)視為不同意變更。3、勞動合同的變更合同變更的原則：協(xié)商一致136企業(yè)合并分立如何變更合同34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書