人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第二次課件

四、人力資源計(jì)分卡與高績效工作系統(tǒng)（-）人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效1、人力資源計(jì)分卡簡介（1）概念：人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是評估人力資源戰(zhàn)略績效評價(jià)的工具，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。他能完成兩件重要的事情：第一，把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理；戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力第二，證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。（2）四個(gè)維度：①戰(zhàn)略維度（人才、能力、績效；其他三個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力）②運(yùn)營維度（人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃、人員服務(wù)測量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)）@客戶維度（時(shí)間、質(zhì)量服務(wù)、合作）⑻財(cái)務(wù)維度這四個(gè)維度之間存在一定的邏輯因果矢系：戰(zhàn)略維度是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力，（3）產(chǎn)生背景財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)是最終目標(biāo)。①隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源等無形資產(chǎn)對企業(yè)價(jià)值的影響越來越大，但人力資源管理界及企業(yè)高層卻對這個(gè)事實(shí)或是無知或是不知如何應(yīng)對。②隨著人力資源等無形資產(chǎn)逐漸的成為組織的戰(zhàn)略資源，人力資源在組織中的角色也發(fā)生了戲劇，性的變化。③人力資源管理領(lǐng)域缺少一套工具系統(tǒng)來測度人力資本對企業(yè)價(jià)值的數(shù)量影響。（4）人力資源向戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變過程的四種模式：①人事模式（雇傭、開工資、不注重潛能）②報(bào)酬模式（獎(jiǎng)金、激勵(lì)）③一致性模式（高管意識(shí)員工為戰(zhàn)略資產(chǎn)、但沒有實(shí)質(zhì)行動(dòng)）⑥高績效模式（主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中）（5）人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)?清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。②將人力資源看作一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例一一用事實(shí)說明人力資源重要，性C@創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖一一將人力資源對戰(zhàn)略影響的尖聯(lián)圖以圖示的形式表示出來。血建立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制。◎使人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致⑥設(shè)計(jì)人力資源績效評估體系一一確保前幾步的結(jié)果能夠落到實(shí)處⑦開發(fā)人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟單選：1、下列哪一維度的目標(biāo)是人力資源計(jì)分卡的最終目標(biāo)？（）A.戰(zhàn)略維度B?運(yùn)營維度C?客戶維度財(cái)務(wù)維度D2>（）是測量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)。A.戰(zhàn)略維度3、（）是其他三個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力。A?戰(zhàn)略維度B?運(yùn)營維度C?客戶維度D?財(cái)務(wù)維度BCD?運(yùn)營維度?客戶維度?財(cái)務(wù)維度4、人力資源主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。這體現(xiàn)了人力資源向戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變中的哪種模式？（）A.人事模式B?報(bào)酬模式C?一致性模式D?高績效模式290、平衡計(jì)分卡（年）：是一套戰(zhàn)略管理和績效管理工具，它把戰(zhàn)略作為公司管理過程的核心，并用平衡的指標(biāo)（既包含滯后指標(biāo)，又包含領(lǐng)先指標(biāo)）來衡量企業(yè)的績效，具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（1）具體內(nèi)容?財(cái)務(wù)指標(biāo)-是根本，其他三方面的指標(biāo)體系最終都要通過它來體現(xiàn)出來（包括增長指標(biāo)、成本減少、生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用、投資戰(zhàn)略指標(biāo)）03②客戶指標(biāo)（市場份額、客戶保留度、獲取率、滿意率）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指示（評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新、績效、售后）04學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)（評價(jià)激勵(lì)、授權(quán)）2（）基本含義01考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。02考核時(shí)要注意以下事項(xiàng)：首先，必須平衡地選擇兩類指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次，一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營方面和學(xué)習(xí)與成長方面。第三，考核的四個(gè)指標(biāo)之間具有因果尖系、驅(qū)動(dòng)尖系和內(nèi)在的邏輯尖系。3）（平衡計(jì)分卡與人力資源計(jì)分卡01二者在方法論上是相通的。02人力資源計(jì)分卡解決了人力資源及其管理體系是推動(dòng)組織績效的問題。單選：1、下列不屬于平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)的是（）

A.收入增長指標(biāo)標(biāo)B?成本減少指標(biāo)C?市場份額指標(biāo)D?資產(chǎn)利用指2、（）是根本，其他三方面的指標(biāo)體系最終都要通過它來體現(xiàn)出來。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)體系指標(biāo)體系BC?客戶指標(biāo)體系?內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)體系D?學(xué)習(xí)與成長績效3、平衡計(jì)分卡中考核應(yīng)以（）基礎(chǔ)A.戰(zhàn)略B?戰(zhàn)術(shù)C?內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D?成產(chǎn)經(jīng)營4、下列尖于平衡計(jì)分卡的描述不正確的一項(xiàng)是（A?平衡計(jì)分卡是一套戰(zhàn)略管理和績效管理工具。）B?平衡計(jì)分卡的考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)。C平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營方面和學(xué)習(xí)與成長方面。D.從產(chǎn)生時(shí)間上看，平衡計(jì)分卡晚于人力資源計(jì)分卡。(-)高績效工作系統(tǒng)1*腳效工作環(huán)定義(1)概念演變02?生產(chǎn)管理視角一一高績效系統(tǒng)組織設(shè)計(jì)視角一一高績效工作系統(tǒng)04@人力資源管理/工業(yè)尖系視角一一高承諾/參與管理高績效管理(2)定義：高績效工作系統(tǒng)是一系列人力資源實(shí)踐的組合，強(qiáng)調(diào)這些人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性與致性，同時(shí)與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助于提高員工的能力，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。2、高績效工作系統(tǒng)的研究及主要觀點(diǎn)(1)高績效工作系統(tǒng)模式OBailey的高績效工作系統(tǒng)模型。OAOM阿佩爾鮑姆高績效工作系統(tǒng)模型：把組織績效看作組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力，動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成，任何組織要提高自己的績效，必須致力于對這三要素構(gòu)成的改善。(2)高績效工作系統(tǒng)特征00高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特征高績效工作系統(tǒng)的文化特征：適應(yīng)性、參與性(3)高績效工作指標(biāo)的獲取方法O分類法：高績效指標(biāo)可以分為兩類，即實(shí)際的管理指標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果指標(biāo)。O比較法：通過比較好的和不好的企業(yè)在某些指標(biāo)上的區(qū)別，以挖掘獲得高績效指標(biāo)。O實(shí)證研究法：通過實(shí)證研究，找出創(chuàng)造高績效的考核指標(biāo)。O模塊法：人力資源管理通常劃分為五個(gè)板塊(工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬)，可以根據(jù)這五個(gè)板塊的具體設(shè)計(jì)來獲得支持高績效工作系統(tǒng)所需的考核指標(biāo)。(4)基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐OO04員工的招聘與選拔②員工的培訓(xùn)員工的工作績效考核員工的薪酬激勵(lì)政策單選：1、()是一系列人力資源實(shí)踐的組合，強(qiáng)調(diào)這些人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性與一致性，同時(shí)與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助于提高員工的能力，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。A.高績效系統(tǒng)B?高績效工作系統(tǒng)C?高承諾/參與管理D?高績效管理

2、根據(jù)貝利和梅里特的觀點(diǎn)，下列屬于高績效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的是（A.員工激勵(lì)3、阿佩爾鮑姆的高績效工作系統(tǒng)模型認(rèn)為，BCD?管理措施?人力資源措施?組織結(jié)構(gòu)AOM）是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能。D.動(dòng)機(jī)A.員工能力B?參與機(jī)會(huì)C?組織績效4、下列屬于高績效工作系統(tǒng)特征的是（）A.B?全局性和穩(wěn)定性長遠(yuǎn)性和參與性應(yīng)性C?靈活性和適應(yīng)性D?參與性和適5、將人力資源管理劃分為工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬五個(gè)板塊，企業(yè)根據(jù)這五個(gè)板塊的具體設(shè)計(jì)來獲得支持高績效工作系統(tǒng)所需的考核指標(biāo)。這是利用（）來獲取高績效工作指標(biāo)。A.分類法B?比較法C?模塊法D?實(shí)證研究法?PARTTWO人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃操作流程學(xué)習(xí)章節(jié)：第五章至第■章主線知識(shí)：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測源規(guī)劃體系人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施與控制五、人力資源戰(zhàn)略制定人力資（一）人力資源戰(zhàn)略概述1、人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生環(huán)境（1）人力資源發(fā)展趨勢⑥市場變化②人口變化③1理變革（2）環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略影響①運(yùn)用戰(zhàn)略方法：相對整體化的影響體現(xiàn)在四個(gè)領(lǐng)域，社會(huì)生活層面、技術(shù)上的變革、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革和政治法律層面。②標(biāo)準(zhǔn)化：法律標(biāo)準(zhǔn)化和文化標(biāo)準(zhǔn)化③人力資源方面的分權(quán)：對于基層單位來說，需要更多的柔性化管理。襦要新的競爭力：企業(yè)必須改變原有的行為，員工的競爭力也需要重新定義。655教育和培訓(xùn)：應(yīng)體現(xiàn)全球化的時(shí)代特征。（3）人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織層面5戰(zhàn)略層面，相矢的人力資源戰(zhàn)略管理包括：接班人計(jì)劃、人力資源規(guī)劃（預(yù)測員工數(shù)量）、績效管理、獎(jiǎng)勵(lì)管理、培訓(xùn)與開發(fā)（草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃）。②管理層面：重點(diǎn)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體系方面。③運(yùn)作層面：主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。單選：1、下列矢于人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生環(huán)境的說法不正確的是（）A.環(huán)境變化對人力資源相對整體化的影響體只現(xiàn)在社會(huì)生活層面、技術(shù)上的變革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革三個(gè)方面。B.人力資源戰(zhàn)備管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織層面包括戰(zhàn)略層面、管理層面和運(yùn)作層面。C對于基層單位來說，人力資源方面的分權(quán)更多的是需要柔性化的管理。D.人力資源方面的分權(quán)是未來人力資源管理的一個(gè)趨勢。

2、草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃屬于（）CA.接班人計(jì)劃B?人力資源規(guī)劃D?績效管理?培訓(xùn)與開發(fā)31、人力總監(jiān)對未來年員工的數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃屬于（（））、從新評估員工工資、進(jìn)行調(diào)整屬于A.接班人計(jì)劃B?人力資源規(guī)劃CD2、人力資源戰(zhàn)略制定過程及內(nèi)容?績效管理?培訓(xùn)與開發(fā)（1）人力資源戰(zhàn)略制定過程①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境一人力資源戰(zhàn)略的第一步。②識(shí)別矢鍵問題（構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)）。0405③選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式。擬定備選方案。選擇最終戰(zhàn)略方案（2）0102人力資源戰(zhàn)略方案的內(nèi)容：人力誥源戰(zhàn)略梧畀黒相人力浴漁戰(zhàn)略曰標(biāo)人力誥源戰(zhàn)略搭033）（確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想應(yīng)注意010203O04企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化。放眼長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來以人為本o4）（人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)01內(nèi)容上分為：環(huán)境目標(biāo)、配置目標(biāo)、職能目標(biāo)。02舒勒和胡博從層次上劃分為：直接目標(biāo)（吸引員工，留住員工，激勵(lì)員工和培訓(xùn)員工）、具體目標(biāo)（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改善質(zhì)量、獲取競爭優(yōu)勢）、最終目標(biāo)（維持企業(yè)生存、促進(jìn)生產(chǎn)率）。03實(shí)現(xiàn)期限劃分：長期戰(zhàn)略目標(biāo)（超出一個(gè)會(huì)計(jì)年度，基本為5年以上）、短期戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)）。5）（人力資源戰(zhàn)略措施01獲取與配置的戰(zhàn)略措施：又分為保守型戰(zhàn)略措施與進(jìn)取型戰(zhàn)略措施。02績效管理戰(zhàn)略措施：包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)。0304薪酬管理戰(zhàn)略措施：保守型和進(jìn)取型兩類人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施：幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。05員工尖系戰(zhàn)略措施：拓寬溝通渠道、實(shí)施非解雇政策、提升工作生活質(zhì)量、建立員工幫助計(jì)劃單選:1、制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（C?擬定備選方DA.環(huán)境分析B?選擇合適的人力資源模式?識(shí)別尖鍵問題2、構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)是（A.環(huán)境分析B?識(shí)別尖鍵問題案）c?擬定備選方案D?選擇合適的人力資源模式3、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想應(yīng)以（）為導(dǎo)向A.員工利益最大化BCD??股東利益最大化企業(yè)利潤目標(biāo)?企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

4、從內(nèi)容上分，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不包括（）A.環(huán)境目標(biāo)BCD?配置目標(biāo)?最終目標(biāo)?具體目標(biāo)?職能目標(biāo)5、吸引員工，留住員工，激勵(lì)員工和培訓(xùn)員工是人力資源戰(zhàn)略的（）A.職能目標(biāo)BCD?直接目標(biāo)?最終目標(biāo)6以KPI指標(biāo)為核心的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，主要包括績效計(jì)劃、（、績效考核、績效反）饋與結(jié)果四個(gè)環(huán)節(jié)oA?績效設(shè)定BCD?績效指標(biāo)?績效輔導(dǎo)?績效目標(biāo)7、常見的員工尖系戰(zhàn)略措施不包括（）D?提升工作生A?制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B?拓寬溝通渠道C?實(shí)施非解雇政策活質(zhì)量3、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成曰標(biāo)、件峯、結(jié)1（）適應(yīng)性：某個(gè)組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、構(gòu)的結(jié)合程度。適應(yīng)性有一個(gè)前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會(huì)有效得多。（2）柔性：組織對動(dòng)態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力（桑切斯）；柔性要求企業(yè)識(shí)別環(huán)境的變化并保持足夠的創(chuàng)新行為，這樣就能適應(yīng)變化（韋克）3（）適應(yīng)性與柔性尖系①垂直觀點(diǎn)：即適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)，他們不可能同時(shí)存在②互補(bǔ)觀點(diǎn)：認(rèn)為兩者之間是相互依賴的。米利曼等人認(rèn)為，兩種觀點(diǎn)之間的差別主要在于時(shí)間參數(shù)和研究目的。在時(shí)間參數(shù)方面，垂直觀點(diǎn)支持者矢心與組織相尖的每個(gè)時(shí)點(diǎn)上發(fā)生的事?同時(shí)存在適應(yīng)性和柔性兩種方式的情形；而互補(bǔ)觀點(diǎn)支持者認(rèn)為這兩個(gè)概念對于組織績效來說是必要的，戰(zhàn)略管理的挑戰(zhàn)就是處理變化，持續(xù)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和外部坯臺(tái)魚本身就是適應(yīng)性和柔性的統(tǒng)一。在研究目的方面，垂直觀點(diǎn)更多的是性的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)際上是如何做的；描述互補(bǔ)觀點(diǎn)更多地是提供方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該如何做。（4）適應(yīng)性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理我們面臨的是不斷變化的、競爭性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略管理就是o推動(dòng)組織向柔性化方向發(fā)展從而達(dá)到動(dòng)態(tài)適應(yīng)的一系列政策和措施毫無疑問，人力資源戰(zhàn)略管理將同時(shí)促進(jìn)組織的適應(yīng)性和柔性。單選：1、認(rèn)為柔性是組織對動(dòng)態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力的是（A.韋克2、米利曼等人提出，對適應(yīng)性和柔性之間的矢系有兩種觀點(diǎn)：垂直觀點(diǎn)和（A.平行觀點(diǎn)）BCD?桑切斯?米利曼?舒勒BC?D??交叉觀點(diǎn)互補(bǔ)觀點(diǎn)統(tǒng)一觀點(diǎn)3、下列觀點(diǎn)不正確的一項(xiàng)是（A.垂直觀點(diǎn)更多的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該如何做B.適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)C?適應(yīng)性有一個(gè)前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會(huì)有效得多D.米利曼認(rèn)為適應(yīng)性和柔性之間存在兩種矢系即垂直觀點(diǎn)和互補(bǔ)觀點(diǎn)

（二）不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定”企業(yè)戰(zhàn)側(cè)憨1（D層次：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略（2）地位矢系：公司戰(zhàn)略決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃。公司戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。同時(shí)，競爭戰(zhàn)略也是企業(yè)選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)必須要考慮的。2（1）（2）、公司戰(zhàn)略類型：穩(wěn)定型戰(zhàn)略收縮型戰(zhàn)略增長型戰(zhàn)略（3）3、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)?企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營目標(biāo)。②企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長。@企業(yè)創(chuàng)新較少。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)?保留核心員工。②重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)。4、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)O①企業(yè)規(guī)?？s?、谫M(fèi)用措施嚴(yán)格具有明顯的短期性（2）收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)①解雇富余人員。（人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮■員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題）②做好剩余員工的03o04管理工作。提高培訓(xùn)的針對性和有效性控制人工成本總額。5、增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）增長型戰(zhàn)略的特點(diǎn)C2①市場增長較快。利潤水平超過社會(huì)平均利潤率。O◎傾向于采用非價(jià)格的手段同競爭對手抗衡。（技術(shù)上的提升）鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新?！蛑鲃?dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變。（2）增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)O3①人力資源的補(bǔ)充工作。②并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題。提高員工技能。單選：1、（）是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。A.公司戰(zhàn)略BC?競爭戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略?人力資源戰(zhàn)略2、企業(yè)在實(shí)行（）戰(zhàn)略時(shí)，其人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題。A.競爭戰(zhàn)略B?穩(wěn)定型戰(zhàn)略C?收縮型戰(zhàn)略）D?增長型戰(zhàn)略3、下列屬于穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)的是（A.BCD提高培訓(xùn)的針對性和有效性?提高員工技能?人力資源的補(bǔ)充工作?保留核心員工4、傾向于采用非價(jià)格的手段同競爭對手抗衡是（）的特征。A?增長型戰(zhàn)略B?收縮型戰(zhàn)略C?穩(wěn)定型戰(zhàn)略D?職能戰(zhàn)略六、人力資源規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃：對組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程。2、人力資源規(guī)劃的作用（1）一般性作用：即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。通過這幾個(gè)方面的一致性，使得人力資源體系能夠最有效的支持企業(yè)的戰(zhàn)略以及最有效地支持企業(yè)獲取其競爭優(yōu)勢。（2）具體作用02噴測和調(diào)整（數(shù)量、質(zhì)量）提供和展現(xiàn)（錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整提供依據(jù)）05③控制和預(yù)警（業(yè)務(wù)、技術(shù)、工資）④依據(jù)和幫手（人事政策）對比和激勵(lì)（調(diào)動(dòng)員工積極性）3、人力資源規(guī)劃的意義（1）社會(huì)意義0102人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保證。人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力。（2）組織意義01人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。02人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升。3）（個(gè)體意義：為個(gè)體設(shè)定目標(biāo)，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對提高個(gè)體的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，提高個(gè)體工作和生活質(zhì)量是非常有益的。單選：1、對組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程是指（）A.人力資源反饋實(shí)施BC?人力資源控制D?人力資源?人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的具體作用不包括（）A?預(yù)測和調(diào)整B?提供和展現(xiàn)C?控制和反饋D對比和激勵(lì)3、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。這是體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的哪個(gè)作用（）A.提供和展現(xiàn)4、人力資源規(guī)劃的作用在人力資源在與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性，描述錯(cuò)誤的是（A.數(shù)量上4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容B?依據(jù)和幫手C?預(yù)測和調(diào)整D?控制和預(yù)警）。B.層次上C.效率上D.制度上企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。1（）人力資源總體規(guī)劃：是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)尖系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。5、人力資源規(guī)劃的過程（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2）進(jìn)行供給和需求的預(yù)測階段（技術(shù)性的部分）3）（規(guī)劃的制定和實(shí)施階段（尖鍵在于有實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的組織保證）（4）規(guī)劃的評估和反饋階段（滾動(dòng)的性質(zhì)）6、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場類型12）（）外部勞動(dòng)力市場（內(nèi)部勞動(dòng)力市場7、影響人力資源規(guī)劃的主要因素（1）企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略（2）企業(yè)外部環(huán)境因素

8、人力資源規(guī)劃的影響一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的五個(gè)層面上發(fā)揮影響作用。（1）環(huán)境層面（2）組織層面（企業(yè)、地區(qū)、部門）（3）人力資源部門層面人力資源數(shù)量層（5）面具體的人力資源管理活動(dòng)層面單選：1、連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁的是A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B?人員教育培訓(xùn)計(jì)劃）D?人員勞動(dòng)尖系計(jì)劃人力資源總體規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃中較具有技術(shù)性的部分是（A.準(zhǔn)備階段B?預(yù)測階段?實(shí)施階段?反饋階段）3、在年底前讓每一位參加技能培訓(xùn)的員工都通過三級(jí)證書等級(jí)考試這屬于（的計(jì)劃范圍BC?人力資源數(shù)量層面?人力資源部門層面A.具體的人力資源管理活動(dòng)層面織層面）層面的計(jì)劃范圍4、在3個(gè)月內(nèi)實(shí)施一個(gè)招聘計(jì)劃屬于（A一旦休的人力溶漁管理汪助層面織層面C?人力資源部門層面R?人力資源數(shù)量層面（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略1（1）（2）（3）、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2、公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點(diǎn)內(nèi)部成長人力資源規(guī)劃面對的主要問題及時(shí)招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)提出企業(yè)快速增長時(shí)期的績效標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展性戰(zhàn)略外部成長維持現(xiàn)狀或略有增長確定尖鍵員工穩(wěn)定性戰(zhàn)略制定行之有效的留住人才政策解雇、終止合同員工提前退休提出妥善處理勞資尖系的相尖辦法組織壓縮精簡業(yè)務(wù)緊縮性戰(zhàn)略3、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃面對的主要問題戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點(diǎn)實(shí)行以內(nèi)部晉升為主的體制培訓(xùn)現(xiàn)有員工技能成本領(lǐng)先戰(zhàn)略效率穩(wěn)定性成本控制增長為生產(chǎn)和控制進(jìn)行員工及工作專業(yè)化加大外部招聘比重差異化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略I創(chuàng)新差異化為獲得競爭優(yōu)勢而雇傭和培訓(xùn)員工擁有責(zé)權(quán)寬廣的'柔性的工作與員工組織要為創(chuàng)新提供更多的激勵(lì)細(xì)分市場，滿足特疋群體的需求雇傭符合目標(biāo)市場對象的人培訓(xùn)員工，提高員工對顧客需求的理解4、職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃（1）（1）（2）（3）（4）職能戰(zhàn)略：市場營銷戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究與開發(fā)戰(zhàn)略生產(chǎn)管理戰(zhàn)略人力資源（5）戰(zhàn)略（2）人力資源規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而在雇傭尖系、甄選、錄用、培訓(xùn)匚績效、薪I酬、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面所作決策的總稱。人力資源戰(zhàn)略曰略、業(yè)無聊填他翩翩媒你理方法發(fā)展而來的，人力資源規(guī)劃是人力騒瞬降是楓瞬整合并與自身內(nèi)部的各環(huán)節(jié)橫向整合分。單選:公司戰(zhàn)略不包括（B發(fā)展型戰(zhàn)略?穩(wěn)定型戰(zhàn)略）C緊縮型戰(zhàn)略1BA、將戰(zhàn)略重點(diǎn)放在細(xì)分市場，滿足特定群體的需求的戰(zhàn)略是（集中化戰(zhàn)略?略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等屬于（公司戰(zhàn)略BB2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不包括（集中化戰(zhàn)略?緊縮型戰(zhàn)略?職能戰(zhàn)略?成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?事業(yè)戰(zhàn)略?業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）?緊縮型戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?差異化戰(zhàn)略七、人力資源現(xiàn)狀分析—（一）人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法1、人力資源現(xiàn)狀（1）定義：人力資源的現(xiàn)狀既是對一個(gè)企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結(jié)和反思，資源發(fā)又是未來人力展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，有著承前啟后、繼往開來的作用。（2）作用：對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的分析，進(jìn)而制定人力資源發(fā)展的目標(biāo)、從而戰(zhàn)略和對策,對未來人力資源狀態(tài)進(jìn)行有目的的建構(gòu)和謀劃，這就是人力資源現(xiàn)狀分析的作用’2、人力資源現(xiàn)狀分析內(nèi)容J1人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源規(guī)劃圖人力資源現(xiàn)狀分析3、人力資源現(xiàn)狀分析基本程序（1）（2）（3）確定分析范圍選擇分析方法子系統(tǒng)分析：人力資源現(xiàn)狀分析的核心（4）綜合分析（5）得出分析結(jié)果4、人力資源現(xiàn)狀分析的方法1（2）ABC（）比較分析法結(jié)構(gòu)分析法：分析法（分類分析法、重點(diǎn)分析法）案例分析法（3）（4）（5）（6）抽樣問卷分析法預(yù)測分析法數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法：理論基礎(chǔ)概率論（7）專家分析法（德爾菲分析法：一種方法、一種預(yù)測）（8）圖表分析法（9）指標(biāo)體系分析法單選：1、人力資源現(xiàn)狀分析不包括（）A.人力資源環(huán)境分析B?人力資源質(zhì)量分析CD?人力資源存量分析?人力資源管理工作分析2、“ABC分析法屬于（）

A.比較分析法B?預(yù)測分析法CD?結(jié)構(gòu)分析法?綜合分析?圖表分析法?選擇分析方法?概率論3、人力資源現(xiàn)狀分析的核心是（）?確定分析范圍）CDA.子系統(tǒng)分析B4、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法的理論基礎(chǔ)是（D?線性分析A.排隊(duì)論BC?決策樹（二）人力資源環(huán)境分析的基本方法1、PFST宙如環(huán)墻分桁注（1）PEST中影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素?P政治/法律因素：主要指法律法規(guī)、國家政策的影響。E②經(jīng)濟(jì)因素：包括經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)等。OS社會(huì)文化環(huán)境：包括人口數(shù)量和人口變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等。?T技術(shù)因素：包括新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度。（2）PEST分析至少用于四方面①它是一種使我們能夠系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)環(huán)境的分析方法。②它有助于我們分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場合相尖的、尖鍵的影響因素③它可以幫助我們確認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長期驅(qū)動(dòng)力?它是一個(gè)用歷史性、前瞻性研究外部因素對企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架。2、SWO分析法SWOSW分析是一種針對企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行的分析，、分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢。oT分別指企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅。企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢是相對于競爭對手而言的。（1）衡量企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)①資金、產(chǎn)品市場等單方面的優(yōu)勢和劣勢。②綜合的優(yōu)勢和劣勢。（2）SWO分析的做法①依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，然后對這些因素進(jìn)行評分，判定是優(yōu)勢還是劣勢，是機(jī)會(huì)還是威脅。②也可逐次打分，然后按因素的重要程度加權(quán)求和，進(jìn)一步推斷優(yōu)勢、劣勢的大小及外部環(huán)境的情況單選1A.PPEST收入分配屬于中的哪個(gè)因素？（.E).SDBC.T2、SWO中字母S是（）A.優(yōu)勢B3、下列不屬于人力資源環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)因素的是（?劣勢CD?機(jī)會(huì))威脅A?消費(fèi)投資4、PEST企業(yè)的通貨膨脹、利率、就業(yè)屬于()因素A.經(jīng)濟(jì)5、小劉生活在北方、畢業(yè)后去南方工作、即使很賣力、老板總是感到小劉做事不努力、說話不到B?通貨膨脹C?經(jīng)濟(jì)周期D國家政策BC?社會(huì)D?技術(shù)?政治PEST位、為此經(jīng)常有矛盾，屬于中(A.經(jīng)濟(jì)1、對環(huán)境不確定性的分析和處理)因素C?社會(huì)D?技術(shù)B?政治(1)(2)不確定性程度的劃分：①環(huán)境的簡單或復(fù)雜程度②環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定程度環(huán)境的復(fù)雜程度、穩(wěn)定程度組合成四種環(huán)境狀況，不確定性程度也有所不同?在簡單與穩(wěn)定的情況下，不確定性程度很低，企業(yè)面臨的環(huán)境較容易理解，變化不大，分析過去環(huán)境對現(xiàn)狀的影響就有一定的實(shí)際意義。②再簡單與不穩(wěn)定的情況下，不確定性進(jìn)一步增加，企業(yè)的外部因素很少，然而，這些因素很難預(yù)測。o在復(fù)雜與不穩(wěn)定的情況下，不確定性最高，企業(yè)面臨著眾多的外部因素，且變化頻繁。蝮雜的環(huán)境通常也代表不穩(wěn)定，因此復(fù)雜而穩(wěn)定的外部環(huán)境幾乎不可能存在。(3)企業(yè)減少風(fēng)險(xiǎn)程度的策略①內(nèi)部戰(zhàn)略：企業(yè)可以調(diào)整或改變自己的行動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境。②外部戰(zhàn)略：也可以嘗試改變環(huán)境以滿足企業(yè)的需要。(4)內(nèi)部戰(zhàn)略選擇與外部戰(zhàn)略選擇廣告宣傳合同方法外部戰(zhàn)略4種游說方法聯(lián)合方法招納方法環(huán)境審視招聘___1__/范圍選擇內(nèi)部戰(zhàn)略緩沖方法調(diào)整方法地區(qū)分布方法/定量方法圖內(nèi)部戰(zhàn)略選擇圖外部戰(zhàn)略選擇)單選：1、下列屬于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略可以采取的選擇是(A.廣告宣傳BC?范圍選擇?游說方法D?招納方法

2、下列不屬于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略可以采取的選擇是(A.范圍選擇3、下列屬于企業(yè)外部戰(zhàn)略可以采取的選擇是A.合同方法)BCD?合同方法?緩沖方法?環(huán)境審視()BC?調(diào)整方法D?定量方法?范圍選擇2、波特的競爭環(huán)境五因素分析法：現(xiàn)有競爭對手的威脅、潛在競爭對手的威脅、用戶的議價(jià)能力、供應(yīng)商的議價(jià)能力'替代品的威脅。由美國哈佛大學(xué)教授波特提出來的，該方法比較全面地反映了產(chǎn)業(yè)的競爭特點(diǎn)。(1)現(xiàn)有競爭對手的威脅取決于03G5①競爭者的數(shù)量與實(shí)力②市場的發(fā)展速度固定成本的高低⑧產(chǎn)品之間的差異退出壁壘(2)潛在競爭對手的威脅取決于OO0304規(guī)模經(jīng)濟(jì)原始資本需求壁壘產(chǎn)品差異性壁壘相對費(fèi)用壁壘行政法規(guī)壁壘05(3)用戶的議價(jià)能力取決于OOO用戶的集中程度用戶從本產(chǎn)業(yè)購買的產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度轉(zhuǎn)變費(fèi)用用戶掌握的信息O(4)供應(yīng)商的議價(jià)能力取決于如果供應(yīng)商比較集中，并且從原來的供應(yīng)商轉(zhuǎn)向另一個(gè)供應(yīng)商所涉及的成本比較高，那么供應(yīng)商的議價(jià)能力一般較強(qiáng)。(5)替代品的威脅取決于O02OO替代的程度價(jià)格比潛在替代品的盈利能力生產(chǎn)替代品的企業(yè)所采取的經(jīng)營戰(zhàn)略用戶的轉(zhuǎn)換費(fèi)用單O5選：1、競爭環(huán)境五因素分析法是由美國哈佛大學(xué)教授(業(yè)的競爭特點(diǎn)提出來的，該方法比較全面地反映了產(chǎn)A.波特2、在那些技術(shù)性較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)中，(A?規(guī)模經(jīng)濟(jì)B?德魯克?彼得?西蒙CD)能在很大程度上抵制新企業(yè)進(jìn)入。C?原始資本需求壁壘?相對費(fèi)用壁壘BD?產(chǎn)品差異性壁壘3、下列不屬于潛在競爭對手的威脅的是(A.行政法規(guī)壁壘B?轉(zhuǎn)變費(fèi)用)。C?相對費(fèi)用壁壘?產(chǎn)品差異性壁壘(159D)、用戶4、用戶議價(jià)能力取決于用戶集中程度、用戶從本產(chǎn)業(yè)購買的產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、掌握的信息。A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)?替代的程度?相對費(fèi)用壁壘?轉(zhuǎn)變費(fèi)用/二、人+1咨湄環(huán)倍令祐、左昌令桁u咎^田〒佐“科1、人力資源外部環(huán)境(1)外部宏觀環(huán)境OOOG政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境?勞動(dòng)力市場自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境G6(2)外部微觀環(huán)境OO2O國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場狀況進(jìn)入與退出障礙04單選：1、構(gòu)成人力資源的外部宏觀環(huán)境包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境和()BC?產(chǎn)業(yè)生命周期?國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D?國家的產(chǎn)A.社會(huì)文化環(huán)境業(yè)政策2、在影響人力資源的外部宏觀環(huán)境中，()因素常常制約、影響著企業(yè)經(jīng)營行為，尤其是影響著較長期的投資行為。A.B產(chǎn)業(yè)生命周期?政治法律環(huán)境CD?社會(huì)文化環(huán)境?科學(xué)技術(shù)環(huán)境3、下列不屬于人力資源外部微觀環(huán)境的是()A.國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)國家的產(chǎn)業(yè)政策CBD?進(jìn)入與退出障礙?勞動(dòng)力市場2、人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析。企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源。對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析，有助于企業(yè)了解自身人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，這是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。(1)人力資源數(shù)量：是指構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口數(shù)量，其單位是“個(gè)”或者“人”而勞動(dòng)力人口，是指具有勞動(dòng)能力的人口。。(2)影響人力資源數(shù)量的因素①人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況②人口的年齡構(gòu)成@人口遷移(2)，人力資源質(zhì)量：指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平它一般體現(xiàn)在人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體或總體的尖鍵。影響人力資源質(zhì)量的因素(4)①先天因素②營養(yǎng)因素@教育方面的因素(5)外部人力資源結(jié)構(gòu)分析①人力資源結(jié)構(gòu)：是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等發(fā)面。②人力資源結(jié)構(gòu)類型：人力資源的，性別結(jié)構(gòu)、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)'人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)(6)5內(nèi)部人力資源數(shù)量分析計(jì)算方法：種①工作分析法：所需人員二每月總工作量所需時(shí)間_____________X(每人每日工作時(shí)間■休息時(shí)間)每月工作日數(shù)X1②動(dòng)作研究法：適用于制造業(yè)的生產(chǎn)職位也適合那些機(jī)械重復(fù)的事務(wù)性工作所需人員二標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間天目標(biāo)生產(chǎn)量每人每日工作時(shí)間@工作抽樣法：利用統(tǒng)計(jì)學(xué)概率原理，以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計(jì)算測定某個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以百分比測量人員的利用效率。⑧績效分析系統(tǒng)法：記錄作業(yè)人員在一兩個(gè)月期間內(nèi)，每人每日工作的名稱、工作時(shí)間和工作量。X每月工作量統(tǒng)計(jì)的標(biāo)_____________________人員定墾X(每人每日工作時(shí)間■每人每月平均缺勤時(shí)間)開工率⑤管理幅度和線性責(zé)任圖法：管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù)；

線性責(zé)任圖法是將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個(gè)員工對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的責(zé)任記入矩陣表內(nèi)。（7）內(nèi)部人力資源類型分析?以職能劃分：技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員②以性質(zhì)劃分：直接人員、間接人員（8）內(nèi)部人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為三角形的金字塔，頂端代表退休年齡（60?65歲）的人數(shù)，底端代表就業(yè)年18-2234-36齡（歲）的人數(shù)，而企業(yè)員工的年齡平均約為歲。單選:1、（）是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。A.人力資源數(shù)量分析BC?人力資源質(zhì)量分析?人力資源存量分析D?