2021年煙草薪酬制度

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煙草薪酬制度_煙草公司員工薪酬怎

么管理煙草薪酬制度隨著我國煙草行業(yè)改革步伐的加快，剝離不良資產(chǎn)，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，消化財(cái)務(wù)包袱，這只是改革的一個(gè)開端?！敖?jīng)營轉(zhuǎn)型”是改革的又一個(gè)重心，它的難度更大，其關(guān)鍵在于造就一支能適應(yīng)國際競爭需要的高素質(zhì)煙草企業(yè)核心員工隊(duì)伍。煙草企業(yè)要想留住核心員工，首先必須明確哪些員工為自己所需要的核心人才。一般來說，煙草企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵市場資源、對煙草企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們具有以下特征：一是創(chuàng)造、發(fā)展煙草企業(yè)核心技能;二是具有良好的公關(guān)素質(zhì);三是擴(kuò)大煙草業(yè)務(wù)的市場占有率和提高經(jīng)營效益;四是具有較強(qiáng)的務(wù)實(shí)、忠誠、積極和犧牲精神。據(jù)此，煙草企業(yè)核心員工一般可以為三個(gè)層次：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有煙草企業(yè)某一方面或某一市場領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著煙草企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類員工擁有煙草企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是煙草企業(yè)與外部組織交流的橋梁和紐帶，如擁有良好客戶關(guān)系資源的卷煙銷售人才，具有非凡市場開拓和管理能力的營銷人才，煙草企業(yè)需要通過他們實(shí)現(xiàn)煙草產(chǎn)品的購進(jìn)與銷售。第三類，具有市場管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績效與煙草企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，并從根本上左右全行業(yè)經(jīng)營?！扒к娨椎?，一將難求”。核心員工是煙草企業(yè)競爭力的載體，是煙草企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的武器，更是提升煙草內(nèi)外部凝聚力的關(guān)鍵，同時(shí)也是所有者與客戶實(shí)現(xiàn)無障礙溝通的重要通道。這些員工為煙草企業(yè)服務(wù)將發(fā)揮重要的積極作用，是煙草企業(yè)的核心力量。首先，核心員工有助于煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。煙草企業(yè)管理的根本追求是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與煙草企業(yè)提供的資源相結(jié)合，推動煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，核心員工能夠保持、提高煙草企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，只有保持或不斷提高煙草企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能使煙草企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因?yàn)檫@部分員工擁有與煙草企業(yè)需求相匹配的知識或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹、深刻，其所掌握的知識或技能是煙草企業(yè)的核心競爭力之一。第三，核心員工對煙草企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。煙草企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)，那么發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。其中核心員工就是煙草企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。第四，核心員工是煙草行業(yè)爭奪的目標(biāo)。煙草企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。核心人才作為煙草企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對象。第五，核心員工是煙草企業(yè)利潤的源泉。據(jù)資料表明，企業(yè)的80%利潤是由20%的員工創(chuàng)造的，也就是說，核心員工是煙草企業(yè)80%利潤的創(chuàng)造者。同時(shí)，核心員工還是一級法人經(jīng)營管理理念的人格化，他們是煙草企業(yè)的的核心與代表，是煙草企業(yè)的靈魂與骨干。煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人無疑是煙草的核心員工，這一階層素質(zhì)的提高，會帶動煙草企業(yè)整體競爭力的提高。這就需要打破現(xiàn)行的煙草企業(yè)管理人員的選拔、任命以及激勵機(jī)制，建立新型的制度?，F(xiàn)代煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人及其特征煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，是隨著現(xiàn)代企業(yè)的誕生而出現(xiàn)，從事煙草企業(yè)的經(jīng)營管理活動，以此為職業(yè)，以之謀生，將所經(jīng)營管理市場的成功視為自己人生成功的職業(yè)管理人。職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展而建立起來的，職業(yè)經(jīng)理人具備專業(yè)技能，以煙草企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，以煙草企業(yè)資產(chǎn)增值為目標(biāo)，對煙草企業(yè)所有權(quán)人高度負(fù)責(zé)的管理精英。根據(jù)西方學(xué)者提出的企業(yè)績效函數(shù)理論，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，可有效提高企業(yè)業(yè)績職業(yè)經(jīng)理人制度，是當(dāng)代中外股份制企業(yè)普遍推行的一種公司制度，作為一個(gè)新興的社會階層，職業(yè)經(jīng)理人在西方企業(yè)的核心地位日益突現(xiàn)。煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是煙草內(nèi)精通煙草業(yè)務(wù)技能，能獨(dú)立創(chuàng)新地組織和指揮煙草經(jīng)營，并能根據(jù)市場需求的變化進(jìn)行煙草資源優(yōu)化配置的經(jīng)理層。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授曾說過這樣一句話：“未來的中國企業(yè)能否發(fā)展壯大，在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)?！甭殬I(yè)經(jīng)理人是一種稀缺性、創(chuàng)新性、價(jià)值性、主動性人力資本。煙草職業(yè)經(jīng)理人是一種稀缺性人力資本。當(dāng)代煙草的競爭集中在卷煙品牌的創(chuàng)新、煙草服務(wù)的完善及煙草經(jīng)營模式的優(yōu)化，但這些競爭實(shí)際上是人才的競爭，尤其是煙草的管理人才一一職業(yè)經(jīng)理人之間的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化，煙草的生存環(huán)境日趨復(fù)雜，要求職業(yè)經(jīng)理人必須精通煙草業(yè)務(wù)，了解煙草法規(guī)，掌握一定信息知識及能靈活運(yùn)用管理手段。顯然，職業(yè)經(jīng)理人作為高素質(zhì)管理人才，是一種稀缺性的人力資本，而且在現(xiàn)實(shí)中的煙草經(jīng)理市場上供不應(yīng)求。職業(yè)經(jīng)理人的稀缺性決定了要想保持煙草的持續(xù)發(fā)展及職業(yè)經(jīng)理人群體的不斷壯大，國有煙草企業(yè)必須根據(jù)優(yōu)勝劣汰的市場競爭原則，在整個(gè)社會的人才市場上，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人的市場化選拔、退出。煙草職業(yè)經(jīng)理人是一種創(chuàng)新性人力資本。創(chuàng)新是煙草生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，煙草只有通過親情化的服務(wù)和經(jīng)營模式的不斷優(yōu)化，才能留住煙草原有的客戶并不斷贏得新客戶的青睞，為煙草的再發(fā)展提供有力的、持久的客戶支持。而由于職業(yè)經(jīng)理人具備創(chuàng)新的才能和遠(yuǎn)見，因此，他們作為一種創(chuàng)新性人力資本是國有煙草企業(yè)創(chuàng)新的核心，但職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新主體作用的發(fā)揮必須得到外在環(huán)境的有力支持。江蘇中煙公司就是依靠優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)后發(fā)先至。從“南京”到“蘇煙”的研制、開發(fā)、投放等，江蘇中煙總是在大家看不清市場方向時(shí)，靠敏銳的市場洞察力，大膽創(chuàng)新，步步領(lǐng)先。前幾年，江蘇煙草在全國的位次并不靠前，相對于云南、上海等有上萬個(gè)劣勢巨大，江蘇中煙瞄準(zhǔn)高層人群，把握節(jié)奏、巧妙投放，大有蓋過云南、上海之趨勢。煙草職業(yè)經(jīng)理人是一種價(jià)值性人力資本。由于職業(yè)經(jīng)理人的稀缺性及其在煙草經(jīng)營管理中所處的重要地位，要求煙草必須認(rèn)識到職業(yè)經(jīng)理人這種人力資本的價(jià)值，不斷地健全職業(yè)經(jīng)理人激勵機(jī)制。美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授通過研究發(fā)現(xiàn)，在沒有激勵的情況下，職業(yè)經(jīng)理人的能力只不過發(fā)揮20-30%，但如果受到充分的激勵，其能力會發(fā)揮到80-90%.江蘇中煙對于自己的職業(yè)經(jīng)理人和員工除了有高薪之外，還有每年進(jìn)行的培訓(xùn)。雖然江蘇中煙的福利組合中沒有培訓(xùn)這一項(xiàng)，但培訓(xùn)一直是江蘇中煙最耀眼的光環(huán)之一，因?yàn)榻K中煙的每一位員工在接受初級至高級的，各種性質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)過程中，為客戶服務(wù)的水平越來越高，同時(shí)自己的價(jià)值也在不斷的成長，企業(yè)的品牌和個(gè)人的品牌無疑是雙贏的。煙草職業(yè)經(jīng)理人是一種主動性人力資本。激勵機(jī)制的完善，有利于挖掘經(jīng)理人的創(chuàng)造潛能，給煙草行業(yè)帶來生機(jī)與活力。但根據(jù)委托代理理論，如果只有經(jīng)理人激勵機(jī)制，而沒有同步的經(jīng)理人約束機(jī)制建設(shè)，經(jīng)理人作為一種主動性人力資本，在實(shí)踐中可能為了私利，去犧牲煙草整體利益，進(jìn)行違規(guī)操作。因此，為保證煙草的合法、合規(guī)經(jīng)營與穩(wěn)健發(fā)展，煙草應(yīng)發(fā)揮市場機(jī)制的、作用，加強(qiáng)經(jīng)理人約束機(jī)制建設(shè)?，F(xiàn)階段我國煙草職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度主要形式煙草企業(yè)的核心員工的工作是綜合性的，涉及到多種因素。在工作中還往往要求他們對情況作自主地分析與權(quán)衡，并獨(dú)立的做出決策，所以他們的工作業(yè)績在很大程度上取決于他們自己的才能和努力的結(jié)果。由于煙草職業(yè)經(jīng)理人對煙草企業(yè)經(jīng)營成敗的影響較大，對他們的薪酬管理需要給予特別的關(guān)注。現(xiàn)階段我國煙草的薪酬制度主要形式有：（一）年薪制。這種薪酬制度適用于煙草的多元化企業(yè)管理人才。主要是按照其以往的表現(xiàn)，以年為單位支付固定的薪水。實(shí)際上這是一種固定的工資，他將高級管理人才業(yè)績的非直接性和長期性考慮進(jìn)去。發(fā)放固定的薪水，提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作，在西方發(fā)達(dá)國家有廣泛的應(yīng)用，傳入我國在許多省份煙草企業(yè)使用后，效果頗佳。（二）獎金制。獎金制在我國煙草企業(yè)中應(yīng)用極為廣泛，工資加獎金一般即構(gòu)成人員的主要現(xiàn)金收入。通過月度獎金、年度獎金的發(fā)放將確定的績效考評結(jié)果及時(shí)反饋給員工，就可以為員工整體間的競爭創(chuàng)造好的氛圍。但是在煙草行業(yè)實(shí)際操作中，為了獲得獎金，煙草員工往往更注重短期效應(yīng)而忽視煙草的長遠(yuǎn)發(fā)展。而且按照績效標(biāo)準(zhǔn)給煙草的核心員工發(fā)放獎金數(shù)量一般太大，不但會引起一般員工的不滿，更重要的是吞噬了煙草寶貴的現(xiàn)金流。所以，從國內(nèi)外的發(fā)展趨勢來看，獎金這種即時(shí)、短期的激勵措施，正逐步被長期性的激勵方式所代替。（三）傭金制。傭金制主要針對營銷類人才，傭金一般等于銷售量（或銷售率）與傭金率的乘積?？梢允且凿N售量作為基礎(chǔ)，也可以用前一段時(shí)間銷售量的相對增長率或一定時(shí)間內(nèi)建立新客戶的數(shù)目為基礎(chǔ)。如果考慮到客觀經(jīng)濟(jì)因素的影響，傭金制則可能設(shè)計(jì)為傭金僅僅構(gòu)成營銷人員收入的一部分，而另外部分以底薪（基本薪）的形式存在，還可能是以銷售額中扣除定額后的部分作為計(jì)算基礎(chǔ)。現(xiàn)階段我國煙草職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度存在的問題隨著我國經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)變，我國的煙草企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，其中對薪酬制度的改革是重要的一部分。雖然通過改革取得了一定的成績，但仍存在種種問題，特別是對煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理存在著以下問題：（一）薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別。分配中過于注重人的級別，而與員工從事的工作崗位關(guān)系較少，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的核心員工的積極性。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想主要是以“人的行政級別”為中心，即一個(gè)人的收入和其他待遇主要與他的行政級別相關(guān)。而且分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)核心員工的積極性。比如，在原有的以“人的行政級別”為中心的薪酬設(shè)計(jì)上，不論你在什么部門工作、做什么事，只要大家都是副科，待遇都一樣。當(dāng)然這里排除了其他非貨幣性的收J(rèn)Z益o（二）薪酬分配中依然存在平均主義。雖然在薪酬分配中已經(jīng)在一定程度上拉開了干多干少、干好干壞的差距，但這種差距還不具有足夠的激勵性，依然存在平均主義。員工的薪酬分配不與員工的工作績效緊密掛鉤，就不會起到應(yīng)有的激勵作用，而對核心員工而言還會起到一定的反作用。薪酬制度的設(shè)計(jì)本來包含三個(gè)因素：貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值以及激勵價(jià)值。據(jù)調(diào)查，多數(shù)煙草企業(yè)過分的注重第一個(gè)因素而忽視了另外兩個(gè)更為重要的因素。（三）獎勵行為不規(guī)范。當(dāng)今，在煙草企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)中，獎勵已經(jīng)成為員工薪酬很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否往往決定著薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。一些煙草企業(yè)為了提高員工的工作積極性，在同一時(shí)期拿出多種多樣的獎勵措施，這本來是好事，但如果獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作基本工資的附加，獲得獎勵是理所當(dāng)然的事，此時(shí)的獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的煙草文化和在一定程度上促成急功近利、光作表面—的不良風(fēng)氣。（四）福利政策制定缺乏靈活性和針對性，而且往往與煙草戰(zhàn)略不相吻合。福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以起到很好的作用。但一些煙草企業(yè)制定福利政策時(shí)，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的了解認(rèn)識。因此，設(shè)計(jì)的福利政策往往是“大一統(tǒng)”的形式，缺乏靈活性和針對性，尤其是對一些需要不斷提高的核心員工而言，后果更為嚴(yán)重。而且許多煙草企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與煙草戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，或者沒有進(jìn)行決策評價(jià)，造成福利投資的效益降低。（五）煙草企業(yè)對核心員工的薪酬水平缺乏外部競爭力。在我國，煙草企業(yè)的工資總額的基數(shù)完全由煙草的上級行政主管部門，導(dǎo)致其薪酬水平與市場相脫節(jié)，完全喪失了市場競爭力，然而薪酬的外部競爭力，是分配激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)的重要保障之一，在精神鼓勵體系的作用大不如前，行政職位晉升的激勵效果不如過去明顯的情況下，擁有具有競爭力的薪酬水平對于吸納和穩(wěn)定核心員工具有重要意義。問題產(chǎn)生的原因?qū)τ谝陨详U述的問題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來分析產(chǎn)生的原因：首先是思想認(rèn)識原因。有些煙草企業(yè)分支機(jī)構(gòu)還沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，特別是對煙草企業(yè)核心員工的薪酬管理。盡管我們常說“人力資源是第一資源”，但是我們并沒有真正重視人力資源，煙草企業(yè)并沒有真正重視核心員工，而且制定的薪酬制度與所宣傳的煙草文化相抵觸。其次，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端依然存在。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，煙草企業(yè)只是整個(gè)社會計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有的資源都是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政級別、資歷等因素。主要表現(xiàn)為平均主義，吃“大鍋飯”。盡管經(jīng)過了20多年的改革，但煙草企業(yè)薪酬改革并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。也許部分煙草企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)中不同級別間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動力。第三，薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要是以人的級別、資歷等為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)，根本就沒有考慮崗位之間的差異，薪酬本身也就不可能具有激勵作用。隨著外部環(huán)境的不斷變化，煙草企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須以績效、崗位為中心進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這就要求我們采用先進(jìn)的科學(xué)方法對崗位進(jìn)行分析和研究，設(shè)計(jì)具有激勵作用的薪酬體系。第四，缺乏先進(jìn)的薪酬管理理論的指導(dǎo)。改革離開了科學(xué)的理論指導(dǎo)，必然要重復(fù)錯誤、走彎路，這也是大多數(shù)煙草企業(yè)的薪酬制度改革沒有取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的主要原因之一。有的煙草企業(yè)提高了企業(yè)的整體薪酬水平，但是卻缺乏具有創(chuàng)新性的薪酬管理理論，采取了老套的陳舊的分配方式，造成員工的不滿，紛紛跳槽。這就是企業(yè)雖然增加了薪酬支出，卻依然留不住人才的原因所在。第五，煙草企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。有些煙草企業(yè)已充分認(rèn)識到薪酬管理對于吸引和留住優(yōu)秀人才的重要作用，但是他們?nèi)狈σ惶兹绾螌⑾冗M(jìn)的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、技術(shù)和工具，而且對原來薪酬方面的工作人員素質(zhì)要求不高，缺乏薪酬設(shè)計(jì)和管理方面的專家和專業(yè)人才。解決問題的對策如何對現(xiàn)行的煙草薪酬管理體系進(jìn)行改進(jìn)呢?可以考慮以下幾點(diǎn)：（一）設(shè)計(jì)煙草職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度，應(yīng)把握好的幾個(gè)基本原則。首先，薪酬應(yīng)具有持續(xù)競爭力。與普通員工相比，煙草職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)人才市場上往往具有較高的稀缺性和流動性。因此，要抓住薪酬市場的脈搏，判斷自己的薪酬水平在同業(yè)整體中的位置，及時(shí)調(diào)整煙草職業(yè)經(jīng)理人的薪酬體系，讓他們感覺到自己的薪酬是合理的，以保證薪酬的競爭力；其次，薪酬要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。與煙草職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值相符的薪酬制度，充分體現(xiàn)出崗位之間的價(jià)值差異，這也是衡量煙草職業(yè)經(jīng)理人自我價(jià)值的重要標(biāo)尺之一，否則就會引發(fā)“沉淀效應(yīng)”，價(jià)值越高的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在煙草中沉積越多；再次，薪酬體系要保持相對的連續(xù)性。薪酬制度在一定時(shí)期內(nèi)體現(xiàn)著煙草經(jīng)營的戰(zhàn)略導(dǎo)向，反映出煙草的核心價(jià)值。因此，薪酬政策不宜朝令夕改，而應(yīng)保持相對的穩(wěn)定性和整體的一致性，真正使煙草職業(yè)經(jīng)理人有章可循，清楚自身努力的方向；同時(shí)，薪酬形式的多樣性。要摒棄只重物質(zhì)報(bào)酬，特別是貨幣收入的狹義薪酬觀念，導(dǎo)入廣義的薪酬概念，不但要重視經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括工資、獎金及各項(xiàng)福利，而且更要重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會等。（二）職業(yè)經(jīng)理人績效考核體系的建立。職業(yè)經(jīng)理人績效考核體系對于保證職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和激勵至關(guān)重要。我國煙草職業(yè)經(jīng)理人才必須有自己的績效考核體系和指標(biāo)，主要是和市場緊密相關(guān)的效益指標(biāo)和效率指標(biāo)，有資產(chǎn)規(guī)模、盈利、技術(shù)創(chuàng)新速度、市場占有率、資產(chǎn)負(fù)債率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、資產(chǎn)收益率等。應(yīng)該組織有關(guān)專家和優(yōu)秀企業(yè)家，盡快建立起適合我國的評價(jià)指標(biāo)體系。這種體系應(yīng)具有以下特點(diǎn)，能夠?qū)⒃u人員的知識背景、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人特長發(fā)揮作出全面的考核，以增強(qiáng)可操作性。煙草企業(yè)內(nèi)部要健全考核評價(jià)體系，根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度對煙草職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行公正連續(xù)的檢查。還有對煙草職業(yè)經(jīng)理人的考核，應(yīng)充分發(fā)揮社會審計(jì)機(jī)構(gòu)輿-論媒體等市場化的約束手段的作用，考核其經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況，增強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人操作的約束力。大家所熟悉的花旗銀行，在很早前就運(yùn)用了HayGroup公司的職務(wù)等級制度，該公司是目前全球最大的人才經(jīng)營咨詢公司?；ㄆ煦y行從崗位的工作分析的各個(gè)方面確定職別，極大的提高了職務(wù)等級的客觀性和公正性。日本的三井住友銀行在對銀行職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)中，也引入了國際基準(zhǔn)的職務(wù)評價(jià)方法即HayGroup公司的職務(wù)等級制度評價(jià)方法，從職務(wù)的知識與經(jīng)驗(yàn)、課題解決、成果責(zé)任等方面作出判斷，極大提高了考評的效果和效率。我國中國銀行也聘請了北京智鼎咨詢公司進(jìn)行人才評價(jià)，并開始引入外籍高管人員。（三）工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。基本辦法是建立煙草企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對煙草企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評定業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評定獎金。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)煙草企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。煙草企業(yè)經(jīng)理人所蘊(yùn)涵的人力資本在實(shí)際工作中是不斷變化的，在不同的職業(yè)經(jīng)理人身上所體現(xiàn)的人力資本的價(jià)值變化是不同的，有的呈上升趨勢，有的呈下降趨勢，這就為其定價(jià)增加了復(fù)雜性。而目前我國的資本市場和人才市場還未完善，職業(yè)經(jīng)理人薪酬的市場化還需要一個(gè)相當(dāng)長的過程。我國應(yīng)該借鑒西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，建立煙草企業(yè)經(jīng)理人薪酬定價(jià)機(jī)制，并體現(xiàn)在以下幾個(gè)原則：一是薪酬與所承擔(dān)的經(jīng)營管理貢獻(xiàn)相匹配的原則；二是薪酬與所承擔(dān)的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則；三是薪酬與煙草職業(yè)經(jīng)理人時(shí)常供求狀況相匹配的原則。對職業(yè)經(jīng)理人除感情留人、事業(yè)留人外，更重要的是薪酬留人。讓職業(yè)經(jīng)理人感到他們的工作在同行業(yè)中獲得了最好的薪酬，對優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人最主要的激勵手段還是加薪。注重職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人的市場化的激勵。要改革行政工資的制度，體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人工資、獎金市場化。國有煙草企業(yè)要在實(shí)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)的可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。煙草多元化股份制改造后的企業(yè)可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實(shí)行年薪制。將薪酬與煙草職業(yè)經(jīng)理人的技能相掛鉤。建立煙草職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人技能評估制度，以煙草企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同的級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)核心員工證明自己能夠勝任更高一級的工作時(shí)，他們所獲得的報(bào)酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制人物指派使其與崗位級別一致;相反，最大限度地利用煙草職業(yè)經(jīng)理人已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使煙草職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注自身的發(fā)展。英美煙草集團(tuán)在對煙草職業(yè)經(jīng)理人的激勵方式中最注重員工的自我發(fā)展。他們對員工的管理從單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向注重促進(jìn)員工積極自覺的自我發(fā)展，讓員工在工作中感覺到自己知識、經(jīng)驗(yàn)的不足，在公司的指導(dǎo)下自覺地制定個(gè)人成長和發(fā)展計(jì)劃，并努力實(shí)現(xiàn)。員工個(gè)人的發(fā)展和素質(zhì)的提高又極大的滿足了煙草對高級熟練和專業(yè)人士的需要，從而達(dá)到煙草和員工的雙贏結(jié)果。使員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國外煙草企業(yè)在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參與的績效報(bào)酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且長期有效。讓煙草職業(yè)經(jīng)理人參與對報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，無疑有助于一個(gè)更適合煙草職業(yè)經(jīng)理人的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。把員工的參與作為重要的激勵方式。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。適當(dāng)縮短獎勵間隔，保持激勵及時(shí)性。根據(jù)心理學(xué)家的有關(guān)研究，頻繁的小規(guī)模的獎勵比大規(guī)模的獎勵更為有效。所以，煙草企業(yè)管理者可以把本應(yīng)一次性發(fā)放的獎勵分為幾次，從而減少了薪酬發(fā)放的時(shí)間間隔，保持了對煙草職業(yè)經(jīng)理人激勵的及時(shí)性。另外，還可以把一部分獎勵變?yōu)椴欢ㄆ诎l(fā)放，讓員工有更多的驚喜，增加激勵的作用。英美煙草在制定薪酬激勵時(shí)便制定了短期激勵和長期激勵。短期激勵通常是指月度紅利，目的在于激勵員工們的短期績效，保持了對員工的激勵及時(shí)性。同時(shí)對員工們的突出貢獻(xiàn)，企業(yè)也會給予員工“額外的、令人滿意的獎勵”。（四）設(shè)計(jì)適合煙草職業(yè)經(jīng)理人的福利項(xiàng)目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留煙草職業(yè)經(jīng)理人非常重要，它也是煙草企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，不僅能給煙草職業(yè)經(jīng)理人帶來方便，解除后顧之憂，增加對煙草的忠誠度，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，提高了煙草企業(yè)的社會聲望。比如，為他們繳納補(bǔ)