企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧培訓(xùn)教材課件

主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧

第二部分企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧第三部分、《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀

123主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧第二部分1第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧2第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？十、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同。十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)。十二、違紀(jì)職工處理應(yīng)把握的基本原則及注意事項(xiàng)。十三、員工不辭而別該如何處理。第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)3一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策

.2.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)守法企業(yè)是一種保護(hù)3.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)影響特別大4.企業(yè)積極轉(zhuǎn)換用工思想1.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例符合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況。對(duì)策一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策

.2.4具體對(duì)策（七點(diǎn)）：2.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用試用權(quán)

1.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用知情權(quán)3.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用人力資本投資受益、商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)保護(hù)權(quán)4.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用解雇權(quán)

具體對(duì)策（七點(diǎn)）：2.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用試用權(quán)1.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用5具體對(duì)策（七點(diǎn)）：6、企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的拒絕權(quán)和賠償請(qǐng)求權(quán)

5.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高額限制7.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用合法使用其他用工形式的權(quán)利。具體對(duì)策（七點(diǎn)）：6、企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的6Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息應(yīng)與工作崗位直接相關(guān)，避免侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)；二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第一、行使“知情權(quán)”需防就業(yè)歧視。2.招聘廣告中的錄用條件應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款3.招聘廣告中的錄用條件應(yīng)盡可能具體明確，可量化，避免用定性化指標(biāo)考核，并事先告知?jiǎng)趧?dòng)者Descriptionofthe了解的信息應(yīng)與工作崗位7二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第二、把好錄用審查關(guān)。2.時(shí)機(jī)：應(yīng)該安排在面試結(jié)束后與上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)進(jìn)行。3.最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先設(shè)置為錄用條件，或者勞動(dòng)合同的條款或附件，以保證勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的安全行使。1.背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學(xué)歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競(jìng)業(yè)禁止等。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)8二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第三、及時(shí)辦理入職手2.《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間以實(shí)際用工時(shí)間為準(zhǔn)，不是以勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間為準(zhǔn)。1.在核實(shí)勞動(dòng)者相關(guān)情況之后，應(yīng)當(dāng)在其正式上班的當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，切不可先上崗，后簽合同。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)9二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？1、為什么要及時(shí)辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同？

原因及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，約定試用期，如果勞動(dòng)者試用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，則按照《勞動(dòng)合同法》解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方式處理，需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)1080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。個(gè)別勞動(dòng)者（裸辭）“自動(dòng)離職”、不辭而別；

勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由等等。解決通知送達(dá)問(wèn)題主要有以下兩大類員工：80%90%30%55%B.Descriptionof1180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。個(gè)別勞動(dòng)者（裸辭）“自動(dòng)離職”、不辭而別，為了解決送達(dá)難的問(wèn)題，用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中進(jìn)行約定和明確。用人單位最好在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確：勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)依法限制人身自由期間，勞動(dòng)合同自然暫時(shí)停止履行（中止）。

針對(duì)兩大類員工解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)問(wèn)題的解決辦法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof120203四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。02010403嚴(yán)格考核,多勞多得變更期限,規(guī)避續(xù)簽續(xù)訂條件,固定優(yōu)先到期終止,重新入職0203四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。0213具體地說(shuō)就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗位，進(jìn)行定崗定編，細(xì)化《崗位說(shuō)明書》；

針對(duì)對(duì)現(xiàn)有員工勞動(dòng)合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個(gè)崗位應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同的期限；

延長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的期限，推遲簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的成就；

項(xiàng)目用工（完成一定工作任務(wù)）：A無(wú)法確認(rèn)工作周期的崗位；B需較長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行考核試用的崗位；C季節(jié)性、臨時(shí)性用工。四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。具體地說(shuō)就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗14梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個(gè)月至1年；B中長(zhǎng)期用工：2至6年。▼可考慮簽訂6年：①核心崗位員工②工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位③中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一批員工。▼可考慮簽訂3年：①新進(jìn)員工采用簽訂三年固定期限勞動(dòng)合同，以爭(zhēng)取更多試用期時(shí)間（6個(gè)月），并在三年的時(shí)間有再選擇機(jī)會(huì)。②其他非核心崗位員工及崗位相對(duì)穩(wěn)定的員工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個(gè)月至1年15五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。案例一：2011年1月，小張參加了北京市某專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘會(huì)上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過(guò)至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗(yàn)豐富，能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。小張入職一段時(shí)間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張?jiān)谠囉闷诒蛔C明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為，自己專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。你覺得小張最后能勝訴嗎？原因？五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合16五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。點(diǎn)評(píng)：小張最后敗訴。公司招聘時(shí)已經(jīng)講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位有明確的崗位需求說(shuō)明，因此，公司能以小張專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。舉這案例的目的是為了讓大家了解錄用條件對(duì)合同簽訂的重要性。錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位是可以與其解除勞動(dòng)合同。但是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果用人單位沒(méi)有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒(méi)有告知?jiǎng)趧?dòng)者，則很難或者無(wú)法證明勞動(dòng)者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔(dān)不利后果。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合17五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽象化描述。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時(shí)候明示告知。再其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)，以滿足相應(yīng)的法律要件。最后，建議企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背誠(chéng)實(shí)信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)員工有此類不正當(dāng)行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。針對(duì)此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應(yīng)采取的措施：五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合18六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。勞動(dòng)合同崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。

調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”勞動(dòng)合同的變更問(wèn)題必須遵守協(xié)商一致的原則。六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。勞動(dòng)19七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。不簽訂勞動(dòng)合同，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過(guò)一年的，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。不簽訂勞動(dòng)合同，而20七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。A、一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，兩個(gè)書面通知

《條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。A、一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，兩21七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。B、一個(gè)時(shí)間段，兩個(gè)依法動(dòng)作

《條例》第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。B、一個(gè)時(shí)間22七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。C、臨界點(diǎn)，權(quán)利點(diǎn)

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。C、臨界點(diǎn)，權(quán)利點(diǎn)23八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法用人單位針對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的行為，唯一的辦法就是終止與他們的勞動(dòng)關(guān)系，讓他們走人。否則，不但有可能引起雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)和全額支付工傷待遇的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還會(huì)受到《社會(huì)保險(xiǎn)法》中規(guī)定的各項(xiàng)處罰。八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法用人單位針對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合24九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？舉一個(gè)案例案情簡(jiǎn)介：楚先生原為某廠職工，1995年9月因病回家，但檔案仍在單位。2011年4月，他申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求確認(rèn)原單位仍與他存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求該廠支付1995年10月至今的生活費(fèi)6萬(wàn)元。該廠則稱與楚先生的勞動(dòng)關(guān)系于1995年9月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當(dāng)時(shí)單位人事管理人員疏忽，檔案未及時(shí)轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位提交了一份署名日期為1995年9月26日的《關(guān)于職工楚某按自動(dòng)離職處理的通報(bào)》及《養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》?！锻▓?bào)》顯示：“楚某已離崗二十天，單位領(lǐng)導(dǎo)先后多次通知其來(lái)單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠《實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對(duì)楚某按自動(dòng)離職處理?！薄娥B(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》顯示，楚先生的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳納至1995年9月。楚先生認(rèn)可該廠提交的《養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》，對(duì)《通報(bào)》不認(rèn)可，稱其本人沒(méi)見過(guò)。該廠未提交其向楚先生已送達(dá)通報(bào)的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在1995年10月至今與單位存在勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年9月不到單位工作后未履行請(qǐng)假手續(xù)，1995年9月至今未向有關(guān)部門主張過(guò)權(quán)利，該廠已向楚先生明示《實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》。焦點(diǎn)評(píng)析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系呢？九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？舉一個(gè)案例25九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？仲裁委認(rèn)為，首先，楚先生在1995年9月后不到某單位上班，未履行請(qǐng)假手續(xù)，至提起仲裁申請(qǐng)時(shí)未向有關(guān)部門主張過(guò)權(quán)益，現(xiàn)在要求確認(rèn)在1995年10月至今與某單位存在勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在1995年10月至今一直未為該廠提供勞動(dòng)，該廠也未支付楚先生工資。雙方當(dāng)事人在1995年10月至今沒(méi)有發(fā)生勞動(dòng)法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，楚先生要求確認(rèn)1995年10月至今存在勞動(dòng)關(guān)系，支付1995年10月至今生活費(fèi)的請(qǐng)求均不應(yīng)支持。仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請(qǐng)求。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？仲裁委認(rèn)為，26九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？案例延伸的思考：本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。楚先生：一是未履行請(qǐng)假手續(xù)；二是未及時(shí)主張權(quán)益；三是犯了一個(gè)認(rèn)為檔案關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的錯(cuò)誤。該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動(dòng)關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時(shí)按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？案例延伸的思27《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》勞動(dòng)合同集體合同《勞動(dòng)法》主要法律依據(jù)十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》勞動(dòng)合同集體合同《勞動(dòng)法28十三、員工不辭而別該如何處理?；景盖椋耗彻疽幻麑?dǎo)購(gòu)小姐姜某在4天之前突然毫無(wú)征兆地就不到公司上班，打電話也無(wú)法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時(shí)安排其他導(dǎo)購(gòu)小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑問(wèn)，公司能否對(duì)不辭而別的姜某按照自動(dòng)離職處理？如果不能，應(yīng)當(dāng)如何處理？按照原勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》規(guī)定“停薪留職”期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理。自動(dòng)離職≠不辭而別＝曠工裸辭＝曠工十三、員工不辭而別該如何處理。29十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。面對(duì)此種情況，企業(yè)的防范措施如下：首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如：（1）未履行請(qǐng)假手續(xù)即不上班或離開崗位的；（2）遲到、早退達(dá)一定時(shí)間以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟30十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)行為中的一種，根據(jù)所達(dá)到的程度不同，設(shè)置不同的處分形式，直至解除勞動(dòng)合同。第三，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第四，解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)參照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者送達(dá)。采取直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)的方式不能送達(dá)時(shí)，可以公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)60日，即視為送達(dá)。第五，勞動(dòng)者不辭而別或自動(dòng)離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)作出處理，處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)保存有效證據(jù)。十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)31第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。三、規(guī)章制度的法律效力四、如何向員工公示制度。五、規(guī)章制度的常見違法情形。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧一、規(guī)章制度在人力資源32一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一規(guī)章制度第二總裁、法人代表第三。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一33一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStartJumpC、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)。A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則?！秳趧?dòng)法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸《勞動(dòng)合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！規(guī)章制度的三項(xiàng)作用：一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStart34二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見問(wèn)題分析制度體系尚未完整；過(guò)于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動(dòng)合同用工體制及《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見35二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)制度建設(shè)常見問(wèn)題拿來(lái)主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場(chǎng)制度簡(jiǎn)單疊加應(yīng)付問(wèn)題：明顯針對(duì)性、缺乏系統(tǒng)性二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)制度建36二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（三）企業(yè)管理中的常見核心制度勞動(dòng)合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（三）企業(yè)管理中的常見核37二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（五）員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動(dòng)合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎(jiǎng)懲、保密等等企業(yè)福利待遇：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（五）員工手冊(cè)的基本內(nèi)容38二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。39三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過(guò)民主程序法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知！三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過(guò)民主程序法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)40四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡(luò)公布1、員工簽到收3、公告欄公布2、培訓(xùn)員工最佳方案建議：集體學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，員工簽到表四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡(luò)公布1、員41五、規(guī)章制度的常見違法情形。

違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實(shí)體違法）（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無(wú)任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病五、規(guī)章制度的常見違法情形。42五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：?jiǎn)T工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請(qǐng)求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。問(wèn)：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：?jiǎn)T工稱：2007年1月1843五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。該公司雖然在《員工手冊(cè)》上做了相關(guān)的規(guī)定，但是與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打贏官司。五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條44六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握細(xì)節(jié)。把握細(xì)節(jié)之一：全員書面征求意見也是“平等協(xié)商”。把握細(xì)節(jié)之二：反饋職工意見要及時(shí)并留書面記錄。把握細(xì)節(jié)之三：修改規(guī)章制度應(yīng)有據(jù)可查。把握細(xì)節(jié)之四：履行送達(dá)義務(wù)是公示的核心。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主45七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定性：行為性質(zhì)，不計(jì)后果！二是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定量：（1）造成損失大小；（2）帶來(lái)影響大??；（3）造成后果大小。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定性：46七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)重大損害的界定。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過(guò)1000元以上為重大損害，就合法。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)47七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定量：1.物質(zhì)損失可量化比如：“損失在2000元以上的……”但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門。2.其它損失的表述：因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被上級(jí)主管部門批評(píng)、審查的；七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定量：48七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。獎(jiǎng)懲制度常見問(wèn)題列舉及解決思路（一）常見普遍性問(wèn)題解決思路1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開除、除名等的濫用統(tǒng)一用“解除勞動(dòng)合同”2、沒(méi)有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為。以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎(jiǎng)勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失在規(guī)章制度上盡可能量化和定性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。獎(jiǎng)懲制度常見問(wèn)題列舉及解決思49八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。一層含義是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊(cè)里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定；另外一層含義是具體某項(xiàng)制度的內(nèi)容要完整。二是內(nèi)容要合法。三是可操作性要強(qiáng)。四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。五是術(shù)語(yǔ)、名詞要規(guī)范。六是履行告知的義務(wù)。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。50第三部分、《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀企業(yè)工時(shí)制度類型每日8小時(shí)，每周40小時(shí)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)制第三部分、《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀企業(yè)工時(shí)制度51一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制法律特征每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的加班時(shí)間要求：每天不超過(guò)1小時(shí)特殊情況不超過(guò)3小時(shí)每月累計(jì)不超過(guò)36小時(shí)一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制法律特征52二、不定時(shí)工作制1、實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位范圍（1）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級(jí)管理崗位，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；（2）勞動(dòng)者可以自主安排工作時(shí)間且無(wú)考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；（3）需要機(jī)動(dòng)作業(yè)、由勞動(dòng)者根據(jù)工作需要安排工作時(shí)間的外勤、推銷、長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葝徫弧?、不定時(shí)工作制的工資按照《特殊工時(shí)管理規(guī)定》第六條實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，其年工資報(bào)酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資。二、不定時(shí)工作制1、實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位范圍53三、綜合計(jì)算工時(shí)制1、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位范圍3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的加班限制2、綜合計(jì)算工時(shí)的周期4、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的休息保障5、綜合計(jì)算工時(shí)的加班費(fèi)支付的規(guī)定

三、綜合計(jì)算工時(shí)制1、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位范圍3、綜合計(jì)54三、綜合計(jì)算工時(shí)制1、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位范圍（1）地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運(yùn)等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；（2）交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運(yùn)、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會(huì)影響社會(huì)公共利益的崗位；（3）人力資源和社會(huì)保障部根據(jù)國(guó)務(wù)院鼓勵(lì)或者扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，規(guī)定可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位。三、綜合計(jì)算工時(shí)制1、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位范圍55三、綜合計(jì)算工時(shí)制2、綜合計(jì)算工時(shí)的周期符合前條第（一）項(xiàng)規(guī)定的崗位，企業(yè)可以申請(qǐng)以季度或者年為綜合計(jì)算工時(shí)的周期

符合前條第（二）項(xiàng)規(guī)定的崗位，企業(yè)可以申請(qǐng)以周、月或者季度為綜合計(jì)算工時(shí)的周期。符合前條第（三）項(xiàng)規(guī)定的崗位，綜合計(jì)算工時(shí)的周期由人力資源和社會(huì)保障部規(guī)定。三、綜合計(jì)算工時(shí)制2、綜合計(jì)算工時(shí)的周期56三、綜合計(jì)算工時(shí)制3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的加班限制（1）按照本規(guī)定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，綜合計(jì)算周期內(nèi)的正常工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同，超出部分視為延長(zhǎng)工作時(shí)間。（2）綜合計(jì)算周期內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的最高限額分別為：以周為周期的，不得超過(guò)15小時(shí)，且每月不得超過(guò)36小時(shí)；以月為周期的，不得超過(guò)36小時(shí)；以季度為周期的，不得超過(guò)108小時(shí)；以年為周期的，不得超過(guò)360小時(shí)。三、綜合計(jì)算工時(shí)制3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的加班限制57三、綜合計(jì)算工時(shí)制4、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的休息保障

（1）在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者，每日最長(zhǎng)工作時(shí)間（含正常工作時(shí)間和延長(zhǎng)工作時(shí)間）不得超過(guò)11小時(shí)。（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者每?jī)芍苤辽儆幸粋€(gè)連續(xù)24小時(shí)的休息日。三、綜合計(jì)算工時(shí)制4、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的休息保障58三、綜合計(jì)算工時(shí)制5、綜合計(jì)算工時(shí)的加班費(fèi)支付的規(guī)定

（1）在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者，企業(yè)安排其在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)規(guī)定支付法定節(jié)假日加班工資報(bào)酬。在綜合計(jì)算周期內(nèi)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法第四十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定支付加班工資報(bào)酬。（2）企業(yè)與在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，綜合計(jì)算周期未滿的，以勞動(dòng)合同解除或者終止的時(shí)間為周期截止日，支付超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的加班工資報(bào)酬。三、綜合計(jì)算工時(shí)制5、綜合計(jì)算工時(shí)的加班費(fèi)支付的規(guī)定59謝謝!謝謝!60主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧

第二部分企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧第三部分、《特殊工時(shí)管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀

123主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧第二部分61第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧62第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？十、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同。十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)。十二、違紀(jì)職工處理應(yīng)把握的基本原則及注意事項(xiàng)。十三、員工不辭而別該如何處理。第一部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理技巧七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)63一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策

.2.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)守法企業(yè)是一種保護(hù)3.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)影響特別大4.企業(yè)積極轉(zhuǎn)換用工思想1.《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例符合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況。對(duì)策一、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)單位用工的影響與對(duì)策

.2.64具體對(duì)策（七點(diǎn)）：2.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用試用權(quán)

1.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用知情權(quán)3.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用人力資本投資受益、商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)保護(hù)權(quán)4.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用解雇權(quán)

具體對(duì)策（七點(diǎn)）：2.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用試用權(quán)1.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用65具體對(duì)策（七點(diǎn)）：6、企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的拒絕權(quán)和賠償請(qǐng)求權(quán)

5.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高額限制7.企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用合法使用其他用工形式的權(quán)利。具體對(duì)策（七點(diǎn)）：6、企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的66Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息應(yīng)與工作崗位直接相關(guān)，避免侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)；二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第一、行使“知情權(quán)”需防就業(yè)歧視。2.招聘廣告中的錄用條件應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款3.招聘廣告中的錄用條件應(yīng)盡可能具體明確，可量化，避免用定性化指標(biāo)考核，并事先告知?jiǎng)趧?dòng)者Descriptionofthe了解的信息應(yīng)與工作崗位67二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第二、把好錄用審查關(guān)。2.時(shí)機(jī)：應(yīng)該安排在面試結(jié)束后與上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)進(jìn)行。3.最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先設(shè)置為錄用條件，或者勞動(dòng)合同的條款或附件，以保證勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的安全行使。1.背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學(xué)歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競(jìng)業(yè)禁止等。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)68二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？第三、及時(shí)辦理入職手2.《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間以實(shí)際用工時(shí)間為準(zhǔn)，不是以勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間為準(zhǔn)。1.在核實(shí)勞動(dòng)者相關(guān)情況之后，應(yīng)當(dāng)在其正式上班的當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，切不可先上崗，后簽合同。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)69二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？1、為什么要及時(shí)辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同？

原因及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，約定試用期，如果勞動(dòng)者試用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，則按照《勞動(dòng)合同法》解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方式處理，需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)以及雙重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)7080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。個(gè)別勞動(dòng)者（裸辭）“自動(dòng)離職”、不辭而別；

勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由等等。解決通知送達(dá)問(wèn)題主要有以下兩大類員工：80%90%30%55%B.Descriptionof7180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通過(guò)勞動(dòng)合同約定解決通知送達(dá)難問(wèn)題。個(gè)別勞動(dòng)者（裸辭）“自動(dòng)離職”、不辭而別，為了解決送達(dá)難的問(wèn)題，用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中進(jìn)行約定和明確。用人單位最好在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確：勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)依法限制人身自由期間，勞動(dòng)合同自然暫時(shí)停止履行（中止）。

針對(duì)兩大類員工解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)問(wèn)題的解決辦法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof720203四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。02010403嚴(yán)格考核,多勞多得變更期限,規(guī)避續(xù)簽續(xù)訂條件,固定優(yōu)先到期終止,重新入職0203四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。0273具體地說(shuō)就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗位，進(jìn)行定崗定編，細(xì)化《崗位說(shuō)明書》；

針對(duì)對(duì)現(xiàn)有員工勞動(dòng)合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個(gè)崗位應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同的期限；

延長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的期限，推遲簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的成就；

項(xiàng)目用工（完成一定工作任務(wù)）：A無(wú)法確認(rèn)工作周期的崗位；B需較長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行考核試用的崗位；C季節(jié)性、臨時(shí)性用工。四、如何通過(guò)有效措施規(guī)避無(wú)固定期限合同訂立風(fēng)險(xiǎn)。具體地說(shuō)就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗74梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個(gè)月至1年；B中長(zhǎng)期用工：2至6年。▼可考慮簽訂6年：①核心崗位員工②工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位③中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一批員工。▼可考慮簽訂3年：①新進(jìn)員工采用簽訂三年固定期限勞動(dòng)合同，以爭(zhēng)取更多試用期時(shí)間（6個(gè)月），并在三年的時(shí)間有再選擇機(jī)會(huì)。②其他非核心崗位員工及崗位相對(duì)穩(wěn)定的員工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個(gè)月至1年75五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。案例一：2011年1月，小張參加了北京市某專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘會(huì)上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過(guò)至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗(yàn)豐富，能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。小張入職一段時(shí)間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張?jiān)谠囉闷诒蛔C明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為，自己專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。你覺得小張最后能勝訴嗎？原因？五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合76五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。點(diǎn)評(píng)：小張最后敗訴。公司招聘時(shí)已經(jīng)講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位有明確的崗位需求說(shuō)明，因此，公司能以小張專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。舉這案例的目的是為了讓大家了解錄用條件對(duì)合同簽訂的重要性。錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位是可以與其解除勞動(dòng)合同。但是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果用人單位沒(méi)有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒(méi)有告知?jiǎng)趧?dòng)者，則很難或者無(wú)法證明勞動(dòng)者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔(dān)不利后果。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合77五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽象化描述。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時(shí)候明示告知。再其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)，以滿足相應(yīng)的法律要件。最后，建議企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背誠(chéng)實(shí)信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)員工有此類不正當(dāng)行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。針對(duì)此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應(yīng)采取的措施：五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合78六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。勞動(dòng)合同崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。

調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”勞動(dòng)合同的變更問(wèn)題必須遵守協(xié)商一致的原則。六、如何依法對(duì)員工進(jìn)行崗位、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整。勞動(dòng)79七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。不簽訂勞動(dòng)合同，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過(guò)一年的，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。不簽訂勞動(dòng)合同，而80七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。A、一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，兩個(gè)書面通知

《條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。A、一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，兩81七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。B、一個(gè)時(shí)間段，兩個(gè)依法動(dòng)作

《條例》第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。B、一個(gè)時(shí)間82七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。C、臨界點(diǎn)，權(quán)利點(diǎn)

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略。C、臨界點(diǎn)，權(quán)利點(diǎn)83八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法用人單位針對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的行為，唯一的辦法就是終止與他們的勞動(dòng)關(guān)系，讓他們走人。否則，不但有可能引起雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)和全額支付工傷待遇的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還會(huì)受到《社會(huì)保險(xiǎn)法》中規(guī)定的各項(xiàng)處罰。八、職工拒絕訂立合同的應(yīng)對(duì)方法用人單位針對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合84九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？舉一個(gè)案例案情簡(jiǎn)介：楚先生原為某廠職工，1995年9月因病回家，但檔案仍在單位。2011年4月，他申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求確認(rèn)原單位仍與他存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求該廠支付1995年10月至今的生活費(fèi)6萬(wàn)元。該廠則稱與楚先生的勞動(dòng)關(guān)系于1995年9月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當(dāng)時(shí)單位人事管理人員疏忽，檔案未及時(shí)轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位提交了一份署名日期為1995年9月26日的《關(guān)于職工楚某按自動(dòng)離職處理的通報(bào)》及《養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》?！锻▓?bào)》顯示：“楚某已離崗二十天，單位領(lǐng)導(dǎo)先后多次通知其來(lái)單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠《實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對(duì)楚某按自動(dòng)離職處理?！薄娥B(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》顯示，楚先生的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳納至1995年9月。楚先生認(rèn)可該廠提交的《養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》，對(duì)《通報(bào)》不認(rèn)可，稱其本人沒(méi)見過(guò)。該廠未提交其向楚先生已送達(dá)通報(bào)的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在1995年10月至今與單位存在勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年9月不到單位工作后未履行請(qǐng)假手續(xù)，1995年9月至今未向有關(guān)部門主張過(guò)權(quán)利，該廠已向楚先生明示《實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》。焦點(diǎn)評(píng)析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系呢？九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？舉一個(gè)案例85九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？仲裁委認(rèn)為，首先，楚先生在1995年9月后不到某單位上班，未履行請(qǐng)假手續(xù)，至提起仲裁申請(qǐng)時(shí)未向有關(guān)部門主張過(guò)權(quán)益，現(xiàn)在要求確認(rèn)在1995年10月至今與某單位存在勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在1995年10月至今一直未為該廠提供勞動(dòng)，該廠也未支付楚先生工資。雙方當(dāng)事人在1995年10月至今沒(méi)有發(fā)生勞動(dòng)法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，楚先生要求確認(rèn)1995年10月至今存在勞動(dòng)關(guān)系，支付1995年10月至今生活費(fèi)的請(qǐng)求均不應(yīng)支持。仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請(qǐng)求。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？仲裁委認(rèn)為，86九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？案例延伸的思考：本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。楚先生：一是未履行請(qǐng)假手續(xù)；二是未及時(shí)主張權(quán)益；三是犯了一個(gè)認(rèn)為檔案關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的錯(cuò)誤。該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動(dòng)關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時(shí)按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時(shí)轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。九、長(zhǎng)期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？案例延伸的思87《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》勞動(dòng)合同集體合同《勞動(dòng)法》主要法律依據(jù)十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù)用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》勞動(dòng)合同集體合同《勞動(dòng)法88十三、員工不辭而別該如何處理?；景盖椋耗彻疽幻麑?dǎo)購(gòu)小姐姜某在4天之前突然毫無(wú)征兆地就不到公司上班，打電話也無(wú)法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時(shí)安排其他導(dǎo)購(gòu)小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑問(wèn)，公司能否對(duì)不辭而別的姜某按照自動(dòng)離職處理？如果不能，應(yīng)當(dāng)如何處理？按照原勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》規(guī)定“停薪留職”期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理。自動(dòng)離職≠不辭而別＝曠工裸辭＝曠工十三、員工不辭而別該如何處理。89十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。面對(duì)此種情況，企業(yè)的防范措施如下：首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如：（1）未履行請(qǐng)假手續(xù)即不上班或離開崗位的；（2）遲到、早退達(dá)一定時(shí)間以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟90十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)行為中的一種，根據(jù)所達(dá)到的程度不同，設(shè)置不同的處分形式，直至解除勞動(dòng)合同。第三，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第四，解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)參照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者送達(dá)。采取直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)的方式不能送達(dá)時(shí)，可以公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)60日，即視為送達(dá)。第五，勞動(dòng)者不辭而別或自動(dòng)離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)作出處理，處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)保存有效證據(jù)。十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)91第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。三、規(guī)章制度的法律效力四、如何向員工公示制度。五、規(guī)章制度的常見違法情形。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧一、規(guī)章制度在人力資源92一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一規(guī)章制度第二總裁、法人代表第三。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一93一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStartJumpC、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)。A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則?！秳趧?dòng)法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸《勞動(dòng)合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！規(guī)章制度的三項(xiàng)作用：一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStart94二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見問(wèn)題分析制度體系尚未完整；過(guò)于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動(dòng)合同用工體制及《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見95二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)制度建設(shè)常見問(wèn)題拿來(lái)主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場(chǎng)制度簡(jiǎn)單疊加應(yīng)付問(wèn)題：明顯針對(duì)性、缺乏系統(tǒng)性二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)制度建96二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（三）企業(yè)管理中的常見核心制度勞動(dòng)合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（三）企業(yè)管理中的常見核97二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（五）員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動(dòng)合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎(jiǎng)懲、保密等等企業(yè)福利待遇：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（五）員工手冊(cè)的基本內(nèi)容98二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。二、員工手冊(cè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。99三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過(guò)民主程序法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知！三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過(guò)民主程序法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)100四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡(luò)公布1、員工簽到收3、公告欄公布2、培訓(xùn)員工最佳方案建議：集體學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，員工簽到表四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡(luò)公布1、員101五、規(guī)章制度的常見違法情形。

違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實(shí)體違法）（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無(wú)任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病五、規(guī)章制度的常見違法情形。102五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：?jiǎn)T工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請(qǐng)求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。問(wèn)：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：?jiǎn)T工稱：2007年1月18103五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。該公司雖然在《員工手冊(cè)》上做了相關(guān)的規(guī)定，但是與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打贏官司。五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條104六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握細(xì)節(jié)。把握細(xì)節(jié)之一：全員書面征求意見也是“平等協(xié)商”。把握細(xì)節(jié)之二：反饋職工意見要及時(shí)并留書面記錄。把握細(xì)節(jié)之三：修改規(guī)章制度應(yīng)有據(jù)可查。把握細(xì)節(jié)之四：履行送達(dá)義務(wù)是公示的核心。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主105七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定性：行為性質(zhì)，不計(jì)后果！二是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定量：（1）造成損失大小；（2）帶來(lái)影響大?。唬?）造成后果大小。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)問(wèn)題的定性：106七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)重大損害的界定。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過(guò)1000元以上為重大損害，就合法。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)107七、如何確保規(guī)章制度的可